CC BY
41
общности с помощью постановки содержательной и четкой цели, внедрения принципов, служащих ее достижению, в том числе сотрудничества и качества труда, а также доведения до исполнителей критериев оценки результатов. Практическое осуществление этих задач требует от менеджера наличия качеств наставника и инструктора.
При работе в других странах необходимо понимать культуру этих стран. Когда люди чувствуют, что к ним проявляют искренний интерес и стремление к пониманию, они отвечают искренностью и открытостью. Такой диалог будет более содержательным, если менеджер понимает собственную культуру и ценности. Хотя в новой глобальной культуре формируются общие интерактивные общественные черты, этот процесс находится еще в начальной стадии, особенно применительно к развивающимся странам. Чем лучше создаваемые отношения, тем меньше вероятность возникновения неожиданных неприятностей и больше поддержка менеджера со стороны подчиненных.
И.Г. Минервин
2012.03.036. МЭЛОУН ТУ., ЛАУБЭКЕР Р.Дж., ДЖОНС Т. ВЕК ГИПЕРСПЕЦИАЛИЗАЦИИ.
MALONE T.W., LAUBACHER R.J., JOHNS T. The age of hyperspe-cialization // Harvard business rev. - Boston, 2011. - Vol. 89, N 7/8. -P. 56-65.
Специалисты Массачусетского технологического института (США) рассматривают дальнейшее развитие процесса специализации и разделения труда и его последствия с точки зрения менеджмента.
Благополучие современного мира зиждется на росте производительности, источником которого является углубление разделения труда и специализации работников. Если на заре индустриализации наблюдалось разделение единого трудового процесса на многие составляющие, то сегодня мы наблюдаем, как труд, основанный на знании, атомизируется в сложные сети, разбросанные по всему миру и выполняющие в высшей степени специализированные задачи. По мере усиления роли знания и прогресса коммуникационных технологий процесс разделения труда усиливается та-
ким образом, что количественные изменения переходят в качественные, производство вступает в эпоху гиперспециализации.
Сегодня при взгляде на сложнейшие цепочки снабжения может показаться, что достигнуты некоторые пределы. Создание фирмой «Боинг» самолета модели «787 Дримлайнер» связано с работой 379 только основных субконтракторов и сложнейшей работой по своевременной и согласованной поставке комплектующих изделий. Но самолет представляет собой физический продукт. Неизмеримо большее количество тончайших связей возможно при производстве неосязаемой, наукоемкой продукции и перемещении соответствующей информации, практически мгновенном и почти бесплатном. При этом в полном соответствии с традиционным эффектом разделения труда гиперспециализация оказывается экономически выгодной. Одна из фирм по разработке программного обеспечения задействует сеть из 300 тыс. разработчиков примерно из 200 стран и в то же время достигает экономии затрат в 25% (с. 58). Потенциальные преимущества такой модели с точки зрения качества, сроков и стоимости практически гарантируют ее широкое распространение. Вместе с тем эти преимущества могут сопровождаться возможными опасностями, которые требуют внимания.
Работники в сфере знаний имеют дело с огромным числом второстепенных операций, которые могут быть выполнены лучше и с меньшими затратами другими, особенно теми, кто специализируется на них. Отсюда масштабные возможности улучшения качества, открывающиеся благодаря гиперспециализации. Качество улучшается, когда все большая доля труда, воплощаемая в конечном продукте, выполняется соответствующими специалистами, особенно если они конкурируют между собой за получение этой работы. Примером служит онлайновая система «InnoCentive» с ее «открытым рынком инноваций», связывающая специалистов, способных решить нужную проблему. Таким путем обеспечивается широкое участие лиц, обладающих нужными знаниями и опытом.
Концентрация усилий на решении проблемы и конкуренция также существенно ускоряют достижение решения. Гиперспециализация способна сократить сроки за счет распределения работ между участниками, выполняющими их параллельно. Возможность распределять работы с использованием компьютерных технологий между большим числом работников не только ускоряет выполне-
ние традиционных задач, но и открывает путь для решения принципиально нового класса задач с критическими временными параметрами.
Ускорение является одним из факторов снижения затрат за счет гиперспециализации. Для большинства компаний наиболее значительная экономия может достигаться в форме улучшения использования собственного времени работников. Поскольку гиперспециализация позволяет разгрузить работников сферы знания, освободив их от тех работ, которые могут быть более эффективно выполнены другими специалистами на удаленном доступе, они сразу же получают дополнительное время для решения важных задач, доступных наилучшим образом именно им. Снижение затрат наиболее ощутимо, когда компания получает возможность обратиться к эксперту вместо того, чтобы изобретать велосипед.
Гиперспециализация может вызвать различного рода реорганизацию в любой компании на макро- и микроуровне вплоть до исчезновения некоторых функций или кардинальных изменений целых должностных категорий. Это может выразиться, например, в концентрации на выполнении работ с меньшей добавленной стоимостью или в обращении к внешним экспертам. В любом случае это потребует новых управленческих умений и навыков в следующих областях.
• Распределение общих задач на дискретные, четко определяемые работы. Понимание способов и последствий трансформации функций, основанных на знании, в результате гиперспециализации начинается с составления схемы (графического отображения) выполняемых работ. Это может сразу же выявить задачи и их элементы, которые могут выполняться качественнее, быстрее и дешевле с помощью специализированного ресурса. Решающим фактором при подразделении работ, основанных на знании, является понимание зависимостей между отдельными функциями и возможностей их качественного осуществления различными работниками.
• Набор работников-специалистов и определение их функций. Чтобы обеспечить выполнение гиперспециализированных задач, компании могут подготовить имеющихся специалистов и создать нужные связи с внешними агентами либо обратиться к аутсорсингу и посредническим организациям, организующим контакты с рын-
ком специалистов. При этом роль посредников существенно возрастает. Кроме того, компании, ставшие на путь гиперспециализации, разрабатывают разнообразные способы стимулирования, в том числе не связанные с денежным вознаграждением. Для многих работников важнейшим стимулом служит возможность выбора решаемых задач. У компании, таким образом, возникает «сообщество работников», развитие которого становится одной из ключевых проблем бизнеса в XXI в.
• Обеспечение качества работы и контроль. Традиционный способ заключается в тщательной проверке документов и характеристик при найме работника. Среди новых подходов: оплата пользователем или клиентом работы по конечному результату (решению проблемы, получению требуемого уровня качества); поручение задания разным работникам с последующим выбором воспроизводимого результата; сочетание реальных заданий с тестовыми, имеющими заранее известное решение; поручение одной группе решения задачи, а другой - его оценку.
• Интеграция отдельных элементов в согласованное целое. Наиболее очевидный способ - это назначение должностных лиц, отвечающих за этот процесс, опытных работников, становящихся помощниками разработчиков, т.е. в сущности лиц, специализирующихся на координации других специалистов. Другой эффективный путь - управление рядом зависимостей, возникающих в процессе решения проблемы. Во-первых, это зависимость последовательности решения, когда следующая задача решается на основе результата предыдущей, управляемая, например, с помощью специальных программ. Во-вторых, зависимость участия в решении, когда многие работники используют один и тот же ресурс. Здесь обычным способом управления являются различные формы рыночных отношений, например уплата «роялти» работникам, внесшим свои разработки в базу компонентов программного обеспечения при их использовании другими; использование фиксированных или конкурентных цен за рабочее время участвующих специалистов. В-третьих, зависимость соответствия, когда отдельные результаты должны объединяться в целое, что может быть эффективно решено с помощью модульного построения и стандартизации.
Гиперспециализация несет значительные преимущества компаниям, как и их работникам, однако у нее есть и обратная сторона,
требующая внимания. Многие положительные и отрицательные явления существовали и ранее в условиях аутсорсинга и распределения работ, но гиперспециализация придает им некоторые специфические черты. Для занятых благоприятная перспектива связана с тем, что гиперспециализация означает большую гибкость в отношении места и времени работы по сравнению с традиционными условиями найма, обеспечивает виртуальную мобильность рабочей силы для жителей развивающихся стран. Для компаний создается возможность быстро наращивать или сокращать при необходимости свои мощности. Также создаются условия для восполнения пробелов в квалификационных характеристиках рынков труда, характерных для многих стран. Проблема дефицитности некоторых специальностей может, по крайней мере частично, решаться путем переопределения должностных функций таким образом, чтобы квалифицированные специалисты координировали работу «гиперспециалистов» с меньшей квалификацией.
Среди опасностей гиперспециализации авторы указывают на возможность развития эксплуатации работников при низкой зарплате, возникающей за счет арбитража на рынке труда. Однако по мере глобального экономического развития в предстоящие десятилетия разрыв в оплате труда между развитыми и развивающимися странами может сократиться, и арбитраж на рынке труда будет менее распространен. Кроме того, разделение работ на более мелкие операции может сделать их скучными и бессмысленными для работника, а также скрыть конечную цель производства, превратить работников в неосознанных соучастников того, что может противоречить их личным убеждениям (еще А. Смит предупреждал о вредоносности сведения труда к простейшим операциям). Дополнительные проблемы связаны с усилением опасности работы «на риск», т.е. без последующей оплаты, и надзора за работающими в электронной среде. Наконец, в перспективе гиперспециализация может привести к исчезновению некоторых видов труда, что может потребовать дополнительных социальных механизмов для урегулирования условий занятости.
В настоящее время труд регулируется пестрой смесью нормативов, принятых еще в индустриальную эпоху, при этом каждая страна и регион имеют свой набор норм регулирования. Принятие с помощью межгосударственных соглашений или внутрифирменных
стандартов в большей мере сопоставимых международных норм могло бы уменьшить очевидные формы эксплуатации и жульничества, а также неопределенность для компаний и работников. Возможно, стоило бы создать некий эквивалент зоны свободной торговли, в которой работники получают защиту, компании - нужный им труд, а правительства - налоги. Полезно было бы переформатировать интеллектуальный труд, осуществляемый через Интернет, как форму международной торговли, тогда глобальные правила обмена интеллектуальным трудом принесли бы выгоды, подобные выгодам, принесенным мировой торговле от ослабления торговых ограничений в рамках ВТО.
Нужны механизмы для развития навыков гиперспециализированных работников и передачи их послужных списков организациям-посредникам. Те, кто будет работать дома в режиме онлайн, могут испытывать потребность в связях с коллегами и новых формах «цеховых» профессиональных организаций и союзов. Уже возникли независимые организации, берущие на себя эти функции (например «Freelancers Union» в Нью-Йорке).
При рассмотрении будущего интеллектуального труда невозможно игнорировать роль искусственного интеллекта. Компьютеры уже берут на себя задачи, ранее выполнявшиеся людьми, например в области анализа огромных массивов текстовой информации. В будущем определенные направления гиперспециализации станут явными кандидатами на полную автоматизацию. В других областях искусственный интеллект откроет новые возможности или усилит гиперспециализацию, автоматизируя те или иные процессы или задачи.
Выгоды гиперспециализации будут зависеть от того, как компании ее применяют в сочетании с организационными инновациями и методами управления человеческими ресурсами. Гиперспециализация будет поддерживаться появлением нового сообщества, состоящего из коммерческих компаний, государственных агентств многих стран и неприбыльных организаций и управляемого глобальными нормативами и правилами.
И.Г. Минервин
