CC BY
141Значение службы управления персоналом в системе государственной службы
Кыргызской Республики
Ь Л МОСКОВСКИЙ ■р ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 4jl ЖУРНАЛ
DOI 10.24411/2413-046Х-2019-11020
Абдукаримова А.А.,
к.э.н., Кыргызская Республика, г. Бишкек, доцент кафедры «Менеджмент» факультета управления и бизнеса Кыргызского Национального университета им. Ж. Баласагына Жалил Гульмира,
Кыргызская Республика, г. Бишкек, слушатель программы PhD «Экономика и управление» Кыргызского Национального университета им. Ж. Баласагына
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы определения роли и места служб управления персоналом в государственном органе. Раскрыты проблемы совершенствования работы служб управления персоналом, а именно подбора персонала для работы в кадровых службах госорганов.
Summary: The article deals with the definition of the role and place of Human Resources Service in the state agency. The problems of HR service activity improving, exactly the selection of staff to work in the HR department of state bodies.
Ключевые слова: государственная служба, государственный орган, служба управления персоналом, штатная численность персонала в госорганах, кадровый потенциал. Keywords: public service, state agency, Human Resources Service, headcount of the state agencies, personnel potential.
В свете реализации целей Национальной стратегии по устойчивому развитию Кыргызской Республики (далее - КР) на 2018-2040 «Жаны доорго кырк кадам» («40 шагов к новой эпохе»» основной фокус направлен на создание качественно новых подходов к формированию и организации государственной службы на основе внедрения передовых управленческих и информационных технологий, положительного международного опыта в повышении профессионализма и эффективности государственного аппарата, исключения бюрократических издержек и предоставления качественных государственных услуг населению.
Реформы, проводимые в системе государственного управления, показывают, что упорядочение функций госорганов, изменение их структуры и режима функционирования, обеспечение прозрачности деятельности органов государственной власти, расстановка кадров на основе компетентностного подхода необходимы для усиления потенциала государства, повышения эффективности государственного управления. Модернизация и улучшение системы государственного управления способствует успеху в борьбе с бедностью и повышению уровня жизни населения, что является результатом, ожидаемым обществом. Однако из-за низкого уровня оплаты труда
и материального обеспечения слабым остается потенциал государственных гражданских и муниципальных служащих[2]. Системы непрерывного обучения госслужащих не является следствием оценки деятельности госслужащих, строгих требований к опыту претендентов на ряд политических должностей отсутствует, поэтому профессионализм, компетентность и нравственно-ценностные ориентиры определенной части государственных и муниципальных служащих остаются низкого уровня. При поддержке международных проектов Всемирного банка, Азиатского банка развития, ПРООН, иБАГО, ОК и других в министерствах и ведомствах была проведена работа по внедрению системы управления человеческими ресурсами: проведено обучение для руководителей высшего звена, разработаны нормативные документы по управлению человеческими ресурсами, проведены консультации и внесены изменения в процедуры. Несмотря на изменения в процедуру конкурсного отбора на административные должности, все же система привлечения профессионально продвинутых и мотивированных специалистов на государственную службу является низкоэффективной. Действующая конкурсная система отбора не позволяет готовить и растить нужных государственных управленцев. На государственной и муниципальной службе имеет место высокая текучесть кадров из-за отсутствия возможностей для карьерного роста. Вместе с тем расходы на содержание государственного аппарата растут из года в год (2003 год - 16555 госслужащих, 2008 год -17978 госслужащих, 2011 год - 19000 госслужащих, 2015 год - 18081, 2017 - 17758) [6].
Отсутствие в деятельности государственных органов подхода, ориентированного на человека и качество государственных услуг, продолжает приводить к дезориентации министерств и ведомств - вместо результатов целью становится функционирование. В то же время многие функции, необходимые в управлении, не выполняются или выполняются частично. Занимаясь текущими задачами, многие государственные органы упускают из виду перспективные вопросы, не всегда своевременно вырабатывают конкретные меры по достижению приоритетных целей. Для КР переходного этапа весьма характерен тезис: «Реформа исполнительной ветви власти должна строиться на простом правиле: нельзя реформировать только сами социальные процессы, одновременно с ними должны изменяться и органы, осуществляющие управление этими процессами». Отсутствие системы планирования карьер, качественной системы подготовки кадров и стимулов характеризует ситуацию низкой заинтересованности в достижении результатов, отсутствия созидательных и творческих подходов к работе. Низкие заработные платы, ведут к высокой подверженности коррупции, поиску личных материальных выгод в ходе исполнения служебных обязанностей, а также к снижению уровня профессиональных компетенций госслужащих. В результате отсутствует системность и преемственность в работе госорганов, процессы принятия решений затянутые и непрозрачные, отсутствует координация в работе различных ведомств, предоставление государственных услуг часто сопровождается коррупцией и имеет низкую эффективность.
В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.
В современных условиях в силу происходящих реформ в государственной службе Кыргызской Республики прежние отделы кадров преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческих ресурсов.
Систему управления государственной гражданской и муниципальной службы КР составляет служба управления персоналом государственных органов, либо уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом наряду с Советом по госслужбе, уполномоченным органом по государственной гражданской и муниципальной службе и статс-секретарями госорганов.
Служба управления персоналом является структурным подразделением государственного органа Кыргызской Республики, основными целями которого являются формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала государственного органа, установленные статьей 5 закона Кыргызской Республики «О государственной гражданской и муниципальной службе» от 30 мая 2016 года № 75.
Служба управления персоналом государственных органов должна обеспечивать эффективность государственной службы. Служба управления персоналом государственных органов[1]:
1) осуществляет деятельность по карьерному планированию;
2) формирует и ведет резерв кадров;
3) организует отбор и учет кадров, ведет делопроизводство по кадровым вопросам;
4) организует деятельность, связанную с обеспечением трудовой дисциплины, проведением оценки и конкурсов;
5) обеспечивает соблюдение ограничений, связанных с пребыванием на государственной гражданской службе и муниципальной службе;
6) обеспечивает первичную оценку (верификацию, валидацию) сведений, представляемых служащими в декларациях;
7) организует работу по обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров;
8) организует работу по оценке эффективности деятельности служащих;
9) вносит предложения по разработке системы мотивации служащих;
10) осуществляет деятельность по выработке предложений и реализации схемы ротации служащих;
11) осуществляет меры по предупреждению, выявлению и разрешению конфликта интересов;
12) разрабатывает проекты нормативных правовых актов, типовых договоров и иных документов, регламентирующих курируемую сферу деятельности.
На основе вышеперечисленных функций, можно сделать вывод о том, что службы управления персоналом государственных органов выступают вспомогательной структурой для руководителей, занимаясь в основном организационно-оформительской работой и не осуществляют многие функции связанные с анализом рынка рабочей силы, качества трудовой жизни работающих, проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.
Штатную численность государственных органов утверждает Правительство Кыргызской Республики. Минимальные нормы штатных единиц управленческих структур государственных органов представлены в таблице 1.
Таблица 1
МИНИМАЛЬНЫЕ НОРМЫ штатных единиц управленческих структур государственных органов (В редакции постановлений Правительства КР от 7 мал 2018 годаК° 227: 7 августа 201S года№ 364)
N п-'п Наименование Минимальное количество единиц
1 Агентство, департамент, центр, инспекция, фонд со статусом юридического лица, подведомственные государственному органу 11
2 Межрегиональное, областное, городское, районное управление со статусом юридического лица 9
з Главное управление, управление в составе центрального аппарата 7
4 Отдел 4
5 Сектор 2
6 Отдел межрегионального, областного, городского и районного уровня 3
По данным Национального статистического комитета КР одними из самых крупных государственных органов с численностью госслужащих от 500 и выше считаются: Министерство финансов (1058 чел.), Министерство труда и социального развития КР (1091 чел.), Национальный статистический комитет КР (614 чел.), Государственная налоговая служба при Правительстве КР (2222 чел.), Государственная таможенная служба при Правительстве КР (1268 чел.), Государственная инспекция по экологической технической безопасности при Правительстве КР (640 чел.), Государственная регистрационная служба при Правительстве КР (767 чел.), Министерство сельского хозяйства и мелиорации (596 чел.). Службы управления персоналом выполняют штабную функцию и непосредственно подчиняется статс-секретарю госоргана.
Численность службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида его деятельности, ценностей и традиций.
Для расчета численности кадровой службы в советское время использовалось Постановление Министерства труда СССР от 14.11.1991 №78 «Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Срок действия этих нормативов был ограничен в 1997 г. Однако никакие новые нормативы времени на выполнение кадровых операций до настоящего времени не разработаны.
Численность сотрудников службы по управлению персоналом колеблется по результатам различных исследований от 30 до 2 000 человек на одного сотрудника службы управления персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 20 работников организации [5].
Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей: 43% начальников кадровых служб американских фирм занимают посты
вице-президентов, а 32% входят в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, в Италии - 20%. Кроме того, в разных странах сложилось следующее среднее соотношение: в США на 100 работающих в организации приходится один работник кадровой службы; в Германии на 130-150 работающих - один работник; во Франции на 130 работающих - один работник; в Японии на 100 работающих - 2,7 работника [3].
Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации и профессиональной компетентности работников этих служб.
К сожалению, в государственных органах считают, что в службах по управлению персоналом могут работать претенденты различных специальностей, что конечно же является недостаточной мерой. Без профильной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно.
Например, в Государственный комитет промышленности, энергетики и недропользования Кыргызской Республики в сектор управления человеческими ресурсами на должность ведущего специалиста требуется сотрудник с высшим профессиональным образованием в области гуманитарных наук, в Государственную судебно-экспертную службу при Правительстве Кыргызской Республики на должность заведующего сектором кадров требуется высшее профессиональное образование по следующим направлениям: юриспруденция; государственное и муниципальное управление, в Министерство финансов Кыргызской Республики на замещение вакантной государственной административной должности ведущего специалиста отдела по работе с персоналом - высшее профессиональное образование любого профиля [7].
Отсутствие в республике учебных заведений, которые готовили бы специалистов профиля «Управление персоналом", отразилось на уровне образования и квалификации сотрудников служб управления персонала. За последние годы положение существенно изменилось. С 2013 году в Академии государственного управления при Президенте КР в Кыргызской Республике было открыто направление 580800 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом в государственных и муниципальных организациях», где ведётся подготовка специалистов, способных участвовать в разработке стратегии управления персоналом в государственных и муниципальных организациях для повышения эффективности работы.
В рамках реализации Государственного заказа на обучение государственных гражданских служащих и муниципальных служащих КР Государственная кадровая служба КР для сотрудников служб развития человеческих ресурсов, сотрудники финансово-экономических служб и сотрудники служб развития проводит обучение по теме «Механизмы управления человеческими ресурсами на государственной гражданской службе и муниципальной службе», включающая следующие разделы [7]:
- трудовое законодательство;
- основы управления человеческими ресурсами в государственном секторе;
- основы делопроизводства;
- правовые основы государственной гражданской службы и муниципальной службы;
- поступление на государственную гражданскую службу и муниципальную службу, прохождение службы;
- карьерный рост и мотивация;
- оценка деятельности;
- резерв кадров и ротация;
- система переподготовки и повышение квалификации;
- автоматизированная система управления человеческими ресурсами;
- формы и методы эффективной работы с персоналом;
- порядок и процедура урегулирования конфликтов.
Нынешний статус служб управления персоналом государственных органов весьма невысок, в связи чем, необходимо пересмотреть место и роль служб по управлению персоналом в организационной структуре управления государственных органов, а также повысить ответственность кадровых служб за эффективное использование кадрового потенциала.
Список литературы
1. Закон Кыргызской Республики о государственной гражданской службе и муниципальной службе от 30 мая 2016 года № 75.
2. Программа Правительства Кыргызской Республики (далее - КР) «Жаны доорго кырк кадам» («40 шагов к новой эпохе»).
3. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. - (Высшее образование).
4. Кифа Л.Л. О повышении качества подготовки специалистов кадровых служб/ Вестник СамГУПС №5(17) Том 2, 2009 с.20
5. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата /В.М. Маслова.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Юрайт», 2015.-492с.- Серия: Бакалавр. Академический курс.
6. Статистический ежегодник Кыргызской Республики /Под редакцией А. Султанова/ Национальный статистический комитет Кыргызской Республики - Бишкек, 2018, а466
7. http://www.mkk.gov.kg - сайт Государственной кадровой службы КР.
