CC BY
110
Здравоохранение Российской Федерации. 2016; 60 (5) DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Организация здравоохранения
©КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ, 2016 УДК 614.2:378.1-057.17
Решетников В.А.1, Сквирская Г.П.1, Гаджаалиев Г.Ш.2, Сулькина Ф.А.3 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ
ТБОУ ВПО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова»
Минздрава России, 119991, г. Москва; 2ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения г. Москвы», 115184, г. Москва; 3ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения»
Минздрава России, 127254, г. Москва
В настоящее время эффективность и результативность управления различными отраслями научной и практической деятельности, включая систему здравоохранения, основаны прежде всего на формировании и привлечении к этой работе специалистов, хорошо владеющих управленческим инструментарием, а также знаниями и навыками в курируемой отрасли. Подготовка таких специалистов — основная задача современного медицинского образования и, следовательно, одно из стратегических направлений его реформирования.
Ключевые слова: подготовка кадров; управление здравоохранением; зарубежный опыт.
Для цитирования: Решетников В.А., Сквирская Г.П., Гаджаалиев Г.Ш., Сулькина Ф.А. Зарубежный опыт и его влияние на формирование отечественной модели подготовки кадров в области управления здравоохранением. Здравоохранение Российской Федерации. 2016; 60(5): 240—244. DOI: 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Reshetnikov V.A.1, Skvirskaya G.P.1, Gadzhaaliev G.Sh.2, Sulkina F.A.3 THE FOREIGN EXPERIENCE AND ITS IMPACT ON DEVELOPMENT OF NATIONAL MODEL OF MANPOWER TRAINING IN THE FIELD OF HEALTH CARE MANAGEMENT
'The I.M. Sechenov first Moscow state medical university, Moscow, 119992, Russian Federation;
2The research institute of health care organization and medical management of the Moscow health department, Moscow, 115184, Russian Federation;
3The central research institute for health organization and informatics, Moscow, 127254, Russian Federation
Nowadays, effectiveness and efficiency of management of various branches of scientific and practical activity, including health care system are based primarily on training and involvement of professionals being able to use management tools and knowledge and skills in supervised fields. The training of such specialists is the main task of modern medical education and therefore is one of strategic directions of its reforming.
Keywords: manpower training; health care management; foreign experience. For citation: Reshetnikov V.A., Skvirskaya G.P., Gadzhaaliev G.Sh., Sulkina F.A. The foreign experience and its impact on development of national model of manpower training in the field of health care management. Zdravookhranenie Rossiiskoi Federatsii (Health Care of the Russian Federation, Russian journal). 2016; 60 (5): 240—244. (In Russ.). DOI: 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
For correspondence: Galina P. Skvirskaya, doctor of medical sciences, professor, head of
laboratory of effectiveness of management in health care The I.M. Sechenov first Moscow state
medical university, Moscow, 119992, Russian Federation. E-mail: [email protected]
Financing. The study had no sponsorship.
Conflict of interest. The authors declare no conflict of interest.
Received 10.05.16
Accepted 01.06.16
Одна из наиболее актуальных в системе здравоохранения России проблема эффективного управления ресурсами, принятия адекватных мер по проведению системных, качественных и эффективных преобразований отрасли, сохранению и укреплению здоровья населения. В реше-
нии этого вопроса важную роль играют руководители медицинских организаций и их структурных подразделений, работники органов управления здравоохранением, специалисты страховых медицинских организаций и фондов обязательного медицинского страхования — все те, кто
Для корреспонденции: Сквирская Галина Петровна, д-р мед. наук, профессор, зав. лабораторией эффективности управления в здравоохранении НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением ГБОУ ВПО «Первый МГМУ им. И.М. Сеченова» Минздрава России, 119991, г. Москва. E-mail: [email protected]
Health care of the Russian Federation, Russian journal. 2016; 60 (5) DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Health care organization
непосредственно участвует в управлении кадровыми, финансовыми и материальными ресурсами отрасли [1—4].
Эффективность работы в значительной мере определяют знания, навыки и умения руководителей различных уровней. Гарантия профессионализма каждого управленца — его непрерывное образование. Основные принципы профессионального образования руководителя в современных условиях: системность, преемственность, научность, обязательность, перспективность, развитие лидерских качеств, индивидуализация и дифференциация учебного процесса, сочетание организованного обучения с самообразованием [5].
За последние 10—15 лет система образования в Российской Федерации, в том числе профессионального, претерпела существенные изменения и начала ускоренными темпами адаптироваться к международному опыту и требованиям.
Поэтому проведение анализа зарубежного опыта и существующих подходов к решению этой проблемы в сравнении с отечественной моделью подготовки кадров в области управления здравоохранением могло бы быть весьма полезным и позволило бы избежать ряда ошибок при развитии и совершенствовании российской модели.
С этой точки зрения представляют интерес результаты исследований, проведенных сотрудниками Школы бизнеса г. Тулузы (Франция) и Лондонского университета (Великобритания), которые анализируют особенности систем подготовки и развития управленческого персонала в различных странах Европы, ставя задачу проверки существующих концепций на основе эмпирического исследования.
В последнее время эту проблему активно изучают. Результаты показали наличие определенных различий в корпоративной практике управления человеческими ресурсами в других странах и существенное влияние на эту практику культурного фактора. Различия касаются многих аспектов управления, в том числе таких как отбор, наем, подготовка, карьерное продвижение, увольнение работников. Эти исследования, в центре которых находятся культурные факторы, позволяют выделить три модели развития управленческого персонала, свойственные европейским странам.
Для «латинской», или элитарной модели характерно отсутствие развитого внутрифирменного планирования кадровых управленческих ресурсов. Так, французские руководители, решая вопросы о назначениях, склонны полагаться скорее на «политические игры» или связи по протекции, чем на бюрократические правила или оценку квалификации. Эта практика характеризуется предпочтением набора внешних претендентов, преимущественно выпускников привилегированных учебных заведений (Grandes ecoles). Подготовке и продвижению потенциальных менеджеров внутри фирмы должного внимания не уделяют. Иными словами, «латинские» предприятия предпочитают нанимать работников с высоким потенциалом, чем воспитывать их. Кроме того, предпочтение отдают общему формальному образованию, часто не связанному с занимаемой должностью, а не конкретной квалификации и специализации.
Существенно отличается от этого подхода «германская», или функциональная модель, характеризующаяся преобладанием внутрифирменных процессов развития компетенций и развитым внутренним рынком труда. Подготовка управленческого персонала, карьер-
ное продвижение, планирование замещения должностей рассматривают как долгосрочные инструменты руководства и важный элемент развитой системы планирования. Большое внимание уделяют сохранению кадров в течение длительного периода времени и воспитанию их приверженности предприятию с помощью процесса внутреннего продвижения. Кадровый потенциал рассматривают не как приобретаемый раз и навсегда, а как постепенно развиваемый с помощью программ обучения и накопления опыта. Интерес к формальной квалификации в большей мере связывают не с наличием диплома, а с требованиями должностных функций.
«Англо-голландская» модель, или модель планируемого развития, объединяет черты обеих предыдущих моделей. Здесь, как и в «латинской» модели, слабее развито формальное планирование человеческих ресурсов, однако объясняется это не столько предпочтениями, связанными с образованием, сколько ориентацией внутренних процессов на внешний рынок труда, наиболее типичный для Великобритании и США. Отличительной особенностью служит слабый интерес к формальному образованию (как общему, так и специальному) и большее внимание к опыту. Ряд авторов выделяют эти черты в особую модель, именуя ее моделью многонациональной корпорации.
В Германии менеджеры, поступив на работу в организацию, получают интенсивную подготовку, углубляющую их профессиональные и технические знания. Фирмы, придерживаясь долгосрочного подхода, вкладывают значительные средства в подготовку и повышение квалификации новых работников. Они тесно сотрудничают с учебными заведениями, организующими соответствующие курсы. Подготовка и занятость оказываются задачами, совместно решаемыми сферой производства и сферой образования на отраслевом уровне. Между работодателями нет конкуренции на рынке труда, каждое предприятие в той или иной степени инвестирует в подготовку своих работников, не стремясь получить готовых специалистов у конкурентов.
Во Франции задачи занятости и образования в большей мере отделены друг от друга. Образование считается в основном функцией государства. С одной стороны, учебные заведения не приветствуют слишком широкое участие бизнеса в разработке и осуществлении учебных программ, роль профессионалов-практиков ограничивается консультационными функциями. С другой стороны, предприятия не склонны участвовать в обучении молодых работников, опасаясь выгоды для конкурентов, и довольствуются наймом достаточно квалифицированных специалистов, поставляемых государственной системой, особенно в высшем сегменте рынка труда.
В Великобритании упор делают на внешнее образование, однако в отличие от Германии (отраслевой подход, высокий уровень инвестиций и «самодисциплины» на уровне фирмы) и Франции (значимость государственных функций, слабые инвестиции со стороны фирм) подготовка и повышение квалификации в значительной мере становятся личной задачей работника, реализуемой в процессе накопления опыта карьерного роста. Здесь опыт и знания, приобретаемые различными путями, рассматривают как путь к повышению квалификации и играют большую роль, чем общее или специализированное формальное обучение [6].
Сравнительный анализ этих моделей и российской свидетельствует о том, что в Российской Федерации
Здравоохранение Российской Федерации. 2016; 60 (5) DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Организация здравоохранения
исторически подготовка кадров, в том числе в области управления, считалась государственной задачей и осуществлялась системой высшего профессионального образования на постдипломном уровне. В стране постоянно проводили обучение так называемого «кадрового резерва», работала система «наставничества». Профессиональный рост в высокой степени происходил поэтапно, с учетом всех возможных ступеней практического роста, пошагового накопления «должностного» опыта и т. д. Однако наряду с положительными моментами при реализации подобных подходов сложившаяся система все же не была достаточно эффективной, поскольку подготовленные таким образом специалисты не в полной мере владели методологией и методиками управления, принятия решений с учетом потенциальных рисков, углубленного анализа состояния здоровья населения и его отдельных групп, адекватного и рационального планирования медицинского обеспечения и решения иных проблем развития и функционирования системы здравоохранения и охраны здоровья населения.
В современном мире интенсивно развиваются три основные модели бизнес-образования.
Первая из них, «традиционная» модель, предполагающая подготовку «квалифицированного руководителя»,
базируется на четком разделении профессионального образования по инженерным, экономическим, гуманитарным профилям обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования и подготовки кадров по бизнесу и менеджменту в системе дополнительного профессионального образования. Эта модель наиболее развита в Германии и ближе всего к отечественной, поскольку предполагает, кроме основного базового, профессиональное и дополнительное образование по проблемам подготовки в области управления.
Многолетний опыт и практика показывают, что это оптимальный подход к подготовке управленческих отраслевых кадров, которые хорошо знают предмет управления, но нуждаются в приобретении дополнительных сведений, умений и навыков в части эффективного руководства процессами и результатами деятельности.
Вторая модель бизнес-образования (так называемая «новая») — «профессиональный менеджер». Она зародилась и получила наибольшее развитие в США.
Ключевое звено американской модели — школы бизнеса как главные центры исследований и образования в сфере бизнеса и менеджмента. В них по программам разного уровня и продолжительности обучаются лица со средним и высшим образованием в сфере бизнеса и ме-
Таблица 1
Сопоставление национальных моделей подготовки кадров
Критерий
США
Германия
Великобритания
Япония
Профессия менеджера
Базовое высшее образование по специальности «менеджмент»
Условия получения магистерской степени (очно)
Значение исследований
Освоение профессии менеджера
Наличие центров обучения в компаниях
Профессиональная культура и социализация
Придается ключевое значение
Степень бакалавра
(4 года), специализация — ВВА
Существует около 300 аккредитованных программ МВА
(2 года), их прохождение — обязательное условие карьеры менеджера
Существует идеология научного подхода, проводятся фундаментальные исследования
Очные (full-time MBA), программы очно-заочные (executive MBA); введение в менеджмент
(executive development)
Развитая сеть, сопоставимая с университетской
Менеджеризм как деловая культура
Менеджмент не рассматривается как профессия, квалификация дополняет основную специальность
5—7 лет
Развиты эпизодически
Проводятся прикладные исследования
Обучение в самостоятельных центрах повышения квалификации (около 300 по стране)
Умеренно развитая сеть
Европейская, немецкая «жесткая» культура
Не котируется на рынке как первая специальность
3—4-летние программы по бизнесу и менеджменту
Около 50 программ МВФ.
Продолжительность обучения — 1 год
Умеренный интерес к менеджменту, разрабатываются отдельные проекты
В школах бизнеса и специальных институтах без отрыва от работы
Умеренно распространены
Базовые ценности и традиции в управлении
Профессии не существует
Неформальное вузовское, отдельной специальности «менеджмент» нет
Специалисты проходят подготовку эпизодически в западных школах
Практикуются
конкретные исследования, изучение чужого опыта
Обучение на практике в сочетании с непрерывными стажировками
Имеют широкое распространение
Уникальная организационная культура
Health care of the Russian Federation, Russian journal. 2016; 60 (5) DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Health care organization
Таблица 2
Характеристика современных видов бизнес-образования для менеджеров в России
Критерий
Высшее образование (undergraduate (basic) education; bachelorgraduate)
Профессиональная переподготовка (executive development)
Повышение квалификации (management training)
Мастер делового администрирования (Master of Business Administration)
Цель
Документы
Подготовка менеджера для конкретной области деятельности
Диплом специалиста (5 лет)
Контингент
Лица со средним образованием (первое
высшее) или с дипломом бакалавра (магистратура)
Введение в профессию менеджера
Диплом о профессиональной переподготовке (свыше 500 ч) — дополнительное
образование без присвоения квалификации
Лица с профессиональным (высшим и средним специальным) образованием и опытом практической работы
Формирование более квалифицированного менеджера
Удостоверение о повышении квалификации (государственное) — свыше 100 ч
Руководители и специалисты. Лица, желающие повысить
квалификацию. Лица, направляемые на повышение квалификации
Подготовка профессионального менеджера
Диплом о дополнительном (к высшему) образовании, с присвоением дополнительной квалификации «мастер делового администрирования»
Лица с дипломом о высшем образовании
(по любой специальности) и, как
правило, с опытом практической работы не менее 2 лет
неджмента любой специальности, уже имеющие опыт практической работы. В рамках данной модели учебные центры также реализуют разнообразные программы повышения квалификации менеджеров вне зависимости от того, окончили они школу бизнеса или нет.
Во многих странах реализуется так называемая смешанная модель бизнес-образования [7].
На основе наиболее интересных инноваций в управленческом образовании и развитии менеджмента Г. Минцбергом с коллегами из Institute of Management Bangalore (Индия), INSEAD (Франция), Lancaster University (Англия) и McGill University (Канада), а также представителями японских и корейских школ создана International Masters Program in Practicing Management (IMPPM), разработаны и реализуются программы подготовки управленческих работников на основе семи принципов: ограничение контингента обучающихся практикующими менеджерами; обеспечение интеграции образования и практики управления компанией; приумножение профессионального и жизненного опыта как цель образования; результаты обучения должны оказывать влияние на организационное развитие; получение образования обязано быть интерактивным процессом; каждый компонент реализуемой программы должен способствовать успешности обучения.
Характеристики национальных моделей подготовки менеджеров представлены в табл. 1 [8].
Только в американской модели менеджмент рассматривается как профессия, предусматривающая получение специального ступенчатого образования, только в ней подготовка управленцев поставлена на научную основу, применяют оригинальные методики обучения, а «менеджеризм» рассматривают как фундамент деловой культуры [9].
Менеджмент в России, Германии, Франции воспринимают как некую надстройку к профессии (инженер-менеджер и экономист-менеджер). С середины 196Q^ годов российское управленческое образование начина-
ет развиваться в рамках традиционной модели. В вузах вводят программы высшего профессионального образования по управленческим специальностям, создают (преимущественно отраслевые) институты повышения квалификации для планомерной реализации краткосрочных программ обновления знаний и навыков уже работающих руководителей и специалистов. В настоящее время можно наблюдать значительные изменения в отношении к менеджменту как профессии: разработан образовательный стандарт; действуют бизнес-школы; отдельно в Общероссийский классификатор видов экономической деятельности рабочих профессий и должностей служащих и тарифных разрядов введена должность менеджера; появился спрос на образовательные услуги по получению профессии менеджера как второй специальности; в 1999 г. сертифицирована степень мастера делового администрирования (Master of Business Administration — MBA) [6—8, 10—12].
Определены современные виды бизнес-образования для менеджеров в России [8] (табл. 2).
Исходя из международного опыта в подготовке менеджеров здравоохранения, в обозримом будущем можно определить наиболее вероятные тенденции развития образования в области управления здравоохранением, к которым следует отнести: переход от программ медицинского дополнительного профессионального образования по общественному здоровью и здравоохранению к программам, базирующимся на менеджменте; рост числа обучающихся с базовым немедицинским образованием и количества программ подготовки по управлению здравоохранением в экономических образовательных учреждениях; увеличение количества негосударственных консалтинговых и учебных центров, предлагающих менеджерам здравоохранения услуги в области повышения квалификации и профессионального консультирования.
Развивающиеся тенденции выявляют новые задачи, направления и принципы в организации и содержании
образования специалистов управления здравоохранением, в первую очередь в подготовке руководителей среднего и высшего звена отрасли в соответствии с их уровнем управления, предшествующим образованием и личными предпочтениями [13].
Таким образом, формирование компетенций управленческих работников не ограничивается вузом. Дальнейшее образование должно быть обеспечено путем непрерывного корпоративного обучения, которое лежит в основе развивающейся организации. От прямых инвестиций в сотрудника в конечном итоге зависит вектор инновационных преобразований в организации и ее место на рынке. Менеджеры призваны более активно исполнять роль предпринимателя (инноватора) для обеспечения развития организации, выступать инициаторами проектов, генерировать идеи, способствующие прогрессу организации на основе внедрения инновационных процессов.
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вялков А.И., Кучеренко В.З., Сырцова Л.Е. О квалифицированной характеристике специалиста по общественному здоровью и управлению здравоохранением. Проблемы управления здравоохранением. 2003; (1): 48—51.
2. Винслав Ю.Б. Управленческая деятельность: исторические и логические предпосылки структурирования, рекомендации для практики менеджмента. Менеджмент и бизнес-администрирование. 2011; (2): 4—20.
3. Калининская А.А., Сон И.М., Гусева С.Л. Государственная кадровая политика в здравоохранении РФ. Вестник семейной медицины. 2008; (7): 20—1.
4. Dyson S.L., Green D., Fraher E.P. A short age of health in formation management professionals: how would we know? J. AlliedHlth. 2004; 33(3): 73—167.
5. Попович В.К., Шикина И.Б., Турчиев А.Г. и др. Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи. Социальные аспекты здоровья насе-ленuя.http://vestnik.mednik.ru; 2014.
6. Klarsfeld F., Mabey C. Management development in Europe: Do national models persist? Manag. J. (Oxford). 2004; 22(6): 649— 58.
7. Евенко Л.И. Модели бизнес-образования в западных странах. URL: http//www.elitaririum.ru;2005;12;23;modeli_biznes-obrazovaniya_v_zapadnich_stranach.html (дата обращения 04.11.2010).
8. Шемятихина Л. Ю. Особенности подготовки менеджеров в российской высшей школе. Образование и наука. 2008; (4): 63—71.
9. Бойд Д. Союз менеджмента и медицины: американский вариант. Менеджмент. 1997; (6): 16—23.
10. Калининская А.А., Кузнецов С.И., Воробьев М.В. Управление здравоохранением, пути реорганизации отрасли. В кн.: Актуальные проблемы профилактической и лечебной медицины: Материалы межинститутской научной конференции
Здравоохранение Российской Федерации. 2016; 60 (5)
_DOI 10.18821/0044-197Х-2016-60-5-240-244
Организация здравоохранения
с международным участием, посвященной 65-летию окончания Второй мировой войны. 3 сентября; 2010 г. М.: ГОУ ВПО МГМСУ Росздрава; 2010: 8—10.
11. Folmer K., Stevensj, Van Tulder T. et al. Towards an economic model of the Dutch health care sector. Hlth Ecom. (GBR); 1997; 6(4): 351—63.
12. Brocklehurst N., Bond M., Dunkley R. Developing the public health practitioner workforce in England: lessons from theory and practice. J. Roy. Inst. Publ. Hlth. 2005; 119: 995—1002.
13. Решетников В.А., Сквирская Г.П., Тимина Е.И. Проблемы подготовки специалистов по управлению здравоохранением. Общественное здоровье и здравоохранение. 2013; 4: 15—20.
REFERENCES
1. Vyalkov A.I., Kucherenko V.Z., Syrtsova L.E. Characteristics of a qualified specialist in public health and health management. Problemy upravleniya zdravookhraneniem. 2003; (1): 48—51. (in Russian)
2. Vinslav Yu.B. Management activity: historical and logical backgrounds for structuring, recommendations, recommendations for management practice. Menedzhment i biznes-administrirovanie. 2011; (2): 4—20. (in Russian)
3. Kalininskaya A.A., Son I.M., Guseva S.L. State personnel policy in healthcare of the Russian Federation. Vestnik semeynoy meditsiny. 2008; (7): 20—1. (in Russian)
4. Dyson S.L., Green D., Fraher E.P. A shortage of health information management professionals: how would we know? J. Allied Hlth. 2004; 33(3): 73—167.
5. Popovich V.K., Shikina I.B., Turchiev A.G. et al. The role of medical staff in policy implementation in the area of quality of care. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya. http://vestnik. mednik.ru; 2014 (in Russian)
6. Klarsfeld F., Mabey C. Management development in Europe: Do national models persist? Manag. J. (Oxford). 2004; 22(6): 649—58.
7. Evenko L.I. Models of business education in Western countries. URL: http//www.elitaririum.ru;2005;12;23;modeli_biznesobra-zovaniya_v_zapadnich_stranach. html (data obrashcheniya 04.11.2010). (in Russian)
8. Shemyatikhina L.Yu. Features of preparation of managers in Russian universities. Obrazovanie i nauka. 2008; (4): 63—71. (in Russian)
9. Boyd D. Union management and medicine: the American version. Menedzhment. 1997; (6): 16—23. (in Russian)
10. Kalininskaya A.A., Kuznetsov S.I., Vorob'ev M.V. Management of health, ways of restructuring the industry. In: [Aktual'nye problemy profilakticheskoy i lechebnoy meditsiny; Materialy mezhin-stitutskoy nauchnoy konferentsii s mezhdunarodnym uchastiem, posvyashchennoy 65-letiyu okonchaniya Vtoroy mirovoy voyny. 3 sentyabrya 2010 g]. Modscow: GOU VPO MGMSU Roszdrava; 2010: 8—10. (in Russian)
11. Folmer K., Stevensj, Van Tulder T. et al. Towards an economic model of the Dutch health care sector. Hlth Ecom. (GBR). 1997; 6(4): 351—63.
12. Brocklehurst N., Bond M., Dunkley R. Developing the public health practitioner workforce in England: lessons from theory and practice. J. Roy. Inst. Publ. Hlth; 2005; 119: 995—1002.
13. Reshetnikov V.A., Skvirskaya G.P., Timina E.I. Problems of training of specialists in health management. Obshchestvennoe zdorov'e i zdravookhranenie. 2013; (4): 15—20. (in Russian)
Поступила 10.05.16 Принята в печать 01.06.16
