CC BY
78
32. Татаркин, А. И. Мировой финансовый кризис и возможность реального сектора экономики [Текст] / А. И. Татаркин // Экономическая наука современной России. - 2010. - № 1.
33. Трушин, А. Всплытие покажет... С Заседания Ученого Совета [Текст] / А.Трушин // Прямые инвестиции. - 2009. - № 11.
34. Федоров, Е. А. Законодательное обеспечение инновационного развития промышленности [Текст] / Е. А. Федоров // Промышленная политика в Российской Федерации. - М., 2010.
35. Шамрай, Ю. Ф. «Новый рынок» и «новая конкуренция» как составляющие стратегии преодоления глобального кризиса [Текст] / Ю. Ф. Шамрай // Международная экономика. - 2010. - № 1.
36. Шульгин, Д. Б. Управление интеллектуальной собственностью [Текст] / Д. Б. Шульгин. - Екатеринбург : ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2002.
Ю. В. Безобразова
ВЫЯВЛЕНИЕ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматриваются возможности выявления и оценки оппортунистического поведения работников с использованием модели компетенций.
Ключевые слова: оппортунизм, компетенция, модель компетенций, поведение ра-ботнников.
Актуальность исследования оппортунизма работников на предприятиях обусловливается существующими проблемами в системах организации труда и управления персоналом на российских предприятиях. Демотивация работников и оппортунистическое поведение оказывают негативное влияние на экономические результаты деятельности предприятий. Данная проблема также слабо разработана в российской экономической науке, о чем свидетельствует незначительное количество публикаций, затрагивающих тему сущности и причин оппортунизма работников.
При наличии благоприятных условий, таких, как асимметричность информации, низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие надлежащего контроля за трудовой деятельностью, отсутствие оценки труда, оппортунистическое поведение может принимать различные формы. Наиболее распространенными формами оппортунизма работников предприятия являются «отлынивание, безответственность, сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил. Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления оппортунистического поведения» [2].
Уровень оппортунистического поведения работников на предприятии - абстрактное понятие, и на данный момент не существует методики его измерения и оценки. Целью нашего исследования является разработка способа выявления и оценки оппортунизма работников предприятия. Объектом нашего исследования выступает трудовое поведение персонала, а предметом - его негативный аспект, т. е. оппортунизм работников.
Мы будем исходить из того, что оппортунизм работников можно выявить с помощью наблюдения за трудовой деятельностью сотрудников предприятия и описания конкретных примеров поведения. Назовем такой метод описательным. На основе практических исследований нами разработана методика измерения оппортунизма описательным методом.
Чтобы разносторонне охарактеризовать проведение работника предприятия, можно использовать модель компетенций. Понятие «компетенция» составляет важнейший аспект работы человека в коллективе. «Компетенция - это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания работника. Персональные компетенции отражают возможности человека. Они описывают, что он может сделать (но не обязательно делает), причем независимо от ситуации и обстановки» [4. C. 145].
Работа выполняется наиболее эффективно, если сотрудник проявляет соответствующее поведение и отношение к трудовым задачам, использует совокупность навыков и умений, требуемые в каждый момент трудовой деятельности. Различные виды компетенций определяют каждую из этих составляющих эффективной работы.
Многие зарубежные организации разрабатывают и применяют методы компетенций или что-то подобное, по меньшей мере, уже на протяжении 15 лет. В настоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что отражает тематика статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций [3]. В данной работе мы не будем подробно углубляться в теорию компетенций, а покажем, каким образом этот подход в управлении персоналом может быть использован для изучения оппортунистического поведения работников.
В нашем исследовании была изучена модель из 8 компетенций:
1) эмоциональная стабильность;
2) решительность и умение поднимать проблемные вопросы;
3) управление конфликтами;
4) кооперирование и работа в команде;
5) ориентированность на результат, инициативность и самодисциплина;
6) способность к обучению и изменениям;
7) лояльность и ориентирование на интересы предприятия;
8) способность к инновациям и творчеству.
Каждая компетенция отражает навыки работника и образ его действий в рамках отдельных ситуаций в процессе трудовой деятельности. Работник может иметь значительное положительное проявление данных компетенций в своем поведении. Однако негативные образцы поведения, «отрицательное» проявление компетенций можно рассматривать как проявление оппортунизма работников. Рассмотрим яркие примеры оппортунистического поведения работников в рамках модели компетенций на практическом примере (таблица 1). С целью определения образцов поведения, характеризующих каждую из 8 компетенций в положительном и негативном проявлениях, мы воспользовались результатами опросов сотрудников, проведенных в немецкой фирме «LBS West Landesbausparkasse»1.
Таблица 1
Выявление образцов оппортунизма в рамках модели компетенций
№ п/п Компетенция Пример оппортунистического поведения
1. Эмоциональная стабильность Постоянно раздражен и негативно настроен, сдается и «опускает руки», если несколько раз его новые идеи не были приняты, постоянно жалуется третьим лицам на рабочую нагрузку, теряет мотивацию при появлении проблемы, винит окружающих в затруднении какого-либо рабочего процесса, угрожает коллегам руководством.
2. Решительность и умение поднимать проблемные вопросы Избегает существующей проблемы, отказывается принять конфликт; избегает совещаний, на которых могут возникнуть спорные вопросы; не имеет собственного мнения; равнодушно принимает каждый вариант решения проблемы; откладывает проблемы «на потом»; без комментариев принимает ошибки коллег; умалчивает свою точку зрения; перекладывает ответственность на руководителя; ждет, пока проблема разрешится сама собой.
3. Управление конфликтами При критике в свой адрес переводит вину на руководителя; преследует личную выгоду при разрешении конфликта; преждевременно обвиняет коллег; создает острую конфликтную ситуацию с другим отделом и преследует свой интерес без готовности к компромиссу; использует только формальные аргументы.
4. Кооперирование и работа в команде Угрожает членам команды реализовать исключительно единоличное решение; избегает контактов, задает только формальные вопросы; оставляет коллег с проблемами одних; игнорирует коллег, которым что-либо нужно; постоянно превышает время, отведенное на паузы в работе; выполняет только свою работу, не обращая внимания на нагрузку коллег; не осуждает с другими новые идеи; использует доверенную информацию для достижения личных целей; отлынивает от выполнения заданий в команде («это должны делать другие»); не реагирует на телефонные звонки и или электронные письма; отказывается помогать коллегам, однако сам требует, чтобы ему помогали; отказывается обсуждать проблемы с другими работниками; плохо отзывается о коллегах в разговоре с третьими лицами.
5. Ориентированность на результат, инициативность и самодисциплина Откладывает важные темы в сторону; часто гуляет в коридоре; равнодушно реагирует на проблемы с компьютерной техникой, относится к про стою из-за сбоя работы информационных систем как к просто длинному перерыву; выполняет только самые необходимые задания и работает строго по инструкции; отклоняет поручения, обосновывая это постоянной нехваткой времени; неправильно расставляет приоритеты и преследует скорее личный интерес (оставляет актуальные проблемы на потом); безответственно относится к изучению информации, необходимой для собрания; пассивно ждет указаний и заданий.
6. Способность к обучению и изменениям Отказывается от мероприятий по повышению квалификации; постоянно повторяет одни и те же ошибки; отказывается обучаться новым технологиям; демонстрирует отсутствие готовности к нововведениям и улучшениям, даже когда они необходимы; не вносит новый импульс в работу.
7. Лояльность и ориентирование на интересы предприятия Не стремится оптимально использовать бюджет; не обращает внимания на согласование общих целей предприятия и отдельных мероприятий; не принимает во внимание интересы предприятия, в разговоре с бизнес-партнерами; при принятии решения не обращает внимания на издержки и бюджет.
8. Способность к инновациям и творчеству Не восприимчив к нововведениям, принимает существующий порядок, не задает критичных вопросов.
Таким образом, в результате социологического опроса сотрудников предприятия различных должностей была получена информация о том, как конкретно может поступать
склонный к оппортунизму сотрудник на каждой конкретной должности. Это позволяет получить конкретные параметры и критерии для дальнейшей оценки персонала.
Чтобы выявить оппортунистическое поведение работников на конкретном предприятии, необходимо последовательно выполнить следующие задачи:
1. Определить ключевые аспекты поведения сотрудников - компетенции, или показатели, относительно которых можно положительно и отрицательно оценить поведение работников предприятия. Набор компетенций или аспектов поведения должен соответствовать специфике предприятия и отражать ключевые, критически важные умения и поступки работников.
2. Зафиксировать образцы положительных и отрицательных поступков работников каждой должности по каждому из показателей (компетенций).
3. Провести оценку рабочего поведения сотрудников предприятия на основе полученных результатов. В данном случае оценка заключается в установлении соответствия между отдельными примерами и аспектами трудовой деятельности каждого сотрудника положительным или отрицательным образцам поведения модели компетенций.
Результаты подобного исследования, проведенного на предприятии позволят индивидуально оценить качество работы каждого сотрудника и выявить оппортунистическое поведение. Полученные данные о работе персонала являются необходимым источником информации для выявления зон развития человеческих ресурсов предприятия и разработки мер преодоления оппортунистического поведения.
Примечание
1 По материалам компании LBS West Landesbausparkasse (Строительная сберегательная касса), г. Мюнстер, Германия.
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда [Текст] / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; РАН, УрО, Ин-т экономики. - М. : Экономика, 2007. - 352 с.
2. Попов, Е. В. Сущность эндогенного оппортунизма [Текст] / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вестник УГТУ-УПИ. - 2004. - № 10. - С. 5-12.
3. [Электронный ресурс]. - http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-ponyatiya-kompetentsiya.
4. Boyatzis, Richard E. The competent manager: a model for effective performance [Text] / Richard E. Boyatzis. - John Wiley & Sons. - 1982.
5. Simon, H. Administrative Behavior [Text] / H. Simon ; No.2nd ed. - N.Y. : The Free Press, 1997.
В. Д. Горбунов, А. В. Кузьменко
ВЗАИМОСВЯЗЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматриваются основные аспекты взаимосвязи социального и организационного капиталов. Обосновано, что эффективное функционирование предприятия возможно только при условии анализа и учёта особенностей формируемых социальных отношений и организационной структуры.
