CC BY
230
ЭКОНОМИКА ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ (MICROECONOMICS AND ECONOMICS OF ENTERPRISES)
Вестник Челябинского государственногоуниверситета.
2015. № 18 (373). Экономика. Вып. 51. С. 105-113.
УДК.331.1
ББК 65.291.66
ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова
Челябинский филиал ФГБУН «Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук»,
Челябинск, Россия
Рассматриваются теоретические аспекты оппортунистического поведения работников предприятий. Устанавливается, что его причиной является отчуждение труда, которое проявляется в процессе труда. Предлагаются компетенции и примеры поведения склонных к оппортунизму работников, а также показатели оценки оппортунистического поведения работников. Представлены итоги социологических опросов работников по вопросам оппортунистического поведения, которые были проведены на предприятиях разных отраслей и форм собственности. Предложена методика оценки оппортунистического поведения, которая позволит определить уровень оппортунизма работников на предприятии.
Ключевые слова: оппортунистическое поведение работника, отчуждение от труда, показатели оценки оппортунистического поведения, методика оценки оппортунистического поведения работников.
В последнее время внимание экономической науки всё больше привлекают проблемы оппортунизма. Им посвящены работы ряда зарубежных и российских учёных — О. Ульямсона [15], Д. Акерлофа [20], А. Н. Нестеренко [12], А.Е. Шаститко [17], Р. И. Капелюшникова [9], Е. В. Попова, В. Л. Симоновой [14] и др.
В самом общем виде оппортунизм рассматривается как нарушение контрактных условий, что приводит к экономическому ущербу одной из договаривающихся сторон. Одним из условий оппортунизма является асимметричность информации. Она появляется в двух случаях. В одном случае работник может выполнять не все трудовые обязанности, однако проследить за каждым работником работодатель не в состоянии. В другом случае работодатель скрывает информацию от работника. Другим условием оппортунизма является доминирующее положение одной из сторон, как правило, работодателя.
Самой глубокой основой оппортунизма работников является несовпадение их интересов с интересами собственников предприятий. Собственник стремится увеличивать свою прибыль и снижать издержки, а работник заинтересован в повышении заработной платы. Различие интересов работника и работодателя, а также несовершенство систем оценки и стимулирования труда открывают работнику возможности для
проявления оппортунистического поведения, он экономит свою рабочую силу в ущерб (и за счёт) предприятия. Более того, стоит отметить, что негибкость систем оплаты труда на предприятиях позволяет работникам халатно относиться к исполнению трудовых обязанностей без уменьшения их заработной платы.
Отношение к труду непосредственно связано с характером или видами участия индивида в производственном процессе. Согласно К. Марксу, главной характеристикой положения наёмного работника является отчуждение труда. Это фундаментальное экономическое явление порождает особое отношение к труду, особый характер труда — «наёмный труд», особый тип работника — «наёмный работник». «Отчуждение,— пишет К. Маркс,— проявляется как в том, что моё средство существования принадлежит другому, что предмет моего желания находится в недоступном мне обладании другого, так и в том, что каждая вещь сама оказывается иной, чем она сама, что моя деятельность оказывается чем-то иным и что, наконец,— а это относится и к капиталисту,— надо всем вообще господствует нечеловеческая сила» [10]. Отстранение работников от собственности закономерно порождает отстранение их от управления средствами производства, распределения стоимости созданного продукта труда. Из трёх ступеней собственности — владения,
распоряжения и пользования — работники допускаются только к последней ступени — пользованию. Отчуждение от собственности и управления значительно снижает заинтересованность в труде и является причиной оппортунизма работников. Оппортунизм предстаёт как закономерная реакция работников на отчуждение труда и проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности.
Оппортунизм характерен не только для наёмных работников. Он также присущ работодателям и собственникам капитала. Работодатели (топ-менеджеры) нередко идут на сознательное нарушение контрактов как с работниками, так и с собственниками. Следовательно, на предприятиях в отношения по поводу оппортунизма вступают следующие экономические субъекты: работники, топ-менеджеры, собственники капитала.
В результате оппортунизма предприятия несут экономические потери, выражающиеся в неэффективном использовании средств производства, персонала, материальных, финансовых, информационных ресурсов и т.п. В связи с этим предприятия стремятся снизить потери от оппортунизма. Таким образом, на предприятиях функционирует подсистема экономических отношений по поводу оппортунизма, являющаяся частью общей системы трудовых отношений. Вступают в эти отношения работники, работодатели, собственники капитала. Объектом этих отношений является экономический ущерб от оппортунистического поведения указанных субъектов.
При наличии таких условий, как асимметричность информации, низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие надлежащего контроля за трудовой деятельностью, оппортунистическое поведение может принимать различные формы. Типичными являются отлынивание от работы, небрежность и использование служебного положения в личных целях, сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.
На основе изложенного можно следующим образом определить понятие «оппортунизм работников». Оппортунизм работников — это их трудовое поведение, появляющееся в условиях асимметрии информации, характеризующееся сознательным, скрытым нарушением контрактов
(трудовых договоров) и наносящее ущерб предприятию.
Для исследования оппортунистического поведения работников нами была использована модель из восьми компетенций:
1) эмоциональная стабильность;
2) решительность и умение поднимать проблемные вопросы;
3) управление конфликтами;
4) кооперирование и работа в команде;
5) ориентированность на результат, инициативность и самодисциплина;
6) способность к обучению и изменениям;
7) лояльность и ориентирование на интересы предприятия;
8) способность к инновациям и творчеству.
Эти компетенции отражают навыки работника и его действия в отдельных ситуациях в процессе труда. Каждый работник может иметь как положительное, так и отрицательное проявление данных компетенций в своём поведении. Отрицательное проявление отдельных компетенций и бездействие можно рассматривать как проявление оппортунизма работников. Для определения образцов поведения, характеризующих каждую из восьми компетенций в положительном и негативном проявлениях, мы воспользовались результатами опросов сотрудников, проведённых в немецкой фирме LBS Westdeutsche Landesbausparkasse [1]. В табл. 1 представлены образцы поведения работников, склонных к оппортунистическому поведению.
Изложенные в табл. 1 примеры поведения позволяют оценить склонность каждого работника к оппортунистическому поведению на предприятии. Для этого необходимо решение следующих последовательных задач:
1. Нужно определить ключевые аспекты поведения работников — компетенции или показатели, по которым можно оценить поведение работников предприятия. Набор компетенций или аспектов поведения должен соответствовать специфике предприятия и отражать ключевые, критически важные умения и поступки работников.
2. Следует зафиксировать образцы положительных и отрицательных поступков работников каждой должности по каждому из показателей (компетенций).
3. В итоге следует провести оценку трудового поведения работников предприятия на основе полученных результатов.
Таблица 1
Компетенции и примеры поведения склонных к оппортунизму работников
Компетенция Пример оппортунистического поведения
Эмоциональная стабильность Постоянно раздражён и негативно настроен, сдаётся и «опускает руки», если несколько раз его новые идеи не были приняты, постоянно жалуется третьим лицам на рабочую нагрузку, теряет мотивацию при появлении проблемы, винит окружающих в затруднении какого-либо рабочего процесса, угрожает коллегам обращениями к руководству
Решительность и умение поднимать проблемные вопросы Избегает существующей проблемы, отказывается принять конфликт; избегает совещаний, на которых могут возникнуть спорные вопросы; не имеет собственного мнения; равнодушно принимает каждый вариант решения проблемы; откладывает проблемы «на потом»; без комментариев принимает ошибки коллег; умалчивает свою точку зрения; перекладывает ответственность на руководителя; ждёт, пока проблема разрешится сама собой
Управление конфликтами При критике в свой адрес переводит вину на руководителя; преследует личную выгоду при разрешении конфликта; преждевременно обвиняет коллег; создаёт острую конфликтную ситуацию с другим отделом и преследует свой интерес без готовности к компромиссу; использует только формальные аргументы
Кооперирование и работа в команде Угрожает членам команды реализовать исключительно единоличное решение; избегает контактов, задаёт только формальные вопросы; оставляет коллег с проблемами одних; игнорирует коллег, которым что-либо нужно; постоянно превышает время, отведённое на паузы в работе; выполняет только свою работу, не обращая внимания на нагрузку коллег; не обсуждает с другими новые идеи; использует доверительную информацию для достижения личных целей; отлынивает от выполнения заданий в команде («это должны делать другие»); не реагирует на телефонные звонки и электронные письма; отказывается помогать коллегам, однако сам требует, чтобы ему помогали; отказывается обсуждать проблемы с другими работниками; плохо отзывается о коллегах в разговоре с третьими лицами
Ориентированность на результат, инициативность и самодисциплина Откладывает важные темы в сторону; часто гуляет в коридоре; равнодушно реагирует на проблемы с компьютерной техникой, относится к простою из-за сбоя работы информационных систем просто как к длинному перерыву; выполняет только самые необходимые задания и работает строго по инструкции; отклоняет поручения, обосновывая это постоянной нехваткой времени; неправильно расставляет приоритеты и преследует скорее личный интерес (оставляет актуальные проблемы на потом); безответственно относится к изучению информации, необходимой для собрания; пассивно ждёт указаний и заданий
Способность к обучению и изменениям Отказывается от мероприятий по повышению квалификации; постоянно повторяет одни и те же ошибки; отказывается обучаться новым технологиям; демонстрирует отсутствие готовности к нововведениям и улучшениям, даже когда они необходимы
Лояльность и ориентирование на интересы предприятия Не стремится оптимально использовать бюджет; не обращает внимания на согласование общих целей предприятия и отдельных мероприятий; не принимает во внимание интересы предприятия в разговоре с бизнес-партнёрами; при принятии решения не обращает внимания на издержки и бюджет
Способность к инновациям и творчеству Невосприимчив к нововведениям, принимает существующий порядок, не задавая критичных вопросов
Для управления трудовым поведением работников недостаточно знать, что такое оппортунизм. Необходимо научиться выявлять и оценивать его уровень. В известной нам экономической литературе не имеется каких-либо предложений на этот счёт. В связи с вышеуказанной практической потребностью нами были проведены социологические опросы рабочих-повремен-
щиков на ряде предприятий и разработана методика оценки уровня оппортунизма работников [2. С. 72-74]. Опросы были проведены в 20052008 гг., опрошено было от 12 до 37% рабочих-повременщиков. Итоги опроса представлены в табл. 2.
Опрос, в частности, показал следующее. Если в смене кончилась работа, то ждут указаний
Таблица 2
Показатели оппортунистического поведения рабочих-повременщиков, %
Вопрос и варианты ответов Предприятие
сельскохозяйственное машиностроительное металлургическое
1. Если за вами нет никакого контроля в смене, то вы... всё равно интенсивно работаете работаете в полсилы стараетесь совсем не работать 90 10 91 6 3 95 5
2. Если в смене нет или кончилась работа, то вы...
идёте к своему руководителю за работой 20 32 27
сами находите работу 60 49,6 26
ждёте указаний начальства 20 19 47
3. Если смена оказалась «пустой», почти без работы,
то вы...
довольны этой сменой 10 19 12
огорчены 70 81 50
вам всё равно 20 - 38
4. Если вы знаете причину, по которой работа рабо-
чих-сдельщиков может остановиться и получится
простои, то вы:
сообщаете об этом руководителю 50 56 60
принимаете сами меры по устранению этой при-
чины 40 31 17
ничего не предпринимаете 10 13 23
5. Если будет можно опоздать на работу к началу
смены или с обеда, то вы...
воспользуетесь такой возможностью 20 16 20
откажитесь от такой возможности 80 84 80
6. Если можно выполнять не все трудовые обязанности, не теряя из-за этого части зарплаты, то вы... всё равно будете выполнять все обязанности будете выполнять только те обязанности, которые контролируются начальством 90 10 83 17 75 25
7. Если за проявленную инициативу в труде вам ничего не заплатят, то вы... всё равно будете проявлять инициативу не будете проявлять инициативу 60 40 55 45 47 53
начальства и ничего не предпринимают от 19 до 47 % опрошенных. Если смена вообще оказалась без всякой работы (пустой), то довольны — от 10 до 19 % респондентов; каждому пятому-тре-тьему рабочему «всё равно», т.е. не огорчаются таким положением от 19 до 50 % рабочих. Среди рабочих, знающих причину, по которой может остановиться производство, ничего не предпринимают от 10 до 23%. От 40 до 44% рабо-
чих не будут проявлять инициативу, если она не оплачивается. От 36 до 64 % респондентов считают инициативу наказуемой. С уважением относится к рационализаторам меньшинство (от 35 до 44%) опрошенных, считают их «выскочками» от 36 до 55 % респондентов, относятся к ним равнодушно от 10 до 21%. Как видим, налицо глубоко утвердившееся в сознании рабочих-повременщиков отчуждение труда. При таких обстоя-
тельствах трудно ожидать от них инновационной активности и высокой трудовой мотивации.
Для количественной оценки уровня оппортунизма нами используется шкала оценки в баллах 1-3-5, где оценка 1 балл даётся в случае отсутствия оппортунистического поведения работников, 3 балла — в случае среднего уровня оппортунизма, 5 баллов — в случае высокого уровня оппортунизма. Оценка проводится по семи показателям оппортунистического поведения. По каждому показателю подсчитывается сумма баллов и средний балл. Оценка общего уровня
оппортунизма рассчитывается как средний балл из семи средних частных баллов. В табл. 3 представлены расчёты по измерению уровня оппортунизма рабочих-повременщиков на трёх предприятиях.
Как видно из табл. 3, на всех предприятиях уровень оппортунизма ниже среднего. Ни на одном из предприятий уровень оппортунизма нельзя оценить как высокий. Самый высокий уровень оппортунизма на металлургическом предприятии — 2,4. Это означает, что трудовой потенциал работников используется не полностью, работни-
Таблица 3
Оценка уровня оппортунизма рабочих-повременщиков
Оценка в баллах Предприятие
Вопрос и варианты ответов сельскохозяйственное машиностроительное металлургическое
1. Если за вами нет никакого контроля в смене, то
вы...
всё равно интенсивно работаете 1 90 91 95
работаете вполсилы 3 30 18 15
стараетесь совсем не работать 5 15
Средний балл 1,2 1,24 1,1
2. Если в смене нет или кончилась работа, то вы...
идёте к своему руководителю за работой 3 60 96 81
сами находите работу 1 60 50 26
ждёте указаний начальства 5 100 95 235
Средний балл 2,2 2,41 3,42
3. Если смена оказалась «пустой», почти без рабо-
ты, то вы...
довольны этой сменой 5 50 95 12
огорчены 1 70 81 50
вам всё равно 3 60 114
Средний балл 1,8 1,76 2,24
4. Если вы знаете причину, по которой работа ра-
бочих-сдельщиков может остановиться и получится
простои, то вы:
сообщаете об этом руководителю 3 150 168 180
принимаете сам меры по устранению этой причины 1 40 31 17
ничего не предпринимаете 5 50 65 115
Средний балл 2,4 2,64 3,12
5. Если будет можно опоздать на работу к началу смены или с обеда, то вы:
воспользуетесь такой возможностью 5 100 80 100
откажитесь от такой возможности 1 80 84 80
Средний балл 1,8 1,64 1,8
Окончание табл. 3
Вопрос и варианты ответов Оценка в баллах Предприятие
сельскохозяйственное машиностроительное металлургическое
6. Если можно выполнять не все трудовые обязан-
ности, не теряя из-за этого части зарплаты, то вы...
всё равно будете выполнять все обязанности 1 90 83 75
будете выполнять только те обязанности, кото-
рые контролируются начальством 5 50 85 125
Средний балл 1,4 1,68 2
7. Если за проявленную инициативу в труде вам ни-
чего не заплатят, то вы...
всё равно будете проявлять инициативу 1 60 55 47
не будете проявлять инициативу 5 200 220 265
Средний балл 2,6 2,75 3,12
Общий средний балл 1,91 2 2,4
ки экономят свою рабочую силу, не имеют должной трудовой мотивации.
При определённых условиях работники готовы трудиться более эффективно, что подтверждают результаты другого нашего исследования (табл. 4) [2. С. 22].
Как видно из табл. 4, практически каждый третий работник (34,8 %) твёрдо знает, что он может работать лучше без всяких дополнительных условий. Более половины (60%) могут работать лучше при определённых условиях. Не могут работать лучше всего 2 % респондентов. Таким образом, согласно результатам исследования, подавляющее большинство работников подвержены оппортунистическому поведению. Однако работники готовы трудиться лучше при определённых условиях. Всё это свидетельствует о больших резервах роста масштабов и эффективности российской экономики. Для их мобилизации практиче-
ски не нужны капиталовложения. Существенно снизить оппортунистическое поведение работников возможно за счёт улучшения мотивации труда, организации труда и производства.
Предлагаемая методика позволяет количественно и качественно оценить уровень оппортунизма работников на предприятии. Более того, результаты, полученные при использовании качественной оценки поведения работников по компетенциям и количественного измерения уровня оппортунизма по баллам, позволяют увидеть возможности роста эффективности труда, определяют основные направления работы в области управления персоналом на предприятии.
Представление о сущности оппортунистического поведения работников и его причинах позволяет разработать практические рекомендации по его преодолению. Отметим, что помимо экономических целей повышения эффективности
Таблица 4
Оценка работниками своих возможностей работать лучше, % от числя опрошенных
Вариант ответа Завод металлургического машиностроения Текстильный комбинат Автоагрегатный завод Сельскохозяйственная организация Приборостроительный завод Завод электромашин
Да 41 26 35 36 36 35
Нет 2 4 2 3 1 1
При определён-
ных условиях 54 69 58 60 58 61
Затрудняюсь
ответить 3 1 5 1 5 3
работы предприятия в целом, снижение уровня оппортунизма работников предполагает достижение следующих социальных целей: снижение отчуждения труда; рост лояльности работников предприятия и чувства сопричастности; повышение осознанности трудовой деятельности и ответственности персонала за результаты труда; рост трудовой активности работников; стремление персонала к самореализации и саморазвитию в труде; формирование высоких стандартов
нравственности и их реализация; стремление работников увеличить свой вклад в общие результаты работы коллектива и всего предприятия; реализация мотивов туда; укрепление трудовой дисциплины; повышение уровня удовлетворённости персонала трудом: системой оценки и оплаты труда, справедливостью начисления зарплаты, участием в управлении; совершенствование системы управления предприятием.
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Социально-экономические основы оппортунизма работников российских предприятий / В. Н. Белкин, Ю. В. Безобразова. - Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2011. - С. 24-26.
2. Белкин, В. Н. Теория человеческого капитала предприятия / В. Н. Белкина ; РАН, УрО, Ин-т экономики. - Екатеринбург, 2012. - 398 с.
3. Белкин, В. Н. Формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятия /
B. Н. Белкин, H.A. Белкина, Л. Б. Владыкина. - Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2010. - 132 с.
4. Белкина, Н. А. Влияние оппортунистического поведения работников на реализацию их трудового потенциала / H.A. Белкина, O.A. Антонова II Изв. Волгоград, гос. техн. ун-та. - 2012. - № 13, т. 7. -
C. 42-50.
5. Бодров, О. Г. Экономическая свобода и трудовой оппортунизм работников фирмы / О. Г. Бодров II Экон. анализ: теория и практика. - 2008. - № 17. - С. 35-39.
6. Директива Европейского парламента и Совета 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г. об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе (OJ 2002 L 080/29).
7. Емельянов, Ю. С. Человеческий капитал в модернизации России: институциональный и корпоративный аспекты / Ю. С. Емельянов, А. А. Хачатурян. - М. : Едиториал УРСС, 2011.
8. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / Л. С. Чижова, Е. С. Садовая, В. В. Кузьмин [и др.] ; под ред. Л. С. Чижовой ; Ин-т макроэкон. исслед. - М. : Экономика, 2011.
9. Капелюшников, Р. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р. Капелюшников, К. Албегова, Т. Леонова, Р. Емцов, П. Найт II Об-во и экономика. - 1993. - № 9-10.
10. Маркс, К. Соч. Т. 42 / К. Маркс, Ф. Энгельс. - М. : Изд-во полит, лит., 1974.
11. Национальный центр собственности работников США «The National Center for Employee Ownership (NCEO)» : офиц. сайт. - URL: http://www.nceo.org/main/articlelist.php
12. Нестеренко, А. Н. Экономика и институциональная теория / А. Н. Нестеренко. - М. : Эдиториал УРСС, 2002. - 215 с.
13. Одегов, Ю. Г. Экономика социально-трудовых отношений в схемах и таблицах : учеб.-метод. пособие / Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - М. : Альфа-Пресс, 2008.
14. Попов, Е. В. Сущность эндогенного оппортунизма / Е. В. Попов, В. Л. Симонова II Вестн. УГТУ-УПИ. - 2004. - № 10. - С. 5-12.
15. Уильямсон, О. И. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / О. И. Уильямсон. - СПб. : Лен-издат, 1996. - 691 с.
16. Фромм, Э. Бегство от свободы / Э. Фромм. - М. : ACT : Астрель, 2011.
17. Шаститко, А. Е. Новая институциональная экономическая теория / А. Е. Шаститко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Экон. фак. Моск. ун-та : ТЕИС, 2002.
18. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Е. В. Чеканов. - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2014. - 280 с.
19. Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений): учеб. пособие / В. И. Колесников [и др.] ; УрСЭИ АТиСО. - М. : АТИСО, 2009.
20. Akerlof, G. Identity Economics / G. Akerlof, R. Kranton. - Princeton University Press, 2010.
21. Ellerman, D. P. The Democratic Worker-Owned Firm / D. P. Ellerman. - London : Unwin Hyman Limited (HarperCollins Academic), 1990. - 99 p.
22. Parker, G. Reputational capital, opportunism, and self-policing in legislatures / G. Parker. - Purdue University, West Lafayette, 2003.
23. Stretcher, R. The ESOP Performance Puzzle in Public Companies / R. Stretcher, S. Henry // The J. of Employee Ownership Law and Finance. - 2006. - № 4. - P. 58.
Сведения об авторах
Белкин Владимир Никифорович — доктор экономических наук, профессор, директор Челябинского фи-лиалаИнститута экономики УрО РАН, Челябинск, Россия, akademiya28@bk.ru
Белкина Надежда Андреевна — доктор экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия, akademiya28@bk.ru
Антонова Ольга Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономико-правовых основ управления Челябинского государственного университета, старший научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия, akademiya28@bk.ru
Bulletin ofChelyabinsk State University.
2015. No. 18 (373). Economy. Issue 51. Pp. 105-113.
OPPORTUNISTIC BEHAVIOUR OF EMPLOYEES OF THE RUSSIAN ENTERPRISES
V.N. Belkin
Chelyabinsk branch ofthe Institute ofEconomics ofUralBranch RAS, Chelyabinsk, Russia, akademiya28@bk.ru
N.A. Belkina
Chelyabinsk branch ofthe Institute ofEconomics ofUralBranch RAS, Chelyabinsk, Russia, akademiya28@bk.ru
O. A. Antonova
Chelyabinsk branch of the Institute ofEconomics ofUralBranch RAS, Chelyabinsk, Russia, akademiya28@bk.ru
The article deals with theoretical aspects of opportunistic behavior of employees, it is established that the basis of opportunistic behavior of employees is the alienation of labor, which manifests itself in the labor process. We offer expertise and examples of behavior are prone to opportunism workers, as well as indicators for assessing the opportunistic behavior of employees: control of work, changing over, if the change was not working, the possibility late for work or dinner, etc. The study presents the results of sociological surveys workers on opportunistic behavior, which were held at the enterprises of different industries and forms of ownership. As a result, the technique of estimation of opportunistic behavior, which will determine the level of opportunism employees in the company.
Keywords: opportunistic behavior of the worker, alienationfrom work, indicators of an assessment of opportunistic behavior, a technique ofan assessment ofopportunistic behavior ofworkers.
References
1. Belkin V.N., Bezobrazova Yu.V. Social'no-jekonomicheskie osnovy opportunizma rabotnikov rossijskih predprijatij [Questions ofopportunistic behavior of employees ofthe enterprises are investigated]. Ekaterinburg, 2011. Pp. 24-26 (In Russ.).
2. Belkin V.N. Teorija chelovecheskogo kapitala predprijatija [The theory of human capital of the company], Ekaterinburg, 2012. 398 p. (In Russ.).
3. Belkin V.N., Belkina N.A., Vladykina L.B. Formirovanie konkurentosposobnogo chelovecheskogo kapitala predprijatija [Formation ofthe competitive human capital ofthe enterprise]. Ekaterinburg, 2010. 132 p. (In Russ.).
4. BelkinaN.A., Antonova O.A. Vlijanie opportunisticheskogo povedenija rabotnikov na realizaciju ih trudovogo potencíala [Influence of opportunistic behavior of workers on realization of their labor potential]. Izvestija Volgogradskogo gosudarstvennogo tehnicheskogo universiteta [News of Volgograd State Technical University], 2012, no. 13, vol. 7, pp. 42-50. (In Russ.).
5. Bodrov O.G. Jekonomicheskaja svoboda i trudovoj opportunizm rabotnikov firmy [Economic freedom and labor opportunism of employees of firm], Ekonomicheskij analiz: teoriya i praktika [Economic analysis: theory and practice], 2008, no. 17, pp. 35-39 (In Russ.).
6. The directive of the European Parliament and Council 2002/14/EU of March 11,2002 about establishment of the general the provision on informing and consultation of workers in the European Community [Establishing common positions and informing employees of enterprises] (OJ 2002 L 080/29).
7. Yemelyanov Yu.S., Khachaturian A.A. Chelovecheskij kapital v modernizacii Rossii: institucional'nyj i korporativnyj aspekty [The human capital in modernization of Russia: Institutional and corporate aspects]. Moscow, Editorial of URSS, 2011. (In Russ.).
8. Innovacionnajajekonomika: zanjatost', trudovaja motivacija,jeffektivnost' truda [Innovative economy: employment, labor motivation, efficiency of work], Moscow, Economy Publ., 2011. (In Russ.).
9. Kapelyushnikov R., Albegova K., Leonov T., Yemtsov T., Knight P. Chelovecheskij kapital Rossii: prob-lemy reabilitacii [Human capital of Russia: problems of rehabilitation], Obshhestvo ijekonomika [Society and Economy], 1993, no. 9-10. (In Russ.).
10. Marks K., Jengel's F. Sochinenija [Works], Vol. 42. Moscow, Political literature Publ., 1974. 117 p. (In Russ.).
11. The National Center for Employee Ownership (NCEO). Available at: http://www.nceo.org/main/articlel-ist.php.
12. Nesterenko A. Jekonomika i institucional'naja teorija {Economics and Institutional Theory], Moscow, Editoriayal URSS, 2002. 215 p. (In Russ.).
13. Odegov Yu.G., Sidorova V.N. Jekonomika social 'no-trudovyh otnoshenij v shemah i tablicah [Economic of the social and labor relations in schemes and tables]. Moscow, Alpha Press, 2008. (In Russ.).
14. Popov E.V, Simon V.L. Sushhnost'jendogennogo opportunizma [The essence of endogenous opportunism], Vestnik Uralskogo gosudarstvennogo texnicheskogo universiteta [Bulletin of Ural State Technical University], 2004, no. 10, pp. 5-12 (In Russ.).
15. Williamson O. Firmy, rynki, «otnoshencheskaja» kontraktacija [Firms, markets, relational contracting], S.-Peterburg, Lenizdat Publ., 1996. 691 p. (In Russ.).
16. Fromm E. Begstvo ot svobody [Flight from freedom], Moscow, Astrel Publ., 2011. (In Russ.).
17. Shastitko A.E. Novaja institucional'naja jekonomicheskaja teorija [New Institutional Economics]. Moscow, Economic Faculty of Moscow State University, TEIS, 2002. (In Russ.).
18. Lyasnikov N.V., Dudin M.N., Chekanov E.Jekonomika i sociologija truda [Economy and sociology of work], Moscow, KnoRus Publ., 2014. 280 p. (In Russ.).
19. Kolesnikov V.I., Lutovinov P.P., Platonov V.M.,. Probst L.E., Shusharin L.P., Chukhvantseva E.O. Jekonomika truda (Jekonomika social'no-trudovyh otnoshenij) [Work economy], Moscow, ATISO, 2009. (In Russ.).
20. Akerlof G., Kranton R. Identity Economics. Princeton University Press, 2010.
21. Ellerman D.P. The Democratic Worker-Owned Firm. London, Unwin Hyman Limited (HarperCollins Academic), 1990.
22. Parker G. Reputational capital, opportunism, and self-policing in legislatures. Purdue University, West Lafayette, 2003.
23. Stretcher R., Henry S. The ESOP Performance Puzzle in Public Companies. The Journal of Employee Ownership Law and Finance, 2006, no. 4, p. 58.
