CC BY
43
С.А. Ильиных
ВЫЯВЛЕНИЕ АСПЕКТОВ ГЕНДЕРА В КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
В статье анализируются гендерные стереотипы как пример проявления гендерной культуры. На эмпирическом уровне осуществляется проверка гендерных стереотипов, касающихся руководства, личностных качеств руководителя в зависимости от пола, а также выявляется отношение респондентов к утверждениям, имеющим изначально заданную гендер-но-стереотипизированную направленность. Ключевые слова: экономика и управление в сфере культуры, гендер, гендерная культура, культура организаций, гендерные стереотипы, руководство.
The article analyses gender stereotypes as an example of manifestation of gender culture. Examination of gender stereotypes, concerning management, personal characteristics of a manager depending on a gender, is carried out at the empirical level. In addition, the attitude of respondents to statements which are predetermined to be gender-stereotyped is revealed. Keywords: gender, gender culture, organizational culture, gender stereotypes, stereotyped, management.
В культуре организаций, как и культуре российского общества в целом, воспроизводятся правила и нормы гендерной культуры, иными словами — гендерные стереотипы. Методологическим основанием исследования гендерных стереотипов культуры организаций служит гендерный подход. Значимым для данного подхода является показ того, как конструирование культурно-детерминированных различий сказывается на социальном статусе гендерных групп (1, с. 181). Гендер иерархически организует социальную систему и, как указывают Е. А. Здравомыслова и А. А. Темкина, выступает одним из базовых измерений социальной структуры общества, наряду с классовой принадлежностью, возрастом (2). Гендер включается в социальные институты, а потому приобретает фундаментальность и постоянство. Независимо от того, осознают индивиды или нет, они постоянно воспроизводят гендер как форму социального неравенства. Гендерный подход к исследованию культуры организаций позволяет увидеть, что мужчины и женщины как представители гендерных групп воспроизводят нормы и ценности гендерной культуры. Но, главное, они имеют специфические гендерные ожидания каждого члена группы по отношению ко всем остальным. Эти специфические ожидания связаны с выполнением соответствующей гендерной роли, с соответствием моделей поведения неким правилам, нормам, принятым по отношению к этой роли.
Кроме того, в культуре организаций мужчины и женщины как представители гендерных групп постоянно опираются на гендерные представления и гендер-ные стереотипы. Гендерные представления как сеть понятий, утверждений призваны ориентировать поведение мужчин и женщин в различных социальных ситуациях в соответствии с системой ценностей, принятых в культуре данного общества и касающихся полоспецифичес-кого восприятия, поведения. Гендерные стереотипы представляют собой устойчивые представления о характере социальных взаимных отношений между полами, о нормах, принципах, которые различаются в зависимости от пола и распространяются на всю область социальных отношений, общественного сознания. Они являются разновидностью социальных стереотипов, под которыми понимается стандартизированные, устойчивые, эмоционально насыщенные, ценностно определенные образы. Особенностью социального стереотипа является привычное отношение к какому-либо явлению, сложившееся под влиянием социальных условий и предшествующего опыта (3, с. 1150). Гендерный стереотип действует как схема, благодаря которой происходит управление правилами, нормами, образцами социально одобряемого и социально допустимого поведения для мужчины и женщины. В результате, создается специфический «план» женского и мужского поведения, который в силу своей схематизиро-
ванности заменяет понимание многих процессов и ограничивает зону социально одобряемого действия для мужчин и женщин.
Культура организаций выступает одним из агентов гендерной социализации, в которой воспроизводятся тендерные стереотипы. Обратим особое внимание на то, что в ее рамках осуществляется взаимно-обратное влияние: гендер-ная культура воспроизводится в культуре организаций через гендерные стереотипы, которые, в свою очередь, благодаря процессу воспроизводства, вновь закрепляют нормы, правила и ценности ген-дерной культуры. Вопросу о том, какие именно гендерные стереотипы воспроизводятся в культуре организаций, было посвящено эмпирическое исследование, проведенное автором статьи в 2007-2008 годах. Для изучения гендерных стереотипов в культуре организаций использовался двухступенчатый отбор. На первой ступени с помощью простого случайного отбора был осуществлен выбор организаций малого бизнеса, на второй — систематический стратифицированный отбор респондентов. В данной статье мы приводим результаты исследования четырех организаций г.Новосибирска: ресторанного комплекса (N=19), торговой фирмы по продажам товаров для дома (N=26), фирмы по продажам книжной продукции (N=26), строительной фирмы (N=27). В качестве метода исследования применялся анкетный опрос. (Условно обозначим исследуемые организации следующим образом: ресторанный комплекс как РК, торговую фирму по продажам товаров для дома как ТД, торговую фирму по продажам книжной продукции как КП, строительную фирму как СФ.)
Выявление наличия гендерных стереотипов мы осуществляли через блоки вопросов, которые включали в разные разделы анкеты. Одним из наиболее выраженных примеров гендерной сте-реотипизации мышления является вопрос о руководстве с позиции пола топ-менеджера, об оптимальном балансе в управленческой среде. Так, на вопрос о том, какой баланс является наиболее
оптимальным в среде руководителей для организации, мы получили следующее распределение ответов. В РК 43,3% женщин и 66,7% мужчин считают, что оптимальный баланс, если мужчина — руководитель, женщина — заместитель. В ТД картина меняется. Здесь 27,8% женщин и 50,0% мужчин полагают, что оптимальным является такое соотношение: мужчина — руководитель и мужчина — заместитель. В КП наблюдается рассогласование мнений: 58,3% женщин выбирают женщину — руководителя и женщину — заместителя как более приемлемое сочетание, 57,1% мужчин придерживается прямо противоположного взгляда: мужчина — руководитель и мужчина — заместитель. В СФ оказалось, что подавляющее большинство респондентов (85,7% женщин и 53,8% мужчин) не могут сказать определенно, поскольку все зависит, по их мнению, от конкретной организации. Как видим, только в одной организации женщина была выбрана в качестве главного руководителя. Чаще всего оптимальным назывался «мужской» баланс — и руководитель, и заместитель мужчина. В ресторанном бизнесе женщина была выбрана в качестве заместителя и женской и мужской группой респондентов, что, как нам представляется, может быть объяснено спецификой деятельности. Ведь ресторанный бизнес, по сути, преимущественно является сферой приготовления пищи, традиционно оцениваемой как «женской».
В обыденном сознании считается, что руководитель должен обладать совокупностью специфических личностных черт, чтобы добиться успеха. В ходе исследования было выдвинуто предположение, что и в этом вопросе существуют гендерно стеретипизированные представления: для мужчин характерны одни особенности, а для женщин — другие. Респондентам предлагалось оценить важность таких качеств руководителя, необходимых для мужчины и женщины, как уверенность в себе, стремление к успеху, готовность к конкуренции, ответственность, высокие адаптивные способности, способность к риску в условиях неопределенности, умение
подать себя, профессионализм, жесто- только одного из пяти вариантов отве-
кость, предприимчивость, решитель- тов, который описывает максимальную
ность, умение принимать решения, ум. важность качества через такую позицию
(В таблице 1 приведены результаты в шкале, как «очень важно».)
ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ
Муж Жен Мун< Жен Муж Жен Муж Жен
РК ТД КП СФ
Распределение ответов респондентов
ж лл ж лл ж лл ж лл ж лл ж лл ж лл ж лл
Уверенность в себе
81.3 100 87,5 66,7 77,8 50,0 722 62,5 33,3 64,3 83.3 71,4 64,3 76,9 500 92,3
Стремление к успеху
75.0 66,7 87,5 66.7 55,6 75,0 50 0 750 33,3 57,1 58.3 71,4 35,7 76,9 21/4 84,6
Готовность к конкуренции
68,8 33,3 68,8 ОД 50,0 50,0 33,3 37 6 25,0 35,7 500 64,3 14,3 38,5 42,9 57,1
Ответственность
87.5 66,7 68В 66,7 55,6 62,5 55 А 37 6 33,3 35,7 500 50,0 50,0 57,1 35,7 692
Высокие адаптивные способности
25.0 66,7 00 00 22,2 25,0 27В 376 25,0 14,3 500 57,1 7,1 23,1 28,6 ЗОВ
Способность к риску в условиях неопределенности
37.5 66,7 500 66.3 61,1 50,0 38,9 37 6 50,0 35,7 33 3 64,3 28,6 23,1 42,9 53В
Умение подать себя
56,3 66,7 750 66,7 33,3 25,0 66,7 37 6 41,5 28,6 58 3 78,6 28,6 46,1 35,7 38,5
Профессионализм
68,8 66,7 876 66.7 72,2 75,0 50 0 50 0 41,5 57,1 58 3 78,6 50,0 76,9 57,1 57,1
Жесткость
0,0 0,0 376 00 00 37,5 5Л 250 16,7 28,6 500 42,9 ОД 23,1 2М 38,5
Пр едпр иимчи вое ть
62,5 33,3 663 0 о 50,0 37,5 33 3 500 25,0 35,7 500 50,0 42,9 30,8 35,7 46,1
Решительность
62,5 66,7 750 33,3 44,4 37,5 55 А 50 0 33,3 57,1 58 3 64,3 42,9 53,8 50,0 692
Умение принимать решения
100, 66,7 87 6 33,3 77,8 75,0 83 3 62 6 41,7 85,7 500 85,7 85,7 84,6 71/4 76,9
Ум
68,8 33,3 626 66,7 61,1 50,0 77 В 50 0 50,0 57,1 500 78,6 50,0 57,1 643 46,1
Таблица 1. Оценка личностных качеств, необходимых мужчине-руководителю и женщине-руководителю (%)
(Примечание: РК - ресторанный низации при оценке конкретного каче-
комплекс, ТД - торговая фирма по про- ства как пару различий. Картина разли-
дажам товаров для дома, КП - торговая чий во взглядах оказалась следующая: в
фирма по продажам книжной продук- РК 6 пар различий касаются образа
ции, СФ - строительная фирма; м, муж мужчины-руководителя и 5 пар образа
- мужчины, ж, жен - женщины.)
В ходе интерпретации данных исследования мы условно обозначили ответы женской и мужской группы одной орга-
женщины-руководителя, в ТД 5 пар различий затрагивают образ женщины и одна пара - образ мужчины. В КП и СФ уже совершенно иная ситуация. Здесь в
два раза больше различий в представлениях о мужском руководстве: 6 пар различий касаются образа мужчины-руководителя и 2 пары — женского руководства. Таким образом, в двух организациях из четырех наблюдается резкое рассогласование образа мужчины-руководителя в представлениях мужчин и женщин, в одной — рассогласование в равной степени касается женского и мужского образов и еще в одной — присутствует существенное рассогласование женского образа. В целом же при анализе четырех организаций отчетливо выделяются 104 пары вариантов: женщины и мужчины оценивают женщину-руководителя и мужчину-руководителя по тринадцати личностным чертам. Разногласия же коснулись 35 пар вариантов, из которых 19 затронули образ мужчины-руководителя, а 16 — образ женщины-руководителя. Это несколько не соответствует бытующим представлениям о том, что женский образ топ-менеджера более противоречив, чем мужской. В указанных вариантах разногласий наблюдается следующее распределение: в четырех случаях предметом несогласия стала такая черта, как жестокость, в трех — стремление к успеху, готовность к конкуренции, способность к риску в условиях неопределенности, умение подать себя, предприимчивость, умение принимать решения, ум, в двух — уверенность в себе, ответственность, высокие адаптивные способности, решительность, в одном — профессионализм. Как видим, жестокость как черта личности руководителя является наиболее спорной, причем в равной степени это относится и к образу женщины-руководителя, и к образу мужчины-руководителя. Показательно, что ум как личностная черта чаще всего вызывала разногласия относительно женского образа, это полностью соответствует гендерным стереотипам, распространенным в массовом сознании.
Стоит отметить также, что, несмотря на численное преимущество различий во взглядах относительно образа мужчины-руководителя, в женском образе чаще обнаруживается максимум в разрыве представлений. Наиболее отчетли-
во несогласованными позиции оказались по таким качествам личности, как уверенность в себе, стремление к успеху, готовность к конкуренции, ответственность, жестокость, предприимчивость. Максимальное расхождение касается такой черты, как готовность к конкуренции: 68,8% женщин полагают, что женщине-руководителю это качество необходимо для успеха, но никто из мужчин в этой паре вариантов так не считает. Следующее качество, обнаруживающее глубокие расхождения во взглядах, это предприимчивость. Картина повторяется: для 56,3% женщин-респондентов эта черта важна для успеха, чего не скажешь о мужчинах-респондентах, поскольку никто из них так не думает. Резкие различия наблюдаются и по такой черте, как стремление к успеху. Так, ее наличие отмечают в СФ 84,6% респондентов мужчин и только 21,4% — женщин, в ТД 75,0% — мужчин и 50% — женщин. Здесь можно говорить о явной стереотипизации сознания женщин, поскольку они в значительно меньшей степени, чем мужчины, выделяют стремление к успеху как необходимую черту для женщины-руководителя. Эта ситуация прослеживается во всех организациях.
Определенное изменение в сознании наблюдается относительно такой черты женщины-руководителя, как уверенность в себе. Лишь в одной организации из четырех прослеживается стереотипи-зация в женском образе мыслей. Так, 92,3% мужчин отмечают важность этой черты для успеха, а женщины согласны с этим только в 50% случаев. Для придерживающихся этого взгляда респондентов-женщин из СФ уверенность в себе не столь важна, по сравнению с умением принимать решения (71,4%) и наличием ума (64,3%). По нашему мнению, все это свидетельствует о явных противоречиях в женском сознании. Вероятно, уверенность в себе классифицируется как «мужская» черта характера, а вот ум и умение принимать решения — как женская. Однако если обратить внимание на ответы женщин при оценке этой же черты в других организациях, то женщины даже в большей степени считают, что
уверенность необходима для женщины-руководителя. Как видим, представления об образе женщины весьма разнообразны. В целом, как нам представляется, присутствует неустойчивость представлений у женщин относительно образа руководителя, будь-то мужчина или женщина. Объяснить это можно тем, что для ответа на вопросы анкеты необходимо было в некоторой степени уметь идентифицировать себя с образом руководителя, уметь увидеть руководителя со своих позиций. А это сделать крайне трудно, если мышление уже имеет сте-реотипизированное представление о том, что руководителем должен быть мужчина. Поэтому воображаемый образ руководителя с трудом удерживается в сознании и предстает весьма неустойчивым и разноречивым.
Интересным представляется с этой точки зрения анализ разброса в вариантах ответов женщин-респондентов. Здесь наблюдаются самые максимальные величины разброса во мнениях внутри женской группы. Так, значительные колебания наблюдаются относительно таких черт женщины-руководителя, как стремление к успеху — 66,1%, высокие адаптивные способности женщин-руководителей — 50,0%, предприимчивость — 44,4%. Что касается образа мужчины-руководителя, то у женщин-респондентов вызвали разнообразие мнений такие черты, как умение принимать решения — 58,3%, готовность к конкуренции — 54,8%, ответственность — 54,2%, уверенность в себе — 48,0%. Конечно, у опрошенных мужчин также имеются расхождения во взглядах, но они не столь существенны не имеют такого широкого диапазона вариаций, как в женской группе.
Для исследования наличия гендер-ных стереотипов респондентам были предложены различные высказывания, касающиеся мужчин и женщин и имеющие преимущественно стеретипизиро-ванный характер. Шкала ответов предполагала четыре варианта: полное согласие, несогласие, частичное согласие и затруднения с ответом. Проанализируем некоторые из высказываний. Так,
только мужчины-респонденты из КП в 50,0% случаев согласились с мнением о том, что «женщины противоречивы: говорят одно, думают — другое, а делают — третье». Значительное число респондентов мужской и женской групп так не считают. В данном случае можно сделать два предположения. Первое заключается в том, что традиционное, стерео-типизированное, мнение о женской противоречивости сохраняется по инерции в рамках общественного сознания, а на уровне обыденного сознания уже произошли перемены. Второе состоит в том, что, возможно, изначально не имел большого распространения гендерный стереотип, касающийся противоречивости российских женщин. Можно отметить только, что выявить действительные причины полученных результатов и указать либо на трансформации сознания, связанные с изменившейся ролью женщины, либо на изначальное отсутствие указанной установки не представляется возможным.
Высказывание «мужчины и женщины в равной степени могут делать карьеру, руководить организацией » преимущественно выявляло общественное мнение относительно оценки карьерных притязаний женщины. Женская группа отвечающих оказалась единодушной в этом вопросе: полностью согласны в РК-87,5%, ТД — 94,5, КП — 75,0%, СФ — 85,7% респондентов. В мужской аудитории значительное количество также разделяют мнение о равной возможности карьерного продвижения: РК — 66,7%, ТД — 50,0%, КП — 57,1%, СФ — 57,1%. Однако в среде мужчин-респондентов наблюдается значительное число лишь частично согласных с этим высказыванием (РК — 33,3%, ТД — 25,0%, КП — 28,6%, СФ — 38,5%). По нашему мнению, это может свидетельствовать о том, что женское мышление свободно в этом вопросе от гендерных стереотипов, чего нельзя однозначно сказать о мужском. Доля частично высказавших согласие позволяет нам выдвинуть предположение о том, что мужчины либо не приравнивают «мужскую» и «женскую» возможность карьеры, либо не рассматри-
вают «мужское» и «женское» руководство с точки зрения равной возможности. Здесь может актуализироваться стереотип о различиях женского и мужского топ-менеджмента, распространенного в общественном сознании.
Высказывание «женщины чрезмерно тревожны» вызвало противоречивые мнения в обеих группах. Варианты ответов женщин в основном располагались по шкале полного (РК — 50,0%) и частичного (ТД — 55,6%, КП — 50,0%, СФ — 28,6%) согласия с этим. У мужчин же наблюдались большие вариации ответов: полное согласие с этим (КП — 42,9%), несогласие (РК — 33,3%, СФ — 46,1%) и частичное согласие (ТД — 37,5%). Интересна в данном случае позиция опрошенных мужчин, не разделяющих мнение о тревожности женщин. На наш взгляд, значительное число опрошенных, имеющих частичное согласие и полное несогласие с анализируемым высказыванием, объясняется спецификой практики жизнедеятельности российских женщин. Умение преодолевать постоянно возникающие трудности повседневной жизни, умение быстро адаптироваться в условиях трансформации всего общества, вероятно, послужило причиной мужской оценки, не разделяющей представления о высокой женской тревожности.
Наибольшие вариации в ответах мы обнаружили при анализе мнений по такому высказыванию, как «женщины не могут одновременно хорошо выполнять и роль работницы, и роль жены и матери». Что касается женской группы, то здесь наблюдается преимущественное несогласие с высказыванием: РК — 50,0%, ТД — 77,8%, КП — 66,7%, СФ — 78,6%. У мужчин — респондентов карти-
на очень неоднозначная по этому вопросу: полное согласие отмечается для 33,3% в РК, 62,5% в ТД, 35,7% в КП, 30,8% в СФ. Но в то же самое время 33,3% в РК, 28,6% в КП и 46,1% в СФ выражают несогласие, а 25% в ТД, 28,6% в КП и 15,4% в СФ — частичное согласие. На наш взгляд, данное распределение ответов может свидетельствовать о том, что для женской аудитории вопрос о совмещении ролей не вызывает сомнений, поскольку их собственная практика, а также практика их матерей является реальным свидетельством о возможности совмещения. Однако разделившиеся мнения мужской аудитории свидетельствуют о наличии в их сознании гендерных стереотипов о невозможности успешного совмещения женщиной разных ролей.
Подводя итоги исследования культуры организации в гендерном аспекте, отметим, что гендерные стереотипы присутствуют в сознании мужчин и женщин, а значит, и реализуются на уровне социальных отношений. Они не являются резко выраженными, но вместе с этим наличие гендерных стереотипов негативно влияет на личность. Для нее изначально ограничены варианты социально одобряемого поведения, принятого в гендерной культуре. А это означает, что личность, стремясь соответствовать нормам гендерной культуры, взглядам на роль женщины или мужчины, может, с одной стороны, не реализовать свой внутренний потенциал, а с другой — столкнуться с трудно преодолимыми барьерами в той или иной сфере деятельности, обусловленными гендерными стереотипами. И то, и другое вместе взятое негативно отражается на деятельности всей организации, на социально-психологическом климате, на ее культуре.
Примечания
1. Барчунова Т. В. «Эгоистичный гендер», или Воспроизводство гендерной асимметрии в гендерных исследованиях / Т. В. Барчунова // Общественные науки и современность. — 2002. — № 5. — С.180—191.
2. Здравомыслова Е. А. Социальная конструкция гендера и гендерная система в России / Е. А. Здравомыслова, А. А. Темкина // Материалы Первой Рос. лет. шк. по жен. и генд. иссед. «Валдай —96». — М., 1997. — С. 84—89.
3. Стереотип социальный: [слов. ст.] / Большой энциклопедический словарь. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Большая Российская Энциклопедия; СПб.: Норинт, 1997.
