CC BY
61
Экономическая классификация расходов бюджетов Российской Федерации является группировкой расходов бюджетов всех уровней по их экономическому содержанию. Расходы бюджетов в зависимости от их экономического содержания делятся на текущие и капитальные.
Капитальные расходы бюджетов - часть расходов бюджетов на проведение капитального (восстановительного) ремонта и иные расходы, связанные с расширенным воспроизводством, расходы, при осуществлении которых создается или увеличивается имущество, находящееся в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, другие расходы бюджета, включенные в капитальные расходы бюджета в соответствии с экономической классификацией расходов бюджетов Российской Федерации.
Текущие расходы бюджетов - часть расходов бюджетов, обеспечивающая текущее функционирование органов государственной власти, органов местного самоуправления, бюджетных учреждений, оказание государственной поддержки другим бюджетам и отдельным отраслям экономики в форме дотаций, субсидий и субвенций на текущее функционирование, а также другие расходы бюджетов, не включенные в капитальные расходы в соответствии с бюджетной классификацией Российской Федерации.
Ведомственная классификация расходов федерального бюджета является группировкой расходов федерального бюджета и отражает распределение бюджетных средств по главным распорядителям средств федерального бюджета.
Перечень главных распорядителей средств федерального бюджета утверждается в структуре ведомственной классификации расходов федерального бюджета федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год.
Ведомственная классификация расходов бюджетов субъектов Российской Федерации является группировкой расходов бюджетов субъектов Российской Федерации, отражает распределение бюджетных ассигнований по главным распорядителям средств бюджетов субъектов Российской Федерации в соответствии с организацией системы органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и утверждается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации.
Ведомственная классификация расходов местных бюджетов является группировкой расходов местных бюджетов, отражает распределение бюджетных ассигнований по распорядителям средств местных бюджетов в соответствии с организацией системы органов местного самоуправления и утверждается решениями представительных органов местного самоуправления [2, с. 6].
Таким образом, затраты на персонал в бюджетных учреждениях определяются по экономической классификации расходов (оплата труда, начисления на оплату труда, расходы на профессиональную подготовку и др.) в зависимости от уровня бюджета (федеральный, областной, местный).
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М. Инфра-М, 2002. 303 с.
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ // Российская газета. 1998. 12 августа. № 153-154.
УДК 331.6
А.Г. Наделяева
Омский государственный университет
ВТОРИЧНАЯ ЗАНЯТОСТЬ
В МЕХАНИЗМЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
In the article secondary employment are described. The statistical data on development of secondary employment in region and in the country as a whole are compared. Scale of secondary employment are analyzed. The author exposes of a role of secondary employment in labor market.
Механизм действия рынка труда основан на стоимостных и качественных принципах увязки и согласования интересов различных социальных групп работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму. Объектом сделки является право использования единицы ресурса труда определенного качества, при определенных условиях и в определенный отрезок времени. Таким
образом, условно факторы равновесия рынка труда можно объединить в две группы: во-первых, это стоимостные, во-вторых, качественные факторы. Стоимостным фактором равновесия на рынке труда выступает цена труда в форме заработной платы. При этом особую роль играет размер минимальной заработной платы, устанавливаемый в законодательном порядке. Именно минимальная заработная плата, являясь своеобразной точкой отсчета при построении систем оплаты труда на конкретных предприятиях, оказывает существенное влияние на формирование цены труда как фактора производства. Качественные факторы равновесия на рынке труда можно представить следующим образом:
> соотношение в равных пропорциях рабочих мест и имеющейся на рынке труда рабочей силы в разрезе профессионально-квалификационных групп;
> меняющиеся потребности как работников, так и работодателей в условиях трудоиспользования на протяжении трудовой жизни или на определенной стадии жизненного цикла организации, что требует наличия разнообразных форм занятости. Под условиями трудоиспользования понимается совокупность параметров, состоящая из режима рабочего времени, регулярности трудовой деятельности, места выполнения работы, норм правового регулирования. Совокупность вышеперечисленных характеристик и составляет определенную форму занятости как наиболее приемлемую для работодателя и потенциального работника;
> соотношение условий трудоиспользования и объемов выполняемой работы;
> гарантии занятости и дохода: наполненность трудом по месту занятости, стабильный источник получения дохода на определенном рабочем месте, стабильность рабочего места;
> удовлетворенность выполняемой работой.
В связи с переходом к рыночной системе хозяйствования, опосредованном кризисом отраслей народного хозяйства, происходят изменения и на рынке труда. К ним относится уменьшение объема имеющейся работы и гарантии занятости. Так, масштаб сокращения ВВП по официальным данным достигал 40 % в нижней точке кризиса в 1998 г. [2, с. 85]. Занятость же оказалось более устойчивой и ее падение за весь пореформенный период составило 12-14 %, что явно непропорционально масштабам сокращения ВВП. Следовательно, особенностью российского рынка труда стали разнообразные нестандартные способы адаптации: работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, сохранение «избыточной занятости» на предприятиях.
Другими изменениями являются уменьшение гарантий доходов и их размеров. Как показывают исследования, за годы реформирования основной стратегией выживания предприятий стала стратегия экономии на заработной плате, удержание на низком уровне постоянной составляющей заработков [3, с. 78]. Кризис неплатежей и нехватка оборотных средств не позволяли выплачивать заработную плату, в результате произошло падение уровня доходов значительной части населения ниже прожиточного минимума. Низкий платежеспособный спрос, обусловленный сокращением реальных доходов населения, ведет к банкротству мелких фирм и приостановке работы крупных предприятий, вследствие чего происходит сокращение работающих в них людей.
Таким образом, следствием экономического кризиса в России явилось неравновесие на рынке труда и отсутствие формальных механизмов, которые могли бы обеспечить условия для возникновения равновесия.
В результате на макроэкономическом уровне рынок труда характеризуется своеобразным избыточным предложением труда, при котором наемные работники стремятся занять не одно, а два-три дополнительных рабочих места. Это в конечном итоге и приводит к внушительным масштабам распространения вторичной занятости и сохранению высокого предложения и спроса рабочей силы на условиях вторичной занятости. Происходящие на рынке труда процессы подтверждают данные выборочных обследований, данные органов статистики населения по проблемам занятости.
Рассмотрим стоимостные диспропорции на рынке труда. Так, по официальным данным, снижение реальной оплаты труда в России в 1991-2000 гг. составило около 60 % [2]. По данным обследования, проведенного центром исследования рынка труда Института экономики РАН в 2002 г., 17,7 % обрабатывающих предприятий удерживают величину средней заработной платы на уровне ниже прожиточного минимума [3, с. 79]. Другой уникальной чертой российского рынка труда следует считать задержки заработной платы. За счет задержек заработной платы рабочая сила обходится предприятиям значительно дешевле. Присутствуют и выплаты заработной платы в неденежной форме, что вынуждает работников либо самостоятельно ее реализовывать, либо значительной части ограничивать свое потребление набором выдаваемых вместо заработной платы продуктов. Несмотря на тенденции сокращения объемов натуральной оплаты труда, она практиковалась и нашла отражение в Трудовом кодексе, составляя не более 20 % общей суммы заработной платы. Как справедливо отмечает С. Ломоносо-
ва, неденежные формы оплаты труда в России существуют в основном принудительно, сочетаясь с низкими гарантиями заработной платы, что не соответствует нормам [3, с. 79]. Данные ВЦИОМ свидетельствуют, что несвоевременные выплаты заработной платы затрагивают бoльшую долю работающего населения, и что степень их распространения в российской экономике в течение переходного периода возрастала. Таким образом, на протяжении последних лет ежемесячно примерно половина всех занятых не получали своевременно заработную плату [1, с. 26]. Хотя точные оценки доли предприятий, имеющих задолженность по заработной плате, отсутствуют, можно предположить, что задержки происходят на подавляющем большинстве крупных и средних предприятий (в конце 1998 г. насчитывалось более 132 тысяч таких предприятий). Не менее значимым фактом является то, что на большинстве предприятий-должников задержки носят избирательный характер и касаются не всего персонала, а лишь определенной его части. Это означает, что в известных пределах руководители предприятий имеют возможность манипулировать невыплатами по своему усмотрению. Как показывает эмпирический анализ, в наименьшей степени от задержек и низких уровней заработных плат страдают самые ценные, с точки зрения директората, категории персонала (с высокой квалификацией и высоким уровнем потенциальной мобильности), в наибольшей - социально уязвимые и слабо защищенные категории (с низкой квалификацией, длительным стажем работы на данном предприятии, с минимальными шансами на устройство в других местах) [3, с. 80].
Анализ просроченной заработной платы в Омской области представлен в таблице 1 [7; 8; 10, с. 144; 12 с. 142].
Таблица 1
Просроченная задолженность по заработной плате по Омской области
Показатели 20.01.96 01.01.97 01.01.98 01.01.99 01.01.00 01.01.01 01.01.02 01.06.03 01.01.04
Просроченная задолженность по заработной плате, млн руб. (на 1 января 1998-2002 - тыс. ру6.) 256 300 858 900 944,668 1 640,478 1 346,402 702,984 624,279 667,0 631,3
Количество организаций, имевших просроченную задолженность 940 1279 996 2161 2150 1011 794
Как показывает анализ, количество организаций, имеющих задолженность по заработной плате, имеет тенденцию к увеличению за 1998 г. по сравнению с 1996 г., а затем к уменьшению. Основными причинами появления просроченной задолженности по выдаче средств на заработную плату составляют отсутствие бюджетного финансирования и отсутствие собственных средств. В целом около 43 % организаций, имеющих задолженность, относится к производственным отраслям и 57 % к отраслям социальной сферы. За 1998 г. сопоставление суммы просроченной задолженности с фондом заработной платы за предыдущий месяц показало, что организации оказались должны своим работникам к началу 1999 г., в среднем около 5 месячных заработков [8, с. 25]. На 1 января 2000 г. происходит снижение задолженности по заработной плате в производственных отраслях на 9,4 %, что составляет около 4 месяцев задолженности, и увеличение задолженности в социальной сфере на 0,03 %. Можно констатировать, что общий уровень задолженности в социальной сфере и промышленности за 2000-2001 гг. остается относительно постоянным в связи с недофинансированием бюджетов всех уровней (38 %). Причем на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, а также в организациях здравоохранения, образования, физической культуры, культуры и искусства, социального обеспечения отношение среднемесячной заработной платы работников организаций к среднеобластному уровню составляет на протяжении 1990-2002 гг. 60-70 % [12, с. 141]. Поэтому основными сферами приложениями труда на условиях вторичной занятости остается образование и здрав о-охранение, жилищно-коммунальное хозяйство. Эти тенденции явно прослеживаются и в целом по России.
Перейдем к качественным диспропорциям рынка труда. Вынужденная неполная занятость далеко не всегда получает четкое институциональное оформление (в виде принудительных переводов на
неполное рабочее время или административных отпусков). «Недозанятость» может также выражаться в простоях, частых остановках производства, работе с меньшей, чем обычно, продолжительностью и напряженностью труда из-за отсутствия клиентов, заказов, финансовых ресурсов и т. п. Так, по данным Госкомстата, в 1994-2000 гг. для выполнения объема производства требовалась численность работников в отраслях материального производства почти в два раза меньше, по сравнению с занятыми в 1989 г. [4, с.71]. С точки зрения поведения предприятий крупномасштабная неполная занятость подразумевает, что вместо того, чтобы увольнять «лишних работников», они предпочитают придерживать избыточную рабочую силу, переводя ее на сокращенное рабочее время, отправляя в вынужденные отпуска и т. д. Важно отметить, что на предприятиях, которые не прибегали ни к переводу работников в режим неполного рабочего времени, ни к их отправке в административные отпуска, средний уровень загрузки рабочей силы не соответствовал 100 %. Таким образом, даже в тех случаях, когда неполная занятость, казалось бы, отсутствовала, трудовые ресурсы использовались далеко не полностью. Отсюда можно заключить, что институционально никак не оформленное сокращение рабочего времени или снижение интенсивности труда имеют не меньшее экономическое значение, чем институционально оформленная неполная занятость. Показатели, характеризующие неполную занятость работников в Омской области, представлены в таблице 2 [12, с. 109].
Таблица 2
Неполная занятость работников в экономике Омской области в 1997-2001 гг.
1997 1998 1999 2000 2001
Численность работников, работавших неполное время по инициативе администрации, тыс. чел. 43,5 65,6 68,7 44,8 32,6
Неотработанное время в расчете на одного работника, работавшем неполное рабочее время, часов 295,5 218,2 205,2 196,9 167,1
Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации, тыс. чел. 78,1 85,1 64,5 46,9 31
Продолжительность административных отпусков в расчете на одного работника, находившегося в отпуске, часов 421,4 438,2 336,7 258,8 261,5
Итого занятых в экономике, тыс. чел. 947,3 937,4 968,1 974,5 975,7
Уровень недозанятости по неполному рабочему времени к занятому населению, % 4,59 7,0 7,1 4,6 3,34
Уровень недозанятости по административным отпускам к занятому населению, % 8,24 9,08 6,66 4,81 3,18
Анализ данных по Омской области показывает, что общий уровень видимой неполной занятости составляет не менее 5 % занятого населения. С одной стороны, в приведенных данных присутствует элемент двойного счета, поскольку один и тот же человек может быть отправлен и в административный отпуск и работать неполное рабочее время. С другой - общий уровень неполной занятости по описанным выше причинам (недозагрузка оборудования, простои, остановки производства) преуменьшен. Поэтому в среднем, беря поправочный коэффициент 1,5—1,6 при расчете общего уровня недозанятости, при использовании косвенных методов оценки получаем не менее 5 %. Анализ показал, что динамика неполной занятости имеет тенденцию к сокращению, что может быть связано со снижением «избыточной» занятости на предприятиях Омской области, уходом значительной части работников на пенсии.
По статистическим данным, за 2001 г. продолжительность административных отпусков составила 261,5 часов. Прибавляя к этому времени количество неотработанного времени работавших неполное время — 167,1 — получим солидный баланс рабочего времени для дополнительной работы. Анализируя продолжительность административных отпусков, которая составила 261,5 часов в 2001 г., при восьмичасовом рабочем дне, имеем резерв в 32 рабочих дня для работы на условиях вторичной занятости. На протяжении первой половины 1990-х гг. среднее количество дней, отработанных занятыми в промышленности, сократилось на месяц. Но со второй половины 1990-х гг. продолжительность рабочего времени так до сих пор и не достигла исходных значений. Эта тенденция характерна и для предприятий Омской области сегодня, о чем свидетельствует анализ статистических данных.
Необходимо подчеркнуть и еще одну особенность сложившейся ситуации на рынке труда. Это существование разрыва между официально регистрируемым количеством безработных и их общей численностью, которая не соответствует уровню падения производства. Эта проблема и сейчас остается достаточно острой. Так, по последним данным, в конце июня 2003 г. 6,0 млн человек, или 9,6 %
экономически активного населения, не имели занятия, но активно его искали, а в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,5 млн человек, или 1,5 % экономически активного населения [7].
Таким образом, разрыв между фактической и официально зарегистрированной безработицей еще очень высок. Данные процессы непосредственно связаны с развитием занятости в неформальном сегменте рынка труда. В условиях пониженного спроса на одни рабочие места и повышенным спросом на другие рабочие места, специальности, профессии рынка труда многие безработные и «формально занятые» готовы на любую работу, соглашаясь с вредными условиями труда, отсутствием социальной защиты. То есть работник часто стоит перед выбором: иметь легальную занятость, но с крайне низкими доходами или иметь более высокие доходы, но лишиться всех социальных гарантий, перейдя в теневой сектор. Появление неформального сектора занятости, в том числе и для мест вторичной занятости, способствует установлению относительно общего равновесия на рынке труда.
Таким образом, работники действуют в нескольких институтах рынка труда (рыночная занятость, самозанятость), делая выбор между формальными и неформальными, тем самым устанавливая относительно общее равновесие на рынке труда.
Масштабы вторичной занятости в Омской области по данным Госкомстата по результатам обследований крупных, средних организаций и организаций малого бизнеса представлены в таблице 3 [9, с. 265; 10, с. 286; 11, с. 259; 12, с. 109; 13, с. 146].
Таблица 3
Показатели 1998 1999 2000 2001 2002
Итого замещенных рабочих мест на условиях вторичной занятости на крупных и средних организациях: 22,5 21,8 24,5 23,6 23
В том числе внешних совместителей, тыс. чел. 13,1 12,6 12,4 13,2 10,4
В том числе работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, тыс. чел. 9,4 9,2 12,1 10,4 12,6
Замещенных рабочих мест списочного состава крупных и средних организаций, тыс. чел. 622,8 601,5 601,4 592,7 591
Итого замещенных рабочих мест на условиях вторичной занятости на малых предприятиях: 18,45 13,5 13,5 13,5 10,7
В том числе внешних совместителей, тыс. чел. 11,24 8,2 8,6 8,8 7,5
В том числе работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, тыс. чел. 7,21 5,3 4,9 4,7 3,2
Замещенных рабочих мест списочного состава малых предприятий, тыс. чел. 132 113,6 120 116,8
Общее колическтво занятых в экономике, тыс. чел. 947,3 937,4 968,1 974,5 975,7
Из полученных данных следует вывод, что для субъектов малого предпринимательства вторичная занятость более характерна, чем для средних и крупных предприятий. Так, каждый десятый занятый на малом предприятии является вторичнозанятым. На крупных и средних предприятиях вторичнозанятым будет лишь каждый двадцать пятый. Это следует из самой специфики работы субъектов малого предпринимательства в рыночной среде: более высокая гибкость при изменениях рыночной среды, в том числе и гибкость в условиях найма и численности занятых.
Оценку масштабов вторичной занятости можно провести исключительно косвенными методами. В современных условиях в Омской области (при уровне зарегистрированной безработицы в 2-3 % и уровне реальной - в 10-12 %) доля занятого населения, имеющего дополнительную работу, составляет не менее 15 %. С учетом анализа масштабов вторичной занятости на основе данных Госкомстата целесообразнее говорить не о масштабах, а о возможно потенциальном количестве рабочих мест, которые могли бы стать местом основной работы и реально повлиять на равновесие рынка труда с трудоустройством на них безработных. В 1998 г. таких мест было 81 900 единиц (в масштабе полной занятости это составляет 40 800 рабочих мест), в 2002 г. - 66 000 единиц (в масштабе полной занятости - 33 000 рабочих мест на условиях вторичной занятости). Если учесть масштабы нерегистрируемой вторичной занятости по найму, то может сложиться впечатление, что вторичные рабочие места представляют собой солидный резерв рабочих мест. Но в экономике имеет значение не предложение рабочей силы в целом, а предложение конкретного вида рабочей силы четко определенной группе работодателей. Очевидно, что в каждом виде производства существуют вполне определенные требования к работникам по квалификации, их месту в производственном процессе, режимам занятости. Также безработ-
ным нужна постоянная работа, а работа во вторичном сегменте характеризуется нестабильностью, кратковременностью.
С процессами, опосредующими функционирование вторичной занятости, целесообразно связать и эволюцию ее проявления. Первоначально возникнув как адаптационная реакция на изменения, произошедшие в экономике в связи с кризисом в народном хозяйстве, сегодня она представляет собой новый уровень использования наемной рабочей силы. Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвав к жизни новые формы организации труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, а именно гибкого рынка труда. Спрос на вторичную занятость определяется прежде всего экономическими целями частных инвесторов и предприятий. Фирмы, стремясь к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативную реакцию на требования потребителя, способность в минимальные сроки предоставить новые качественные товары и услуги, все чаще привлекают работников на условиях вторичной занятости на неполный рабочий день, на определенное время (временная вторичная занятость) или случайной вторичной занятости, а также лиц, работающих в качестве независимых подрядчиков. К вторичной занятости работодатели прибегают вследствие перехода от фиксированных затрат к переменным затратам на рабочую силу или вследствие сезонного графика производства или оказания услуг. Привлечь на свое предприятие специалистов лучше знакомых с новейшими технологиями - значит уметь быстро реагировать на новые инновационные технологии и быть конкурентоспособным как по качеству товаров или услуг, так и по цене. Кроме того, очевидно, что ускорение темпов технологического прогресса в конечном итоге приведет к сокращению числа занятых на предприятиях. Сами границы деятельности предприятий вследствие слияний, приобретений, передачи заказов субподрядчикам также находятся в постоянном движении, что способствует снижению стабильности рабочих мест.
Однако влияние вторичной занятости на рынок труда носит двоякий характер. С одной стороны, расширение вторичной занятости несет признаки ослабления традиционных отношений между работодателями и работниками. Работодатели все меньше ощущают ответственность за гарантии занятости и доходов своих служащих. Среди вторичнозанятых работников особенно много временных, занятых неполное рабочее время, работающих по срочным индивидуальным контрактам, причем основная занятость и выступает для них во вторичной форме. Они используются в качестве своеобразного буфера при сокращении или резком расширении производства, структурной перестройке. Следствием использования является увеличение числа социально уязвимых групп населения, рост их численности. Подобная тенденция к постепенному снижению социального статуса лиц с негарантированной занятостью именуется некоторыми западноевропейскими аналитиками опасной гибкостью труда. Отмеченная опасная тенденция поддерживается тем, что при увеличении гибких форм занятости сокращается число трудящихся, имеющих право на получение социальных пособий, поскольку они гарантированны лишь постоянным работникам. В целом снижение тенденции гарантированной занятости происходит вследствие усиления гибкости современного производства. Происходит переход от массового производства с гарантированной занятостью к сокращению численности постоянного персонала крупных компаний, росту мелких производственных единиц, являющихся дочерними предприятиями или партнерами промышленных гигантов и не предоставляющих своим работникам гарантий доходов и занятости. В то же время многие работники с высокими шансами на трудоустройство не связывают свою профессиональную судьбу с одним предприятием, а реализуют свой потенциал на многих предприятиях с максимальной выгодой для себя, заключая краткосрочные контракты. Особенно эта тенденция характерна для потенциальных работников с высоким профессиональным и образовательным уровнем, когда работодатели не хотят компенсировать высокий образовательный уровень более высокой ценой рабочей силы.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что вторичная занятость в российской экономике приобрела весьма существенные масштабы. В экономике Омской области вторичная занятость составляет не менее 15 % от общего числа занятых. Эти данные близки к опросам ВЦИОМ и другим исследованиям, согласно которым вторичная занятость оценивалась в 1997-1998 гг. от 11 % до 20 % [6]. Динамика вторичной занятости демонстрирует лишь незначительные изменения. Для российского рынка труда характерна относительно постоянная доля лиц, работающих на нескольких работах одновременно, и высокая доля лиц, периодически пополняющих ряды вторично занятых и через короткое время их оставляющих. Это в первую очередь связано с ограниченностью постоянного числа рабочих мест в секторе вторичной занятости и кратковременном увеличении спроса на нее со стороны работодателей. Следовательно, рынок труда требует разнообразных форм трудоустройства и использования рабочей
силы. Новый уровень использования вторичной занятости связан с сокращением производственного цикла вследствие внедрения новых технологий, необходимостью продажи невостребованных промышленных объектов, снижения затрат по мере изменения стратегии предприятий и повышения гибкости производства, что оказывает влияние на рынок труда, сокращая число постоянных рабочих мест. Таким образом, в механизме функционирования рынка труда вторичная занятость является способом подстройки спроса и предложения имеющейся на рынке труда рабочей силы путем предоставления трудоспособному населению права выбора приемлемых форм занятости и режимов труда с учетом индивидуальных потребностей работников и работодателей; а также выполняет функции краткосрочной адаптации, создавая стимулы и условия для долгосрочной реструктуризации занятости.
1. Гордон Л. Когда психология важнее денег // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №2.
2. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди // Вопросы экономики. 2003.
№ 4.
3. Ломоносова С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российский предприятиях в период реформ // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 6.
4. Настенко А.Д., Васина Т.В. Прогнозирование отраслевого и территориального развития. М.,
2002.
5. Панченко Н.В. Малое предпринимательство в Омской области. Анализ текущего состояния // Вестник Омского университета. 2003. № 2.
6. Симагин Ю. Об оценках масштабов дополнительной занятости населения // Вопросы экономики. 1998. № 1.
7. Основные показатели социально-экономического положения регионов РФ в первом полугодии 2003 года // Российская газета. 2003. 29 августа.
8. Основные показатели социально-экономического положения регионов РФ во втором полугодии 2003 года // Российская газета. 2004. 6 марта.
9. Социально-экономическое положение Омской области в 1998 году: Статистический ежегодник / Омскоблгоскомстат. Омск, 1999.
10. Социально-экономическое положение Омской области в 1999 году: Статистический ежегодник / Омскоблгоскомстат. Омск, 2000.
11. Социально-экономическое положение Омской области в 2000 году: Статистический ежегодник / Омскоблгоскомстат. Омск, 2001.
12. Социально-экономическое положение Омской области в 2001 году: Статистический ежегодник: В 2 ч. / Омскоблгоскомстат. Омск, 2001. Ч. 1.
13. Социально-экономическое положение Омской области за январь-сентябрь 2002 года: Статистический ежегодник / Омскоблгоскомстат. Омск, 2002.
УДК 331.101
В.Б. Хитринцев
Новосибирская государственная академия водного транспорта (Омский филиал)
ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СОДЕРЖАНИИ,
ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА
The scientific development in the field of the contents of motivation of work mark deep changes occurring in character of work and manufacture. Among them - wide circulation and use of the most advanced and perfect technologies requiring(demanding) qualification and professionalism growing loadings on intelligence forcing the worker to more complete perception (recognition), analysis, processing of the information, decrease (reduction) of estrangement of work.
Наиболее существенной долгосрочной тенденцией в изменении содержания труда является растущее значение творческой деятельности.
С одной стороны, для трудового процесса характерна его постоянная перестройка, реорганизация, переобучение персонала. М. Хаммер [3] называет это «революцией реинжиниринга» и считает, что в этом заключается главное изменение в совокупном трудовом процессе. С другой стороны, уси-
