CC BY
165
Реальная экономика и бизнес
Вознаграждения работникам: сущность и функции
П.и. Шихатов
В обзоре литературы рассматриваются возможные подходы к определениям сущности и функции заработной платы (вознаграждений работникам) с учетом многоплановости этой проблемы и разных мнений авторов. Сделана попытка обобщения некоторых существующих подходов к этому вопросу.
Ключевые слова: сущность заработной платы, функции заработной платы, вознаграждения работникам
Для цитирования: Вестник МИЭП. 2016. № 4 (25). С. 52-56.
В современных условиях экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником — собственником рабочей силы, которая характеризует его способность выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства [1] каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли как факторного дохода предпринимателя, ренты за использование земли и процента на капитал.
Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.
Одновременно заработная плата выступает как элемент дохода наемного работника [2] (помимо заработной платы работник может иметь доходы и в иной форме: дивиденды, доходы от продажи или аренды личной собственности и др.) и элемент расходов работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений (рис. 1) [3].
Работник экономически заинтересован в увеличении заработной платы. Это создает предпосылки для повышения квалификации, поиска более выгодных условий труда, выдвижения требований по оплате труда.
Шихатов Павел иванович — магистр экономики, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита Международного института экономики и права. Адрес для корреспонденции: [email protected].
Рис. 1. Сущность заработной платы с позиции работодателя
и наемного работника.
Работодатель свой экономический интерес в снижении удельных издержек на заработную плату стремится реализовать через повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, привлечение более квалифицированных работников, внедрение трудосберегающих технологий. Для согласования этих интересов устанавливается ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективного взаимодействия этих интересов.
Комплексное исследование социально-экономической сущности заработной платы создает теоретическую базу для анализа выполняемых функций, которые заработная плата выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении (рис. 2) [4].
Необходимо отметить, что проблема изучения функций заработной платы относится к числу недостаточно разработанных, т.к. до сих пор нет четкого понимания их сущности и классификации. В экономической и научной литературе обсуждаются вопросы о количестве функций. Некоторые экономисты называют от 2 (воспроизводственную и стимулирующую функции) до 13 функций [5].
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении полноценного восстановления затрат работника и создании условий для его нормальной жизнедеятельности, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Каждый работник должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), отдыхать, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы, иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Воспроизводство населения, рабочей силы — главная функция заработной платы.
Рис. 2. Функции заработной платы.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника во вновь созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия и предназначена для отражения доли живого труда при распределении дохода между наемными работниками и собственниками средств производства.
Стимулирующая (мотивационная) функция зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлена на побуждение работника к трудовой активности, максимальной отдаче, повышению производительности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Американские специалисты мотивационную функцию ставят на первое место. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А.Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека — пища, одежда, жилище — легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности — нет. Следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в част-
ности, тем, что для американцев уровень заработной платы является и важным показателем статуса.
Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы и занимаемой должностью. Статусная функция важна для самих работников, на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации на более высокий уровень жизни.
Социальная функция предусматривает, что заработная плата, являясь источником страхования социальных рисков, обеспечивает возможность получения медицинской помощи в трудоспособном возрасте и при наступлении пенсионного возраста, наряду с воспроизводственной функцией, создает гарантии безопасности каждого способного к труду.
Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении покупательной способности заработной платы, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.
Регулирующая (ресурсно-разместительная) функция способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места. Таким образом, воздействие данной функции обеспечивает перемещение трудовых ресурсов в наиболее эффективные регионы страны и отрасли экономики.
На протяжении многих десятилетий компании разделяли функцию заработной платы и функцию управления персоналом. Между тем это единая функциональная среда. Заработная плата есть один из элементов методов управления, с помощью которого можно повысить (или понизить) уровень целеустремленности, улучшить (или ухудшить) производственные показатели, сплотить (или разъединить) коллектив. Важно, чтобы система заработной платы находилась в соответствии с другими методами управления и подкрепляла их воздействие, а не вступала в противоречие с ними.
Отметим также, что применение успешных, на первый взгляд, моделей администрирования, менеджмента не всегда гарантирует успех, если в них не учтен человеческий фактор. При производстве продукции, выполнении работ, оказании услуг и других видах деятельности
все бизнес-процессы замыкаются на реальных возможностях и трудовой активности промышленно-производственного персонала и конкретных работников, т.е. вступает в силу человеческий фактор. Многие западные системы менеджмента учитывают человеческий фактор в специфическом ракурсе, и не всегда эти системы работают в России эффективно, т.к. в этих системах учтена ментальность только западного работника. Нужна их адаптация применительно к российским трудовым отношениям [6].
Литература
1. Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии // Экономические софизмы; Экономические гармонии. М., 2010. С. 22.
2. Антропов В.А., Зеленская Л.М. Заработная плата в системе мотивации труда персонала организации // Экономика региона. 2009. № 4. С. 75-81.
3. Бабынина Л. Заработная плата — цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С. 68-71.
5. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог, 2012. С. 53.
6. Зотикова О.Н., Шихатов П.И. О формировании современного механизма экономического развития предприятия // Дизайн, технологии и инновации в текстильной и легкой промышленности (Инновации-2014): Сборник материалов Международной научно-технической конференции. М., 2014. С. 67-69.
Employee benefits: nature and function
Shikhatov Pavel — Master of Economics, Associate Professor of the Chair of accounting, analysis and audit of the International Institute of Economics and Law Address for correspondence: [email protected]
The literature review discusses possible approaches to definition of essence and function salary (employee benefits) taking into account the diversity of the problem and different views of authors. Attempts to summarize some existing approaches to this issue.
Key words: the nature of wages, function wages, employee benefits
For citation: Herald of International Institute of Economics and Law. 2016. N 4 (25). P. 52-56.
