CC BY
80
Literature
1. Kozlovskaya Y.A. Psychology of interrelations among the GIBDD inspector and the road traffic participants: educational manual. - Moscow, 1996.
2. Kozlovskaya Y.A. Moral and psychological climate of the GIBDD subdivision: state, forming, development: methodical manual. - M., 1999.
3. Kunitsina V.N., Kazarinova N.V. Interpersonal contact. - SPb., 2001.
4. Novikov V.P. The using of new psychological technologies in the process of intercourse of the OVD workers: educational manual. - Domodedovo, 2003.
5. Social and psychological training professional intercourse ofthe OVD workers: methodical manual. - Kazan, 2003.
1 Козловская E.A. Психология взаимоотношений инспектора ГАИ с участниками дорожного движения: Ученое пособие. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1996. - 24 с.
2 Куницина В.Н., Казаринова Н.В. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. - 244 с.
3 Козловская E. А. Психология взаимоотношений инспетора ГАИ с участниками дорожного движения: Ученое пособие. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1996. - 44 с.
4 Козловская E.A. Морально-психологический климат в коллективе подразделения Государственной инспекции безопасности дорожного движения: состояние, формирование, развитие: Методическое пособие. - М.: НИЦ ГИБДД МВД России, 1999. -21 с.
5 Социально-психологический тренинг профессионального общения сотрудников ОВД: Методическое пособие / МВД РФ, ГУК; МВД Республики Татарстан. Управление психологического обеспечения деятельности сотрудников; Ажимова O.A., Поповичева Т.М. - Казань, 2003. - 53 с.
УДК 159.9:34.01 Т.В. Пантелеева*
Влияния мотивации достижения и мотивационного профиля личности на особенности профессиональной адаптации специалистов по социальной работе ФСИН России
В статье представлены результаты исследования влияния мотивации достижения и мотивационного профиля личности на особенности профессиональной адаптации специалистов по социальной работе УИС. Особое внимание уделяется влиянию гендерных особенностей на мотивацию достижения и профессиональную адаптацию. Установлено, что существует взаимосвязь между направленностью и выраженностью мотивационной структуры личности, мотивацией достижения, локусом контроля и психологическими особенностями профессиональной адаптации специалистов по социальной работе.
Ключевые слова: мотивационный профиль, мотивационная направленность, мотивационная выраженность, профессиональная деятельность, профессиональное становление личности, уровень профессиональной адаптации.
T.V. Panteleeva*. The influences of motivation achievement motivation and motivate profile of personality on professional adaptation peculiarities of social-work specialists of Federative Correctional Department
The article presents results of a study on influences of motivation achievement and motivate profile of personality on peculiarities of professional adaptation of social-work specialists of Correctional Department System. Special attention is paid to the gender features inflation on motivation achievement and professional adaptation. The results indicate that there is a connection between directivity and expression of motivated personal structure, motivation achievement, control factor and psychological peculiarities of social-work specialists' professional adaptation.
Keywords: motivated profile, motivated directivity, motivated expression, professional activity, personality professional forming, professional adaptation level.
Изучение влияния мотивационных феноменов на различные стороны профессиональной деятельности является одной из ключевых проблем в психологической науке. Исследования в этом направлении ведутся с начала XX в., но актуальность обозначенной проблемы среди представителей различных научных школ со временем только возрастает.
* Пантелеева Т.В. Преподаватель кафедры русского и иностранных языков Рязанского филиала Московского университета МВД России. Россия, Рязань, 1-я Красная ул., д. 8. Тел. (84912) 38-28-41, e-mail: tanya7780@mail.ru.
* Panteleeva T.V, Lecturer, Department of Russian and foreign languages, the Ryazan Branch of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. Russia, Ryazan, the 1-st Krasnaya-Street, 8.
Указанная проблема получила новые перспективы для дальнейшего изучения в связи с появлением в литературе работ, посвященных исследованию мотивации достижения. Как отмечается в публикациях, мотивация достижения - это особый тип мотивации личности, проявляющийся в стремлении индивида к успеху, желании выполнять любую деятельность с максимально возможным результатом, эффективно и качественно, проявляя при этом старание, творческие способности, профессиональное мастерство и компетентность.
Первые исследования по проблеме мотивации достижения были выполнены зарубежными учеными в 50-е г. XX в. (Д. Джексон, Д. Макклелланд, Г. Мандлер, С. Сарасон, X. Хекхаузен и др.). Со второй половины 70-х гг. XX в. эта проблема активно изучается отечественными учеными (Л.В. Бороздина, М.Ш. Магомед-Эминов, Ю.М. Орлов, В.Н. Степанский и др.), которые рассматривают мотивацию достижения как позитивный фактор, определяющий в значительной степени эффективность профессиональной деятельности человека, позитивное отношение к профессии и удовлетворенность трудом, а также обусловливающий эффективную психологическую и социальную адаптацию.
Большое внимание отечественные ученые уделили исследованию роли мотивации достижения в профессиональной деятельности, влиянию мотивации достижения на эффективность деятельности групп, на формирование психологического климата в коллективе, изучению связи мотивации достижения с личностными особенностями (самооценкой, уровнем притязаний, тревожностью и др.).
Однако до настоящего времени окончательно не разрешен вопрос о том, что собой представляет мотивация достижения. В связи с этим возникает ряд частных вопросов: все ли виды деятельности связанны с актуализацией мотивации достижения личности; в каких видах деятельности мотивация достижений выражена больше, а в каких - меньше; какая роль принадлежит мотивации достижения в тех видах деятельности, где отсутствует конкуренция, поощряется конформизм и однообразие, не оцениваются конкретные личностные результаты.
Практически не освещены вопросы, раскрывающие существующие взаимосвязи между различными факторами мотивации, а также динамику мотивации достижения на различных этапах профессионального становления личности. Еще одну проблему представляет отсутствие научных исследований, посвященных изучению мотивации профессионального выбора новых сфер деятельности, которые недостаточно раскрыты и представлены в общественном сознании. Получить ясность в некоторых из перечисленных выше вопросах, отражающих взаимосвязь мотивационных и адаптационных структур личности, мы попытались в определенном профессиональном контексте у специалистов по социальной работе в УИС.
Актуальность исследования профессии «специалист по социальной работе» связана с тем, что она относительно недавно введена в штаты сотрудников УИС и находится в стадии институализации. Ей отводится важная роль в реформировании всей системы исполнения наказаний, и она считается одной из ключевых в процессах гуманизации исполнения наказаний, решения задач, связанных с социальной адаптацией и ресоциализацией осужденных, оказания им всесторонней помощи в социальном, трудовом и бытовом обеспечении. В то же время образ профессии «специалист по социальной работе» (далее по тексту - специалист) в сознании сотрудников УИС недостаточно дифференцирован и определён. Поэтому изучение различных характеристик мотивации выбора данной профессии и её влияния на профессиональную адаптацию представляет самостоятельный научный и практический интерес.
В нашем исследовании профессиональная мотивация специалиста рассматривается в контексте начального этапа профессионального становления личности - профессиональной адаптации. В этот период происходят важные психологические изменения в личностном плане: выбор и самоопределение, развитие профессиональной направленности, поиск новой идентичности, формирование профессионального самосознания, трансформации ценностно-смысловой и мотивационной сферы. Поэтому адаптация специалистов к новым условиям деятельности при отсутствии реального профессионального опыта и мастерства может быть успешно компенсирована интенсивным познавательным интересом к будущей деятельности, возможностью и готовностью испытать свои способности в области личных профессиональных достижений, что должно быть обусловлено мотивацией достижения цели и успеха.
В связи с этим особого внимания заслуживают следующие вопросы: 1) является ли мотивация достижения самостоятельным фактором, способствующим успешности или не успешности профессионального становления на этапе профессиональной адаптации специалистов; 2) какая связь существует между достигнутым уровнем профессиональной адаптации и динамикой мотивации достижения.
Известно, что в период профессиональной адаптации специалисты сталкиваются, помимо профессиональных, с целым арсеналом личностных, межличностных, социальных, бытовых, материальных и иных проблем, прямо или косвенно влияющих на продуктивность профессиональной деятельности на данном этапе профессионального становления личности. Это предполагает, что сквозь призму профессиональной адаптации, ее качества и содержания, можно проследить общую линию профессионального становления специалиста. Под профессиональной адаптацией специалистов мы будем понимать некоторый уровень психической деятельности специалиста, определяющий адекватное заданным условиям среды состояние и поведение, его эффективное взаимодействие со средой и успешную деятельность в соответствующей профессиональной сфере.
Профессиональная адаптация включает в себя как объективные, так и субъективные критерии, такие как: нормативный уровень профессиональной деятельности специалиста в соответствии с установленными формальными и неформальными требованиями, эмоциональную удовлетворенность своей профессией и условиями работы, возможность самореализации и личностного роста, развитие профессиональных компетенций и мастерства.
Нами была предпринята попытка путем эмпирического анализа выявить взаимосвязь между направленностью и выраженностью мотивационной структуры личности, мотивацией достижения, локусом контроля, и психологическими особенностями профессиональной адаптации специалистов по социальной работе УИС. В качестве респондентов выступили практикующие специалисты, аттестованные сотрудники УИС (контрольная группа - 26 человек, из них 8 человек - мужского пола, 18 - женского). Средний стаж работы респондентов в должности составил три года.
Использовались следующие методы исследования: интервью, анкетный опрос, методика изучения мотивации к достижению цели и успеха Т. Элерса, опросник уровня субъективного контроля (УСК), методика мотивационной структуры личности - шкалы: мотивация жизнеобеспечения (МЖ); мотивация комфорта (МК); мотивация социального статуса (МСС); мотивация общения (МО); мотивация общей активности (МОА); мотивация творческой активности (МТА); мотивация социальной полезности (МСП).
На первом этапе исследования с помощью анкетного опроса и интервью был определён уровень профессиональной адаптации респондентов по ряду значимых параметров. Полученные данные приведены в таблице № 1. Как видно из содержания таблицы, по основным критериям профессиональной адаптированности все респонденты отметили высокую степень субъективной удовлетворенности.
Таблица 1
Показатели профессиональной адаптированности специалистов по социальной работе УИС России
Шкала оценки адаптированости (Субъективной удовлетворенности) Мужчины Женщины
№ Полно стью Частич но Миним ально Полно стью Частич но Минима льно
1 Профессией (Специалист по социальной работе) 5 3 - 12 6 -
2 Должностью (инспектор, старший инспектор) 2 3 3 10 4 4
3 Служебной деятельностью 3 3 2 8 5 3
4 Отношениями с коллегами 8 - - 18 - -
5 Отношениями с руководством 6 2 - 15 2 1
6 Отношениями с клиентами 4 4 - 8 9 1
7 Социальной значимостью профессии, 1 7 - 4 14 -
8 Престижностью профессии - 3 5 - 9 9
9 Профессиональным самосовершенствованием 6 2 - 16 2 -
10 Уровнем профессиональных знаний и навыков 7 1 - 15 3 -
11 Самореализацией своих способностей 4 3 1 12 5 1
12 Возможностью дальнейшего карьерного роста - 3 5 3 6 9
13 Профессиональными достижениями 3 5 7 11 -
14 Повышением профессиональной компетентности 8 - - 18 - -
15 Материальными условиями 2 4 2 8 8 2
16 Бытовыми условиями 3 3 2 6 8 4
17 Новизной работы 5 2 1 6 10 2
На момент опроса все респонденты считают себя адаптироваными в профессиональной деятельности специалиста. Эти данные также были подтверждены в процессе проведения персонального интервью с каждым из респондентов. Среди критериев профессиональной адаптированности наиболее значимыми являются: удовлетворенность профессией (содержанием профдеятельности, организацией труда) и отношениями, которые складываются в профессиональном коллективе; социальная значимость профессии; возможность самосовершенствования и реализации своих способностей; возможность повышать профессиональное мастерство и развивать свои личные качества.
Особо выделили респонденты критерий - новизна работы, как в её организации, так и в содержании деятельности для сотрудников УИС. На это указали в ходе интервью 23 из 26 опрошенных респондентов. Новизна профессии также является и важным мотивирующим фактором, т.к. интерес к новому и связанные с этим ожидания и установки, а также творческая актуализация знаний, умений и навыков позитивно влияют не только на адаптацию, эффективность деятельности и её устойчивость в случае неудач, но и на социально-психологическое благополучие индивида.
К критериям, которые могут негативно сказываться на адаптации специалиста, следует отнести: низкую степень удовлетворенности возможностью карьерного роста, невысокий престиж профессии (в обществе и в УИС) и специальности, материальные и бытовые затруднения. Это обусловлено тем, что карьерный рост в УИС определяется не только профессиональными качествами
и должностными полномочиями (начальник службы, старший инспектор, инспектор), но и специальными званиями, соответствующими каждой должности. Поэтому так называемые «потолки» специальных званий, которые в должности старшего инспектора соответствуют званию «капитан внутренней службы», считаются достаточно низкими и не перспективными для карьерного роста. Среди наших респондентов из 26 сотрудников - 4 лейтенанта, 7 старших лейтенантов, 13 капитанов и 2 майора. Следовательно, 15 из 26 опрошенных сотрудников не имеют возможности получения вышестоящего звания (майора и подполковника соответственно).
Низкий престиж профессии также, с одной стороны, обусловлен указанным выше критерием, а, с другой - недостаточно определенным (чем конкретно должны заниматься сотрудники) и автономным (как они должны взаимодействовать с сотрудниками других подразделений) статусом профессии в организационно-управленческой и штатной структуре УИС.
В числе общей удовлетворенности профессиональной деятельностью специалистов могут лежать различные потребности и стремления. Однако ее реальное психологическое содержание можно судить только путем выявления и эмпирического анализа системы мотивов, лежащих в основе субъективного отношения к своей профессиональной деятельности. Этой цели был посвящен второй этап исследования.
На данном этапе мы выявили две группы респондентов: с преобладанием мотивации достижения (12 испытуемых) и с преобладанием мотивации избегания неудач (14 испытуемых). Количественные данные исследования приведены в таблице № 2. Анализ результатов показывает, что на эффективность профессиональной адаптации в равной мере оказывают влияние, как мотивация на достижение цели и успеха, так и на избегание неудач. Это может свидетельствовать о том, что для профессии «специалист по социальной работе» существует достаточно широкий диапазон мотивации и степени ее индивидуальной выраженности.
Таблица 2
Различия в мотивации достижения и субъективном локусе контроля специалистов по социальной работе УИС России
Пол Мотивация Локус контроля
Мотивация к достижению цели и успеха Мотивация к избеганию неудачи Интерналь ный Экстер-нальный
Мужчины (всего 8 чел.) 5 3 4 4
Женщины (всего 18 чел.) 7 11 6 12
Всего 12 14 10 16
Мотивация к избеганию неудач выявлена у большей части респондентов, с численным доминированием среди специалистов женского пола. При этом мотивация достижения цели и успеха не является самостоятельным фактором, способствующим успешности или не успешности профессионального становления личности на этапе профессиональной адаптации специалистов.
Среднее значение по шкале «мотивация достижения цели и успеха» для выборки «специалист по социальной работе» составило -19,04 (дисперсия 4,015). Мотивация достижения цели и успеха имеет позитивную корреляцию с таким фактором, как возраст респондентов (как у мужчин, так и женщин). Однако у женщин высокие показатели по шкале «мотивация достижения» проявляются в возрастном диапазоне от 33 до 42 лет, а у мужчин с высокими показателями «мотивации достижения» возрастной диапазон от 25 до 27 лет. Мы предполагаем, что у мужчин мотивация достижения связана с таким критерием, как новизна профессиональной деятельности. Это стимулирует рост познавательной активности, инициативность, стремление к риску у мужчин. В отличие от респондентов-мужчин, у женщин мотивация достижения связана с получением профессионального опыта. В результате женщины-специалисты приобретают уверенность в себе, повышают компетентность.
Очевидно, мужчины стремятся добиться больших достижений в работе на начальном периоде профессиональной адаптации, т.е., образно выражаясь, сделать «рывок на старте», в то время как женщинам больше свойственно стремление к достижениям на завершающем этапе профессиональной адаптации, когда они адаптированы к профессии и её условиям - так называемый «рывок на финише».
У респондентов-мужчин также наблюдается тенденция к снижению мотивации достижения с ростом специальных званий, которые определяют должность. Так, мотивация избегания неудачи в основном выражена у специалистов в звании «майор» и «капитан», а мотивация достижения цели и успеха - у специалистов в звании «лейтенант» и «старший лейтенант». Среди респондентов-женщин между званиями и мотивацией достижения значимой связи не выявлено. По критерию «локус контроля» и «мотивация достижения» мы не обнаружили значимых связей у респондентов мужчин. Интернальный локус контроля с одинаковой частотой встречается как у респондентов с высокой мотивацией достижения цели и успеха, так и среди респондентов с мотивацией избегания неудач. Однако у 8 из 12 респондентов женщин с экстернальным локусом контроля выявлена мотивация избегания неудачи.
При анализе результатов мы учитывали, что данная выборка не является репрезентативной в полной мере, и полученные результаты нуждаются в дополнительной апробации на более масштабной (репрезентативной) выборке испытуемых. Результаты анализа по методике мотивационная структура (профиль) личности приведены в табл. 3.
Структура мотивационного профиля личности
Таблица 3
Мотивация Мужчины Женщины Общее
Ср. значен Ср. значен Ср. значен
Жизнеобеспечение Общежитейс 13,5 11,5 12,11
Комфорт кая 13,0 13,88 13, 61
Социальный статус 17,0 14,88 15,53
Общения 16,5 19,61 18,65
Общая активность Рабочая 14,12 14,88 14,65
Творческая активность 17,75 19,33 18,84
Социальная полезность 17,25 18,22 17,92
Достижения 18,75 19,17 19,04
Приведенные данные свидетельствуют как о сходстве, так и различиях в мотивационном профиле среди специалистов мужского и женского пола. И у мужчин, и у женщин наиболее выраженными оказались мотивы достижения и творческой активности, среднюю степень выраженности имеет мотив общей активности, наименее выражены мотивы жизнеобеспечения и комфорта.
У мужчин в среднем более выраженным является мотив достижения значимого социального статуса, у женщин - мотив общения и социальной полезности.
Полученные в результате эмпирического исследования результаты, несомненно, нуждаются в более глубоком и разностороннем анализе и конкретизации, что является перспективой нашей дальнейшей работы. Но даже на уровне первичного анализа выявленные нами результаты подтверждают значимость роли в профессиональной адаптации специалистов не только мотивации достижения, но и мотивации избегания неудачи. Последняя традиционно рассматривалась в научной литературе как менее продуктивная, интенсивная и желательная при её сравнении с мотивацией достижения успеха. Но, вероятно, в некоторых видах деятельности мотивация избегания неудачи является не менее эффективной, а возможно, и более оптимальной для выполнения определенной деятельности, чем мотивация достижения цели и успеха.
Очевидно, профессиональная мотивация специалистов может включать одни и те же мотивы, а может быть различной. Это обусловлено тем, что система мотивов достаточно индивидуализирована у каждого человека и всегда предполагает их определенную структуру. Одни и те же мотивы могут быть различным образом организованы, находиться в различных отношениях соподчинения. И, что особенно значимо, различными могут быть ведущие мотивы профессиональной деятельности специалиста.
Не менее важную роль здесь играет такой аспект деятельности специалиста как удовлетворенность содержанием и характером работы, которая не требует актуализации стремления к достижениям цели и успеха. В работе специалиста большее значение имеет сам процесс, а не его результат или признание. Интерес к данному виду деятельности может быть обусловлен индивидуальными особенностями личности, соответствовать способностям и склонностям индивида, и, в свою очередь, быть важным мотивирующим фактором.
Таким образом, одна из форм оптимизации и повышения эффективности процесса профессиональной адаптации специалистов состоит в создании условий и возможностей для расширения и обогащения мотивации профессиональной деятельности. В свою очередь, успешная профессиональная адаптация будет способствовать селекции и актуализации ведущих мотивов профессиональной деятельности и являться важным условием личностного роста специалиста по социальной работе в УИС.
Список литературы
1. Барановский, H.H. Мотивация профессионального выбора в уголовно-исполнительной системе / Н.Н. Барановский, Б.Г. Бовин, Л.Н. Волина, В.М. Демин : учебно-метод. пособие. - М.: НИИ УИС МЮ РФ, 2004.
2. Барановский, H.H. Профессиональная адаптация молодых сотрудников, принятых на службу в УИС / Н.Н. Барановский, В.М. Демин, Н.Г. Соболев, Е.В. Федосова: Методические рекомендации. - М.: НИИ ФСИН России. - 2007.
3. Магомед-Эминов, М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 1987.
4. Соболев, Н.Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Рязань, 2007.
5. Социальная работа в УИС: концепции и перспективы развития: Материалы междунар. научно-практ. конференции. - Рязань, АПУ МЮ РФ, 2003.
Literature
1. Baranovsky N.N. Professional selection motivation in Correctional Department System. Moscow, 2004.
2. Baranovsky N.N. Professional adaptation of young employees accepted on service in Correctional Department System. Moscow, 2007.
3. Magomed-Eminov M. Sh. Achievement motivation: structure and mechanisms. Moscow, 1987.
4. Sobolev N.G. Psychological guarantee of university graduating students adaptation to the service in Correctional Department System FPS Russia.Ryazan, 2007.
5. Social work in Correctional Department System: concepts and prospects of development. Ryazan, 2003.
УДК 152.3
Т.Ц. Тудупова*, В.Ш. Очиров**
Этнопсихологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов
Авторы статьи считают этнопсихологический тренинг для сотрудников правоохранительных органов важной теоретической, экспериментальной и прикладной задачей. Условия этнопсихологического тренинга научно подтверждены. Программа этнопсихологического тренинга разработана с целью улучшения межэтнического взаимодействия, этнопсихологической компетенции и формирования толерантного отношения. Программа позволяет совершенствовать необходимые качества для межэтнического взаимодействия в полиэтническом регионе. Эффективность этнопсихологического тренинга статистически подтверждена.
Ключевые слова: этнопсихологический тренинг личности, правоохранительные органы, толерантность, полиэтническое пространство, программа этнопсихологического тренинга.
Т.Т. Tudupova*, VS. Ochirov**. Ethnopsychological training of law-enforcement agencies' officers. The authors of the article consider ethnopsychological training of law-enforcement agencies' officers as an important theoretical, experimental and applied task. The conditions of ethnopsychological training improvement are scientifically grounded. The ethnopsychological training program is worked out, which is aimed at training for interethnic communication, ethnopsychological competence improvement and tolerant attitude formation. The program allows mastering the necessary skills for interethnic communication in a polyethnic region. The effectiveness of the ethnopsychological training program is statistically proved.
Keywords: personality's ethnopsychological training, law-enforcement agencies, tolerance, polyethnic surrounding, ethnopsychological training program.
Этническая психология, наряду со многими другими науками, занимающимися изучением этнокультурных проблем, предлагает свои пути оптимизации межэтнических отношений и гармонизации межэтнического взаимодействия. Психологическая подготовка к толерантному межэтническому взаимодействию, направленная на повышение этнопсихологической компетентности личности, позволит овладеть необходимыми навыками для гармоничных межэтнических контактов с представителями различной этнической принадлежности. Особую важность проблема этнопсихологической подготовки личности приобретает в правоохранительной сфере, поскольку одним из важнейших направлений деятельности по гармонизации межнациональных отношений и созданию толерантной среды является совершенствование правового регулирования и правоприменительной практики в области межэтнических взаимодействий, повышение уровня компетентности сотрудников правоохранительных органов в вопросах миграционной и национальной политики, способах формирования толерантной среды. Одним из немаловажных факторов эффективности работы правоохранительных органов, силовых структур по профилактике экстремизма и дискриминации на расовой, национальной и религиозной почве является повышение уровня доверия в отношениях правоохранительных органов и этнических сообществ. Это, в частности, относится к строгому соблюдению требований закона при найме на работу и использовании труда этнических мигрантов, улучшению работы органов внутренних дел, осуществляющих их регистрацию и учет занятости, предупреждению дискриминации по этническому признаку в сфере трудовых отношений, профилактике экстремизма и противодействию ксенофобии, прежде всего, в молодежной среде [4]. Другим важным фактором эффективности работы является этнически толерантное сотрудничество правоохранительных органов с общественными организациями, представляющими ту или иную общность в целях взаимной помощи. Необходимо совершенствование профессиональных навыков сотрудников органов правопорядка, работающих с представителями этнических меньшинств, а также занимающихся
* Тудупова Туяна Цибановна, Бурятский государственный университет, канд. псих. наук, доцент, заведующий кафедрой возрастной и педагогической психологии, г. Улан-Удэ, ул. Борсоева 27, кв. 4, д. тел. +7(3012)21-92-87, сот. тел. +7(914)8410056, email: tuyanatu@mail.ru.
** Очиров Вячеслав Шагжиевич, Бурятский государственный университет, аспирант, инспектор-психолог группы кадровой и воспитательной работы Отдельного батальона патрульно-постовой службы милиции, непосредственно подчиненного МВД по РБ, лейтенант милиции, г. Улан-Удэ, ул. Родины 7/2, кв. 41, д. тел. +7(3012)25-52-93, сот. тел. +7(9021)60-60-93, email: slavabairma@mail.ru.
* Tudupova Tuyana Tsibanovna, candidate of psychology, associate professor, developmental psychology department chairman.
** Ochirov, Vyacheslav Shagzhiyevich, psychologist of personnel and educational work department of Ministry of Internal Affairs.
