CC BY
138
УДК 159.9.07
ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОЧИХ-МИГРАНТОВ И ЕЕ ДИНАМИКА
В. Л. Цветков, Д. Н. Старостин
В статье рассматривается содержательно-динамическая характеристика профессиональной мотивации рабочих-мигрантов, а также выделены профессионально значимые мотивационные факторы. Проанализирована их роль в ходе экспериментального исследования, на основе которого сформулированы условия формирования и развития профессиональной мотивации.
Ключевые слова: содержательно-динамическая характеристика профессиональной мотивации, профессионально значимые мотивационные факторы, поддерживающие и мотивирующие факторы, внешние и внутренние мотиваторы, мотивация достижения, мотивационные установки на достижения.
Актуальность повышения эффективности, продуктивности рабочих требует определить, что, каким образом и в какой степени влияет на этот процесс. Продуктивность деятельности, по мнению А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, является основной характеристикой профессионализма специалиста 1 Следовательно, необходимо определить наиболее значимые для профессиональной деятельности факторы, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала. Этот процесс, как считает Л. К. Маркова, включает выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей, освоение правил и норм профессии, формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. 2
В акмеологических исследованиях традиционно пристальное внимание уделялось всему тому, что способствует или препятствует профессионализации специалиста, достижению им профессиональной зрелости. В качестве категорий, несущих эту смысловую нагрузку, акмеология рассматривает акмеологические факторы и акмеологичес-кие условия. Это близкие, но не тождественные понятия. Акмеологические условия по отношению к человеку как субъекту труда имеют в большинстве своем объективный характер, тогда как акмеологические факторы скорее субъективны. Факторы рассматриваются в качестве причин, основных движущих сил, детерминант профессионализма, а условия — это ее значимые обстоятельства. Следовательно, акмеологические условия в наименьшей степени подвержены изменениям в результате усилий, действий, а субъективизм акмеологических факторов предполагает возможность эффективного влияния на них целенаправленными усилиями и действиями. В числе акмеологических факторов называют направленность, мотивы, способности, удовлетворенность, творчество.
Рассматривая содержательно-динамическую характеристику профессиональной мотивации рабочих-миг-рантов, необходимо выявить профессионально значимые мотивационные факторы, проанализировать динамику профессиональной мотивации.
Психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, называют мотиваторами (де-
терминантами). При объяснении основания действия и поступка они становятся аргументами принятого решения.
Существует несколько точек зрения по поводу факторов, влияющих на мотивацию персонала. Например, Э. А. Уткин и А. И. Кочеткова3 выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы.
Поддерживающие факторы: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность и надежность. Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. Если обе группы факторов отсутствуют, работа становится невыносимой; присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна; присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить; обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.
Е. П. Ильин указывает на следующие группы мотиваторов: нравственный контроль (наличие нравственных принципов); предпочтения (интересы, склонности); внешняя ситуация; собственные возможности; собственное состояние в данный момент; условия достижения цели (затраты усилий и времени); последствия своего действия или поступка .
1. Большое внимание при изучении факторов, влияющих на мотивацию, уделяется удовлетворенности трудом, так как она влияет на мотивацию. Хотя имеется и обратное мнение. Так, А. А. Ручка и Н. А. Сакада поддерживают разработку В. А. Ядова, в которой говорится, что изучение удовлетворенности (неудовлетворенности) работой является наиболее неадекватным методом изучения мотивации трудовой деятельности5. В своем исследовании мы выделяем две группы мотиваторов.
Внешние: нравственный контроль (наличие нравственных принципов); внешняя ситуация и условия деятельности (социальные, территориально-географические, временные); условия достижения цели (затраты усилий и времени); последствия своего действия, поступка; привычные занятия; примеры.
Внутренние: предпочтения (интересы, склонности); собственные возможности (знания, умения, качества); физическое и психическое состояние в данный момент.
В формировании мотивации (выбор цели и способов ее достижения) многие мотиваторы остаются только «знае-мыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к побуждению. Сформированный мотив всегда действенен, так как включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».
Мотивирующие факторы (мотиваторы) по своим проявлениям и функции в регуляции поведения можно разделить на три относительно самостоятельных класса.
Мотивирующие факторы первого класса (потребности и инстинкты) являются источниками активности. Их анализ дает ответ на вопрос о том, почему организм приходит в состояние активности.
Мотивирующие факторы второго класса определяют направленность активности организма, то, ради чего избираются одни, а не другие акты поведения.
Таблица 1
Ранжирование профессионально значимых мотивационных факторов рабочими-мигрантами строительной фирмы
Профессионально значимые мотивационные факторы Количество баллов Ранг Уровни мотивации
Интерес к результату деятельности 4,52 8 Просоциальный, группоцентрический
Рекомендации, советы и указания со стороны родных и близких 5,00 2 Эгоцентрический, группоцентрический
Интересы (здоровье, спокойствие) семьи, родителей 4,93 3-4 Эгоцентрические, группоцентрические
Личное состояние здоровья 4,93 3-4 Эгоцентрический
Материальное положение семьи 5,04 1 Группоцентрический
Ответственность перед товарищами по работе (если не я, то кто) 4,68 6 Группоцентрический
Хорошие жилищные условия 4,54 7 Эгоцентрический
Моральная ответственность за порученное дело 4,40 10-11 Духовный
Контроль конечного результата деятельности 4,50 9 Просоциальный (гуманистический), группоцентрический
Самостоятельность деятельности 4,40 10-11 Эгоцентрический
Высокая заработная плата 4,90 5 Эгоцентрический, группоцентрический
Общение с друзьями 4,38 12 Группоцентрический
Количество свободного времени (продолжительность отпуска) 4,20 13 Эгоцентрический
Стимулирование (поощрение) 4,00 14 Эгоцентрический
Мотивирующие факторы третьего класса — это эмоции, субъективные переживания (стремления, желания) и установки. Они отвечают на вопрос о том, как осуществляется регуляция динамики поведения.
С целью выявления факторов, влияющих на мотивацию рабочих-мигрантов, в ходе выполнения ими повседневной работы в строительной фирме был проведен констатирующий эксперимент по квазиэкспериментально-му плану. Для этого из общей выборки было создано две группы методом случайного выбора по 75 человек. В первую группу входили рабочие, которые пребывали на территории России от одного года до трех и более лет, во вторую — до одного года. Все были опрошены по опроснику, созданному на основе классификации мотивационных факторов А. И. Зелеченко и А. Г. Шмелева6. В ходе опроса были добавлены такие внешние мотивационные факторы, как «факторы-стимулы» (контролирующие, информирующие и вознаграждение).
Путем статистического и математического анализа результатов опроса определялись наиболее значимые психологические мотивационные факторы, которые были включены в основную анкету исследования. Из 154 мотивационных факторов, предложенных для ранжирования, респондентами были выделены 62 профессионально значимых мотивационных фактора, которые были внесены в основную анкету исследования.
Большинство выбранных респондентами профессионально значимых мотивационных факторов относится к группоцентрическому уровню мотивации, что подтверждает влияние целей и установок как малых (семья, родственники, товарищи), так и больших (коллектив фирмы)
групп на формирование мотивов и мотивации рабочих-мигрантов. Это обстоятельство подтверждают и результаты ранжирования по значимости мотивационных факторов. Многие из них поставили группоцентрические (микросоциальные), эгоцентрические (индивидуальные) и эмоционально-личностный аспект отношения к деятельности на первые места (табл. 1).
Таким образом, проведенное исследование позволяет констатировать, что при формировании профессиональной мотивации в первую очередь задействуются мотивационные факторы группоцентрического класса (микросоциальные), на второе место респонденты поставили эгоцентрические факторы.
Проведенный анализ распределения значимости для респондентов неблагоприятных условий и факторов показывает, что на первые места по интенсивности негативного воздействия на свою трудовую деятельность они склонны ставить: несправедливое распределение дополнительных выплат; большой риск для жизни и здоровья; отсутствие возможности полноценного отдыха и восстановления сил (табл. 2). Подразумевается, что условия трудовой деятельности должны в равнозначной мере компенсироваться уровнем заработной платы и защитой статуса рабочих-мигрантов законом и т. д.
В ходе исследования респондентам было предложено перечислить факторы, способные в большей степени влиять на позитивную динамику мотивации к трудовой деятельности.
Проведя анализ полученных результатов, можно констатировать, что на позитивную динамику профессиональной мотивации рабочих-мигрантов оказывают вли-
Таблица 2
Оценка рабочими-мигрантами степени влияния неблагоприятных условий и факторов трудовой деятельности
Ранг Неблагоприятные условия и факторы трудовой деятельности
1 Несправедливое распределение дополнительных выплат
2 Большой риск для жизни и здоровья
3 Отсутствие возможности полноценного отдыха и восстановления сил
4 Неудовлетворительные бытовые условия
5 Несправедливое распределение трудовой нагрузки
6 Плохие взаимоотношения в коллективе
яние такие факторы, как достойные социально-бытовые условия (45,5%), стабильная, гарантированная заработная плата (39,0%), здоровые отношения в трудовом коллективе (15,0%). Поскольку труд является базовым, ведущим видом деятельности человека, в системе мотивов особое место занимает профессиональная мотивация. Несмотря на высокий темп социальных перемен, формирующих психологическую среду человека, справедливо утверждать возрастающую роль «внутренних» детерминант профессиональной мотивации, где мотивам отводится ведущее место. Отношение личности к труду и такие раскрывающие его понятия, как профессиональное самоопределение, профессиональное самоосуществле-ние, профессиональное становление, карьера и другие, приобретают все большее значение.
В ходе исследования учитывалось, что, в зависимости от системы отношений и от их смысла, действия могут приобретать различные, иногда скрытые мотивационные характеристики. Так, часто за внешним мотивом действия выявляются истинные смыслообразующие мотивы деятельности.
Уровень развития и динамики профессиональной мотивации рабочих-мигрантов оценивался по следующим показателям:
— удовлетворенность избранной профессией как интегрированное выражение профессиональной мотивации;
— характер оценочных суждений о рабочих-миг-рантах строительных специальностей;
— видение перспектив профессиональной деятельности и профессионального роста;
— оценка динамики мотивационных факторов профессиональной мотивации рабочих-мигрантов.
На эмоционально-волевую компоненту профессиональной мотивации непосредственное влияние оказывают вопросы социально-правовой защищенности рабо-чих-мигрантов и членов их семей, социально-бытовые условия существования. Анализируя полученные данные (рис.), мы получаем подтверждение предположения
о том, что в зависимости от условий, в которых рабочим-мигрантам приходится трудиться, складывается динамика их профессиональной мотивации. Так, можно отметить ее позитивность за последние годы, объясняя не только желанием, но и конкретными шагами как со стороны государства, так и руководства организации по их социальной защите, созданию более благоприятного климата и условий труда.
Важным показателем профессиональной мотивации является готовность к выполнению профессиональных задач. Среди опрошенных рабочих-мигрантов 65% их считали себя подготовленными в профессиональном отношении.
Проведенное исследование мотивационных факторов, влияющих на профессиональную мотивацию, а так-
Рис. Динамика профессиональной мотивации рабочих-мигрантов Психопедагогика в правоохранительных органах, 2012, № 4 (51)
же ее динамику, показывают, что позитивная динамика подтверждается увеличением влияния группоцентрических и просоциальных мотивов рабочих-мигрантов на основе эгоцентрических и мотивации достижения успеха.
При формировании позитивной профессиональной мотивации были выделены следующие факторы, определяющие наличие сильной мотивации на достижение высоких результатов (успехов) в профессиональной деятельности; стремление делать как можно лучше порученную работу; выбор сложных заданий, желание их выполнять и неуклонение от сложных условий деятельности; совершенствование своего профессионального мастерства.
Для достижения успеха в деятельности важны как способности, так и наличие высокого уровня мотивации достижения.
Для рабочего-мигранта с сильным мотивом достижения успеха характерны настойчивость в достижении целей; недовольство полученным результатом; попытка выполнить деятельность лучше; склонность преследовать отдаленные цели; склонность увлекаться работой, достигая все новые и новые цели; и главное — переживание радости успеха вследствие достижения высоких результатов.
Проведенное исследование показало, что мотив достижения дифференцирует рабочих по их стремлению к успеху. Те из них, у которых выражен высокий показатель мотива достижения, стремятся достичь высоких результатов (успехов) в деятельности, тогда как рабочие с низким показателем мотива достижения безразличны к успехам, их не интересуют высокие результаты, и они ничего не делают для их достижения.
Таким образом, мотивация достижения определяется устойчивыми атрибутами личности (мотивом достижения) и ситуативными факторами (шансы на успех, ценность деятельности, сложность задания). От того, насколько мигрант уверен в успехе, зависит его профессиональная мотивация. Чем больше он надеется и уверен в успехе, тем больше усилий он склонен прилагать, тем более сильной будет его мотивация достижения. Рабочие, которые надеются на успех в деятельности, ожидают позитивных результатов, являются целеустремленными, мотивированными, их стремление достичь успеха (т. е. мотивация достижения) более сильно.
В ходе исследования определены факторы, от которых зависит субъективная вероятность достижения успех. Среди них важное место занимают: представление о своих способностях (субъективная оценка своих способностей), которое формируется на основании успехов и неудач в прошлом; субъективная сложность задания; убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий.
В ходе эксперимента подтвердилось предположение, что рабочие, которые рассчитывают на успех в выполнении деятельности, справляются с ней лучше. Ожидание высокого (позитивного) результата влияет на формирование у них чувства эффективности, которое побуждает их лучше работать. Вера в свои способности, собственную состоятельность преодолеть трудности побуждает к настойчивой деятельности, а если рабочий не уверен в своих силах, не надеется на успех, то это снижает желание трудиться.
Мотивация достижения и поведение, направленное на достижение, в значительной степени зависят от сферы
деятельности, привлекательности труда и ценности успеха в этой конкретной деятельности. От того, какое значение рабочий придает достижениям в профессиональной сфере, зависят не только мотивация достижений в этой сфере, но и то, насколько интенсивно он будет работать ради достижения успеха в данной области.
При формировании профессиональной мотивации необходимо особое внимание обращать на индивидуальные свойства личности. Изучая мотивации достижения успеха и избегание неудачи, мы выявили, что рабочие-мигранты, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая ответственность при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышается после успеха и снижается после неудачи.
Рабочие, склонные к избеганию неудачи, ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где гарантирован 100%-ный успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех). В этой группе можно выделить три типа боязни неудач и соответствующие им защитные стратегии: 1) боязнь обесценивания себя в собственном мнении; 2) боязнь обесценивания себя в глазах окружающих; 3) боязнь последствий, не затрагивающих «Я».
Для того чтобы более эффективно работать в направлении формирования у рабочих-мигрантов мотивации достижения, необходимо определить категории мотивации достижения.
Рассмотрим более подробно категории мотивации достижения (т. е. мыслительные структуры, которыми оперирует рабочий с высоким уровнем мотивации достижения): потребность в достижениях и успехе; ожидание успеха; похвала (одобрение); позитивное эмоциональное состояние; потребность в избегании неуспеха.
Потребность в достижении и успехе наблюдается и учитывается тогда, когда рабочий ставит перед собой положительно сформулированную цель служебно-боевой деятельности. Ожидание, которое связано не только с полной уверенностью в успехе, но и с его вероятностью, похвала, одобрение учитываются тогда, когда кто-нибудь одобряет, отмечает или награждает другого (других) за хорошую работу или достижение положительных результатов. Как позитивные, эмоциональные состояния учитываются в пределах деятельности, которая касается определенной работы и достижения успеха.
Потребность в избегании неуспеха учитывается во всех случаях, когда открыто выражаются потребность, намерение, желание или надежда избежать неудачи в деятельности.
На мотивацию достижения успеха и избегания неудач оказывают свое влияние несколько условий, и к ним относятся: профессиональное мастерство (знания, навыки, умения), эмоционально-волевой компонент (эмоции, настроение, воля, темперамент, характер) рабочих-мигрантов.
Щуров Е. А. Саморазвитие курсантов в процессе профессиональной подготовки
При рассмотрении динамики профессиональной мотивации, основанной на достижении успеха, необходимо определить побудительные причины, которые заставляют их заниматься профессиональной деятельностью.
Первая группа причин — побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу; желание оказывать помощь другим людям; общественная установка на необходимость трудовой деятельности.
Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования.
Формирование профессиональной мотивации рабочих-мигрантов является одним из приоритетных направлений их подготовки. Мотивационная установка на достижение успеха в трудовой деятельности вообще и в процессе выполнения конкретной задачи в частности оказывает положительное влияние на позитивную динамику профессиональной мотивации рабочих.
1 Деркач А.А., ЗазыкинВ.Г. Акмеология. СПб., 2003. 256 с.
2 Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 49-57.
3 Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. 206 с.
4 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2006. 508 с.
5 Ручка А. А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев, 1998. 221с.
6 Зелеченко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. № 4. С. 34.
УДК 378
САМОРАЗВИТИЕ КУРСАНТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
Е. А. Щуров
На основе ретроспективного анализа теории развития личности рассматриваются процессы саморазвития личности в ходе профессионального становления сотрудника органов внутренних дел.
Ключевые слова: саморазвитие, самореализация, культура, компоненты, самосознание, ценности, мировоззрение.
Универсальной базой, в соответствии с которой регулируются внутриведомственные и общегражданские отношения всех сотрудников полиции, является Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации1. Одним из принципов, положенных в основу Кодекса, является принцип саморазвития сотрудника полиции, который должен быть заложен в процессе обучения в высшем учебном заведении системы МВД России.
Служба в органах МВД — это образ жизни. Профессиональный сотрудник полиции обладает не только особыми профессионально-личностными качествами (например, обостренным чувством социальной справедливости), выделяющими его из общей социальной среды, но также специфическим мировоззрением. Образование в вузе МВД тесно связано с приобщением к профессиональной деятельности. Целью профессионального становления будущего сотрудника полиции становится подготовка компетентного специалиста с высоким уровнем профессиональной культуры и способностью к профессиональному саморазвитию.
В современном российском профессиональном образовании происходят процессы, усиливающие принципы демократизации, личностной ориентации обучения, которые были обоснованы в Концепции модернизации
российского образования. Целью сложнейшего процесса модернизации становится создание эффективного мехаизма устойчивого развития системы образования в стране. Анализируя процесс модернизации российского образования, В. В. Краевский отмечает: «Этот процесс не проходит гладко и бесконфликтно. Он характеризуется неравномерностью, отклонениями от прямого пути, а то и «откатами» в прошлое. Однако, несмотря на рецидивы возврата к однажды преодоленным стереотипам мысли и действия, на всеобще присущую сфере образования инерционность, остаются действенными принципы гуманизации и демократизации, вариативности, альтернативности, многоукладности, развивающего характера образования и др.»2.
Анализ существующих теорий профессионального образования в сфере подготовки кадров для системы МВД и практики ориентации образования на саморазвитие курсантов позволяет выделить концептуально наиболее значимые педагогические условия данного процесса.
Трактовка понятия «саморазвитие» весьма разнообразна, поскольку рассматривался этот феномен с различных позиций. В разные годы интерес к проблемам саморазвития проявляли К. А. Абульханова-Славс-кая, Л. И. Анциферов, В. П. Зинченко, Д. А. Леонтьев, Л. М. Митина, Л. М. Попов, В. И. Слободчиков и др. Достаточно активно разрабатывалась проблематика саморазвития в контексте профессиональной и в целом социальной самореализации (Н. К. Бакланова, Л. А. Коростылева, О. Ю. Рыбаков и др.). Авторы указывают, что саморазвитие подразумевает развитие личностных и профессиональных качеств, которое протекает не на внешнем уровне, а на уровне «самости», при этом инициатором процесса является сама личность. Развитие — это «объективный процесс внутреннего, последовательного, количественного и качественного изменения физических, психических и духовных сил человека, обеспечивающих реализацию его жизненного потенциала, его сущности и назначения»3. Итак, если
