CC BY
15
УДК 331.5
ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОЙ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ
МАМОНТОВА СВ.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, управления и аудита, ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», e-mail:_efv05@ mail.ru.
СКРИПОВА Л.П.,
соискатель, ФГБОУ ВО «Курский государственный университет», e-mail: skripova [email protected].
Реферат. Целью проводимого исследования является анализ особенностей нестандартных форм занятости на рынке труда, использование процесса организации дистанционной (удалённой) работы. В статье рассмотрены важнейшие задачи, обеспечивающие стабильность трудовых отношений при дистанционной (удалённой) занятости, основные из них, это соответствие, законодательной базе РФ, включая материальное обеспечение, процесса организации работы, разработку графика режима рабочего времени, систему возмещения расходов работника на организацию труда и рабочего места, в случае если использовались средства работника. В результате чего, были выявлены проблемы, связанные с организацией труда дистанционной занятости, предложены рекомендации по минимизации рисков удаленных трудовых отношений.
Ключевые слова: нестандартные формы занятости, рынок труда, организация труда, найм, IT- технологии, электронный документооборот, связь, корпоративная сеть, адаптация, дистанционная занятость, нормативно-правовое регулирование.
ORGANIZATION AND REGULATORY SUPPORT OF THE REMOTE FORM OF EMPLOYMENT
MAMONTOVA S.V.,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics, Management and Audit, Southwest State University, Kursk, Russia, e-mail:_efv05@ mail.ru.
SKRIPOVA LP.,
applicant, Kursk State University, email: skripova [email protected].
Essay. The purpose of the study is to analyze the features of non-standard forms of employment in the labor market, the use of the process of organizing remote (remote) work. The article discusses the most important tasks that ensure the stability of labor relations in remote (remote) employment, the main ones are compliance with the legislative framework of the Russian Federation, including material support, the process of organizing work, developing a working time schedule, a system for reimbursement of employee expenses for organizing labor and workplace, if the employee's funds were used. As a result, problems associated with the organization of remote employment work were identified, recommendations were made to minimize the risks of remote labor relations.
Keywords: non-standard forms of employment, labor market, labor organization, hiring, IT technologies, electronic document management, communication, corporate network, adaptation, remote employment, regulatory regulation.
Введение. Стремительное развитие информационно-телекоммуникационных средств и технологий затронуло большинство сфер человеческой деятельности, особенно в период пандемии, когда из-за сложившейся сложной эпидемиологической ситуации работодатели
были вынуждены перевести сотрудников на дистанционный формат выполнения своих трудовых обязанностей [1. - С. 96]. Необходимо отметить, что данный формат используется только там, где это допустимо. Однако, проводя исследование в области трансформации
рынка труда, в частности занятости населения, были выявлены не только положительные стороны дистанционной занятости, но и пробелы в части организации удаленного формата работы. К ним можно отнести низкий уровень материально-технической оснащённости, слабый уровень компетенций работников в области программных продуктов, не совершенство нормативно-правового регулирования и ряда других факторов, отрицательно влияющих на производительность труда. Все это обуславливает необходимость принятия дополнительных мер и механизмов по совершенствованию развития дистанционной занятости населения.
Материалы и методика исследования. Проводя исследование, были использованы научные статьи и учебные издания учёных, занимающихся проблемой дистанционной занятости, интернет - ресурсы. Основными методами исследования являлись: аналитический, экспертных оценок, методы познаний экономических явлений и другие подходы, позволившие провести исследования в области дистанционной занятости, выявить преимущества и недостатки данной формы организации труда.
Результаты исследования. При найме или переводе сотрудника на удаленный режим работы возникает целый ряд проблем, связанный с организацией рабочего процесса. Поэтому, прежде чем ввести в организацию дистанционный формат выполнения трудовых функций, работодатель должен чётко пони-
мать всю ответственность за организацию данного процесса. Исследование показало, что в основном, проблемы были связаны с организацией труда нестандартных форм занятости и их нормативно-правового регулирования. И в этом случае первоочередными задачами являются: развитие организацией собственной 1Т - инфраструктуры. При создании собственных систем коммуникаций ускоряется обмен информацией и документооборота, позволяющий сотруднику владеть необходимой информацией в процессе выполнения поставленной задачи, независимо от его места нахождения (рисунок 1).
Из чего следует, что современные организации должны проводить систематическое обучение сотрудников по различным компьютерным программам и технологиям, внедряющих в производственный процесс.
Другим не менее важным фактором, выступает конфиденциальность информации организации, так как все чаще происходит утечка важной информации для компании из-за вирусов, взломов системы и кражи данных «хакерами», корпоративный шпионаж. В результате таких угроз, для организации приоритетным становится, разработка мер по борьбе с утечкой данных и увеличении уровня её защиты, создавая отделы кибер-безопасности. В их обязанность, должна входить разработка организации рабочего процесса, создание безопасной системы обмена информацией персонала и её использования.
Рисунок 1 - Технологии организации дистанционного труда
Технологически отслеживать маршрутизацию трафика информации, отправляемой сотрудником, а также получение полного отчета о проделанной им работе за день. Соответственно требуется, инвестирование в технологии организации процесса дистанционной работы, что позволяет обеспечить контроль руководства компании за деятельностью сотрудников, а осуществлять информационную безопасность корпоративных данных, можно с помощью разработки и использовании инструкций по применению информационных систем сотрудниками организации в области дистанционной занятости: включая все методы защиты, от вирусов и заканчивая шифрованием документов, правильного пользования сети Интернет.
Осуществлять контроль над выполняемой работой, а не за сотрудником организации, что позволит не только контролировать качество исполняемых обязанностей, но и поможет сотруднику быстрее адаптироваться к режиму дистанционной работы, направленному на конечный результат, а не на время, потраченное в процессе его выполнения. В случае корректировки заданий, целесообразно использовать программы для виртуальной доски.
Обеспечение организацией сотрудника всем необходимым оборудованием и программным обеспечением для выполнения работы, будет
формации компании. Кроме всего перечисленного не исключается возможность использования сотрудником собственного оборудования. В этом случае, организация должна возмещать затраты сотрудника (рисунок 2).
Необходимо чётко, корректно и своевременно формулировать поставленные задачи, своевременно доводить информацию до сотрудника, что в значительной степени является ключевым фактором успешной организации дистанционного труда.
Не менее важным фактором является и тот факт, насколько сотрудник обладает уровнем самостоятельности организации рабочего процесса и способности выполнять поставленные задачи с наименьшими затратами времени.
Для чего можно использовать сервисы Asana и Тге11о, способствующие формированию постановки и контролю задач, выполнения проектов, с возможностью прикреплять к ним файлы и оставлять комментарии к выполняемой работе.
Кроме того, данные программы обеспечены функциями уведомлений при наступлении сроков сдачи работы или проектов, а новостная стена в реальном времени отображает новости всех выполняемых проектов организации, а также есть возможность прямого контакта и обмена информацией большого числа сотрудни-
способствовать предотвращению утечки ин- ков (в зависимости от условий использования).
Рисунок 2 - Система возмещения материальных затрат на организацию рабочего места
Для поддержания эмоционального состояния и продуктивности работы сотрудника, выполняющего свои функциональные обязанности, немаловажную роль играет степень его вовлеченность в процессы, происходящие в коллективе организации. Не имея прямого контакта и общения с коллегами и руководством, работник не может полноценно обсуждать поставленные задачи и методы их решения. В этом случае руководство должно поддерживать с удаленным сотрудником отношения, направленные на преодоление возникающих проблем, а не на условиях тотального контроля.
Повысить уровень вовлеченности и интерес к работе можно используя многочисленные информационно-коммуникационные программы. Например, для обмена информацией (e-mail), организации трудового процесса в программах и сервисах для совместной работы над проектами и документами (Мегаплан, Wrike, Asana), организации видео конференций и голосового чата между сотрудниками (Zoom, Skype для бизнеса, Discord, Google Hangouts), а также создавая общие чаты в мес-сенджерах для быстрого обмена информации и указаниями (WeChat, Telegram и другие).
В случае если дистанционный сотрудник имеет возможность посещения офиса, рекомендуется проводить встречи для общения между ним и остальным коллективом, обсуждая накопившиеся проблемы. Посещая удаленным сотрудником офиса организации, рекомендуется планирование личных встреч с
руководством от 1-2 раз в неделю до нескольких раз в месяц, в зависимости от специфики работы. Встречи необходимо тщательно планировать с учетом накопившихся вопросов и выполнения этапов поставленных задач.
Постоянная обратная связь с удаленным сотрудником, а также признание его заслуг, является необходимым условием для полноценного выполнения им трудовых обязанностей и повышения мотивации сотрудника.
Организация рабочего процесса и обмена информацией для удаленных сотрудников находящихся в других регионах или странах должно осуществляться с запасом времени. В современном мире с развитыми технологиями коммуникаций, данная проблема легко решаема.
На наш взгляд, лучшим вариантом является комбинированный режим работы, когда дистанционные сотрудники один-два дня из пяти работают в офисе, а остальные удаленно. Такой режим работы позволяет в большей мере добиваться эффективного результата деятельности сотрудников, положительно влиять на его вовлеченность в коллектив и корпоративную культуру, оперативно реагировать на внештатные ситуации.
Особое внимание следует уделять созданию комфортных условий, чтобы обеспечить рост производительности труда. Качество и производительность удаленного сотрудника напрямую зависит от комфорта и условий рабочей среды (рисунок 3).
Рисунок 3 - Условия поддержания высокой производительности труда удаленных сотрудников
Соблюдение вышеперечисленных рекомендаций по организации трудового процесса удалённого сотрудника позволяет уменьшить расходы на содержание штатных сотрудников и избежать большинства проблем связанных с внедрением новых форм занятости.
Если до недавнего времени отечественный рынок труда представлял две основные формы организации дистанционной работы, это дистанционная занятость штатных работников, с которыми заключен трудовой договор, и фри-ланс физических лиц, заключение гражданско-правового договора на оказание услуг или найма фрилансера, а также без составления правовых документов. То в настоящее время развиваются новые виды дистанционной (удаленной) работы: временная дистанционная работа (вне офиса); комбинированная дистанционная работа (сочетание работы в офисе и вне его) [2. - С. 10].
Комбинированный формат (сочетание работы в офисе и вне его) предполагает наличие у работника гибкого (свободного) графика посещения офиса. Например, он может работать ежедневно 2 часа в офисе, а остальное время дистанционно или же один день (или несколько) в неделю в офисе и остальные дистанционно. При данном формате занятости график для работников составляется индивидуально [3. - С. 436].
Временный формат, при котором сотрудники переводятся на дистанционное трудоустройство на определённый срок (до 6 месяцев), из-за чрезвычайной ситуации (например, распространение вируса СОУГО-19) или иных неблагоприятных факторов внешней среды.
Полностью удалённый формат работы, при котором сотрудник не появляется в офисе организации, даже договор о найме или прочие документы могут быть высланы по электронной почте. Этот способ подходит в том случае найма дистанционного работников, если он из другого региона или даже страны.
Многие организации по всему миру начали внедрять удаленную работу. Некоторые из них делают это уже довольно давно, но для других это пока ново. У сотрудников, чьи компании недавно внедрили удаленную работу, возникает много вопросов по процессу организации. Большинство из этих вопросов - от менеджеров, которые должны заботиться о выполнении поставленных перед ними задач, отслеживать ход работы и сотрудничать со своей командой [4. - С. 37].
При такой организации труда следует проработать все аспекты трудовых отношений не
только материальное обеспечение, но также подход к организации работы, обеспечивающий нормативно-правовой формат, включая разработку графика режима рабочего времени и систему возмещения расходов работника на организацию труда и рабочего места. Поэтому необходимо чётко соблюдать следующие требования:
— нормы труда и дополнительные соглашения к трудовому договору;
— материально-техническое обеспечение работника необходимым оборудованием и средствами для выполнения поставленных работодателем задач;
— защита конфиденциальной информации, как сотрудника, так и организации;
— проработка графиков работы и сроков выполнения (предоставления на проверку) работ и т.д.
Если соблюдены все требования и есть согласие обеих сторон на переход сотрудника в дистанционный формат занятости, трудовые отношения, закрепляются законодательно и в первую очередь, составляется договор о найме или переводе. В договор вносят условия приема на работу и организации труда по законодательству Российской Федерации:
— условие об использовании усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционного работника и работодателя (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
— условие о сроке для направления подтверждения о получении электронного документа от другой стороны договора (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
— условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
— условия для расторжения трудового договора с дистанционным работником (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
— порядок электронного обмена документами и условия подтверждения получения сотрудником всех необходимых документов (ответное письмо с подтверждением). При этом каждая из сторон обязана направлять в электронной форме подтверждение о том, что она получила электронный документ от другой стороны в срок, определенный трудовым договором (часть четвертая статьи 312.1 Трудового кодекса РФ);
Кроме того, в договор вносятся:
- правила организации дистанционной работы;
- график работы;
- условия, при которых сотруднику ставиться прогул: например, если в течение определенного времени не был получен ответ на электронное письмо, отправленное на корпоративный е-мейл, или звонок на рабочий телефон;
- в договор включают необходимый перечень программно-технических средств и средств защиты информации, необходимые работнику при выполнении своих обязанностей, и приводится список передаваемого сотруднику оборудования, порядок и сроки их предоставления [5. - С. 85];
- прописывается объем компенсация за использование работником собственного оборудования от организации, а также иных расходов на выполнение работы;
- обязательно указывается дистанционный характер работы, а местом заключения договора необходимо указывать фактический адрес работодателя;
- устанавливается режим работы, а также порядок предоставления отпусков;
- устанавливается порядок и сроки обмена информацией и результатами выполненной работы;
- работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
- вносятся в договор дополнительные обязанности организации, таких как условий охраны труда сотрудника на рабочем месте.
В трудовом договоре о дистанционной работе, помимо действующих трудовых норм и условий труда (рабочее время, оценка результата работы и др.), могут быть прописаны и иные требования, связанные с условиями работы или необходимостью использования программно-технических средств, средств защиты информации и иные средства, предоставленных или рекомендованных работодателем.
Выполнение всех этих процессов и разработка плана действий полностью зависит от работы и компетентности кадрового подразделения и 1Т-службы организации. В идеале следует создавать организацию виртуального рабочего офиса, с необходимой функциональностью для удобного пользования и высоким уровнем информационной безопасности.
При учете организационно-технических моментов дистанционной работы учитываются:
— сфера деятельности и специфика организации труда компании;
— количество сотрудников, работающих дистанционно, их функции;
— рабочие процессы, переведенные на удаленку и которые остаются прежними;
— используемые информационные системы;
— организация взаимодействия дистанционных и офисных сотрудников;
— способы наблюдения и контроля за работой сотрудников;
— высокий уровень информационной безопасности дынных компании и сотрудников;
— допустимые затраты на создание эффективной и безопасной рабочей среды.
Корпоративная сеть - система, обеспечивающая передачу документов и другой информации между различными техническими средствами и программами, используемыми в системы организации работы компании. Корпоративной сетью считается любая сеть, работающая по протоколу TCP/IP и использующая коммуникационные стандарты Интернета, а также сервисные приложения, обеспечивающие доставку данных пользователям сети [6. -с. 109]. Она может объединять структурные подразделения, или даже отдельные офисы и филиалы, находящиеся на большой удалённости друг от друга, создавая при этом единую систему.
Создавая надёжную корпоративную интернет-сеть необходимо соблюдать следующие требования:
— основной защищённый канал связи, единый для всех сотрудников;
— запасной защищённый канал связи на экстренный случай;
— защищённый канал связи между сотрудниками (подразделениями) и контрагентами (заказчиками, покупателями и т.д.);
— оформление сертификата усиленной квалифицированной подписи для удалённых сотрудников;
— систему электронного документооборота и оперативного обмена информацией;
— корпоративную (деловую) почту [7. -С. 105];
— техническую поддержку для всей системы корпоративной сети.
Выделяют несколько этапов создания корпоративной информационной сети:
— проводится информационное обследование организации;
— по результатам обследования выбрать архитектуру системы и аппаратно-программные средства ее реализации, выбрать и/или разработать ключевые компоненты информационной системы;
— этап формирование системы управления корпоративной базы данных;
— разработка системы автоматизации деловых операций и документооборота;
— система управления электронным документооборотом;
— специальные программные средства;
— системы поддержки принятия решений.
Существует несколько основных способов
наладить работу корпоративной сети:
1. Первым является самый распространенный, но и в свою очередь не самый надежный способ - это аренда канала у специализированного провайдера, который предоставляет физические и логистические каналы связи. Плюсами данного выбора являются простота подключения и использования данных каналов связи, так как их обслуживание возлагается на провайдера. Минусами данного решения является низкая безопасность, так как компания не может контролировать оборудование провайдера.
2. Вторым является способ, при котором компания самолично занимается постройкой и организацией работы каналов связи. При грамотной составленной структуре сети она обеспечивает высокий уровень защиты корпоративной информации. Так же, собственная разработка магистралей связи позволяет настроить ее функции отвечающих всем необходимым требованиям компании.
Недостатками данного решения в первую очередь является большие затраты на прокладывание магистралей связи, наладки оборудования и его обслуживание. Также весомым недостатком является ограниченность определенной территории, между несколькими структурными подразделениями компании. Объединение структурных подразделений из разных городов и регионов невозможно из-за огромных и нерациональных затрат для организации.
3. Построение защищенного канала через Интернет (VPN). Этот способ является наиболее бюджетным и гибким, так как для работы корпоративной среды необходим лишь доступ в Интернет и оборудование с возможностью создания VPN соединений [8].
Плюсы: низкая стоимость, возможность подключения нескольких структурных подразделений независимо от расстояния между ними. Минусом может быть низкая или неустойчивая пропускная способность канала связи. Этот способ используется такими организациями, как Газпром, Росатом, РЦОИТ при ЦИК России, для объединения нескольких филиалов компаний в одну корпоративную сеть и предоставления сотрудникам различных сервисов (почта, документооборот, телефония).
Желательно, чтобы все это сопровождалось созданием службы информационной безопасности организации и использованием серверов с высококлассным программным обеспечением для защиты данных. У каждого сотрудника, не зависимо от формы занятости, должно быть защищенное функциональное рабочее место, интегрированное в единую систему.
Особое значение в организации дистанционной занятости отводится профессиональной адаптации дистанционных работников. Необходимым условием является соблюдение всех мер, которые используются для офисных работников, только в онлайн-формате. Речь идет о таких мерах, как знакомство с компанией, инструктаж, обучение, система наставничества, корпоративный PR и т.д. Однако, стоит отметить, что в данном случае этот вид адаптации будет менее важен для работников комбинированной формы дистанционной занятости и временной, в отличие от работников, которые заняты дистанционно на постоянной основе. Это связано с тем, что первые два вида работников так или иначе могут лично взаимодействовать с руководством организаций и другими работниками. Как правило, знакомство с компанией, руководителями и инструктаж проводятся очно, в онлайн формат могут перенести только обучение и систему наставничества. Это позволяет работникам быстрее адаптироваться к новым условиям труда, лучше знать устройство компании и принципы работы [3. - С. 434].
На рисунке 4, представлена модель по ускорению адаптации дистанционного сотрудника.
Потенциально ценной интеллектуальной базой, обеспечивающей сопровождение процесса адаптации к удаленным условиям труда работника, на наш взгляд, являются комплексные знания нормативно-правового регулирования дистанционной деятельности, финансовая грамотность и тайм - менеджмент.
Овладение знаниями данного спектра и применение их в практической деятельности позволит удаленным сотрудникам избежать большинства обозначенных характерных трудностей и проблем [9. - С. 298].
Рассмотрев все факторы, необходимо отметить, что поспешное внедрение дистанционных форм занятости или её поверхностная организация, приводит к приобретению техники и программного обеспечения с изначально низким уровнем защиты. Или же, используются личные ресурсы сотрудников (компьютеры, ноутбуки и т.д.), которые не только не отвечают необходимому уровню защиты, но и содержат личную информацию работника. Такой «домашний офис», парой и вовсе не имеет какой-либо защиты.
Повышая уровень защиты компьютера удаленного сотрудника, устанавливается система криптографической защиты, позволяющая предотвращать пересылку работником важной служебной информации третьим лицам.
Следует отметить и тот факт, что введение электронного документооборота существенно облегчает и работу с документами организации для всех сотрудников независимо от способа их трудоустройства:
— сдачи отчетности в ФНС, ПФР, фонд социального страхования,
— отправки контрагентам счетов-фактур, договоров, актов приема-передачи.
— электронный документ быстрее заполнить и отправить, чем бумажный, при необходимости его можно продублировать или откорректировать;
— документы хранятся в электронном архиве, с которым можно работать, находясь за пределами офиса;
— электронные документы проще защитить: ограничить доступ для конкретных пользователей, создать резервные копии;
— расходы на обеспечение документооборота уменьшены.
Рисунок 4 - Модель ускорения адаптации дистанционного сотрудника
Устойчивое развитие организации во многом зависит от ее кадрового потенциала, эффективной профессиональной деятельности ее работников и менеджеров, независимо от формата занятости. Однако, при использовании дистанционной работы, значительно меняется процесс организации трудовых функций, условия и режимы труда, система коммуникации, стиль управления и прочее [3. - С. 440].
Вывод. Темпы популяризации нестандартных форм занятости в условиях формирования инновационной экономики и гибкости рынка труда могут перейти в разряд типичных.
Для работодателей он гарантирует свободное продвижение кадров внутри предприятия и за его пределами, взаимозаменяемость рабочих и работ, применение гибкой системы заработной платы, дает возможность нанимать трудящихся, при трудоустройстве которых не нужно выплачивать обязательные социальные выплаты.
Кроме того, гибкий рынок труда позволяет иметь достаточную независимость в области условий и оплаты труда, режима работы, которые содействуют оптимизации структуры их жизнедеятельности, совмещению профессий, развитию способностей и повышения квалификации.
И все-таки, повышение популярности дистанционного труда, среди организаций и трудоспособного населения, ощущает необходимость дальнейших исследований и решений возникающих проблем в данной области. Разработка полноценной системы регулирования дистанционной занятости в организации, правовой поддержке трудовых прав сотрудника, повышения вовлеченности удалённых сотрудников в коллектив организации и ряда других вопросов, характеризующих социально-трудовые отношения на законодательном уровне.
Список использованных источников
1. Шугаева О.В. Пандемия COVID-19 и её влияние на общественное производство // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2021. - Т.11. - № 5. - С.95-104.
2. Архипова, Н.И. Современное состояние и перспективы развития дистанционной занятости [Электронный ресурс]: Статья. - Режим доступа: https://cyberleninka.m/artide/n/sovremennoe-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya-distantsionnoy-zanyatosti
3. Сысоева В.И., Седова О.Л. Особенности адаптации персонала в условиях дистанционной занятости [Электронный ресурс]: Статья. - Режим доступа: https://elibrary.ru/download/ elibrary_44662482_86023690.pdf
4. Миронов В. И., Новикова М.В. Дистанционная работа как явление на российском рынке труда: дифференциация и дискриминация (часть 1): учебник. - 2019. - № 1. - С. 36-40.
5. Ломов А. И. Учителя на дистансе. Правовые особенности // Директор школы. - 2020. - № 6(249). - С. 80-89.
6. Преображенский Ю.П. Проблемы представления компьютерных сетей // Проблемы и перспективы развития России: Молодежный взгляд в будущее. - 2019. - Т.3. - С.109-112.
7. Коньякова А.В., Тимофеев В.И., Щеглов Д.К. Организационно-техническое обеспечение дистанционной работы сотрудников в условиях диверсификации промышленного производства // Управленческое консультирование. - 2020. - № 10 (142). - С. 91-108.
8. Что такое VPN или как защитить сеть. VPN - что это такое, настройка сервера [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://totrdlo.ru/chto-takoe-vpn-ili-kak-zashchitit-set-vpn-chto-eto-takoe-nastroika-servera.html
9. Прикладные аспекты механизма профессиональной адаптации удаленных работников [Электронный ресурс]: Статья / О.Я. Емельянова, В.С. Самсонов, И.В. Шершень, М.А. Кравец. -Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_44502172_63176247.pdf
Spisok ispoFzovanny'x istochnikov
1. Shugaeva O.V. Pandemiya COVID-19 i eyo vliyanie na obshhestvennoe proizvodstvo // Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika. Sociologiya. Menedzhment. - 2021. - T.11. - № 5. - S.95-104.
2. Arxipova, N.I. Sovremennoe sostoyanie i perspektivy' razvitiya distancionnoj zanyato-sti [E'lektronny'j resurs]: Stat'ya. - Rezhim dostupa: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennoe-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya-distantsionnoy-zanyatosti
3. Sy'soeva V.I., Sedova O.L. Osobennosti adaptacii personala v usloviyax distancionnoj zanyatosti [E'lektronny'j resurs]: Stafya. - Rezhim dostupa: https://elibrary.ru/download/ elibrary_44662482_86023690.pdf
4. Mironov V. I., Novikova M.V. Distancionnaya rabota kak yavlenie na rossijskom ry'nke truda: differenciaciya i diskriminaciya (chast' 1): uchebnik. - 2019. - № 1. - S. 36-40.
5. Lomov A. I. Uchitelya na distanse. Pravovy'e osobennosti // Direktor shkoly'. - 2020. - № 6(249). - S. 80-89.
6. Preobrazhenskij Yu.P. Problemy' predstavleniya komp'yuterny'x setej // Problemy' i per-spektivy' razvitiya Rossii: Molodezhny'j vzglyad v budushhee. - 2019. - T.3. - S.109-112.
7. Kon'yakova A.V., Timofeev V.I., Shheglov D.K. Organizacionno-texnicheskoe obespechenie distancionnoj raboty' sotrudnikov v usloviyax diversifikacii promy'shlennogo proizvodstva // Upravlencheskoe konsul'tirovanie. - 2020. - № 10 (142). - S. 91-108.
8. Chto takoe VPN ili kak zashhitit' set'. VPN - chto e'to takoe, nastrojka servera [E'lektronny'j resurs]. - Rezhim dostupa: https://totrdlo.ru/chto-takoe-vpn-ili-kak-zashchitit-set-vpn-chto-eto-takoe-nastroika-servera.html
9. Prikladny'e aspekty' mexanizma professional'noj adaptacii udalenny'x rabotnikov [E'lektronny'j resurs]: Stat'ya / O.Ya. Emel'yanova, V.S. Samsonov, I.V. Shershen', M.A. Kravecz. -Rezhim dostupa: https://elibrary.ru/download/elibrary_44502172_63176247.pdf
