CC BY
63
УПРАВЛ1ННЯ ОБМЕЖЕННЯМИ 1НТЕЛЕКТУАЛЬНО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ПРАЦ1ВНИКА НА ОСНОВ1 ТЕОРП ОБМЕЖЕННЯ СИСТЕМ
Перевозова I. В. д. е. н., Тимошенко Д. В. к. е. н., Кравчук Р. С. к. е. н.
Украгна, 1вано-Франювськ, 1вано-Франювський нацюнальний техтчний утверситет нафти i газу DOI: https://doi.org/10.31435/rsglobal_ijite/01062018/5663
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Received 23 April 2018 Accepted 25 May 2018 Published 01 June 2018
KEYWORDS
intellectual and resource potential,
intellectual resources, management, motivation, theory of constraints
The article deals with the analysis of the approach to managing business processes based on the concept of system constraints theory. The actual tasks concerning the management of an employee's intellectual resource in the context of operational management on the basis of the theory of system constraints are revealed. It was emphasized on the necessity of applying the methodology of TOC in order to manage the intellectual resources of a worker. The 5-step method of controlling worker restrictions on the basis of TOC is proposed. Formed proposals for the introduction of scientific research into the model of intellectual organization.
© 2018 The Authors.
Вступ. В сучаснш практищ oрганiзацiï як oсoбистiснoгo рoзвиткy, так i фyнкцioнальнoгo бyдь-кoгo шдивща вщсутне oднoзначне виршення прoблеми налвшси перештод для рoзвиткy тша, свiдoмoстi (а татож дyшi i дyxy, яю гоки щo перебувають у рoздiлi фенoменoлoгiï сучасвдх' науки) задля реалiзацiï демoграфiчнoгo спектру готреб та пoвнoцiннoгo рoзвиткy ïï генетта oбyмoвленoгo готенщалу. Натомють, рoбoта в складниx yмoваx сьoгoдення вимагае вщ людини-працiвника арсеналу oсoбистиx та прoфесiйниx якoстей, навичoк i томпетенцш. Вiдсyтнiсть oстаннix призвoдить дo фoрмyвання низки yправлiнськиx oбмежень (метoдика визначення oбмежень Вyдкoка M. i Френсюа Д. [1]). Однак, самoгo визначення ще1" деривацiï, наведенoгo в текст i теoретичнo oписанoгo, для рoзyмiння прoявiв та oцiнки практичнoгo застосування е недoстатньo. Пoтреба, а в^д^в^дта, i пoбyдoва адаптивнoгo меxанiзмy управлшня цими oбмеженнями, вимагае вiд наутовщв глибoкoгo рoзyмiння як ïx прирoди i сyтi, так i oцiнювання мoжливoстей нiвелювання.
Пiдприeмствo абo oрганiзацiя е не лише сoцiальнo-екoнoмiчнoю, але й теxнiкo-екoнoмiчнoю системoю то стае зрoзyмiлим, щo рoзглядати елементи (тдсистеми) oрганiзацiï (у нашoмy випадку — людину, як працiвника) oкремo недoстатньo, адже «... oкрiм фiзичниx закoнiв, iснyють закoни людськиx систем.» [2, c. 18]. Опитувальник методики визначення oбмежень xoч i мютить дoстатнiй дiапазoн питань стoсoвнo самoyправлiння, цiннiсниx oрieнтацiй, цiлей, навичoк пoвoдження в кoнфлiктниx ситyацiяx i навичoк впливу, креативнoстi тoщo, вiн вдаграе рoль «статичнoгo приладу вимiрy «температури» пращвника» у тoй час як бшьшють пiдприeмств/oрганiзацiй вимагають динамiчнoгo методу рoзкриття пoтенцiалy (талантiв) працiвникiв з мoжливiстю йoгo кoрекцiï. Ще 5 рoкiв тoмy HR-менеджери кoмпанiï 1бей (англ. eBay Inc) нагoлoшyвали на тому, щo «... дoвгoстрoкoва прoграма рoзвиткy талантiв (сама прoграма тривае 8 мюящв — примiтка автoрiв статтi) — неефективнi iнвестицiï. Причина голягае в тoмy, щo знання i кoмпетенцiï, якi набуваються дo мoментy завершення прoграми вже не пoтрiбнi кoмпанiï. Вже змiнився свгг, ринoк, oчiкyвання клieнтiв, бiзнес-пoведiнка.» [3, с. 21]. I xoча складoвi тесту разoм з йoгo результатами вдображають дyалiзм рoзвиткy (абo ж ентрoпiï) пари «oрганiзацiя-працiвник» i навггь свiдчать прo наявнiсть абo вщсутшсть yспiшнoстi сoцiальнo-екoнoмiчнoï системи, вoни не в^дображають динамiчниx змiн iнтелектyальнo-ресyрснoгo готенщалу працiвника в кoнтекстi мiнливoстi середoвища
дiяльностi тдприемства (як внутршнього, так i зовшшнього). OKpiM того, сучасна органiзацiйна система шдприемства/оргашзацп вимагае не стiльки констатацп свого вiдображення у працiвниках, скшьки можливостi впливати на них.
Таким чином, невиршена ранiше частина загально! проблеми управлiння персоналом, якiй присвячуеться дана праця, полягае у винайдеш оптимального комплексу управлшських впливiв керiвника (КУВк) на процес розвитку пращвником свого iнтелектуально-ресурсного потенцiалу (IRP) в контексп оргашзацшно1 системи в напрямку необхщних для пiдприемства компетенцiй з подальшим унеможливленням виникнення «вузьких мюць» — обмежень.
Результати дослiдження. До управлшня пiдприемством слiд пiдходити цшсно i системно, що передбачае розгляд ушх частин системи у тюнш взаемоди. Лише цей пiдхiд здатен адекватно вщобразити у свiдомостi людини-пращвника мету, цiлi i цiнностi сощально-економiчноl системи, забезпечуючи зворотнiй зв'язок з сощальною, фiнансово-економiчною, технiчною, технолопчною, органiзацiйно-управлiнською, маркетинговою, iнформацiйною та шшими пiдсистемами пiдприемства. Це сприяе реатзаци «оргашзацшно1 гiдравлiки» [4, с. 14] — поняття, що позначае переведення корпоративних цшей у ди окремо взятого пращвника. Разом iз цим системний шдхщ також вказуе на наявнють обмежень, тiсно пов'язаних з професiоналiзмом, який у свою чергу, мае пряме вщношення до компетенцш працiвника i, як не дивно, «ключових компетенцiй» пiдприемства [5]. Концепщя останнiх запропонована Прахаладом С. та Хемелом Г., як рекомендують компашям пiсля проходження вiдповiдного аудиту, який охоплюе органiзацiйнi знання, технологи, HR-менеджмент, стосунки та унiкальну атмосферу у колективi (яку, на вiдмiну вщ бiзнес-моделi, неможливо скопiювати) займатись ушм тим, що !х персонал вмiе робити найкраще. В цiлому, ключовi компетенци визначаються як навички та вмшня персоналу пiдприемства, якi стають запорукою усшшно1 конкуренци [6]. Таким чином, «<...> ключовою називаеться компетенщя вищого порядку <...>, яка являеться колективним знанням, що дозволяе оргашзовувати i управляти використанням шших компетенцiй i здатностей ...» [7]. Алгоритмша сучасного управлiння полягае у щентифшацп ключового та забезпечувального бiзнес-процесiв [8]. Таким чином, ключовий бiзнес-процес. окрiм сво1х основних функцiй при належнш лшвщацп обмежень у використанш людиною свого iнтелектуально-ресурсного потенцiалу, у т.ч. шляхом застосування сучасних механiзмiв мотивацп — комплексу управлiнських впливiв керiвника (КУВк), «... оптимiзуе ус пiдроздiли оргашзацп за принципом тандему штелектуально1 дiяльностi, а забезпечувальний — забезпечить дiяльнiсть даного тандему шляхом оргашзацп командно1 взаемоди.» [8, с. 156]. Дану оптимiзацiю пропонуеться провести в контексп використання елементу ново1 парадигми управлiння органiзацiею — всесвггньовщомо1 теорil обмежень систем (ТОС, англ. Theory of Constraints), яка здатна виявити i усунути уш обмеження або «вузью мiсця» на тдприемства
Науковi дослiдження усього конфронтацiйного, негнучкого, ворожого i такого, що перешкоджае наближенню працiвника як найцiннiшого активу сучасно1 соцiально-економiчно системи до «серця справжнього життя» в контекстi оргашзацшного середовища часто розглядаеться з позицп:
1) загальног психологп у т.ч. менеджменту персоналу i загально1 теорп управлiння (Бесчасний Л., Богиня Д., Буян I., Врублевський В., Гош А., Кваснюк В., Коршенко В., Кривенко К., Логвиненко В., Лукшов I., Мочерний С., Нестеренко В., Пахомов Ю., Петренко В., Рубан А та ш.). Захщна теорiя менеджменту завдячуе таким економiстам. сощологам, психологам та iншим спецiалiстам в галузi управлiння людським ресурсами, як Альберт Х., Браун I., Гелбрейт Д., Герцберг Ф., Грейсон Д., Друкер П., Зiберт В., Ланг Л., Макгрегор Д., Маслоу А., Мейо Е., Файоль А. та ш.);
2) впливу соцiально-психологiчних чинниюв на профеаонал!зм вiтчизняними авторами: Гришина М., Деркач А., Дружилов С., Карамушка Л., Коротков Е., Кузьмша Н., Маркова А., Нiкiфоров Г., Сорочан Т., Шепель В., а також шоземними авторами — Альберт М., Армстронг М., Вейл П. Гудсон I., Мескон М., Паскаль П., Равен Дж., Уiнтертон Дж., Фуллан М., Харгрiверс Е.
3) безпосередньо обмежень i теорil систем: Зшовев Ф., Пакк Х. Павловська Н., Попадинець I. Р., Устенко А. та ш.
В основу класифшацп обмежень працiвника можуть бути покладеш рiзноманiтнi ознаки. Так, Вудкок М. та Френсю Д. щодо визначення обмежень в управлiннi визначають 11 чинниюв-перешкод, якi здiйснюють вплив на ефективнють управлiнськоl дiяльностi: 1) невмшня управляти собою; 2) розмип особистi цiнностi 3) несформованi особисп цiлi; 4) зупинений саморозвиток; 5) низький рiвень навикiв у виршення проблеми; 6) низький рiвень
творчого тдходу; 7) невмшня впливати на оточуючих; 8) недостатне розумшня особливостей управлшсько1 працi; 9) невмiння управляти; 10) невмшня навчати; 11) низька здатшсть формувати колектив [1]. Зiновiев Ф. [9, с. 269] групуе обмеження в дiяльностi менеджера за ознакою позищювання вiдносно особи фахiвця:
1) зовшшш умови: полiтичнi, регiональнi, сощальш, економiчнi, нацiональнi;
2) потенцiал фахiвця: iнтелект, досвiд, вiк, квалiфiкацiя менеджера, розумшня можливостей;
3) внутршш умови: квалiфiкацiя фахiвцiв, технiчне, фiнансове, шформацшне. методичне, програмне забезпечення.
Обмеження можуть також мати i гендерну ознаку [10], а також i проявляти себе в контексп умов глобалiзацiï [11] тощо.
На наш погляд, дану проблематику слщ дослщжувати з метою лшвщацп (або швеляци впливу) з використанням системного тдходу.
Сукуптсть та варiативнiсть комбiнаторного об'еднання елеменпв пiдприемства утворюють окремi структурш одиницi: пiдсистеми управлiння (суб'екти) i кероваш пiдсистеми (об'екти). Так, тдсистема - це окрема система, яка мае властивi ш ознаки, цшьову орiентацiю. притаманнi принципи функцiонування, але в даний момент виступае складовою вщносно незалежною частиною системи вищого порядку. Якщо ж частина системи таких властивостей не мае, а просто е сукупнютю однорщних елеменпв, то ïx називають компонентами [12].
Здшснення управлiнського впливу, тобто змша стану об'екта, завжди пов'язане iз iнформацiею, яку отримуе суб'ект i яка впливае на його потребу щодо об'екта. Зазначимо, що поняття системи е надзвичайно складним. 1снуе кшька десяткiв його визначень. За М. Булатовим, система - це «зовшшне або внутршне впорядкування сукупносп знань, а також метод аналiзу об'ектiв як цiлiсниx утворень» [13, с. 449].
Система за своею суттю е сукупнютю елементiв, що е взаемопов'язаними i взаемоддать мiж собою, утворюючи одне цiле задля досягнення спiльноï мети. Перемiщення ушх елементiв Системи в часi i просторi спричиняе ïx постiйну змшу в напрямку прогресу чи регресу. Це спричиняе змшу людини як складноï системи як в контексп свого его — «...особистих штенцш, бюлопчних iмперативiв та культурних кодiв ...» [14, с. 33], так i змшу людини в контексп самоï системи, що в кшцевому рахунку, е прикладом класичноï дихотоми, як послiдовного дiлення цiлого на частини, як бiльше пов'язанi мiж собою всерединi, анiж ззовнi. Дослщження об'екту часто вимагае його деконструкщю що е розкладанням останнього на складовi частини. Дослiджуючи один елемент ми можемо отримати вщомосп як про систему в цшому, так i про конкретний стан ïï елементу.
ТОС е креатурою Голдратта Е., яка починае розвиватись з 1970-х роюв ХХ столiття [15-19]. Вона шюструе пiдприемство/органiзацiю як систему, яка функцюнуе як один довгий ланцюг. На прикладi цього Голдратт Е. якнайкраще демонструе нам поняття взаемозалежних елементiв щдприемства. Мiцнiсть ланцюга залежить вiд того яке навантаження здатна витримати його найслабша ланка у порiвняннi з iншими. Дану аналогда слiд перенести на цше пiдприемство — найслабше мiсце щдприемства Голдратт Е. називае системним обмеженням [18].
Для лiквiдацiï слабкостi цшого ланцюга найслабшу ланку ремонтують. Пюля ïï змiцнення мiцнiсть цiлого ланцюга зростае, але лише до певноï межи — до того часу, коли наступна ланка послабне вщ напруги i почне своïм незадовшьним станом загрожувати мщносп цiлому ланцюгу. Аналопчно i з пiдприемством: до прикладу, проблема поганоï логiстики уповшьнюе рух складального конвееру. Доки цей елемент не буде вщремонтовано шляхом тдвищення його пропускноï здатностi, будь-яю iншi манiпуляцiï з покращення нашоï «слабкоï ланки» здiйснювати марно [19].
ТОС е вельми прогресивним елементом новоï парадигми управлшня тдприемством. адже уважна концентращя на проблемi дозволяе перетворити останню у задачу з подальшою реалiзацiею чiткого алгоритму управлшських дш щодо усунення «вузького мюця». Але й це ще не все: цшшсть теорiï пiдкрiплюеться тим, що лшвщащя «вузького мiсця» при вщповщному заглибленнi у суть задачi здатне оголити iншi недолiки органiзацiйноï системи, якi пов'язанi з менеджментом, маркетингом, виробництвом тощо. У колективнш пращ [20] зазначено, що ми можемо мати справу з декшькома обмеженнями одночасно, однак, «<...> ïx завжди буде невелика кшьюсть.» [20, с. 200]. 1нше трактування тдходу Голдратта Е. полягае у тому, що «<...> в кожен конкретний момент часу в œ^^i е ильки одне обмеження.» [21, с. 82]. Вражаемо, що обидва методи заслуговують право на життя, оскшьки провадження аналiзу потребуе концентрацп значноï уваги.
На операцшному piBHi методолопя ТОС оперуе трьома показниками: «... усе, що ви робите на заводi пiдпадае шд цi три визначення.» [15, с. 89]:
1) «Прохщ» (англ. Throughput) — як «... швидюсть, з якою система генеруе грошi в результат продаж\в.» (курсив автора, Голдратта Е.) [15, с. 87]. Одразу зауважимо на принциповост погляду автора щодо переваги продаж над виробництвом: «... В результат продаж, а не виробництва. Якщо ти щось виробив, але не продав, це не прохщ.» [15, с. 87]. 1накше кажучи, «... це грош^ якi система генеруе в результат продаж, за вирахуванням повнiстю змшних прямих витрат на одиницю вироблено! продукци ...» [15, с. 87].
2) «Товарно-матерiальнi цiнностi» (в шших джерелах фiгуруе пiд назвою «1нвестицп» вiд англ. Investment) — це, умовно кажучи, грош^ якi розширюють Прохiд (вкладенi в обладнання, бущвл^ споруди, землю, сировину, готову продукщю тощо). За визначенням Голдратта Е. це «... загальна сума грошей, швестована системою у кутвлю того, що вона намагаеться продати у кшцевому рахунку.» [15, с. 88].
3) «Операцшш витрати» (англ. Operational Expenses) — «... це загальна сума грошей, витрачена системою на переведення товарно-матерiальних цшностей у прохщ.» [15, с. 88]. Це ус iншi витрати оргашзацп окрiм прямих змшних.
Мистецтвом ТОС е скорочення операцшних витрат i товарно-матерiальних цшностей — «швестицш» (iнакше кажучи потрiбно «вiддавати менше грошей») вкупi зi збiльшенням «проходу». Зрозумiти дане мiркування допомагае ремарка Голдратта Е. стосовно того, що «<...> завод, на якому ус весь час працюють — це дуже неефективний завод» [15, с. 119], оскшьки останнш сприяе зростанню залишкiв через надмiрне використання робочо! сили. Це витягуе ус «живильнi соки» соцiально-економiчноl системи, знищуючи li здоров'я та гальмуючи ii розвиток в усiх напрямках, у т.ч. в напрямку генерування штелектуально! продукци i iнновацiй в цшому. Цiкаво, що даний приклад може шюструвати не лише класичний завод — звуження проходу призводить до втрат фшансв на обслуговування i збериання як матерiальних об'екпв на складах (сировина), так i нематерiальних об'ектiв — незатребуваних патентв, лiцензiй, пiдтримка яких пасивно витягуе грош^ Для уникнення таких проявiв доцiльне застосування концепцп реiнжинiрингу бiзнес-процесiв (РБП) [22], що мае на мет оптимiзацiю усiх процесiв оргашзацп в просторi i часi, у т.ч. шляхом вщскання усiх непрофшьних активiв i зменшення нерацiональних пауз. Не входячи у розбiжностi з РБП, засновник концепцп ТОС наголошуе на тому, що «<...> збалансований завод <...> - це завод, на якому потужнють усiх ресурсв до одного повнiстю збалансована з ринковим попитом» [15, с. 120]. Такий пщхщ сприяе «вирiвнюванню тиску» у «загальноорганiзацiйнiй «трубi», що унеможливлюе виникнення «вузького мiсця».
Для усунення обмежень в управлшш пiдприемством пропонуеться методика [21], яка алгоршмзована i поглиблена авторами в прикладному аспект (рис.1). Варто наголосити, що «вузьким мюцем» може бути що завгодно: цех, несправне або неправильно налаштоване обладнання, погане постачання сировини, або, як не дивно окрема особа (або група осб). Це означае, що обмеження можуть бути як фiзичними, так i управлшськими.
Першi просто блокують збiльшення продуктивностi. Друп «... — це стереотипи i переконання, яю нiхто не ставить шд сумнiв. Вони складають 90-95 % усх обмежень» [21, с. 82]. Подiбний спосiб мислення сприятиме деградацп управлiнських навичок з появою «репресивно!» культури мислення [23]. Саме тому проблема виробничо1 логiстики з 1970-х «вперлась в людину» i поступово перетворюеться на загальних шлях мислення (парадигму) i технологiю розумового процесу, який дае вiдповiдi на питання чому окремий працiвник або група пращвниюв також можуть бути «шийкою вщ плiшки» — найслабшою ланкою в системi управлiння, яка iнодi свiдомо здатна занижувати результатившсть свое1 працi, саботувати роботу i активно (або латентно) демонструвати ус iншi види непокори. Тому дана ланка потребуе надшрно1 уваги в контекст оптишзаци як основного так i забезпечувального бiзнес-процесiв.
Важелем для тдйому системи в контекстi використання концепцп ТОС е робота з штелектуальним ресурсом особи або групи осб. Дослiдженню останнього присвячена значна низка праць, однак зауважимо, що поняття штелектуального ресурсу е характеристикою, що притаманна кадровим ресурсам оргашзацп [24], що належать до поняття «трудовi ресурси» — це «... вщносини розширеного вщтворення фiзичних i розумових здiбностей, знань, навичок та шших якостей людей, необхщних !м для роботи в народному господарств^ всебiчного розвитку працiвникiв у процеш суспiльного виробництва» [25, с. 696]. Саме !м притаманна властивiсть «... розширеного вщтворення фiзичних i розумових здiбностей, знань, навичок ...», що можна вважати соцiальною поведiнкою. Джерелом цiеl поведiнки е «. мотивацшна система
особистосп, або мотиващя — межовий вияв структури особистосп, яка дie або поводиться певним чином на перетиш суб'ективних (внутрiшнiх) сил i об'ективних (зовшшшх) факторiв.» [25, с. 696]. Усе це мае дослщжуватись в контекст такого поняття як «... фонд часу, яю мае система для реатазаци мети, задля яко! вона юнуе.» [25, с. 208].
Рис. 1. Вгзуалгзацгя алгоритмгзовано!методики усунення обмежень при управлтм
тдприемством Джерело: Розроблено авторами на основi [21]
Таким чином, нехай з вищевказаного важливо те, що «... розумовi здiбностi, знання 1 навички ...» стануть шчим шшим як характеристикою рiвня штелекту особи — LIP; «... шш1 якостi людини, необхiднi !й для роботи в народному господарсга ...» можуть активiзуватись 1 дiяти лише в контекст «мотивацшно! системи особистосп» — М1Р, а «... для реалiзащ! мети, задля яко! вона юнуе ...» шляхом ефективного використання власного штелекту слщ використати фонд часу, який особа мае в розпорядженш — Т1Р. В першому наближеннi можна стверджувати, що «штелектуальний ресурс особи» (1КР) е функщею трьох вищеназваних чинникiв [24, с. 253]:
1ЯР = F (Ьр, Мр, Тр), (1)
де Ь1Р — рiвень штелекту; М1Р — рiвень мотивованост особи до ефективного використання власного штелекту; Т1Р — тривалють ефективного використання особою власного штелекту.
Врахування вех трьох чинниюв при визначенш 1КР е обов'язковим. При вщсутносл хоча б одного поняття «штелектуальний ресурс особи» втрачае сенс. Низький рiвень штелекту (Ь1Р = 0), демотивована поведшка (М1Р = 0) або ж вщсутнють ресурсу часу (Т1Р = 0) унеможливлюе прояв мотивованого, цшьового i ефективного штелектуального ресурсу (1КР = 0). При Ь1Р > 0, М1Р > 0 i Т1Р > 0 людина утворюе певний особистюний штелектуальний ресурс,який е ефективним (1КР > 0). Щц визначенням 1КР пропонуеться розумгги «... комплекс набутих особою розумових здiбностей, знань i навиюв, а також мотивiв та часу для !х ефективного використання, який ощнюеться сукупними витратами для !х набуття 1 розширеного вiдтворення.» [24, с. 255]. Графiчна iнтерпретацiя штелектуального ресурсу особи як функци рiвня iнтелекту, вмотивовано! поведiнки i ресурсу часу вперше була запропонована у науковш працi [26, с. 7] та дютала подальший розвиток у пращ [27]. Остання представлена нижче де показан! точки мотивацшно! 1 штелектуально! б1фуркацн (рис. 2).
ГРАФИЧНА ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПОНЯТТЯ РЕСУРСУ ОСОБИ 3 МОЖЛИВИМИ ВАР1АНТАМИ ЙОГО ЗМ1Н
Рис. 2. Граф!чна интерпретация поняття 7нтелектуального ресурсу особи з можливими вар1антами його зм1н в результат7 управлтня процесом мотивацИ' [26, с. 7]
Взято до уваги, що будь-яка особа починае працювати в соцiально-економiчнiй систем! в економiчно активному вщ (18-20 роюв). Вже тодi людина мае в наявност певний рiвень початкового штелекту (ЬР) i мотивацп (Мге). Останнi сформоваш соцiумом шляхом навчання i виховання. Особа мае стартовий штелектуальний потенщал. Вш визначаеться площею прямокутника в площиш — М1Р^ На початку економiчно i сощально активного життя людини розташованi точки потенцшно! штелектуально! (ТБц) та мотивацшно! (ТБм2) бiфуркацi!. Точки демонструють потенцшно можливi змiни !! iнтелектуальних ^або мотивацiйних характеристик. Мета управлiння 1КР працiвника — створити умови для появи ^мпульс) i початку дИ (направленого руху) таких точок по «коридору» 1КР працiвника протягом всього службового. При цьому, «... шд точкою штелектуально! бiфуркацi! (ТБц)
розумiеться момент початку змш штелектуального потенщалу особи, причиною яких е дiя нових знань, нового досвщу, нових обов'язкiв i вщповщальносп, а пiд точкою мотивацшно1 бiфуркацil (ТБм2) — момент початку змш штелектуального потенщалу особи, причиною яких е дiя спещально запроектованих i реалiзованих мотивацiйних впливiв керiвництва i/або ll внутршньо1 самомотивацп.» [26, с. 8]. В змшах iнтелектуального потенщалу людини присутш i iнтелектуальнi складов^ Ними е новi знання, новий досвщ, навички, вмiння, новий статус, нов1 обов'язки, нова вiдповiдальнiсть. У просторовш моделi присутнi також i психологiчно-емоцiйнi складовi — самомотивацiя особи (SM) i зовнiшня мотивацiя особи керiвництвом (Мупр).
Сенс життя будь-яко1 людини полягае у ll розвитку. Пiд цим розумiемо розвиток ll стартового iнтелектуального потенщалу.
Протягом роботи особи в соцiально-економiчнiй системi рiзними методами i мехашзмами формуються наступнi точки штелектуально1 бiфуркацil: ТБ2 (отримання, накопичення i використання досвщу практично1 роботи, змiна посади або обов'язюв) ^ ТБ,3 (досягнення пенсшного вiку) ^ ТБ4 (досвщ пенсiйного життя) та iн. Таким чином, в моменти !х виникнення «... починаеться дiя впливiв, як будуть приводити до змiн в штелектуальному потенцiалi особи LIP — MIP з вщповщними наслiдками в змшах ll iнтелектуально-ресурсного потенцiалу. Позитивний або негативний напрямок цих змш залежить вщ стану мотивацп особи, тобто комплексного впливу трьох складових Мсоц, Мупр i SM. Комплексна позитивна мотиващя за вшма вказаними складовими спричиняе зростання IRP, а вщсутнють або негативна спрямованiсть i вплив будь-яко1 iз цих складових — його зменшення. З цих позицш, увага, звернена на вчасну розробку i впровадження мотивацiйних заходiв, якщо не зi сторони сощуму, то хоча б зi сторони керiвництва i особи, що забезпечить якщо не зростання, то, принаймщ стабшзащю iнтелектуального потенцiалу та IRP особи в контекст певно1 системи.» [26, с. 8]. Сучасний управлшець повинен розвивати як базовi, так спещальш компетенцн — тi знання, умшня i навички, що дозволяють досконально визначити стратепю розвитку компанп, спираючись на три складовi штелектуального ресурсу особи: «... рiвень штелектуального потенщалу особи ...», «... рiвень мотивацп особи ...» i «... фонд часу ...», який особа мае для використання [24, с. 253].
На основi графiчноl штерпретаци поняття iнтелектуального ресурсу особи з можливими варiантами його змш в результат управлшня процесом мотивацп було побудовано модель сучасного менеджера, орiентованого на прiоритетне використання штелектуально1 працi [27], що е продовженням серп авторських дослщжень в галузi побудови моделi оргашзацп на основ! мехашзму iнтелектуальноl мотивацil працiвникiв [14]. Отримана у данш працi у вигляд1 гiперкубу (тесеракту) модель здатна живити своею енергiею працiвникiв, спричиняючи 1хню мотивацiйну i iнтелектуальну бiфуркацiю. До того ж дана модель також виступае продовженням наукових розвщок у сферi управлiння iнтелектуально-ресурсним потенщалом працiвника (IRP). Також м!стить необхщне iнформацiйне забезпечення для перемiщення точок штелектуально1 та мотивацiйноl бiфуркацil у потр!6ному напрямку. Це що забезпечить гармоншне розширення «коридору розвитку» людини. Аналопею цього, в нашому випадку, виступае поняття «Прох!д» (англ. Throughput), що запропонований автором ТОС у [15]). Що до шшого важливого компоненту ТОС — «Товарно-матерiальних щнностей» (англ. Investment), тобто грошей, що розширюють «Прохщ» (вкладеш в обладнання, бущвл^ споруди, землю, сировину, готову продукщю тощо), як! визначаються як «... загальна сума грошей, швестована системою у кутвлю того, що вона намагаеться продати у кшцевому рахунку.» [15, с. 88]. Тут слщ припустити, що кожну ¡з складових iнтелектуально-ресурсного потенцiалу особи — LIP, MIt TIP можна ощнити понесеними на ll формування i пiдтримання певними витратами. Формула для визначення обсягу витрат, що е необхщних для формування вшх складових IRP (LIP, MIt TIP), може мати наступний вигляд [24, с. 254]:
де Ci — сукупш витрати на отримання освiти, життевого i професiйного досвiду (формування, розвиток, накопичення), самомотиващю i мотивацiю (використання), охорону здоров'я i здоровий спошб життя (пiдтримання i збереження) штелектуального ресурсу особи; Су — витрати 7-го виду, пов'язаш з оплатою всх названих вище дiй, яю здiйснюються протягом j-го року;
n
i=\ j=i
(2)
n — юлькють вцщв витрат, понесених особою на здобуття вах складових, яю приймають участь у формуваннi чинниюв LIP, MIP та TIP; t — тривалють перiоду витрат 7-го виду.
«Операцшш витрати» (англ. Operational Expenses) тд якими розумiеться «... загальна сума грошей, витрачена системою на переведення товарно-матерiальних цшностей у прохщ.» [15, с. 88] в нашому випадку найбшьш вiдповiдають складовим у виглядi витрачених на !х формування коштiв. Формула для економiчноl оцiнки iнтелектуального ресурсу окремоl особистосп (EEP), «... як джерела i засобу забезпечення процесу виробництва й розширеного вщтворення, в найбiльш узагальненому випадку буде мати наступний вигляд» [24, с. 255]:
де m — середня норма прибутку на сукупш витрати, тобто, вкладених в розвиток особи швестицш При цьому, джерелами швестування виступають имейш, мiсцевi i державний бюджети, кошти тдприемств, установ та органiзацiй, спецiальних фондiв тощо [24].
Висновки. Отже, акцентування уваги на людських ресурсах в ходi будь-якоï оптимiзацiï соцiально-економiчноï системи; необхiдностi оптимiзацiï людських ресурсв в контекстi системного пiдходу, а саме — за допомогою ТОС, а також видшенш iнтелектуального ресурсу особи задля вiзуалiзацiï цiлi управлшня, е питаннями, що актуалiзованi сучаснютю: поколiння молодих людей як майбутшх працiвникiв — виконавчих елементiв соцiально-економiчноï системи i складовоï частини людського капiталу не зацiкавлено у шдтримщ iснуючоï моделi свiтового порядку постшдус^ально1' економiки, яка, не дивлячись на свою фшософда використання IV фактору виробництва — штелекту, все ще продовжуе iснувати в жорстких умовах «... вуглеводних деспотш ...», так i «... трубопровщних демократiй ...» [28, с. 149.] i характеризуеться небажанням сучасних ел^ (полiтикiв, юриспв. фiнансистiв i бюрократiв в цшому) позбуватися iснуючих привiлеïв.
Вiдтак, проблемою у загальному виглядi постае наявнють органiзацiйних перешкод для розвитку тша, свiдомостi (а також душi i духу, яю поки що перебувають у роздiлi феноменологiï сучасно1' науки) задля реалiзацiю особою демографiчного спектру потреб та повнощнного розвитку ïï генетично обумовленого потенцiалу, що досягаеться лише в контекст теперiшнiх оргашзацш
На пiдставi удосконалено1' авторами алгоршмзовано1' методики усунення обмежень при управлшш пiдприемством, що наведена в данш статтi, в продовження дослiджень буде контуроване ïï застосуванння як для виявлення «вузьких мiсць» у використанш людиною власного IRP, так i управлшня ним.
1. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика [Текст] / М. Вудкок, Д. Френсис ; пер. с англ. — М. : Дело Лтд, 1994. — 320 с.
2. Мартынов А. Жизнь в условиях турбулентности [Текст] / А. Мартынов // Комп&ньон. — 2010. — № 13. — С. 18.
3. Логвиненко А. Будущее, в котором мы уже живем [Текст] / А. Логвиненко // &.СТРАТЕГИИ. — 2014. — № 11—12. — С. 20—23.
4. Салл, Д. Готовы ли вы к восстановлению? Семь вопросов руководителю [Текст] / Д. Салл // &.СТРАТЕГИИ. — 2010. — № 4. — С. 10—18.
5. Prahalad, C. The core competence of the corporation [Text] / С. Prahalad, G. Hamel // Harvard Business Review. — 1990. — № 3 (68). — С. 79—91.
6. Хэмел Г. Стратегическая гибкость [Текст] / Г. Хэмел, К. Прахалад и др. — СПб. : Питер, 2005. — 384 с.
7. Ключевые компетенции. Marketopedia. Онлайн энциклопедия маркетинга [Електронний ресурс]. — Режим доступу до сайту: http://marketopedia.ru/40-klyuchevye-kompetencii.html, вшьний (дата звернення: 10.05.2018). — Заголовок з екрану. — Мова рос.
8. Тимошенко Д. В. Оргашзащя командноï взаемодн як ключова компетенщя вищого порядку [Текст] / Д. В. Тимошенко // Економiчний вюник ушверситету (Збiрник наукових праць учених та асшранпв). Вип. 22 (2) / Переяслав-Хмельницький державний педагопчний ушверситет iменi Григорiя Сковороди. Редкол.: голов. ред. Т. М. Боголiб. — Переяслав-Хмельницький, 2014. — С. 153—157.
(3)
Л1ТЕРАТУРА
9. Зшовев Ф. В. Нормування i ощнка управлшсько! пращ [Текст] / Ф. В. Зшовев // Б1ЗНЕС-НАВ1ГАТОР. — 2013. — № 3. — С. 269—273.
10. Кот Г. М. Гендерш особливосп психолопчно! тдготовки керiвникiв навчальних закладiв [Текст] / Г. М. Кот // Вюник Нацюнального авiацiйного унiверситету. Серiя: Педагопка, Психологiя. — 2010. — № 3. — С. 38—43.
11. Васечко Л. Обмеження прав людини в умовах глобалiзацil: проблеми теори 1 практики [Текст] / Л. Васечко // Юридична Украша. — 2013. — № 1. — С. 4—8.
12. Кендюхов О. В. Економiчний шдхщ до вивчення часу / О. В. Кендюхов, К. Ю. Ягельська // Маркетинг i менеджмент шновацш. - 2012. - № 3. - С. 141-148.
13. Булатов М. О. Фшософський словник / М. О. Булатов. - К. : Стилос, 2009. - 575 с.
14. Тимошенко Д. В. Деяю мiркування про побудову структури сучасно! штелектуально! оргашзаци [Текст] / Д. В. Тимошенко // Инновационные технологии управления. В 2 книгах. К 1. : монография / [авт.кол. : Баранников А.А., Дунская А.Р., Ильиных С.А. и др.]. — Одесса: КУПРИЕНКО СВ, 2013 — С. 32—49.
15. Голдратт Э. Цель. Процесс непрерывного улучшения. Цель-2. Дело не в везенье [Текст] / Элия М. Голдратт, Джефф Кокс. ; пер. с англ. Е. Федурко. Редактор Х. Пакк. — К. : ИД «Максимум», 2008. — 778 с.
16. Голдратт Э. Цель — 3. Необходимо, но не достаточно [Текст] / Голдратт Э., Шрагенхайм Э., Птак К. ; пер. с англ. Д. Капранов. — К. : НЩ, 2009. — 243 с.
17. Голдратт Э. Критическая цепь [Текст] / Э. Голдратт ; [пер. с англ. Е. Федурко]. — М. : ТОС центр, 2007. — 272 с.
18. Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию. — 2-е изд. [Текст] / У. Детмер ; [пер. с англ. У. Саломатова ; под ред. Ю. Быстрова]. — М. : Альпина бизнес букс, 2008. — 444 с.
19. Детмер У. Производство с невероятной скоростью. Улучшение финансовых результатов предприятия [Текст]/ У. Детмер, Э. Шрагенхайм ; пер. с англ. О. Наливайко. — М. : Альпина-паблишерз, 2009. — 329 с.
20. Кримська Л. О. Управлшня тдприемством на основi теори обмежень [Текст] / Л. О. Кримська, О. О. Шевченко // Бiзнес шформ. — 2012. — № 12. — С. 198—201.
21. Михайлишин Н. П. ТОС — теорiя, що ламае стереотипи [Текст] / Н. П. Михайлишин, Н. Г. Мельник // Сталий розвиток економши. Хмельницький : 1нститут економши i тдприемництва. — 2011. — № 4 (7). — С. 81—83.
22. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации : Манифест революции в би знесе [Текст] / М. Хаммер, Дж. Чампи; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2006. — 287 с.
23. Булгаков М. А. Собрание сочинений. В 5-ти т. Т. 2. Дьяволиада; Роковые яйца; Собачье сердце; Рассказы; Фельетоны [Текст] / Редкол.: Г. Гоц, А. Караганов, В. Лакшин и др. Подгот. Текста и коммент. В. Гудковой и Л. Фиалковой. — М.: Худож. лит., 1989. — 345 с.
24. Василишина Н. С. До уточнення поняття «штелектуальний ресурс» з метою адекватно! ощнки i врахування в процедурах стратепчного планування економiчного розвитку регюнальних соцiально-економiчних систем [Текст] / Н. С. Василишина, Д. В. Тимошенко, I. В. Фщук, В. П. Петренко // Соцiально-економiчнi дослщження в перехщний перюд. 1нновацшно-швестицшне забезпечення стратеги розвитку регюну (Збiрник наукових праць). Вип. 5 (61) / НАН Украши. 1н-т регюнальних дослщжень. Редкол.: вщп. ред. акад. НАН Украши М. I. Долшнш — Львiв, 2006 — С. 250—258.
25. Економiчна енциклопедiя: У трьох томах. Т.3 [Текст] / Редкол.: ... С.В. Мочерний (вщп. ред.) та ш — К. : Видавничий центр «Академiя», 2002. — 952 с.
26. Тимошенко Д. В. Мотивацшний мехашзм управлшня штелектуальною працею персоналу нафтогазових тдприемств та оргашзацш : автореф. дис. ... канд. екон. наук : 08.00.04 [Текст] / Д. В. Тимошенко. — 1вано-Франювськ, 2011. — 20 с.
27. Тимошенко Д. В. Модель сучасного менеджера як шструмент розвитку його штелектуально-ресурсного потенщалу [Текст] / Д. В. Тимошенко // Перспективные тренды развития науки: менеджмент, юриспруденция.: монография / [авт.кол. : Берлявский Л.Г., Кочеткова О.В., Орлов ММ. и др.]. — Одесса : КУПРИЕНКО СВ, 2016. — С. 68—92.
28. Пелевин В. О. Ананасная вода для прекрасной дамы [Текст] / В. О. Пелевин. — М. : Эксмо, 2011. — 352 с.
