CC BY
20
УДК 331.101
УПРАВЛ1ННЯ ЛЮДСЬКИМ КАП1ТАЛ0М 1ННОВАЦ1ЙНОГО ТИПУ З УРАХУВАННЯМ ТЕ0Р11 П0К0Л1НЬ
®2018 ВАСИЛИК А. В., ШКАРБАН Ю. П.
УДК 331.101
Василик А. В., Шкарбан Ю. П. Управлшня людським капiталом iнновацiйного типу з урахуванням теорИ' поколiнь
Мета cmammi полягае в досл/дженш тако! категори пращвнишв, як шновацшш. Анал1зуючи науков/ пращ багатьох учених, було розглянуто погляди дотднишв на поняття «¡нновацшн зЫбностЬ. Опрацьовано процес формування шновацшного мислення в даноi категори пращвниюв. Розглянуто теорю поколшь та проанал/зовано ставлення роботодавщв до т. зв. покол'шня Z. Визначено прогресивш тдходи до управлшня персоналом, що допомагае тдвищувати зд/бностiствробтниж, !хню мотивацю та створювати можливостiдля здйснення свого внеску в д'тльшсть компанИ. Виявлено в'дм'шностiм/жр/зними поколшнями пращвниюв, а такожвидшенометодимотиваци, доцльн/управл'шсьтметоди таумови прац1 якi е привабливими для iнновацйних прафнишв. З'ясовано, що виникае потреба у формуванш пращника нового типу - шновацшного пра-щвника, який волод/е знаннями, навичками i е ноаем нововведень.
Ключов'! слова: iнновацiйнi пращвники, зд/бностi, компетенци, теор'я поколшь, управлшня персоналом, людський каптал. Рис.: 1. Ббл.: 9.
Василик Алла Володими^вна - кандидат економ/чних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки пращ, Кшвський на-цюнальний економ/чний утверситет ¡м. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки!в, 03057, Украша) E-mail: [email protected]
Шкарбан Юля Павл'тна - студентка, Кшвський нацюнальний економчний утверситет ¡м. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Украша) E-mail: [email protected]
УДК 331.101
Василик А. В., Шкарбан Ю. П. Управление человеческим капиталом инновационного типа с учетом теории поколений
Цель статьи заключается в исследовании такой категории работников, как инновационные. Анализируя научные труды многих ученых, были рассмотрены взгляды исследователей на понятие «инновационные способности». Исследован процесс формирования инновационного мышления у данной категории работников. Рассмотрены теории поколений и проанализировано отношение работодателей к т. нз. поколению Z. Определены прогрессивные подходы к управлению персоналом, которые помогают повышать способности сотрудников, их мотивацию и создавать возможности для осуществления своего вклада в деятельность компании. Выявлены различия между разными поколениями работников, а также выделены методы мотивации, целесообразные управленческие методы и условия труда, которые являются привлекательными для инновационных работников. Доказано, что возникает потребность в формировании работника нового типа - инновационного работника, обладающего знаниями, навыками, являющегося носителем нововведений. Ключевые слова: инновационные работники, способности, компетенции, теория поколений, управление персоналом, человеческий капитал. Рис.: 1. Библ.: 9.
Василик Алла Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: [email protected]
Шкарбан Юлия Павловна - студентка, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: [email protected]
UDC 331.101
Vasylyk A. V., Shkarban Yu. P. The Management of the Human Capital of Innovative Type in View of the Theory of Generations
The article is aimed at researching such a category of employees as innovative workers. Analyzing the scientific works of many scholars, the views of researchers on the concept of «innovative abilities» were considered. The process of formation of innovative thinking in this category of workers was studied. The theories of generations are considered and the attitude of employers towards the so-called Generation Z are analyzed. Progressive approaches to staff management have been defined, which help to increase the employees' abilities, their motivation, and create opportunities for their contribution to the company's activity. Distinctions between different generations of workers have been identified, together with allocation of methods of motivation, expedient management methods and working conditions, which are attractive for innovative workers. It has been proved that there is a need to form an employee of a new type - an innovative worker, possessing knowledge, skills, representing a carrier of innovations.
Keywords: innovative workers, abilities, competencies, theory of generations, staff management, human capital. Fig.: 1. Bibl.: 9.
Vasylyk Alla V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labor Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: [email protected]
Shkarban Yulia P. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: [email protected]
На сучасному етат глобального розвитку в ycix сферах людсько! дшльносп в^дбувають-ся суперечлив^ рiзноманiтнi трансформаций Процеси штелекту^зацц та шформатизащ! еконо-мши накладають в^дбиток на ва управлшськ та тру-довi процеси, змшт i характер пращ, умови трудово! дшльность В^пов^дно, на пров^них i прогресивних шдприемствах дедалi частше основним чинником розвитку та конкурентоспроможност стае людина та
II праця, адекватш вимогам шновацшно! економши. Зв^дси змша управлшських пiдходiв та шструменпв, спрямованих на якнайкраще використання людсько-го кашталу шновацшного типу, постае як першочер-гова та необх^дна умова забезпечення можливостей подальшого розвитку. Причому варто враховувати в управлшш персоналом шновацшного типу особли-вост як само! креативно!, шновацшно! пращ, так i специфшу та в^дмшносп в особиспсних якостях,
цшностях i мотивах працiвникiв, що здшснюють таку трудову дiяльнiсть.
Дослiдженню проблем i передумов переходу до економши знань, зб1льшення ролi iнновацiйних чиннишв розвитку, управлiння людським капiталом та шновацшними працiвниками присвяченi роботи вичизняних та зарубiжних учених, серед яких А. Колот, Е. Лiбанова, О. Гршнова, I. Петрова, М. Семикша, В. Онiкieнко та ш. Водночас питання врахування рiз-них особиспсних факторiв та вiдмiнностей поколшь працiвникiв, що залученi до творчо! чи iнновацiйноi працi, в управлшш людським капiталом, у виборi технологш та управлiнських iнструментiв впливу на таких пращвнишв залишаеться досi недостатньо до-слiдженим у науковiй лиературь
Однак саме iнновацiйнi здiбностi та креатив-нi можливостi працiвникiв е основою формування шновацшного потенцiалу персоналу шдприемства, а !х ефективне використання забезпечуе яшсний i результативний х^д iнновацiйного процесу. Це актуа-лiзуе проблему дослiдження сутностi та значення ш-новацiйних здiбностей i можливостей пращвнишв у визначеннi iнновацiйного потенщалу персоналу шд-приемства та його формування i використання.
Iнновацiйний вектор розвитку нащонально! еконо-мiки Укра!ни в умовах глобально! конкуренци зу-мовлюе вiдповiднi зрушення в сощально-трудовш сферi. Вагоме мiсце вiдводиться саме шновацшнш працi, впровадження яко! дасть змогу отримувати шновацшш результати. Це, своею чергою, сприятиме пiдвищенню конкурентоспроможносп кра!ни та дозволить Укра'М перейти на новий рiвень економши -«економiки знань». Iнновацiйна праця можлива ткь-ки в певному середовищ^ де будуть з'еднанi таю най-важливiшi чинники, як: знання, бажання, вмшня його застосувати i потреба в цьому. Необхiднi ефективна оргашзащя та управлiння iнновацiйним процесом, а також створення сприятливих умов [1].
1нновацшш здiбностi персоналу, як трактуе Гор-шенiн В. П., - це задатки, знання та вмшня пращв-нишв вирiшувати завдання з ефективного використання наявних ресурав для iнновацiйного розвитку шдприемства, а шновацшш можливосп - умови реа-лiзацi! iнновацiйних здiбностей персоналу, що визна-чаються наявнiстю у шдприемства в^дпов^дних ре-сурсiв [2]. Як стверджуе науковець, i ми з ним у цьому згодш, означен здiбностi та можливостi визначають iнновацiйний потенцiал персоналу та е необх^дними i достатнiми умовами, що забезпечують як об'ективнi, так i суб'ективнi параметри iнновацiйного розвитку шдприемства.
Прояв шновацшних задаткiв у трудовш дiяль-ностi вiдбиваеться у схильностях особистост (пра-цiвника) до шновацшно! дiяльностi, вiдповiднiй мо-тиваци, тдвищенш допитливостi, бажаннi креативно мислити, реалiзовувати власнi креативнi прагнення,
накопичувати шновацшш знання, вмшня, навички. За умови наявносп шновацшних задатшв та впливу на пращвнишв як на особистостей зовншшх факто-рiв може в^бутися розвиток iнновацiйних здiбностей персоналу та !х реалiзацiя в iнновацiйнiй трудовiй дь яльностi.
Формування iнновацiйного потенщалу персоналу залежить в^д можливостей, як мають окремi працiвники, трудовi колективи та пiдприемство за-галом. Зважаючи на це, при розм^ сутностi шнова-цiйного потенцiалу персоналу виникае необх^дшсть з'ясування сутностi поняття «шновацшш можливос-тi персоналу».
У пращ Скурсько! В. А. [3] зазначаеться, що можливостями для шдвищення потенщалу шновацшно! дiяльностi персоналу е оргашзацшш умови, технiчнi та кадровi ресурси, оперативне управлiння тощо.
Велике значення для побудови системи управ-лiння персоналом iнновацiйного типу в наш час вщграе теорiя поколшь. В^дпов^дно до не! поколiння X - це люди, що народилися з 1963 по 1983 рр. 1х в^дминими особливостями е: вмшня роз-раховувати ткьки на себе, альтернативне мислення, iнформованiсть про те, що в^дбуваеться у свiтi, готов-нiсть вибирати i змiнюватися. Необх^дно зазначити, що люди цiеi вшово! категорГ! е одинаками, якi на-цiленi на працю i досягнення шдив^уального усп1ху. Вони рухаються по кар'ерi протягом довгих рокiв, до-тримуючись одного напряму.
Для представнишв поколiння У уявлення про професшну та кар'ерну усшшшсть вiдрiзняеться: у бiльшостi випадкiв !м не подобаеться починати про-фесшне зростання з нижчих щаблiв, розраховуючи на те, що через илька роив !х тдвищать, основний !х орiентир - це негайне зростання.
Поколшня Ъ - це молоде поколшня iнноваторiв, якi вже сьогодш винаходять нове, а завтра стануть тими, хто змшить наш сви. Для них важлива функщ-ональшсть та практичнiсть усього, що !х оточуе - вiд гаджепв до наукових концепцш. Щоб стати кимось, вони не готовi чекати, доки виростуть, а намагаються самореалiзуватися тут i зараз. Вони вiдкритi до нових знань, людей i видiв дiяльностi, готовi спiвчувати та шукати компромiси.
«6 три речi, яю люди часто не знають про це поколшня, - вважае В. Бондар. - По-перше, вони мають гарну освиу i прагнуть до !! покращення. Вони володшть значним досвiдом веб-пошуку i часто са-мостiйно навчаються з онлайн-джерел... У молодi в прiоритетi не володшня iнформацiею як таке, а те, насюльки швидко можна !! знайти. По-друге, пред-ставники поколшня Ъ бажають принести змши у свт Вони вважають за краще мати роботу, яка приносить суспiльству користь, i багато хто займаеться волон-терською дiяльнiстю. Вони стурбованi впливом лю-
дей на навколишне середовище... Це поколшня менш однорiдне, н1ж попереднi. Велике розма!ття, яке вони привносять у сферу виробництва, споживання, освГ-ти й культури, вимагае вГдповГдно! варiативностi вiд суспiльства» [4].
Подiбнi висновки подтвердили i результати до-слГдження про ставлення на ринку пращ до пращвнишв рiзних поколiнь, яке проводи-лося Мiжнародним кадровим порталом НеаёНиШ:ег Укра!на (воно здiйснювалось як онлайн-опитування, у якому взяло участь понад 5084 респонденпв). Було доведено, що поколшня X (пращвники вГд 35 до 50 роив) найкраще справляеться з рутинною роботою, а поколшня У (пращвники вГд 25 до 35 роив) демон-струе системне мислення та вГдповГдальшсть. Що ж до наймолодшого вкового поколшня Ъ (до 24 роив), то його характеризуе вмшня творчо виршувати за-вдання (цит. за [5]).
Для виявлення кнуючих на вГтчизняних шд-приемствах тенденцiй, проблем управлшня пращв-никами iнновацiйного типу, вГдмшностей мiж рГзни-ми поколiннями було проведено власне сощолопчне дослiдження. Вибiрка становила 63 особи (працюючi студенти та випускники вищих навчальних закладiв, як на даний момент працюють в рiзних сферах дГяльностГ). 1з загально! чисельностi опитаних, 82,5% складають жшки, 17,5% - чоловши; 73% - це пiдлеглi пращвники, 27% - займають керiвнi посади. За вшом найбiльшу частку опитаних становлять особи вшом 26-30 роив (47,6%), найменшу - вшом старше 41 року (3,2%). Можна сказати, що бкьшкть з них мають до-свГд роботи з рiзними поколiннями та можуть вияви-ти проблеми взаемоди мiж ними, а також вказати на дiевi чинники та шструменти управлiнського впливу на категорго iнновацiйних працiвникiв. Загальнi висновки з проведеного опитування:
+ на питання, чи наявна категорiя шновацш-них працiвникiв у компани, де Ви працюе-те, 57% (36 оаб) вiдповiли ствердно; а 42,9% (27 оаб) - негативно, що може бути пов'язано зi сферою дiяльностi пГдприемства, його роз-мiром, специфiкою дiяльностi; + з проблемою взаемоди пращвнишв рiзних поколшь стикалися 93,7% опитаних. ВГдмш-носп полягають у методах комунiкацiй (на це вказали 46 оаб iз 63), дощльних та/чи ефек-тивних методах розвитку (40 оаб iз 63 ) i мотиваци (33 особи iз 63). Тобто найгостршою проблемою е вiдмiнностi, можливо навГть бар'ери сп1лкування, мiж рiзними поколшня-ми, труднощi в налагодженш взаемоди; + найдоцiльнiшими методами мотиваци для iнновацiйних працiвникiв, якГ виокремили опиташ, е: неперервний розвиток (семшари, навчання, стажування за кордоном), матерГ-альне заохочення (заробiтна плата та премГ!),
можливостГ розроблення та вткення проек-тГв (свобода в дГях), кар'ерне зростання, мож-ливГсть бути шщативним; ^ серед методiв мотиваци, розвитку, комушка-цГй, можливостГ поеднувати навчання з роботою та працювати дистанцшно найбГльш доцГльними виявилися заходи з розвитку персоналу, а найменш доцГльними - можливостГ працювати дистанцшно (рис. 1). Тож вагомими Г дГевими засобами стимулювання для шновацшних пращвниюв е методи розвитку, комушкацш та мотиваци в компани; + важливими факторами трудово! дГяльностГ для нового поколшня е: гнучкий графш роботи, командна робота, можливостГ брати участь в управлшськш дГяльностГ, втГлювати та пропонувати власш Где!, вГдсутнГсть бюро-кратГ!, самовдосконалення та саморозвитку, простГр для творчостГ, комфортнГ умови пра-цГ, максимальне застосування сучасних тех-нологГй, вГдсутнГсть бар'ерГв взаемодГ! мГж вГддГлами, вГдчуття власно! корисностГ.
Таким чином, Г аналГз науково! лГтератури, Г результати власного дослГдження свГдчать, що надзвичайно важливими з точки зору реалГза-цГ! шновацшних нахилГв Г здГбностей працГвникГв усГх поколГнь, а зокрема, наймолодшого, е створеш на пГд-приемствГ умови !х розвитку та використання. Вро-дженГ задатки та здГбностГ людини е лише базою шно-вацшного потенцГалу персоналу пГдприемства. Проце-си !х формування, розвитку, використання мають бути спрямоваш на пГдвищення рГвня ГнновацГйностГ персоналу пГдприемства. Однак необхГдно зауважити, що розвиток Г прояв вроджених Г набутих здГбностей працГвникГв, що можуть бути використаш в шновацшнш дГяльностГ пГдприемства, можливГ за умови позитивного впливу факторГв середовища (сфери виховання Г освГти, культури, працГ), а також завдяки самонавчан-ню Г саморозвитку пращвника як особистостГ [6].
Зокрема, важливою передумовою формування та розвитку творчих здГбностей е сощальна шфра-структура, що включае в себе мережу закладГв до-шильно'!, шкГльно!, вищо! освГти, Гнформально! освГ-ти тощо.
Так, масштаб завдань удосконалення програм дошк1льно! освГти постГйно розширюеться Г усклад-нюеться, сучасна економГка вимагае вГд освГтньо! сфери переходу до шновацшних педагопчних технологГй, безперервного освоення нових компетенцГй Г квалГфГ-кацГй. Дошк1льне виховання сьогоднГ набуло особливо! актуальность Укра!нська Г мшнародна практики пГдтверджують високу ефектившсть ГнвестицГй у до-шк1льну сферу з точки зору подальшого навчання, за-безпечення сприятливих стартових можливостей для дГтей, ГнтеграцГ! в рГзномаштш соцГальнГ групи та в суспкьство в цГлому. Середовище, в якому виховуеть-
Oci6
30
20
10
■И_i. li ii, ...
■■I »I ■■! ill ill
Методи мотивацп Методи розвитку
1 ■2 В3 ■4
5
Методи комунiкацiй Можливiсть поеднувати Працювати навчання з роботою дистанцiйно
Рис. 1. Розподт вiдповiдей респондентiв щодо доцiльностi управлiнських методiв для шновацшних працiвникiв Прим1тки: 1 - зовам не важливо; 2 - не дуже важливо; 3 - вагаюся вщповкти; 4 - достатньо важливо; 5 - дуже важливо. Джерело: авторська розробка.
ся дитина, повинно бути максимально сприятливим для розкриття генетичних можливостей [7].
Наступним етапом е шккьна осв1та, в якш про-гресивн1 укра'шськ вчител1 намагаються зм1нити за-стар1лу систему осв1ти або створюють свою власну -в рамках школи чи класу. Вони стимулюють учшв роз-подкяти завдання та рол1 в проектах, продуктивно стлкуватися, д1литися 1нформац1ею один з одним. У такш ствпращ важливий кожен учасник, у кожного е навички, яких немае в шших. Учн1 вчаться, створюючи певний продукт, 1 у цьому процеа здобувають нов1 зна-ння та можуть зрозушти, яких навичок !м ще бракуе.
Реал1зац1я модел1 шновацшного розвитку умож-ливлюеться завдяки сшльним зусиллям 1 сп1впрац1 заклад1в осв1ти, науки, виробництва та 1нших шсти-туц1й, дотичних до розширення шновацшного простору. ¡нновацшний процес починаеться з формуван-ня 1нновац1йного мислення ще в стшах навчального закладу й продовжуеться на шдприемств1, де набут у вищ1й школ1 знання трансформуються в штелек-туальний каштал п1дприемства. Для забезпечення безперервност1 протшання 1нновац1йного процесу та його ефективност необх1дна т1сна взаемод1я в тр1ад1 осв1та - наука - виробництво.
Сучасш студенти та випускники як представ-ники нового покол1ння займають свою професшну н1шу в економщь А це означае, що роботодавцям до-ведеться шукати сп1льну мову з ноаями нових щн-ностей - незалежними, вкьними, не прив'язаними до одного офку чи одше! кра!ни, молодими фах1вцями, що прагнуть 1з задоволенням робити те, у що в1рять.
В1дпов1дно, як подтвердило 1 наше досл1дження, в умовах бурхливого розвитку економши, класичн1 методи управлшня застар1вають 1 не приносять зна-чного позитивного ефекту. ¡нновацшний тип сучас-ного виробництва по-новому формулюе проблему професшно! усп1шност1, а у зв'язку 1з цим формуе особливу систему добору, адаптаци, розвитку та мо-тиваци прац1вника.
Ключовою ф1гурою в 1нновац1йн1й д1яльност1 стае штелектуал, для якого найб1льше значення набу-
вають важливiсть працi та високии piBeHb внутрiшньоl мотиваци. Серед базових особистiсних компетенцiИ iнновацiИних пращвнишв мають бути iнтелектуальнi та TBop4i здiбностi, iнiцiативнiсть, комунiкабельнiсть, умiння працювати в команд^ здатнiсть до ризику, в^дпов^альшсть, психологiчна стiИкiсть тощо. Вра-ховуючи те, що домiнуючою формою пращ в рамках шновацшно! заИнятосп стае iнтелектуальна праця, iнновацiИнi пращвники мають бути озброенi вмшня-ми використовувати складну штелектуальну технiку, володiти сучасними технологiями обробки знань та управлшня шформацшними потоками, навичками са-мовдосконалення та саморозвитку, адаптивнiстю до нововведень та трудовою мобкьшстю [9].
Oсобливi вимоги до ключово1 фиури новатора повиннi поеднуватися з удосконаленням ко-мунiкативних процесiв та мiжособистiсних вiдносин, що, як i показало наше досл^дження, може бути джерелом як можливостей, так i внутршшх за-гроз розвитку пiдприемства. Багато закордонних компанш при конкурсному вiдборi iнновацiИних ме-неджерiв застосовують тести в^дпов^дносп якостеИ працiвника вимогам умов дiяльностi iнновацiИного керiвника. НаИважливiшими якостями при вiдборi конкурсантiв е оргашзаторськ здiбностi, що мають за основу Шщатившсть, цiлеспрямованiсть, завзятiсть у досягненш ц1леИ. Паралельно iз цим, при форму-ваннi колективу може стати в нагодi методика LABprofile, яка дае можливiсть будувати мета-програмш профiлi працiвникiв та/або кандидатiв на вакантш посади. ЦеИ метод грунтуеться на психологiчних ш-струментах управлшня персоналом i дае можливiсть побудувати мета-програмниИ портрет особистостi, за допомогою якого виявляються наИважливМ характеристики стилю мислення сшвробиника, що дае можливкть спрогнозувати, як успiшно вш впораеть-ся з тим чи шшим видом дiяльностi, якими ресурсами вш володiе [8].
Хочеться видкити ще один прогресивниИ шд-хiд до управлiння персоналом - Investors in People
0
(у перекладi стандарт «1нвестори в Людей») - шно-вацiйна система яшсного менеджменту, iнтеграцiя стратеги управлiння людьми в стратегш управлiння органiзацieю, мiжнародний еталон якостi управлiння людьми, формула взаемоди менеджерiв i персоналу оргашзаци з метою ефективнiшого досягнення цкей i завдань пiдприемства. У зарубiжнiй науковiй лгге-ратурi дедалi бкьше з'являеться дослiджень процесiв залучення персоналу, формування шдходу управлш-ня персоналом на основi високого залучення (high involvement approach to HRM, або HIHRM). HIHRM-системи прагнуть «завоювати серця i уми» сшвроби1-нишв, а не просто спонукати ix до дотримання правил роботи, встановлених керiвниками. Вони прагнуть управляти виробничою поведшкою спiвробiтникiв шляхом ix залучення, кентифшаци з органiзацiею та неформальним або груповим управлшням. За даного шдходу HRM може одночасно шдвищувати здiбностi спiвробiтникiв, мотивацiю i створювати можливост для них [8, с. 309].
ВИСНОВКИ
Прюритетшсть та актуальшсть переходу до ш-новацiйноi моделi економiчного розвитку вимагае формування пращвника нового типу, який повинен мати високий освинш рiвень та ерудищю, сучасне економiчне мислення, високу шновацшну культуру, бути здатним швидко адаптуватися до змш на ринку пращ, сприймати та вктворювати новi знання. Вiдповiдно, й робота з такими пращвниками вима-гае пошуку i використання сучасних, прогресивних управлiнськиx шдх^в, якi б дали змогу перетворити здiбностi, особливостi та очiкування шновацшних працiвникiв, працiвникiв нового поколiння на сильш сторони та джерело можливостей для шновацшного розвитку пiдприемства. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Бляшук С. Г. Стимули до шновацшно''' працi: тен-денцп розвитку. Cоцiально-трудовi в'дносини: теор'я та практика. 2016. № 2. С. 190-195.
2. Горшенин В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации : монография. Челябинск : ЮУрГУ, 2006. 287 с.
3. Скурська В. А. Формування мотивацшного меха-шзму активiзацií шновацшно''' дiяльностi персоналу. Маркетинг iменеджмент iнновацiй. 2011. № 4. Т. 1. С. 148-151.
4. 1голкша К., Яблонська Л., Салiженко Ю., Фро-нощук М. Поколiння Z: як ми стаемо свщками появи ново''' генерацп iнноваторiв. URL: http://earlybirds.platfor.ma/z-generation
5. Жаркiвська I. Теорiя поколiнь i управлiння персоналом оргашзаци // 1нновацшш процеси економiчного та соцiально-культурного розвитку: в^чизняний та зарубiж-ний досвiд : зб. тез доп. IX 1Мжнар. наук.-практ. конф. моло-дих учених i студентiв. Тернопiль : ТНЕУ, 2016. С. 118-120.
6. Адаменко М. В. lнновацiйнi здiбностi та можливо-стi працiвникiв як важливi складовi iнновацiйного потен^а-
лу персоналу пщприемства. Маркетинг i менеджмент нно-вацй. 2013. № 4. С. 155-163.
7. Новшов В. М. Особливост навчально-виховних функцiй дошктьноТ осв™. Демографiя та со^альна еконо-м'ка. 2015. № 3. С. 150-160.
8. Василик А. В. Сучасш виклики та шновацшш практики управлшня персоналом. Соцiально-трудовi вiдносини: теорiя та практика. 2014. № 1 (7). С. 306-314.
9. 1ль*1ч Л. М. 1нновацшна модель зайнятосл: сутшсть, характернi ознаки та передумови становлення в УкраМ Ри-нокпрацтазайнятсть населення. 2015. № 2. С. 13-17.
REFERENCES
Adamenko, M. V. "Innovatsiini zdibnosti ta mozhlyvosti pratsivnykiv yak vazhlyvi skladovi innovatsiinoho potentsialu personalu pidpryiemstva" [Innovative abilities and capabilities of employees as important components of innovative potential of the personnel of the enterprise]. Marketynh i menedzhment innovatsii, no. 4 (2013): 155-163.
Bliashuk, S. H. "Stymuly do innovatsiinoi pratsi: tendentsii rozvytku" [Incentives to innovation: trends of development]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 2 (2016): 190-195.
Gorshenin, V. P. Upravleniye innovatsionnym potentsialom personala korporatsii [Management of the innovative potential of the personnel of the corporation]. Chelyabinsk: YuUrGU, 2006.
Iholkina, K. et al. "Pokolinnia Z: yak my staiemo svidkamy poiavy novoi heneratsii innovatoriv" [Generation Z: how we are witnessing the emergence of a new generation of innovators]. http://earlybirds.platfor.ma/z-generation
Ilich, L. M. "Innovatsiina model zainiatosti: sutnist, kharakterni oznaky ta peredumovy stanovlennia v Ukraini" [Innovative employment model: the essence, characteristics and preconditions of becoming in Ukraine]. Rynokpratsi tazainiatist naselennia, no. 2 (2015): 13-17.
Novikov, V. M. "Osoblyvosti navchalno-vykhovnykh funk-tsii doshkilnoi osvity" [Features of educational and educational functions of preschool education]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 3 (2015): 150-160.
Skurska, V. A."Formuvannia motyvatsiinoho mekhanizmu aktyvizatsii innovatsiinoi diialnosti personalu" [Formation of the motivational mechanism for activating the innovation activity of the personnel]. Marketynh i menedzhment innovatsii. Vol. 1, no. 4 (2011): 148-151.
Vasylyk, A. V. "Suchasni vyklyky ta innovatsiini praktyky upravlinnia personalom" [Modern Challenges and Innovative HR Practices]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 1 (7) (2014): 306-314.
Zharkivska, I. "Teoriia pokolin i upravlinnia personalom orhanizatsii" [The theory of generations and management of the personnel of the organization]. Innovatsiini protsesy eko-nomichnoho ta sotsialno-kulturnoho rozvytku: vitchyznianyi ta zarubizhnyi dosvid. Ternopil: TNEU, 2016. 118-120.
