CC BY
91
УДК 658:656.2.001.73
СТРАТЕГ1Я ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ ТА ЗМ1НИ У ШДГОТОВЩ КАДР1В ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
Компатець В.В., к.е.н, доцент (УкрДАЗТ)
В сmаmmi розкритi питання формування та представлена стратегiя людського розвитку зал1зничного транспорту Укра'ти, яка розроблена з урахуванням негативних, стримуючих i перспективних , проривних тенденцт сучасностi , визначенi необхiднi змти у системi пiдготовки кадрiв для галузi.
Ключовi слова: стратегiя людського розвитку, коридори розвитку, система тдготовки кадрiв, зал1зничний транспорт, освiта.
Постановка проблеми. Актуальтсть.
Украшська економша та и важливша складова -залОзничний транспорт знаходяться у стади реформування. Стратепя розвитку залiзничного транспорту Украши визначена поки лише концептуально [1-4]. Для того щоб ефективно здшснювати стратепчш перетворення необхщно розробити комплекс функцiональних стратегiй залiзничного транспорту, перед усiм, стратегш людського розвитку. Актуальшсть розробки ще1 стратеги пов'язана з тим, що визначальним фактором розвитку сощально-економОчно1 системи будь якого рiвня, е людина, яка, з одного боку виступае як продуктивна сила, ресурс сустльного виробництва, а з iншого - як цшсна особистiсть у едностi И тршпостасево1 природи - бю-соцю-духовно!. Вiд потенцiалу людини (духовно-морального, штелектуального, освiтнього, професiйного, фiзичного), а також вод умов створених для повноцшного i гармонiйного И розвитку, залежить ефективнiсть функцiонування сощально-економОчно1 системи.
Розробка будь-яко! стратеги повинна вщштовхуватись вод бачення основних тенденцiй , проблем та перспектив розвитку зовшшнього середовища системи. Таке бачення дае можливють не тiльки готуватись, до майбутшх змiн, але, якщо мова йде про великi та значущi сощально-економiчнi системи, й шщшвати змiни, змiнюючи тренд розвитку. Також важливим е оцiнка внутрiшнiх можливостей системи, И сильних та слабких мюць, а, якщо мова йде про людську складову, таких параметрiв, як оплата працi та мотивацОя, органiзацiйна культура, кадрова полiтика, шдготовка та перепiдготовка кадрiв.
Анализ до^джень та публшацш. Загальним теоретичним питанням розробки кадрово1 стратеги подприемства присвячено досить багато публiкацiй, як зарубiжних, так украíнських вчених. Що стосуеться залiзничного транспорту, росiйськi фахiвцi докладно дослОджували питання стратеги розвитку кадрового потенщалу ВАТ «РЖД» [5-8] i ця стратегiя прийнята на рiвнi корпораций Укра1нськ1 вченi в основному освячують лише питання мотиваци та оплати
пращ, кадрово1 полiтики у галузо сама ж стратегiя залишаеться поза межами дослОдження. Також водсутш науковi дослОдження як1 стосуються стратепчних питань пiдготовки та переподготовки кадрОв для залiзничного транспорту Украíни, як1 е невод'емною частиною стратеги людського розвитку.
Постановка завдань. Тому у данш публжаци на основi визначення головних тенденцш зовнiшнього середовища , а також спираючись на нашi попередш дослОдження та досвiд розробки стратеги розвитку кадрового потенщалу ВАТ РЖД, ми сформулюемо стратепю людського розвитку залiзничного транспорту Украíни та визначимо основш питання змiн у системi подготовки та переподготовки кадрiв залiзничного транспорту.
Викладення основного матерiалу. Спочатку зосередимось на декiлькох, найбiльш значущих, на нашу думку, тенденцiях, проблемах та перспективах розвитку зовшшнього середовища, як1 суттево впливатимуть на розвиток транспортное' системи Украíни та залiзничного транспорту, у тому число Виходячи з них О необхiдно формувати стратепчне бачення розвитку залОзничного транспорту, стратепю людського розвитку та здшснювати змши у системО подготовки кадрОв.
Перша, найбшьш суттева проблема, з якою системно пов'язаш ус тш1 -духовно-моральна криза суспшьства. Вона проявляеться у тому, що у суспшьнш моралО часто стае нормою, отримуе виправдання те, що е аморальним з точки зору християнсько1 моралО - основи цившзаци у лош яко! столггтями юнував украíнський народ. Порушення моральних норм в економщ стае нормою. Людина у суспшьста, в оргашзаци перетворюеться Оз щнносп у зааб отримання прибутку, влади. На рОвш переважно1 бшьшосп керОвнишв вщсутне розумшня того, що у пращ людина повинна як найповшше задовольняти уа потреби - духовш, сощальш, базов^ що О е умовою високо1 якосп трудового життя, ефективно1 економши.
© Компашець В.В.
Ксник економ1ки транспорту 1 промисловост № 31, 2010
Саме з духовно-моральною кризою пов'язана криза демографiчна, а також така хвороба укранського суспiльства та економiки як корупцiя, тiньова економша, у тому числi на затзничному транспортi. Нажаль, ми збудували аморальну соцiально-економiчну систему кримiнально-олiгархичного типу , яка не вщповвдае анi вимогам дотримання моралi в економiчнiй дiяльностi, анi вимогам економiчноl ефективностi системи у цшому [9] .
Демографiчний стан характеризуються такими негативними явищами як: депопуляцiя, старiння населения, суттеве погiршення фiзичного та духовно-психологiчного здоров'я наци, i у першу чергу молодi. За остаинiми прогнозами до 2050 року населення Украши може скоротитися майже удвiчi, порiвияно з 1990 роком - до 26 млн. оаб [10]. Щодо духовно-психолопчного здоров'я, тенденци також невтiшнi, прокоментуемо лише тi, як1 найбiльш вагомо впливають на сощально-економiчний розвиток. Це змша цiннiсних орiентирiв та сощальних настанов суспiльства, особливо молодо домiнаита на матерiальних цiнностях; знецшення працi та вiдповiдно мотиваци до творчо! працi, працi заради блага Батьшвщини; настанови на отримання матерiальних благ, високого рiвия життя без вщповвдних для цього морально та юридично виправданих дiй та зусиль особистостц знижения вiдповiдальностi за власш ди; бачения у якостi основних джерел змiн змiни в оточуючому середовищi, а не внутрiшньо особистюш змiни; виправдаиия неморально! економiчноl поведшки, як особисто!, так i оточуючих.
Зрозумiло, що так1 змiни у юлькосп, складi, якостi, свiдомостi населения значною мiрою впливають i впливатимуть на стаи усiх галузей народного господарства, у тому чи^ стан розвитку залiзничного транспорту. В майбутньому залiзничний транспорт чекае боротьба за кадри, i не тiльки за !х кiлькiсть, а й за !х як1сть. I тут до демографiчних, духовно-моральних проблем додаеться ще проблема освггаьох якостi майбутнiх ка^в, тому, що iнша криза нашого суспiльства -це криза освггня.
Нажаль, в результатi непродуманих освпшх реформ, ми отримали дек1лька суттевих проблем: значне зниження творчого, духовно-культурного потенцiалу молодi; змiну !х цiннiсних орiентацiй та настанов, як ми вiдмiчали; суттевий розрив мiж наукою, освiтою та практикою господарювання (останне багато у чому пояснюеться тим, що наша практика господарювання часто не може бути описана у стандартних подручниках, так як вона здшснюеться за негласними правилами, у тому чи^ правилами кримшально1 економiки). Також освгга, по сутi, втратила стратепчш орiентири розвитку оск1льки цi орiентири не були сформоваиi у самому сустльстш, державi. Тобто, нинiшнi вузи,
випускають спецiалiстiв, якi не зовам totobî до реальних вимог соцiально-економiчноï системи, у тому числi пращ у галузi залiзничного транспорту. I тим бшьше випускники вузiв майже не totobî для здiйснення проривних проекпв, як1 можуть змiнити мюце Украши, ïï транспортноï системи у световому розвитку. Одним i3 таких глобальних проривних проектiв е проект створення коридорiв розвитку, який розроблений на основi дослвджень росiйських вчених , росшських та заруб1жних експертно-аналггачних клубiв, зокрема 1нституту випереджаючих дослвджень iменi Е.Л. Шиффера, 1нституту светового розвитку (Москва), Шиллер-iнситуту (Шмеччина) та iнших [11]. Зупинимось бшьш докладно на сутностi проекту.
В результат глобальноï свiтовоï кризи а також попередшх тенденцiй розвитку рiзних цивiлiзацiй , у свiтi склалась ситуацiя, коли встановлений у свт полiтичний, економiчний порядок може змшитися у результатi проривного розвитку незахщних цивiлiзацiй. У зв'язку з цим у нашого найближчого сусiда, стратепчного партнера - Росiï з'явився шанс вийти у свiтовi лiдери i тдтягнути за собою увесь свгт [ 11, с. 7 ]. Цей шанс росшсьш вченi та практики, зокрема Ю.Громико, Ю.Крупнов, В.Якунш [11,12] (який е президентом ВАТ РЖД) зв'язують з реалiзацiею проекту коридорiв розвитку - евразiйських сухопутних мостiв , транспортних мегаiнфраструктур краш, як1 можуть зв'язати в одне цше рiзнi континенти i цившзаци: европейську, росiйську, китайську, iндiйську, юламську [11,с. 10 ]. Створення коридорiв розвитку визначаеться дешлькома найважливiшими обставинами :
1. Коридорiв розвитку у виглядi Росiйського «моста», повинш зв'язати у цiле не тшьки крашу, але i рiзнi цившзаци.
2. Коридори розвитку повиннi стати не тшьки системою транспортних мапстралей, але системно структурованими зонами, яш протягуються у просторi i на яких розмiщена комплексна системна шфраструктура наступного поколiння. ïх створення передбачае об'еднання в единiй iнфраструктурi транспортних мереж, систем зв'язку, енергетичних потоков, нових технолопчних рiшень, екотехнополiсiв, дослвдницьких центрiв, трансферту технологiй i шститупв.
3. Щодо розвитку залiзничного транспорту, передбачаеться здiйснення проекту технологiчноï модершзаци i створення залiзничного транспорту наступного поколшня, зв'язаного з використанням надшвидшсних потягiв на магнiтний пiдвiсцi -maglev (magnetic lévitation trains), яш спроможнi розвивати швидкiсть до 550 км/ч. Використання технологiï maglev, в свою чергу, е умовою для створення транспортного машинобудування нового поколшня, розвитку нових
машинобудiвних кластерiв та забезпечення стратепчних видiв зайнятостi населения.
4. Коридори розвитку — це також i новi перспективнi поселення. Обслуговування maglev або iнших принципово нових титв транспорту припускае формування спещальних груп iнженерно-технiчних працiвникiв, фахiвцiв по шформацшним технологiям, системам зв'язку i телекомунiкацiям. Люди, що володшть високою квалiфiкацiею, обслуговуватимуть новi транспортнi технологи, якщо для них в поселеннях уздовж залiзницi будуть створенi умови для комфортного життя, якi вщповщають всiм вимогам сучасно! цившзацп. Тому створення коридорiв розвитку неможливо без проектування комфортного сучасного житла i вiдновлення «поселенсько! тканини», принаймнi, уздовж коридорiв розвитку. [11,с. 34]
5. Значення побудови коридорiв розвитку полягае в оргашзацп управлiння всiею сукупшстю перевезень через територш кра!ни, а також ваею сукупнiстю матерiальних потоков: енерги, матерiалiв, шформацп про вантажш перевезення i створенням для цих мультипотокових середовищ логiстичних центрiв. Центри геологiстики е постiндустрiальною складовою информацшно-знашево! економiки, яка в даному випадку дозволяе планувати сукупний рух потоков, ураховуючи, в тому числ^ i автодорожнiй транспорт, на основi формування мультимодальних транспортних коридорiв, а також рух шформацп, потоки електроенергп, газовi потоки, потоки продуктiв переробки нафти через продуктопроводи [11,с.30]. Траиспортш магiстралi, як мультимережа, повиннi забезпечити замикання збутових, споживацьких, виробничих, дослвдницьких, iнформацiйних мереж стратегiчних партнерiв Роси.
6. Реалiзацiя проекту коридорiв розвитку в умовах системно! кризи свггово! фшаисово! системи е формою залучення для довгострокових мегаiнфраструктурних проектiв заморожених великих японських, китайських i iнших зарубiжиих капiталiв.
7. Створення м1жиародних коридорiв розвитку передбачае формування в !х структурi нового технопромислового, соцiокультурного i цивiлiзацiйного устрою.
Новий технопромисловий устрш пов'язаиий з певною злагодженою мультисистемою нових технологiй: отримаиня ядерно! енергп, лазерних технологiй, технологiй виготовлення нових матерiалiв, бiофотонiки, iнформацiйно-цифрових i телекомушкацшних технологiй, нових систем транспорту — зокрема, потяпв на магнiтнiй пвдвющ, струнного i троллейкарного типiв транспорту i т.д.
Новий технопромисловий устрш— це i нова форма оргашзацп професшно! працi. Його основу складае технологiчнi траисферти i новий шститут
власностi: власнiсть на трансферт технологш, дифузш технологiй з одних галузей в iншi. 1дея кластерного розвитку припускае створення тако! системи виробництв, коли технологiя нового рiвня, наприклад, по виробництву «флеш-пам'ятЬ>, могла б використовуватися в системi виробництв, сьогодш закрiплених за принципово рiзними галузями промисловостi — вiд систем високоточно! збро! до нового типу датчиков в енергетицi i сталеливарнш промисловостi. [11,с.28]
Новий технопромисловий устрш е i новим цивiлiзацiйним устроем, оскшьки вiн може бути реалiзований тiльки групою кра!н, в яких iнститути освiти, промисловостi, науки знаходяться приблизно на одному рiвнi розвитку.
Тобто створення коридорiв розвитку - це глобальний проривний проект нового поколшня, який забезпечить принципово нове джерело розвитку економiки та суспшьства рiзних кра!н учасниць даиого проекту, у тому числ для Укра!ни, яка е транзитною державою .
Але, створення коридорiв розвитку передбачуе здiйснения найважливiших перетворень, у тому числг активiзацi! м1ждержавного (у т.ч. Ро^-Укра!на) та м1жкорпоративного (ВАТ РЖД - Укрзалiзниця, науковi та освиш установи наших кра!н) дiалогу; активно! учасп як укра!нсько! держави (функщя державного регулювання) так i суспшьства пвдприемщв (функцiя фiнаисуваиня та учасп у виробництв^ у цьому проектц змiни у системi пiдготовки та перетдготовки кадрiв, у тому чи^ кадрiв для залiзничного транспорту .
Таким чином, стратепя людського розвитку залiзничного транспорту (далi «Укрзалiзницi» або компани) повинна вiдповiсти, як на негативш, стримуючi , так i на перспективнi , проривнi тенденцп сучасностi готуючи головну цiннiсть системи - людей i саму систему до пращ у нових умовах.
Ця стратегiя повинна, по-перше, спиратись на певну фiлософiю управлiння, яку ми визначили [13], в1дштовхуватись вщ бачення людини не тiльки як ресурсу розвитку, але, перед уам, як особистосп, спрямовуватись на досягнення системи цiлей духовно-морально! соцiально-економiчно! системи, у т.ч. духовних, сощальних, економiчних [14]; по-друге, бути системно пов'язаною як з базовою , так iз з iншими функцюнальними стратегiями.
Тому, на нашу думку, стратепчна мета компаиi! у сферi людського розвитку полягае у: забезпеченш компанi! як1сними кадрами, забезпеченнi високого рiвня якостi трудового життя пращвнишв, сприяннi розвитку !х особистiсного потенщалу i досягнення на цiй основi п1двищення ефективностi дiяльностi персоналу, зростання результативностi працi.
Враховуючи негативнi тенденцп розвитку зовшшнього середовища, з одного боку,
можливiсть участi компани у проривному проектi «коридори розвитку» - з шшого, а також виходячи iз стратепчно1 мети у сферi людського розвитку сформуемо базовI завдання стратеги та основт засоби 1х реалгзацИ.
В умовах демографОчно1 кризи, зниження освггаього, фiзичного, духовно-морального рiвня потенцiйних працiвникiв галузi особливу актуальшсть набувае завдання, яке полягае у забезпечент залгзничного транспорту яюсними кадрами. Для його реалОзацп необхщно:
1. Створити систему стратепчного планування потреб компани в персонал1, враховуючи основш тенденцп розвитку зовнiшнього середовища.
2. Розширити цiльову аудиторш роботи з профорОентаци за рахунок включения у систему подготовки майбутнiх кадрОв для зал1зничного транспорту дошкiльних навчальних закладiв, загальноосвiтнiх шкiл (у тому числО введення в навчальнi плани шк1л факультативу «Загальний курс залiзниць», оргашзацп у перiод лiтнiх та зимових кашкул корпоративного профорiентацiйного табору, учасп навчальних закладiв у конкурсах iз залОзнично! тематики ) .
3. Поширювати впровадження в практику сучасш технологи подбору кандидатiв на роботу в компанп (оцiнку по компетенщям, структуроване iнтерв'ю, психодiагностику i так далi).
4. Розвивати системну взаемодш з вищими, середнiми спещальними навчальними закладами залiзничного транспорту, що пов'язано iз реалiзацiею iнших завдань стратеги.
Якiснi кадри це результат не тшьки системи гх водбору та профорОентацп, але , перед уйм -результат вщповодного навчання та виховання кадрiв, як майбутшх, так i тих, що вже працюють в системi .Тому наступш взаемопов'язанi завдання стратеги це - створення як1сно1 системи навчання та розвитку персоналу; створення у межах галуз1 ттегровано! системи, яка об'еднуе фундаментальну практико-оргентовану науку, тновацшне виробництво та розвиваючу освту ; перех1д компанИ до модел1 органгзацИ, яка самонавчаеться 1з створенням ефективно'1 системи безперервного розвитку I навчання персоналу, його самовдосконалення.
Для забезпечення ефективного розвитку кадрового потенщалу повинш бути внесет суттевО змши в систему тдготовки, переподготовки i подвищення його квалОфОкаци. Вони пов'язаш як iз загальними проблемами в освггаш галузi та станом ринку пращ, так iз ситуащею, яка склалась у системi подготовки кадрОв зал1зничного транспорту. Зокрема, болючим питаииям е виключення вищих навчальних закладiв, яш готують спещатспв для залОзничного транспорту зО сфери впливу УкрзалОзнищ, що не дае можливють фiнаисувания оновлення матерОально-техшчно1 бази вузОв, здшснення галузевих
експерименпв зО змши процесу подготовки кадрОв. До того ж обсяг подготовки кадрОв перевищуе попит на них (але це питання фшансового виживаиия вузОв).
Необходно реал1зувати О виконати наступш основш заходи:
1.Розглянути питання про доцшьшсть та мехашзм створення корпоративное' системи пОдготовки та переподготовки кадрОв зал1зничного транспорту - штегровано! системи, яка об'еднуе у межах галузО фундаментальну практико-орОентовану науку, шновацшне виробництво та розвиваючу освиу.
2. Удосконалити систему шдготовки та розвитку управлшського персоналу компанп для чого розглянути дощльшсть створення корпоративного ушверситету та змш у процеа шдготовщ кадрОв майбутшх управлшщв. Мета корпоративного ушверситету полягае у формування ефективного мехашзму розвитку управлшського персоналу компанп для чого вш повинен виступати як оргашзатор, координатор, методолог надання послуг по навчанню та розвитку кадрОв залОзничного транспорту.
2. Для системно1 подтримки реалОзацп функцюнальних стратегш, змши модел управлшня та оргашзацшно! культури оргашзувати каскадне навчания у системО за проектами : «Духовно-моральна сощально-економОчна система та духовно-моральне управлшня», «Модель досконало1 оргашзацп та менеджмент якосп» [14], «Транспортш коридори розвитку» «Безпека руху», Он.
3. Привести навчальш програми шдготовки та переподготовки, шдвищення квалОфжаци кадрОв у водповщшсть Оз базовою О функцюнальними стратепями розвитку компани (шсля розробки водповодних стратегш ).
4. Розширити Оснуючу систему шдготовки кадрОв майбутшх залОзничнишв за рахунок дошкшьних навчальних закладОв, загальноосвп'шх шкш.(По суп це означае поступове вщновлення сощально1 шфраструктури залОзничного транспорту).
5.Упроваджувати сучасш технологи навчання, спрямоваш на формування лодерОв, у тому числО молодих лодерОв нового типу, змщнення солодарносл та сшвробггаицтва, командно! роботи, розвиток отщативносп та креативность
6.1стотно вОдновити матерОально-техшчну базу вищих закладОв освгга, яш готують спещатспв для залОзничного транспорту.
7.АктуалОзувати сшвробггаицтво профшьних освгтшх закладОв, створюючи едину шформацшну мережу , яка дасть можливють обмшюватись знаннями та шформащею , створити едиш бОблютечш фонди, проводити водео конференций лекци , семшари, кругли столи.
8. Ввести новО мехашзми сшвпращ
виробництва та галузево1 науки з профшьними навчальними закладами.
9. Щцготувати пакет нормативних документiв та методичних розробок, якi необхiцнi для водповщних змiн.
Навчання необходно поеднувати iз продуктивною працею у перспективних галузях зайнятостi. Студент повинен брати участь в усьому процесi дiяльностi, яка забезпечуе сучасне виробництво: дослодження - проектування -виробництво - маркетинг - супроводження та обслуговування - лiквiцацiя та утилiзацiя -оргашзацш виробництва та управлiння. Досить вщомий приклад такого поеднання видiв дiяльностi в ютори радянсько! вищо! школи -модель Фiзтеха. Вона була розроблена коли з'ясувалось , що для здшснення проривних проектов атомного та космiчного напрямiв модель традицшно! вищо! освiти е досить обмеженою. Для здшснення цих проекпв було необхщно, щоб по-перше, теоретичнi та практичнi курси читали вчеш та iнженери, як1 були зайнят у проривних проектах, а , по-друге, щоб у цих проектах приймали участь студенти.
Ще одним iз напрямiв реалОзаци тако! штеграци е оргашзащя при вузах малих iнновацiйних тдприемств. Також можливо створення при окремих вузах виробничих комплексiв вОдповоднох сфери спрямування. В даному випадку ключовою буде практична, професiйна складова.
Для здшснення проривних проекпв також необхщно переглянути навчальнi плани подготовки майбутшх фахiвцiв, як технiчного так i економiчного спрямування щодо комплексного , збалансованого вiдображення у них гуманггарних, технiчних та економiчних дисциплiн.
Це досить системш змiни в освт , i ми вже вщзначали, що !х реалiзацiя можлива у межах пшотного проекту на базi вузу-комплексу (iнтегрованого з iншими закладами подготовки кацрiв залiзничного транспорту, науковими та проектними органiзацiями та виробничим полiгоном ).
Але процес навчання не завершуеться навчанням у ввдповвдних закладах освiти. Щоб створити модель компани яка самонавчаетъся необхiдно: розробити програму розвитку системи безперервного навчання персоналу ;створити у компани середовище, що сприяе саморозвитку персоналу на основi як корпоративних, так i особистих ресурсiв працiвника.
Властивостi оргашзаци, що навчаеться сприятимуть iнновацiйним змшам в компани. Це постiйне розширення можливостей для досягнення результатiв, до яких прагнуть працiвники, розвиток загального бачення проблем, командних пiцходiв i нового мислення, постiйне навчання i обмiн знаннями, створення бази штелектуально1 власностi. Умовою пiдвищення ефективностi пращ
повинна бути нацшешсть на розвиток iндивiдуальних компетенцiй впродовж воа трудово1 кар'ери . Необхiдно передбачити гнучкий пiдхiд до навчання, який враховуе здiбностi, прагнення, мотивацiю працiвника , оцшку його керiвником та ствробгтниками, те, що дiйсно потрiбно пращвнику для професiйного i особистiсного розвитку, результатившшо1 працi.
Одним з основних чиннишв зростання компани е оргашзащя системное' роботи з молоддю, розвиток и iнновацiйного, особистiсного потенцiалу. Тому актуальним е завдання створення в компани молодiжноi полтики та забезпечення ефективно'1' и реалiзацii. ПОдходи до ршення цього завдання:
1. Розробка та реалiзацiя програми «Молодь Украшських залОзниць».
У нiй необхiдно передбачити подходи, що забезпечать: виявлення талановшш молодО О створення умов для и розвитку ;навчання молодО навикам О технолопям найкращих зразк1в вичизняного та заруб1жного менеджменту з урахуванням духовно-морально1 та
сощокультурно1 спрямованосп, акцентом на людський розвиток, лидерство О
шновацщформування нових можливостей для розвитку О кар'ерного зростання молодих фахОвщв усередиш компани;активну участь молодО в розробщ О впровадженш нових технологш в компани; розповсюдження О культивування в молодОжному середовищО духовно-моральних щнностей , сощально1 вОдповодальносп , корпоративних щнностей , щнносп прац та безперервного саморозвитку особистосл.
2. Послвдовне впровадження стандартов щодо молодого фахОвця у т. ч. ощнки компетенцш, планування його розвитку О кар'ери.
3. Ввдповвдт змши у програмах та процеа навчання студенпв [14,15,16], у тому числО введення в програми навчання студентов старших курсов питань вивчення корпоративно1 культури О щнностей компани.
4.РеалОзац1я комплексного подходу до навчання як молодих фаховцов, так О !х наставников.
5. Ршення питання щодо забезпечення молодО належними житловими умовами.
6. Розвиток програм, спрямованих на подтримку молодих сомей.
Необхщно значно розширити можливосп не тшьки для працевлаштування в компанш молодих пращвников, але, головне, створити умови для ох професшного та особиспсного розвитку, зростання компетентности дшових О моральних якостей, прояву шщативи О креативность
Наступним завданням стратеги е залучення персоналу до створення в компани ново'1' моделi корпоративно'1' культури та моделi управлiння. Для ршення цього завдання необхщно :
1. Змiнити штелектуальну моделi управлiння керiвникiв , здiйснюючи поступовий перехвд до моделi духовно-морального управлшня, сприяти розвитку нових моделей нормативно! поведшки, у першу чергу керiвникiв, розвитку довiри та спiвробiтництва [14] .
2. Перейти до управлшня дiяльнiстю сшвробггаишв вiдповiдно до цшей, цiнностей i завдань, визначених стратепею розвитку компани , з обов'язковим урахуванням цiлей, здiбностей, потенцiалу, мотиваци працiвникiв (узгодження цiлей, цiнностей i завдань компани та цiлей i цiнностей працiвникiв).
3. Залучати персонал в полшшення i перетворення через шформування та роз'яснення цiлей компани, корпоративних цiнностей i механiзмiв !х реалiзацi!, вдосконалення культурно-виховно! роботи у компани, спрямованосп на самовдосконалення пращвнишв.
4. Розвивати в компани новий тип лвдерства (лвдер наставник, служитель, архитектор) . Формувати ефективнi управлшсьш команди.
5. Забезпечити на основi системного шдвищення якостi виробничих процеав, впровадження нових технологiй, зниження трудових витрат, зростання продуктивностi працi i пiдвищення на цiй основi реально! заробггао! плати.
Одним iз основних важелiв здiйснення стратегiчних змiн в компани е система мотиваци i оплати пращ, удосконалення яко! е наступним завданням стратегi!. Основнi проблеми мотиваци пращ на залiзничному транспортi це : низький рiвень заробiтно! плати; невелика ширина дiапазонiв окладiв; обмежена можливють диференцiацi! посадових окладiв керiвникiв залiзниць та пвдпорядкованих пвдприемств; обмежений розмiр премшвання; майже вiдсутнiсть мотиваци пращвнишв на розробку та введення шновацш, економiю ресурсiв, висок1 щдивщуальт досягнення в працi, наставництво, залучення та шдтримку молодих працiвникiв. Фактична вiдсутнiсть дiапазону окладiв призводить до того, що практично не юнуе ступенiв прогресування для посади i тому, з метою утримання пращвнишв , встановлюються надбавки, доплати, що ускладнюе управлiння заробiтною платою.
Враховуючи, значнi недолiки у системi мотивацi! та оплати працi щодо перспектив реформування галузi, необхiдно розглянути доцiльнiсть !! модернiзацi! з точки зору не окремих процедур чи показнишв, а системного бачення. По-перше, модершзувати систему базових окладiв Укрзалiзницi на основi свiтово! практики (система "гpейдiв"). По-друге, внести змiни у формування змiнно! частини винагороди пращвнишв.
Змшна частина винагороди працiвника, зпдно зi свiтовою практикою, спрямовуеться на
досягнення наступних цiлей: стимулювання досягнення пращвниками цiлей, як1 вiдповiдають цшям компанi! (короткострокова частина винагороди); довгострокове утримання ключових керiвникiв та фахiвцiв й мотивацiя на сприяння сталому розвитку компанi!, досягненню !! стратепчних цiлей (довгосткострокова частина винагороди). Найб№ш ефективною системою винагород, зокрема для керiвникiв, яка охоплюе короткострокову та довгострокову перспективи е система ключових показнишв ефективносп (КР1). Тому для спрямування мотивацi! спiвробiтникiв Укрзалiзницi на досягнення стратепчних цшей компани ^ ввдповщно, покращення керованостi всiею компашею, необхiдно розробити систему каскадування цшей компани згори донизу iз ввдповвдним ввдображенням цих цiлей у системi управлiння ефективнiстю за допомогою ключових показнишв ефективносп.
Серед довгострокових програм мотивацi! доцiльним е впровадження довгострокових бонусних програм (персональний пенсiйний рахунок у недержавному фондi, персональний накопичувальний житловий рахунок,
довгостроковi програми винагороди для керiвникiв, пов'язана iз ключовими фiнансовими показниками компанi!).
Щоб сприяти розвитку сшвпращ, солiдарностi i, одночасно, розвитку iндивiдуальних здiбностей працiвникiв, у системi мотивацi! важливо забезпечити баланс мiж особистою та командною мотиващею. Реалiзацi! iндивiдуального подходу до мотиваци сприятиме розробка i поетапне впровадження комплексно! системи ощнки дiяльностi пращвнишв на основi ключових показникiв ефективносп, ключових корпоративних компетенцiй. На цш основi також можливо вдосконалення роботи з кадровим резервом, молодими фахiвцями, впровадження в практику iндивiдуального тдходу до розвитку i навчання.
Взагалi, в системi мотивацi! повинно гнучко використовувати як матерiальнi стимули так i духовно-моральну, соцiально-психологiчну
мотивацiю, розвивати внутршню мотивацiю працiвника на як1сну працю, розвивати мотивацiю служ1ння , творчосп, оск1льки саме внутрiшня мотивацiя е надшним джерелом як1сного розвитку соцiально-економiчно! системи .
Умовою усп1шно'1 реал1зацп стратеги людського розвитку повинно стати
вдосконалення функцт управлгння персоналом Укрзал1знщ1 та розвиток потенцгалу працгвниюв самих служб управлгння персоналом. Зараз початку ц1леспрямовано'1 еволюцшно'1
трансформацИ заважае декшька ключових моментгв: функщональне роздшення шдроздшв з управлшня персоналом по рiзним адмшютративним подструктурам Укрзалiзницi; ввдсутшсть единого центру ухвалення стратепчних
рiшень з управлiння персоналом на piBHi вищого керiвництва компани (заступника генерального директора з питань управлшня персоналом); недостатньо ефективна внутршня комунiкацiя та взаeмодiя мiж рiзними функцiональними HR пiдроздiлами.
Наслгдками цього е: недостатня шформовашсть HR- спещатспв а також керiвникiв iнших функцш всiх рiвнiв про загальнi политики, процедури, логiку та пiдгрунтя ухвалення ключових управлiнських рiшень з питань персоналу; нереалiзований потенцiал синергiтичноï взаемодп мiж пiд-функцiями у HR (сшльних дослвджень, розробок пропозицiй з удосконалення iснуючих та розробки нових шщатив, реалiзацiï програм); неповне використання потенщалу iснуючих програм та полiтик (в тому числ мотивацiйних).
З цього витгкае наступне базове завдання стратеги людського розвитку: розвиток корпоративно! системи управлгння персоналом. Для його ршення доцшьно розглянути можливють iнiцiювання та проведення проекту трансформацiï функцiï управлшня персоналом, що може включати: перегляд моделi надання послуг з управлшня персоналом та оргашзацшно-функцiональноï структури вщповвдних пiдроздiлiв;перегляд основних процесiв управлшня персоналом з можливютю 1'х оптимшци та автоматизаци.
Також необхiдним е розвиток комунiкацiйних програм наприклад таких як: обмш досвiдом, обговорення плашв та iнновацiйних iдей мiж шдроздшами HR; мiжфункцiональнi робочi та проектш групи з розробки детальних концепцш розвитку системи корпоративного управлiння персоналом; розробка диференцшовано1' за основними щльовими категор1ями сьогоднiшнiх та бажаних майбутшх працiвникiв Цiннiсноï Пропозицiï Роботодавця та комушкащя ïï ключових повiдомлень вама вiдповiдними каналами.
Також необхiдними е наступш заходи:
1. Розвиток системи оцшки дiяльностi i результативностi служб управлшня персоналом в масштабi компани (у якосп критерив оцiнки д1яльносп служб управлiння персоналом автор пропонуе використовувати показники, запропоноваш у вiдповiднiй публiкацiï [17] ).
2. Створення корпоративно!' щдсистеми безперервного розвитку i навчання керiвникiв i фахiвцiв у сферi управлiння персоналом на основi спецiалiзованих модульних програм навчання i самонавчання (типи вщповвдних програм запропонованi далi).
3. Подготовка ефективного резерву для замiщення посад керiвного складу у сферi управлшня персоналом.
4. Впровадження процессного тдходу в управлiннi персоналом з метою постшного полiпшення якостi управлiння на вах його рiвнях.
Для шдвищення рiвня професiоналiзму, культури, моральностi, керiвникiв, i фахiвцiв, у тому числО у сферi управлiния персоналом, пвдготовщ керiвникiв нового типу, необхiдно розробити вщповвдш програми навчаиня. Вони повинш вiдповiдати принципам як1сно! освiти [15]. Серед яких е принцип поеднання, комплексного i системного розвитку в процеа освiти, i Г! оцшки п'яти взаемозв'язаних складових: духовно-морально!, соцюкультурно!, шновацшно-iнтелектуальноí, професшно! i прикладно!.
На наш погляд можна видiлити так1 напрями навчальних програм, яш необхiдно запропонувати для реалiзацií, !х у тому числi у корпоративному ушверситеп компаиií, а також на факультетах шдвищення квалiфiкацií : спецiалiзованi програми, програми управлiнськоí подготовки, програми духовно-культурного i морально-психологiчного напряму, програми, пов'язанi з органiзацiйними шноващями. Крiм того, необхiдно передбачити таш типи програм як: програми наставництва; iндивiдуальнi програми навчаиня, як1 створюються у вщповвдносл до iндивiдуальних плашв розвитку учаснишв навчаиня; проектне навчання - навчальш проекти, завдання та «навчальш експедицп»,призначення яких - обмш досвщом та отримання досвiду по використанню кращих практик управлiння, як вгтчизняних, так i закордонних.
В задачi спецiалiзованих програм навчаиия входить надання нових знань, методик, необхщних для усшшно! професiйноí дiяльностi, розвиток необхщних навикiв для застосування цих знань, щдвищення рiвня компетенцií у ввдповвдних фахових напрямах, як1 ввдповщають стратегiчним напрямам розвитку залiзничного транспорту.
Програми управлшсько! подготовки керiвникiв повинш охоплювати широке коло питань, як1 можливо згрупувати за такими напрямами (модулями) як: моделО управлшня сощально-економОчними системами, модель управлшня залОзничним транспортом; стратепчне управлшня та системне мислення ; управлшня бОзнес-процесами; лидерство як система; самовдосконалення керОвнишв ; управлшня штелектуальними моделями; дОагностика якосп управлшня та стратепя шдвищення його рОвня на залОзничному транспорт та окремих його подприемствах; дОагностика оргашзацшно! культури та оргашзацшний розвиток; управлшня змшами; лщерство та управлшня людськими ресурсами залОзничного транспорту; будувания системи корпоративного управлшня; фшансово-швестицшне управлшня. Програми управлшсько! шдготовки повинш дещо розрОзнятись за змютом та напрямами в залежносл вод рОвня управлшщв.
Програми духовно-культурного i морально-психологiчного напряму повиннi сприяти формуванню в управлiнцi та фахiвцiв уявлень про економшу i пiдприемницьку дiяльнiсть, як про складнi сфери, в центрО яких сто!ть людина, i стан яких, в першу чергу залежить вод неекономiчних чинникiв, таких як релшя, мораль, культура, традици, духовно-моральний стан людини, колективу, оргашзаци i суспiльства у цiлому подвищенню рiвня духовно-морально! культури особистостi; розвитку навишв мiжособистiсного спiлкування та полшшенню морально-психологiчного клiмату. К1нцева мета та завдання подготовки за цим та попередшм напрямами подготовки полягають у тому щоб готувати керiвникiв вах рОвшв, перш за все вищого рОвня -до ефективного управлшня на основО високих моральних стандартов; сформувати у керОвника (майбутнього керОвника) штелектуальну модель духовно-морального управлшня [14].
Програми, пов'язаш з оргашзацшними шноващями, передбачають розвиток здОбностей до аналОзу виробничих, оргашзацшних ситуацш та проблем компани, розробку, оцшку альтернативних проекпв та ршень та обрання оптимального у данш ситуаци проекту та варОанту ршення. При розробщ цшсно! програми навчання для певно! категори слухачОв в не! повинш бути включений питання з дешлькох напрямОв та тишв програм.
Висновки. Таким чином у данш публжаци представлена стратепя людського розвитку залОзничного транспорту Укра!ни, яка базуеться на визначенш фшософи управлшня О розроблена з урахуванням як основних негативних тенденцш розвитку зовшшнього середовища, так О можливосп учасп залОзничного транспорту у проривному м1жнародному проекп «коридори розвитку» . I! здшснення неможливе без суттевих змш у системО шдготовки та переподготовки кадрОв, як ми навели як у данш статп , так О у попередшх публжацОях, а також будемо наводити у наступних публжацОях.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1.Концепщя реформування залОзничного транспорту Укра!ни// http://www.uz.gov.ua/?m=info.menu копссре&1пц=и к
2. Стратепя розвитку залОзничного транспорту на перюд до 2020 рокуhttp://www.uz.gov.ua/?m=a11.structure.tomorrow &1пц=ик
3. Державна цшьова програма реформування залОзничного транспорту на 2010-2015 роки http://ovu.com.ua/artic1es/4859-pro-zatverdzhennya-derzhavnoyi-tsi1ovoyi-programi
4. Заходи з реалОзаци Програми реформування (ринково! трансформаци)
залОзничного транспорту на 2009-2010 роки (I етап) (додаток до програми)
http://ovu.com.ua/artic1es/4859-pro-zatverdzhennya-derzhavnoyi-tsi1ovoyi-programi
5.Н.И.Шаталова, Е.П.Стародубцева
Особенности кадровой политики в сильных организационных культурах// Экономика железных дорог № 9, 2006 с. 84-92
6. В.Г. Корнилов, Л.И. Васина О дальнейшем совершенствовании деятельности по управлению персоналом в ОАО «РЖД»// Железнодорожный транспорт № 5, 2009 с.2-9
7.В.В.Степов Формирование резерва руководящих кадров»// Железнодорожный транспорт № 5, 2009 с.13-15
8..Б.М. Лапидус Корпоративный университет ОАО «РЖД»// Железнодорожный транспорт № 5, 2009 с.22-26
9. Типизация социально-экономических систем по этическому критерию. Концепция духовно-нравственной социально-экономической системы.// Вюник економОки транспорту О промисловосп, випуск 28, Харшв, УкрДАЗТ, 2009 р., с.262-272
10. http//www.OrthoMed.ru
11. Громыко Ю.В., Крупнов Ю.В.Транспортное цивилизационное продвижение — конкретный сценарий развития России. Стратегический доклад 08. Концептуальное расширение российской повестки дня в8-2006. — Москва: Институт мирового развития, 2007. — 68 с.
12. Якунин В.И. Формирование геостратегий России. Транспортная составляющая. Изд-во «Мысль», 2005 г., 224 с.
13. Компаниец В.В Стратепя шдвищення якосп управлшня та оргашзацшного розвитку залОзничного транспорту Укра!ни // Вюник економОки транспорту О промисловосп, випуск 30, Харшв, УкрДАЗТ, 2010 р.,с.
14. Компашець В.В. Формування штелектуально! моделО духовно-морального управлшня керОвнишв залОзничного транспорту// Вюник економши транспорту О промисловосп, випуск , Харшв, УкрДАЗТ, 2010 р.,с.
15.Компашець В.В. Духовно-моральш та соцюкультурш складовО економОчно! освгти як умова яшсного управлшня та розвитку нацюнально! економОки (результати практичного впровадження)// Вюник Дшпропетровського нацюнального ушверситету залОзничного транспорту Ом. акад. В. Лазаряна. - Вип. 27. - Д: Вид-во Дшпроперт. Нац. Ун-ту залОзн. трансп. Ом. акад. В. Лазаряна, 2009., с.
16. Компаниец В.В. Образовательная стратегия формирования духовно-нравственной социально-экономической системы// Социальная экономика № 2, 2010 с 205-212
17. Компашець В.В.Система якосп управлшня (менеджменту) на залОзничному
транспорта концептуально тдходи та методика транспорт Украши. 2009р. - №3 , с. 42-47 оцшки «людсько1 складово1» // ЗалОзничний
Аннотация. В статье раскрыты вопросы формирования и представлена стратегия человеческого развития железнодорожного транспорта Украины, которая разработана с учетом негативных, сдерживающих и перспективных, прорывных тенденций современности, обозначены изменения, которые необходимо осуществить в системе подготовки кадров для отрасли.
Ключевые слова: стратегия человеческого развития, коридоры развития, система подготовки кадров, железнодорожный транспорт, образование.
Summary. In article questions are exposed of forming and strategy is presented of still human development of railway transport of Ukraine, which is developed taking into account the negative, retentive and perspective, breach tendencies of contemporaneity, the changes are marked, which it is necessary to carry out in the system of the personnel training for industry.
Keywords: strategy of still human development, corridors of development, system of the personnel training, railway transport, education.
Рецензент д.е.н., професор ХНУ iм.В.Н.Каразта Задорожний Г.В.
Експертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТШраменко О.В.
УДК 331.108:656.2
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА
Королева Н.Н., к.э.н., ст.преподаватель (УкрГАЖТ)
Стаття присвячена аналгзу впливу людського капгталу на пгдвищення ефективностг роботи тдприемств залгзничного транспорту.
Ключовi слова: людський каттал, ттегрована система генераци й використання знань, тдприемства залгзничного транспорту.
Постановка проблемы. Качество экономических и социальных изменений, которые происходят в обществе, в значительной степени определяются человеческим фактором. Сегодня люди с их знаниями, опытом, умениями, навыками и морально-духовными основами становятся «фундаментом» высокоинтеллектуального,
инновационного развития как государства в целом, так и субъектов хозяйствования в отдельности. Угрозой конкурентоспособности
железнодорожного транспорта Украины становиться низкая способность к инновациям, технологическое и техническое отставание от железных дорог соседних стран. Именно поэтому объектом исследования выбрано человеческий капитал предприятий железнодорожного транспорта.
Проблема хронического отставания Украины от большинства стран мира почти по всем макроэкономическим критериям и оценками остается. С каждым годом ее место в рейтинге глобальной конкурентоспособности снижается. Это связано с тем, что когда ведущие страны мира осуществляют переход к инновационному обществу, развивают экономику, которая базируется на генерации, распространении и использовании знаний, на уникальных навыках, способностях и креативных качествах людей, их умении адаптироваться к постоянным изменениям, Украина остается сырьевой страной с высокой инертностью не только к генерации, но и в использовании чужих инноваций. Поэтому является актуальным проблема механизма развития человеческого капитала, в основе которой
© Королева Н.Н.
BiciiiiK економши транспорту i промисловост № 31, 2010
