CC BY
877
УДК 35 : 331.1
Астахов Юрий Викторович
кандидат социологических наук, доцент, докторант кафедры социальных технологий Белгородского государственного национального исследовательского университета, заместитель начальника департамента стратегического планирования организационно-аналитической и кадровой работы администрации г. Белгорода dom-hors@mail.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Astakhov Yury Viktorivich
PhD in Social Science, Assistant Professor, applicant for a D.Phil. degree Social Technologies Department, Belgorod State National Research University Deputy Head of the Department for Strategic Planning, Organization, Analytics and HR Management at the Belgorod Administration dom-hors@mail.ru
HR MANAGEMENT IN THE STAFFING SYSTEM OF THE MUNICIPAL SERVICES
Аннотация:
В статье рассматриваются проблемы, связанные с практикой управления персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы. Подчеркивается, что управление персоналом -это сложный и многогранный процесс предметной практической деятельности, процесс целеустремленного и организационного воздействия на муниципальных служащих в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом муниципальной службы является органической составной частью кадровой политики органов местного самоуправления.
Ключевые слова:
управление персоналом, муниципальная служба, кадровое обеспечение, система, компетентность, кадровые технологии, персонал, кадры.
Summary:
The article considers the HR management issues in the staffing system of the municipal services. It is emphasized, that the human resources management is a complex and many-sided process involving substantial activities of committed and organizational character, which would influence the municipal personnel in order to achieve positive results. The HR management system at the municipal services is an integral part of the human personnel policy of the local authorities.
Keywords:
human resources management, municipal service, staffing, system, competence, HR technologies, personnel.
Решение масштабных и жизненно важных для современного российского общества задач во втором десятилетии XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования муниципальной службы как связующего звена между социумом и государством. Государство, которое строит долгосрочную стратегию развития, должно создавать комфортную среду проживания для своих граждан, в том числе для граждан, занятых в органах власти и управления. В этом, как мы полагаем, заключается ключ к любым административным и политическим реформам. Одним из условий этого является построение эффективного государственного и муниципального управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его деятельности.
В этой связи в современных условиях управление персоналом в системе муниципальной службы рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативноправовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом муниципальной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую научно-методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности [1].
Муниципальная служба, как известно относительно новое явление в современной России. Как особый вид деятельности она появилась в последнем десятилетии ХХ в. в связи с возрождением местного самоуправления. Важная роль муниципальной службы как института местного самоуправления определила внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации. Однако в первые годы возрождения местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в трактовке данного института произошел после принятия Конституции РФ 1993 г., установившей, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.
Конституция Российской Федерации устанавливает основы местного самоуправления в целом и муниципальной службы, в частности. 1 июня 2007 г. утратил силу Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-Ф3 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в связи с вступлением в действие Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-Ф3 «О муниципальной службе в Российской Федерации» (да-
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
лее - Федерального закона № 25-Ф3). С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», что совпало с завершением переходного периода реформы местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации стали приниматься законодательные акты, которые конкретизируют и развивают положения федерального законодательства, действующего в этой сфере. И, наконец, в Уставах муниципальных образований также есть нормы, относящиеся к институту муниципальной службы [2].
Однако законодательная база муниципальной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт муниципальной практики относительно невелик. Вместе с тем, специфика муниципальной службы обуславливает ряд требований к и муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в муниципальной службе. Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы муниципальной службы, основными элементами которой являются субъект-управляющий элемент (руководитель органа муниципальной власти и кадровая служба этого органа) и объект-управляемый элемент (персонал органа муниципальной власти, муниципальные служащие), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление персоналом муниципальной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы является самостоятельно функционирующей и организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала муниципального аппарата. Можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему -систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.
При этом, как мы полагаем, управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих муниципального аппарата в целях достижения определенных результатов.
Система управления персоналом органов местного самоуправления состоит, по меньшей мере, из пяти компонентов:
1. организационной структуры управления персоналом муниципальной службы;
2. системы работы с персоналом муниципальной службы;
3. нормативно-правовой базы управления персоналом;
4. информационно-методического обеспечения системы управления персоналом;
5. технологий управления персоналом и методов управления персоналом муниципальной службы (рисунок 1).
Рисунок 1 - Система управления персоналом муниципальной службы
Данная система управления персоналом муниципальной службы, являясь органической составной частью муниципальной кадровой политики органов местного самоуправления, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом муниципальной службы.
Общие принципы системы управления персоналом муниципальной службы могут быть сформулированы следующим образом:
- научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
- перспективность, с учетом прогноза формирования и развития персонала службы на ближайшие пятилетие и с учетом социально-экономического развития территории, в том числе изменений содержания и характера труда муниципальных служащих;
- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала муниципальной службы, соблюдении нормативно-правовых требований, технологий и процедур в решении кадровых вопросов;
- систематическое обновление ротации персонала муниципальной службы, его качественного укрепления за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
- оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
- экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, (Федеральный закон «о муниципальной службе в РФ» от 6 октября 2006 г. № 25) определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных технологий, форм и методов управления персоналом муниципальной службы [3].
К сожалению, по мнению ряда ученых-практиков, управление персоналом муниципальной службы как система «переживает» в современных условиях состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и муниципального управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленского труда в муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал (кадры муниципальных служащих) - наиболее сложный объект управления; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с административными, общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы муниципального управления, что требует более эффективного его развития, переподготовки и рационального использования. В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов муниципальной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Происходящие в системе управления персоналом органов местного самоуправления процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и тенденций развития. В этой связи развитие персонала выступает как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций. Как любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности работы органа местного самоуправления.
Основополагающими задачами управления персоналом в современных условиях в системе муниципальной службы Российской Федерации являются:
1) прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах;
2) формирование состава персонала - подбор, расстановка кадров;
3) рациональное использование муниципальных служащих при прохождении муниципальной службы;
4) профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих;
5) развитие потенциала трудовых ресурсов муниципальных органов власти;
6) технологизация кадровой работы.
Идея необходимости технологизации в управлении является одной из концептуальных установок современного общественного развития. Формулируя ее, профессор Л.Я. Дятченко подчеркивает: «Требуется продуманная технология создания условий для того, чтобы общество развивалось без авторитарного давления, ущемления прав и свобод отдельной личности и социальных групп. Для решения этой общегосударственной проблемы необходима выработка и претворение в жизнь различных региональных и локальных программ, то есть социальных технологий на мезоуровне, проектированием которых могут заниматься достаточно небольшие группы, объединяющие ученых и специалистов различного профиля» [4].
Следовательно, управление персоналом органов местного самоуправления представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы. В этой связи следует согласиться с утверждением профессора В. Черепанова о том, что «управление персоналом - это регулирующая деятельность руководителей, органов управления, администрации, кадровых служб, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации» [5].
Ссылки:
1. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. Ростов н/Д, 2008. С.25.
2. Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике: монография. Белгород, 2010.
С. 26.
3. ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ // Российская газета. 2007.
4. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993. С. 4.
5. Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов.
М., 2007. С. 469.
