Управление компетенциями взрослой личности в ходе переподготовки персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК [005.95+374]: 004.89

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ВЗРОСЛОЙ ЛИЧНОСТИ В ХОДЕ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

Костюкова А.П., Костюкова Т.П., Полякова С.В.

Аннотация. В статье рассмотрены принципы управления профессиональными компетенциями взрослой личности на основе самооценки и требовании конкретнои занимаемой должности. Приведены концептуальные основы построения системы поддержки принятия решения в среде управления персоналом.

Principles of the management of adult personality's competences based on self-evaluation and requirements of the occupied position are observed in the article. It is presented conceptual bases of designing the system of decision-making in the administrative work.

Ключевые слова: профессиональные компетенции, система управления, социальная приспособленность, повышение квалификации, экспертная система.

Professional competence, management system, social adaptation, training, expert system.

Отношение к жизни определяется ступенькой на которой стоишь, и степенью удовлетворения, которое от своего положения получаешь...

Постоянная неудовлетворенность - движущий стимул... как только человек становится полностью и всем доволен, его нужно немедленно освобождать от занимаемой должности »

В. Санин «Одержимый»

В современных условиях высокотехничных производств нередко квалификация работников определяет положение фирмы на рынке. В связи с этим большинство предприятий и фирм заинтересованы не только в удержании и привлечении высококвалифицированных кадров, но и готовы вкладывать немалые средства в повышение квалификации своих работников. В свою очередь любая взрослая личность стре-

мится занять адекватное своим способностям положение в обществе, что чаще всего связано с карьерным ростом, повышением в должности, иногда переобучением и постоянным дообучением.

В эпоху экономического кризиса основным побуждающим мотивом личности к обучению является конкурентноспособное положение на рынке труда, которое определяется уровнем подготовки личности и требует постоянного самосовершенствования, а иногда и переподготовки.

Обучение взрослого преследует конкретные, жизненно важные для обучающегося цели, ориентированные на выполнение им социальных ролей или совершенствование личности и строится с учетом профессиональной, социальной, бытовой деятельности обучающегося и его пространственных, временных, профессиональных, бытовых факторов (условий).

В формировании потребностей в восполнении / освоении тех или иных компетентностей главную роль играют следующие факторы:

- существование потребности, как возникновение нужды на знания, необходимее для осуществления профессиональной/ социальной деятельности, ощущение нехватки информации для формирования требуемых знаний, умений, навыков и попытка ликвидации этой нехватки;

- содержание потребности, как владение сведениями о тематике, содержании, форм, количестве, а также о существовании требуемой информации;

- информационный потенциал, как осознание субъектом факта нехватки информации, владение необходимым знанием для определения недостаточной информации.

Основные показатели

Рис. 1 Мотивация личности

Перечисленные выше факторы (рис. 1) имеют следующие направления: оценка квалификации работника (определение статуса); мотивация сотрудника, делегирование ему полномочий, соответствие его личных целей корпоративным. Цель мотивации субъекта - мобилизация его творческих возможностей на достижение стратегических целей компании.

В перечень показателей статуса работника входят:

- удовлетворенность работника конкретным видом деятельности;

- сохранение кадровой базы предприятия;

- полезность работника (показатель дохода на одного работающего, т.е. количество продукции, производимое конкретным работником; показатель добавленной стоимости на одного работника (исключая затраты на материалы и услуги из объема доходов;

- «производительность» денежных средств, затрачиваемых на оплату труда (отношение

объема производства к суммарной заработной плате работников).

Классификация взрослых, нуждающихся в дообучении [1-3]:

- получающие образование для повышения своего социального статуса / возможности расширения круга общения (народный университет третьего возраста);

- получающие образование по новой для себя специальности;

- проходящие курсы по повышению квалификации (кадровый резерв);

- подтверждение профессиональных компетенций.

Взаимосвязь профессиональных компетенций, имеющихся у личности, и требуемых для выполнения конкретных функциональных обязанностей может быть представлена в виде гибких кругов Эйлера (рис. 2) [3; 4].

Рис. 2. Уровни компетенции. Я\ соответствует компетенциям, предъявляемым к развитию личности функциональными должностными требованиями; соответствует сфере знаний, к приобретению которых стремится личность; К3 соответствует компетенциям, которыми обладает личность

в = [81, вг, ..., 8п] - множество субъектов (пользователей / исполнителей), выполняющих деятельность;

Р = [Рь Рг, ..., Рп] - множество предметных областей (профилей) деятельностей субъектов;

МР = [Мрь Мр2, ..., Мрп] - множество компетенций, относящихся к конкретной предметной области (профилю), необходимые для осуществления деятельности;

М8 = [М^, М^2, •••, М8П] - множество компетенций, имеющихся у субъектов.

На рис. 3 представлена модель мониторинга профессиональных компетенций (ПК) работника [4].

Входными данными для системы мониторинга профессиональных компетенций взрослых являются [4]:

1. Должности (перечень должностей предприятия).

2. Работники (список сотрудников предприятия).

3. ИК - имеющиеся компетенции.

4. ТК - требуемые компетенции.

5. Удовлетворенность работника (8А) -символизирует ОИП.

6. Загруженность (2) - определяется как соотношение количества выполняемых работником текущих заданий ко времени, отведённое на их выполнение [60-62]:

7 _ кош 1ч еств о текупдк зад аш п!

£-1 —

вр емя на выполнен! 1е зад аи п!

Радиус внешней сферы Я| остается постоянным и соответствует требованиям, предъявляемым к развитию личности, соответствует сфере знаний, к приобретению которых стремится личность, соответствует компетенциям, которыми обладает личность. В зависимости от соотношения между радиусами Я|. Я;,

возможные следующие варианты принятия решений по идентификации развития личности информационным обществом: Я2 > Я;, > Я] -личность переросла область своей профессиональной деятельности, для дальнейшего гармоничного развития нуждается в поощрении, > > ^ — личность нуждается в поощрении

для дальнейшего роста, совпадение сфер говорит о неудовлетворенности личности, Яз — 1^' — 1^ личность пассивна 1^: ^ 1^2^ К-1 и < личность нуждается в обучении,

не соответствует требованиям информационного общества, стремление к обучению говорит о потенциале личности, < Я] личность

пассивна и не соответствует требованиям информационного общества и др.

В целом, математическая модель управления компетенциями представлена следующим образом [4]:

ОИП = ТК - ИК

ОИП является нечёткой величиной, содержащей компетенции, которые стремится приобрести субъект, и может быть представлена: ОИП = [8, Р, МР, М8], где:

I Научные сообщения ЧИППКРО

7. Межличностные отношения (МО) (с другими сотрудниками организации, руководством компании) - показатель определяется на основе тестирования, т.е. составляется опросник.

8. Эргономические требования, предъявляемые к рабочему месту (Э).

9. Оценка качества работы сотрудника (К), рассчитывается как отношение заданий, выполненных в срок, и общего количества заданий, выполненных работником [4]:

_ количество заданий, выполненных в срок общее количество заданий

Контур мониторинга и учёта ПК сотрудников

должности

работники

Определение нехватки рабочих мест

незанятые должности

Контур управления

Определение

предметной

области

ТК

ОИП = ТК - ик

оип-

ОИП+

Обучение

(предложение

материалов)

ОИП-

удовлетворенность

загруженность межличностные отношения эргономические требования к рабочему месту оценка качества работы

ОИП+

компетенции

Контур

принятия

решений

решение

«полезность работника» «производительность денежных средств»

Рис. 3. Мониторинг изменения профессиональных компетенций работника

Контур оценки соответствия занимаемой должности включает определение текущей информационной компетенции сотрудника на основе требующихся и имеющихся компетенций.

Контур мониторинга и учёта профессиональных компетенций сотрудников состоит из двух блоков: «Определение нехватки рабочих мест» и «ОИП = ТК - ИК». На вход блока «Определение нехватки рабочих мест» поступают данные об имеющихся на предприятии должностях, а также список сотрудников предприятия (в соответствии со штатным расписанием). В результате совмещения указанных данных системой формируется списки вакантных должностей (незанятые должности) и соискателей, претендующих на замещение указанных

должностей. Полученный результат предаётся в блок принятия решений.

Следующий элемент контура мониторинга и учёта ПК сотрудников - это «ОИП = ТК -ИК». Входными данными для этого блока являются ИК и ТК. В качестве требуемых компетенций выступают должностные инструкции, в которых отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. При этом каждой позиции должностных обязанностей соответствует определённая компетенция (набор компетенций).

Имеющиеся компетенции - это набор профессиональных компетенций, которыми обладает соискатель на должность в текущий мо-

мент времени (в соответствии с дипломом об образовании или результатов профессионального тестирования).

Список вакантных должностей (незанятые должности) и список соискателей, претендующих на замещение указанных должностей передаётся в блок принятия решений, в котором определяется нечёткое соответствие между оип и возможностью работника занимать ту или иную должность и принимается решение либо о приёме соискателя на работу, либо о повышении работника в должности, либо о переводе на другую работу и занесение в кадровый резерв организации ( ТК - ИК < 0 ).

Указанный блок производит вычисление ОИП путём простого перебора всех компетенций в обоих списках. Положительная разница ТК и ИК говорит о том, что набор требуемых компетенций превосходит имеющиеся. Полученная информация о компетенциях направляется в блок принятия решений, совместно с оценками удовлетворённости работника. При этом система выдаёт рекомендации отправить сотрудника обучаться на соответствующие курсы (блок «ОИП = ТК - ИК» определяет к какой предметной области относится та или иная ТК и формирует предложения о направлении обучения: направления подготовки, сроки подготовки, программы обучения и т.д., после чего передаёт данные в блок «Обучение предложение материалов», который производит обучение сотрудника, предлагает соответствующий материал для подготовки, производит проверку полученных знаний, умений и навыков, формирующих необходимый сотруднику набор компетенций).

Контур обучения осуществляет определение нечёткого соответствия между осознанной информационной потребностью «ОИП = ТК -ИК» и предметной областью курса или материала, требуемого для удовлетворения ОИП. В свою очередь соответствие между предметной областью и курсом или материалом определяется через ключевые слова, заданные для используемого материала. В этом контуре формируются предложения о направлении обучения (направления подготовки, сроки подготовки: краткосрочные или длительные курсы / программы обучения и т.д.). Предполагается, что сотрудник последует рекомендациям системы и пройдёт предложенный курс или изучит

соответствующий материал. Проверка усвоения новой информации ведётся путём тестирования сотрудника.

В процессе обучения происходит удовлетворение имеющейся ОИП средствами обучения. Все ОИП/, удовлетворенные в процессе обучения складываются и прибавляются к имеющимся у работника компетенциям.

Контур мотивации включает оценку удовлетворенности работника занимаемым местом по следующим критериям:

- межличностные отношения - включают отношения с коллективом, подчинёнными и руководством;

- эргономические требования - условия труда и окружающая его обстановка;

- удовлетворённость: зарплатой, поручаемым заданием, руководством и т.д.

Степень неудовлетворенности совместно с ОИП используются для принятия решения о дальнейшей деятельности работника на предприятии руководителем организации. Это решение может включать: повышение заработной платы, переобучение, дообучение, стажировку, изменение условий труда и загруженности.

Механизм принятия решений об изменении профессиональных компетенций работника разработан в системе MATLAB в редакторе систем нечёткого вывода FIS.

Разработка системы поддержки принятия решений (СППР) включает три стандартных шага: разработку базы данных, базы знаний и формирование механизма логического вывода. Необходимость разработки новой базы данных для СППР связана с тем, что существующие в организациях БД сотрудников не учитывают возможность вычисления ОИП.

База знаний включает правила продукционного вида, определяющие соответствие сотрудника занимаемой должности:

Если (К = низкое) и (Z = низкое) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (SA = неудов.) то (D = обучение)

Если (К = среднее) и (Z = высокая) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (SA = неудов) то (D = кадровый резерв)

Если (К = среднее) и (Z = средняя) и (МО = хорошие) и (Э = средние) и (SA = неудов.) то (D = обучение)

Если (К = низкое) 'а = низкое) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (8А = неудов.) то (Б = обучение).

Предложенная модель СППР осуществляет оценку профессиональной компетентности взрослых в среде их профессиональной деятельности, на основе которой происходит принятие решений с использованием системы нечётких правил. Одним из видов принятия решений является дообучение работника.

Контур обучения включает БД источников (курсы / программы обучения, обучающие системы и ресурсы и т.д.) с соответствующими им ЗУНами, базу правил (БП), определяющую соответствие между ключевыми словами и предметной областью источника, а также соответствие между предметной областью и компетенциями и нечеткий механизм вывода.

При построении математической модели управления профессиональными компетенциями работника использованы факторы (К, Ъ, МО, Э, 8А), влияющие на решение о дальнейшей деятельности сотрудника на предприятии (переменная Б). Для подтверждения адекватности разработанной модели, а также выявления наличия связи и определения вида функциональной зависимости между входными и выходной переменными проведён регрессионный анализ, в результате которого получена линейная модель уравнения Б = -0.13 + 0.72 • К +

0.15 • МО - 0.02 • Э + 0.23 • 8А зависимости

переменной «решение» от входных переменных. Предложенная модель - адекватна (Б-критерий Фишера фактический равный 29.2 больше табличного). Значимыми коэффициентами уравнения являются К и МО.

В результате проведённого моделирования согласно алгоритму, получены данные (результаты дефаззификации) о компетентности взрослого (работающего в должности мастера по капитальному ремонту скважин УДНГиГК ЗАО «Технология-Сервис») В нескольких отчётных периодах (с января 2010 по декабрь 2011), определяющие его текущую компетентность по компетенциям:

- «Владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, работать с компьютером как средством управления информацией» (для группы обучающихся по программе «Социализация статуса», рис. 4);

- «Способность эксплуатировать и обслуживать технологическое оборудования, используемое при строительстве, ремонте, реконструкции и восстановлении нефтяных и газовых скважин, добыче нефти и газа, сборе и подготовке скважинной продукции, транспорте и хранении углеводородного сырья» (для группы обучающихся по программе «Подтверждение квалификации», рис. 5).

110%

100%

90%

£

80%

В-

70%

60%

50%

40%

График изменения ОИП с 01.2010 по 12.2011

у = -8Е-0'хб + 6Е-05х? - 0,оаібх4 + 0,0213х3 - 0,1179х2 + 0,2113х + 0,6032

Я2 = 0,9349

і 1

1 1 і г >

Р> цо 1 ( 1

д 1 1 і 1

1 1 с 1 N.

ої ЇНІ іе 1 са иск че те , п жк і з* іан ий

1* 1 в ІКТ /Э.) ІЬН ом со стс ян ІИ

10 І 15

месяцы

20

25

■ОИП, % Полиномиальный

(ОИП %)

Рис. 4. График изменения ОИП для группы обучающихся по программе «Социализация статуса»

Выделенные на рис. 4 области 1, 2 и 3 соответствуют изменению ОИП: 1 - периоду трудовой деятельности (при выявлении порогового значения уровня владения компетенцией равный 50 %, сотрудник должен пройти обучение);

2 - период обучения (желание получить образование выражается в виде стремления овладеть новыми технологиями); 3 - период самообучения (поддержка знаний в актуальном состоянии).

Областям 1, 2 и 3 рис. 5 соответствуют: 1 -предаттестационный период (сотруднику необходимо показать, что его уровень владения компетенцией имеет значение не ниже установленного минимального на предприятии равного 85 %); 2 - период повышения квалификации (желание получить образование выражается в виде стремления получить допуск к своему рабочему месту, получать заработок не ниже предыдущего уровня); 3 - постаттестационный период трудовой деятельности.

График изменения ОИП с 01.10 по 12.11

0,0023х + 0,0339х + 0,8046

ер

пол

■ОИП, %

• Полиномиальный (ОИП. %)

26

месяцы

период повышения квалификации и аттестации

предаттестационный

период

Рис. 5. График изменения ОИП для гр>тшы общающихся по программе «Подтверждение квалификации»

Величина достоверности аппроксимации (R2) в обоих случаях близка к 1, абсолютные значения погрешности по модели ОИП не превышает 0,2 %, СКО погрешности по модели ОИП равны 5,9 % и 4,9 % соответственно. Таким образом, проведённые исследования позволяют считать полученную модель адекватной исследуемому процессу.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального роста.

В результате управления компетенциями в ходе переподготовки кадров достигаются следующие цели [4]:

1. Сотрудники:

- мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции;

- заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры);

- чётко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали по ложите ль но;

- чётко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.

2. Руководство:

сОДЕЙСгв

<• 'с,

I Научные сообщения ЧИППКРО

- имеет чёткое представление, чему обучались их сотрудники и что можно требовать от них;

- знают как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала;

- имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.

3. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.

Литература

1. Костюкова, Т.П. Моделирование бизнес-процессов в образовании / Т.П. Костюкова, С.В. Полякова // Информационные технологии моделирования и управления. Научно-технический журнал. Воронеж: Изд-во «Научная книга», - 2011. - № 3 (68). - С. 274-284.

2. Костюкова, Т.П. Информационные технологии управления системами повышения

квалификации в условиях инновационной экономики / Т.П. Костюкова, С.В. Полякова // Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Матер. III Всерос. науч.-практич. конф. с меж-дунар. участием. В 2-х ч. Ч. I. - Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2011. - С. 201-205.

3. Костюкова, Т.П. К вопросу моделирования андрагогического образовательного процесса методами нечетких мер / Т.П. Костюкова,

С.В. Полякова // Управление экономикой: методы, модели, технологии: XI междунар. конф. с элементами научной школы для молодежи: сб. науч. тр. / Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т. - Уфа

- Красноусольск: УГАТУ, 2011. - С. 329-331.

4. Костюкова, Т.П. Методология анализа профессиональной компетенции взрослых в организационной среде / Т.П. Костюкова, С.В. Полякова // Системы управления и информационные технологии. - № 3.2(45). - 2011. - С. 250-254.