CC BY
203References
1 Papava V. Economy of Georgia: in Search of the Model of Development // International scientific-social journal "World of Changes'', 2013. № 3. Р. 47-58 [in Russian] [Electronic resource]. URL: http://www.papava.info/publications/V. Papava_Georgias_Economy_Ru.pdf/ (date of access: 12.11.2017).
2 OECD, PISA 2015 Results in Focus. [Electronic resource]. URL: https://www.oecd.org/pisa/pisa-2015-results-in-focus.pdf/ (date of access: 16.11.2017).
3 United Nations Development Program, Human Development Report 2016. [Electronic resource]. URL: http://hdr.undp.org/sites/default/files/2016_human_development_report. pdf/ (date of access: 19.11.2017).
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Князова Г.Ж.
Князова Гулсайран Жаксыбаевна - магистр менеджмента, старший преподаватель, кафедра государственного управления и маркетинга, Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова, г. Актобе, Республика Казахстан
Аннотация: в статье анализируются процесс становления, развитие и особенности системы управления персоналом, отбор и продвижение кадров государственной службы Республики Казахстан.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, кадровая служба государственных органов.
Для Казахстана, так же, как и для большинства стран мирового сообщества, важное значение имеет система управления человеческими ресурсами. Даже в тех странах, где достигнуты определенные положительные результаты в функционировании структуры управления, этот процесс не является абсолютно совершенным. Практически повсеместно процесс совершенствования системы государственной власти приобретает перманентный характер, то есть постоянно модернизируется, приобретая новые формы и методы реализации.
Особую актуальность управление человеческими ресурсами в нашей системе государственной службы приобрела в Стратегии «Казахстан-2050» [1], в которой обозначен новый политический курс государства. Послание Президента Республики Казахстан направлено на стратегическое развитие казахстанского общества, одной из основных задач на этом пути является формирование профессионального государственного аппарата. Необходимость качественного улучшения кадрового состава государственной службы требует необходимости введения более совершенной методики отбора и профессиональной подготовки претендентов на государственную службу, на основе принципа меритократии, а также усиление мер противодействия коррупции. В Плане нации «100 конкретных шагов для реализации 5 президентских реформ» эти меры были сформулированы в более развернутом и конкретизированном виде [2].
Первый шаг предполагал формирование профессионального государственного аппарата, который будет эффективно служить своему народу, соблюдая принципы честности и неподкупности, законности, правовой компетентности и профессионализма. Это вызвала необходимость обновления нормативно-правовой базы функционирования государственного аппарата. Так, с начала 2016 года вступили
в действие новые законы Республики Казахстан «О государственной службе», «О противодействии коррупции», «Этический кодекс государственных служащих» и т.д.
Четко были обозначены задачи и функции службы управления персоналом в органах государственной власти, что должно было способствовать эффективному функционированию государственной службы. При этом кадровым службам в высших эшелонах власти необходимо было осуществлять стратегическое планирование человеческих ресурсов. Поэтому организация отбора на государственную службу, в соответствии с новыми требованиями, предусматривает несколько этапов.
Одним из важнейших этапов поступления на государственную службу Казахстана является прохождение тестирования на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан. Следующим этапом отбора является оценка личных качеств с получением заключения в Агентстве по делам государственной службы и противодействия коррупции или в его территориальных подразделениях (как правило, сдается через двадцать минут после окончания тестирования на знание законодательства). Третий этап предполагает участие в собеседовании в госоргане, объявившем конкурс [3].
Некоторые из показателей качественного состава государственной службы республики на 2017 год характеризуется следующими параметрами. Так, удельный вес государственных служащих, имеющих высшее образование, - 91,4%. Численность женщин на государственной службе составляет 55,5% от фактической численности государственных служащих [4].
Одним из важнейших принципов, лежащих в основе формирования профессионального государственного аппарата, является принцип меритократии. Данный термин означает принцип управления, при котором руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. В академической науке данный принцип используется в двух значениях. В первом значении предполагается, что руководители назначаются из числа специально опекаемых талантов, которые в раннем возрасте смогли проявить свои способности управленца. Однако, как нам думается, для наших условий применимо второе значение, когда происходит создание начальных условий для объективно одарённых и трудолюбивых людей, чтобы они в будущем имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции.
На данном отрезке у нас уже сложились определенные традиции при формировании государственного аппарата, когда на руководящие посты назначаются компетентные и профессиональные управленцы. Созданное в стране Агентство по делам государственной службы и противодействию коррупции занимается формированием корпуса «А» и «Б» государственных служащих, проводит аттестации и ротации государственных служащих. По мнению отечественных специалистов, эффективность руководства и управления в сфере государственной службы связана, с такими качествами, как способность к здравым суждениям и успешному применению их при решении проблем; с умением контролировать свои эмоции; с установкой на лидерство и достижение высоких результатов [5, 181].
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших факторов эффективности организации, значение, которого постоянно возрастает. К числу основных задач службы управления персоналом в системе государственной службы Республики Казахстан относится координация деятельности структурных подразделений государственного органа; организация деятельности дисциплинарной, конкурсной и иных комиссий по кадровым вопросам; отбор кадров, оформление документов и учет персональных данных государственных служащих; обеспечение соблюдения ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.
Таким образом, цель современного управления персоналом состоит в обеспечении организации высококвалифицированными сотрудниками, эффективное их использование и профессиональное развитие. Поэтому, дальнейшая реформа в
32
системе государственной службы направлена на повышение эффективности деятельности государственного служащего путём введения экономических индикаторов для каждого госслужащего или госоргана по всей вертикали власти.
Для усиления конкурентоспособности и открытости государственной службы законом о государственной службе предусмотрена возможность привлечения иностранных специалистов и граждан Республики Казахстан, работающих в международных организациях. Считается, что иностранные менеджеры менее подвержены коррупции, более профессиональны и при этом находятся вне рамок сложившейся клановой системы. Но это не означает недооценивание возможностей отечественной системы государственной службы. Поскольку на практике казахстанская реформа государственной службы признана успешной, именно поэтому создан Международный региональный хаб для распространения отечественного опыта на страны, заинтересованные в этом.
Работа над формированием профессионального государственного аппарата затрагивает достаточно глубокие институциональные преобразования, но уже на базе тех успешных реформ, которые выработаны, проверены временем на эффективность и используются в данное историческое время. Это означает, что мы не стоим на месте, мы принимаем и адекватно реагируем на происходящие события, а значит, процесс модернизации переживает новый качественный этап.
Список литературы
1. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана // Президент Республики Казахстан. Официальный сайт, 2014. 18 янв. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.akorda.kz/ru/addresses/addresses_of_president/po slanie-prezidenta-respubliki-kazahstan-nnazarbaeva-narodu-kazahstana/ (дата обращения: 17.01.2014).
2. План нации - Путь к казахстанской мечте // Президент Республики Казахстан. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.akorda.kz/ru/events/akorda_news/press_conferences/statyaglavygosudarstva -plan-nacii-put-k-kazahstanskoi-mechte/ (дата обращения: 06.01.2016).
3. Порядок поступления на административную государственную службу корпуса «Б». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kyzmet.gov.kz/ru/pages/poryadok -postupleniya-na-administrativnuyu-gosudarstvennuyu-sluzhbu-korpusa-b/ (дата обращения: 15.02.2018).
4. Мониторинг состояния кадров государственной службы по состоянию на 1 января 2017 года. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kyzmet.gov.kz/ru/pages/mon itoring-sostoyaniya-kadrov-gosudarstvennoy-sluzhby-po-sostoyaniyu-na1yanvarya2017-goda/ (дата обращения: 15.02.2018).
5. Капаров С.Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане. Екатеринбург, 2005. С. 179-199.
