CC BY
142
статочной степенью определенности. Кроме того, студенты не могут быть полностью уверены в правильности выбора профессии и успешности завершения программы обучения. В первом приближении можно предположить, что средние доходы, получаемые выпускниками высших учебных заведений, влияют на решения студентов. Если различие в средних доходах выпускников вузов и средних школ невелико, то можно ожидать невысокого спроса на высшее образование. Если эти различия велики, то можно ожидать увеличения числа желающих обучаться в вузах.
Рынок труда постепенно становится сферой обеспечения сбалансированности спроса общественного производства на рабочую силу и ее предложения. Здесь происходит признание профессии и ее общественной полезности через цену рабочей силы и регулирование затрат индивидуального воспроизводства с учетом квалификации работников. Место рынка груда в системе общественного воспроизвод-
ства - связующее звено между производством и потреблением через обмен, что позволяет этому рынку быть каналом «перетока» рабочей силы не только в региональном, но и в национальном масштабе.
Библиографический список
Х.Захарова О. Л., Муравьева И. В., Осанов А. Б. Система высшего образования стран Запада: В 2 ч. Ч. 2. / Отв. ред. В. И. Зубарев. М.: Изд-во Ун-та дружбы народов, 1991.
2.Корицкий А. В. Введение в теорию человеческого капитала. Новосибирск: СибУПК, 2000.
3.Dill D. D. Higher education markets and public policy // Higher Education Policy. 1997. Vol. 10. № 3-4.
4.Weiler H. N. States, markets, and university funding: New paradigms for he Reform of higher education in Europe // Compare. 2000. Vol. 30. № 3.
5.Birdsall N. Public spending on higher education in developing countries: Too much or too Little // Economics of Education Review. 1996. Vol. 15. № 4.
6.Meek V. L. Diversity and marketisation of higher education: Incompatible concepts? // Higher Education Policy. 2000. Vol. 13. № 1.
Gnevasheva V. A.
SOCIAL AND ECONOMIC IMPORTANCE OF EDUCATION AS PUBLIC GOOD
Concepts of 'market of higher education' and 'educational service' and its special features are considered in the article on the basis of the concept of public good. Interconnections between income from education and a number of specialists on labor market, education expenses, factors affecting on demand for higher education are analyzed.
Key words: public good; market of higher education; educational service; labor market; balance on a market of higher education; demand for higher education.
УДК 331 Смирных Л. И.
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ: ВЫБОР МЕЖДУ СТАБИЛЬНОЙ ЗАНЯТОСТЬЮ И ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ*
В статье оценивается удовлетворенность работой на российском рынке труда, проводится анализ ее детерминант и сравнительный анализ удовлетворенности работой стабильных и мобильных работников. Информационной базой исследования являются данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 2002-2006 гг. Результаты проведенного регрессионного анализа свидетельствуют о влиянии трудовой мобильности на удовлетворенность работой в России.
Ключевые слова: Удовлетворенность работой, трудовая мобильность, стабильность занятости.
* Работа выполнена при поддержке индивидуального исследовательского гранта Научного Фонда ГУ-ВШЭ (№ 09-01-0066).
32
© Смирных Л. И., 2009
Введение
Изменения, происходящие в Российской экономике, отражаются и на трудовой сфере. Трансформация организационных форм, применение новых методов управления, совершенствование кадровой политики предприятий и т. п. приводят к изменениям в условиях занятости и механизмах мотивации работников, и проявляется в их удовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворенность работой является своего рода индикатором, характеризующим отношение работников к условиям занятости, происходящим изменениям и положению дел на предприятиях. В этой связи она представляет собой научный и практический интерес для изучения.
Одним из направлений экономического анализа удовлетворенности работой является ее взаимосвязь с трудовой мобильностью. Работники, удовлетворенные работой, мало вероятно захотят ее сменить, и наоборот, низкий уровень удовлетворенности работой скорее повысит вероятность увольнения работников.
При этом и сами стратегии поведения работников на рынке труда могут способствовать либо росту, либо снижению удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой может изменяться в положительную сторону как при выборе работниками стратегии стабильной занятости, так и при смене ими места работы, характеризуя тем самым адаптационные возможности рынка труда. Известно, что российская модель рынка труда характеризуется «холостым оборотом» работников при ограниченном количестве рабочих мест. В этой связи можно предположить, что смена места работы на российском рынке труда не будет приводить к повышению удовлетворенности работников, а более выгодной для работников стратегией будет сохранение занятости на прежнем месте работы.
Проверке данного предположения и посвящено исследование. В рамках исследования оценивается, как выбор стратегий поведения на российском рынке труда отражается на отдаче в удовлетворенности работой. Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют объяснить поведение отдельных социально-демографических групп работников относительно их возможностей адаптации на рынке труда и расширить представления об особенностях функционирования российской модели рынка труда.
Теоретическое обоснование
Концепция удовлетворенности работой сформировалась в рамках социологии и психологии [Blauner, 1964; Herzberg et al., 1957], и первоначально применялась в исследованиях организационного поведения индивидов [Spector, 1997]. Позднее она привлекла внимание экономистов [Hamermesh, 1977; Freeman, 1979; Borjas, 1979]. Экономисты использовали для анализа удовлетворенности работой инструментарий, при помощи которого смогли доказать, что удовлетворенность работой является хорошим индикатором объективных и субъективных характеристик работы (места работы) и может использоваться для прогнозирования поведения индивидов на рынке труда.
Однако среди экономистов не сложилось единого мнения по поводу методологии изучения удовлетворенности работой.
Сторонники одного подхода считают, что вполне правомерно идентифицировать удовлетворенности работой с функцией полезности [Clark, 1997; Clark, 2001] и рассматривают ее, как одну из составляющих функции счастья [Blanchflower, Oswald, 1999; Frey, Stutzer, 2002а; Frey, Stutzer, 2002в]. При этом «счастье» понимается как переменная, характеризующая благосостояние индивида и описываемая функцией полезности. Максимизируя уровень полезности через повышение своего благосостояния индивиды становятся более «счастливыми», что в свою очередь приводит к росту их удовлетворенности работой. Таким образом, чем выше для индивида уровень полезности от занятости, тем выше и уровень удовлетворенности работой и тем более он оказывается счастлив. Исходя из этого, предполагается, что индивиды с более высокими доходами, будут более счастливы, чем индивиды с низкими доходами. Однако эмпирических подтверждений данного предположения пока не существует. Удовлетворенность жизнью порою ниже в тех странах, в которых индивиды имеют более высокие уровни доходов, и наоборот. Кроме того, удовлетворенность жизнью и удовлетворенность работой хотя и являются связанными понятиями, но не находятся в прямой взаимосвязи.
Сторонники другого подхода полагают, что функция полезности не является вполне подходящим инструментарием для анализа удовлетворенности работой [Hammermesh, 2001; Levi-
Garboua, МопШащиейе, 2004]. По их мнению, удовлетворенность работой определяется не максимизацией функции полезности, а адаптацией индивидов к действующим нормам и связана с ожиданиями индивидов, базирующимися на известном им опыте.
В рамках данного подхода, предполагается, что работники, имеющие одинаковые уровни доходов, могут различаться уровнями удовлетворенности работой. Подтверждает данную точку зрения эмпирические факты, согласно которым работники с более высоким уровнем доходов и «хорошими» характеристиками рабочих мест, порою менее удовлетворенны работой, чем работники с низким уровнем доходов на «плохих» рабочих местах [Hammermesh, 2001]. Сторонники данного подхода полагают, что для работников гораздо большее значение имеют относительные доходы или соотношение доходов, нежели их абсолютный уровень. Исходя из этого, повышение уровня доходов работников, имеющих в прошлом низкие доходы, будет с большей вероятностью приводить к росту удовлетворенности работой, чем рост доходов работников, имеющих в прошлом высокие доходы. Таким образом, вероятность удовлетворенности работой у лиц с высокими доходами будет ниже, чем у работников с низкими доходами.
Кроме того, работники, оценивая удовлетворенность работой, могут сравнивать «свой опыт» с текущей ситуацией [Levi-Garboua, МоШтащиейе, 2004]. Так в модели, представленной в работах Л. Леви-Гарбуа, С. Монтмар-кет, В. Симонет [Levy-Garboua, МоШтащиейе, Simonnet, 2007], индивиды сравнивают текущую полезность благ с полезностью внешних известных им альтернатив. В результате, как следует из модели, индивиды будут удовлетворены работой в том случае, если текущие характеристики места работы (денежные и неденежные) будут выше (лучше) известных им альтернатив (денежных и неденежных) на рынке труда. Соответственно, индивиды будут не удовлетворены работой, если текущие денежные и неденежные характеристики рабочего места, окажутся, ниже (хуже) известных им альтернатив на рынке труда. При этом, сменив место работы, индивиды должны тем самым улучшить свое положение и соответственно уровень удовлетворенности работой должен возрасти. Однако всегда ли смена места рабо-
ты (профессии) приведет к повышению уровня удовлетворенности работой, сказать трудно. Хотя если учитывать характер перемещений работников на рынке труда, то можно ожидать, что удовлетворенность работой возрастает в результате добровольной трудовой мобильности, а при вынужденном ее характере она не только не повысится, но и снизится.
База данных и методы исследования
Анализ удовлетворенности работой стабильных и мобильных работников проводился в данном исследовании на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 2002-2006 гг. РМЭЗ содержит результаты опроса более 4 тыс. домо-хозяйств, включенных в репрезентативную на национальном уровне выборку. Она включает информацию о занятости работников, в том числе - о сфере их деятельности, доходах (заработной плате), удовлетворенности работой, об образовании, продолжительности занятости, трудовой мобильности и т.д. Уникальность РМЭЗ заключается в панельной природе, что позволяет отслеживать изменения в социально-демографических и экономических характеристиках работников в течение относительно длительного времени (2002-2006 гг.).
В выборку вошли индивиды, которые на момент проведения опросов 2002-2006 гг. имели работу и работали на предприятиях (в организациях). Общий объем выборки по годам составил: 2002 г. - 3636 чел., 2003 г. - 3349 чел., 2004 г. - 3328 чел., 2005 г. - 3118 чел., 2006 г. -3405 чел. работников.
Удовлетворенность работой рассматривалась как основная зависимая переменная, которая формировалась на основе ответов респондентов на вопрос РМЭЗ: «Насколько Вы удовлетворены или неудовлетворенны ... Вашей работой в целом?». Ответы на данный вопрос включали пять ступеней оценки уровня удовлетворенности работой. Они были перекодированы для лучшей интерпретации результатов в следующую порядковую шкалу: 1 - «совсем не удовлетворены»; 2 - «не очень удовлетворены»; 3 - «и да, и нет»; 4 - «скорее удовлетворены»; 5 - «полностью удовлетворены».
Используя имеющуюся в распоряжении структуру данных, оценивалась общая удовлетворенность работой, а также удовлетворенность работой мобильных и стабильных групп работ-
ников. К мобильным были отнесены работники, которые, на момент проведения опроса сменили работу (профессию). Стабильными считались работники, которые на момент проведения опроса работу не меняли работу (профессию).
В исследовании вместо межгрупповых сравнений проводились межвременные сравнения, которые основаны на предположении о стабильности индивидуальных предпочтений индивидов в течение времени. Исходя из этого зависимая переменная - уровень удовлетворенности работой, была преобразована в динамическую переменную, учитывающую изменения в удовлетворенности работой в течение времени ^ = JS(t-1) - JS(t)), где JS(t-1) - удовлетворенность работой в предыдущем году, JS(t) -удовлетворенность работой в текущем году.
Анализ влияния детерминант на удовлетворенность работой производился с применением логистической и порядковой логистической регрессий. Для построения логистической регрессии зависимая переменная была преобразована в бинарный вид. В результате количество индивидов, удовлетворенных работой, в выборке составило 46,34%, а не удовлетворенных работой - 53,66%.
Результаты исследования Как показал анализ, удовлетворенность работой неравномерно распределена среди российских работников (рис. 1). Однако она не поляризована между крайне негативными и позитивными оценками, а сконцентрирована в области «неопределенных» оценок. Количество работников, высказывающихся «неопределенно» относительно удовлетворенности работой колебалось
2002 —■ - 2003 —А - 2004 —■- 2005 2006
Рис. 1. Распределение работников по уровню удовлетворенности работой
45 40 35 30 25 20 15 10 5
□ 2002 □ 2003
□ 2004
□ 2005
] 2006
Полностью Скорее И да, и нет Не очень Совсем не
удовлетворены удовлетворены удовлетворены удовлетворены
0
Рис. 2. Группы работников по уровню удовлетворенности работой
Таблица 1.
Распределение удовлетворенности работой по степени изменения, %
Степень изменения Всего Стабильные Мобильные
- 4 0,15 0,17 0
- 3 2,11 2,17 1,45
- 2 7,39 7,29 8,32
- 1 20,13 20,55 16,82
0 39,89 41,24 29,48
1 19,9 19,69 21,88
2 8,21 7,36 14,83
3 1,94 1,41 5,79
4 0,27 0,12 1,45
Всего, % 100,00 100,00 100,00
в отдельные годы от 75% (2002) до 86% (2005), являясь самым многочисленным.
При этом среди «неопределенной» группы самыми многочисленными были работники, которые все-таки скорее удовлетворены работой, нежели не удовлетворены ею (рис. 2).
Рост числа работников, удовлетворенных работой, и снижение количества работников, не удовлетворенных работой, отразился на повышении среднего уровня удовлетворенности работой, который вырос с 2,7 (2002 г.) до 3,4 (2006 г).
На протяжении 2002-2006 гг. уровень удовлетворенности работой у мобильных работников был выше, чем у стабильных работников. При этом если у стабильных работников вариации в уровне удовлетворенности работой были незначительными, то у мобильных работников как раз наоборот.
Однако изменения в удовлетворенности работой в течение 2002-2006 гг. затронули только 60% работников, а у 40% из них уровень удовлетворенности работой в течение времени не изменился (табл. 1).
Уровень удовлетворенности работой в 2002-2006 гг. возрастал и снижался на каждую следующую ступень практически с одинаковой вероятностью, но вероятность, что он не изменится в течение времени, сохранялась наиболее высокой.
Стабильные и мобильные работники имели существенные различия в приростных изменениях удовлетворенности работой. Среди стабильных работников, количество понизивших уровень удовлетворенности работой было больше, чем среди мобильных работников (табл. 1).
Если позитивные изменения в удовлетворенности работой у стабильных работников были непостоянными и относительно невысокими (максимум = + 0,14), то у мобильных работников, наоборот, они постоянно росли и на относительно большую величину (максимум = + 0,50).
Кроме того, количество мобильных работников, у которых уровень удовлетворенности работы повысился в 2002-2006 гг. на две ступени и более, составило 22%, а стабильных работников - 9%. Доля работников, у которых уровень удовлетворенности не изменился, была на 30% меньше среди мобильных работников, чем среди стабильных работников. Таким образом, основной прирост в удовлетворенности работой на российском рынке труда в 2002-2006 гг. обеспечивался за счет мобильных работников.
Оценки детерминант удовлетворенности работой свидетельствуют, что удовлетворенность работой повышается с ростом статуса работника на предприятии (в организации) и при наличии у него подчиненных. В результате руководители более удовлетворены работой, чем работники сферы услуг и торговли, промышленные рабочие и разнорабочие.
В отличие от ряда развитых стран [Clark and Oswald, 1996; Oswald and Gardner, 2002] на российском рынке труда повышение уровня образования и квалификации способствуют увеличению уровня удовлетворенности работой, что объясняется, вероятно, для таких работников лучшими возможностями в трудоустройстве и большими возможностями добиться лучшего соответствия работник-работа [Borjas, 1979].
Однако оценка ненаблюдаемой разнородности указывает на то, что работники с высшим образованием более удовлетворены работой в том случае, если оказываются занятыми на предприятиях с наиболее благоприятные условия занятости. Иными словами, разнородность предприятий оказывает существенное влияние на удовлетворенность работников.
Позитивно на удовлетворенности работой сказывается занятость работников на государственных предприятиях по сравнению с их занятостью на предприятиях других форм собственности. Вероятно, причиной тому являются различия в условиях занятости в частном и государственном секторах экономики. Как установлено, на российском рынке труда форма собственности предприятия достаточно сильно коррелирует с соблюдением работодателем трудового законодательства (Гимпельсон, 2003). В частности, на государственных предприятиях выше регулярность выплаты заработной платы, не встречаются случаи неоплаты отпусков и периодов временной нетрудоспособности, в более полном объеме оплачиваются сверхурочные (Четвернина и Ломоносова, 2001). И хотя на частных предприятиях уровень оплаты труда в среднем выше, но условия занятости являются более гибкими и неформальными, чем на государственных предприятиях. Работники государственных предприятий работают, как правило, по официально заключенному контракту, тогда как на предприятиях частного сектора широко распространена практика найма на основе устной договоренности.
Исследования, проводимые в других странах [Demoussis, Giannakopoulos 2007; Ghinetti, 2007] свидетельствуют, что повышению удовлетворенности работой способствует «выравнивание» условий занятости на государственных и частных предприятиях и улучшение условий занятости на предприятиях в частном секторе.
Региональная неоднородность в удовлетворенности работой также имеет место. У работников мегаполисов, таких, как Москва и Санкт-Петербург, уровень удовлетворенности выше, чем у работников других регионов. В Москве и Санкт-Петербурге работники имеют больше альтернатив на рынке труда для выбора места работы, что, скорее всего, и объясняет их «отрыв» в уровне удовлетворенности работой от остальных регионов.
Отрицательное влияние на уровень удовлетворенности работой оказывает возраст работников: чем они старше, тем меньше удовлетворены работой. Данная тенденция имеет место практически во всех развитых странах, и российский рынок не является в этом случае исключением.
Повышению уровня удовлетворенности работой способствует семейное положение. Работники, состоящие в браке, более удовлетворены работой, чем их холостые коллеги. Наличие семьи, видимо, повышает удовлетворенность жизнью и позитивно коррелирует с удовлетворенностью работой.
Переход работников на новое место работы, новое предприятие (отрасль), смена ими профессии приводил к росту неденежной отдачи, и повышал вероятность удовлетворенности работой. Предположение о том, что российская модель рынка труда в результате «холостого оборота» работников вокруг рабочих мест приводит к понижению удовлетворенности работой, не вполне подтверждается. Даже при холостом обороте на российском рынке труда смена места работы (профессии) повышала вероятность для части работников быть удовлетворенными новой работой. Вероятно, перемещения работников при этом происходили на такие рабочие места, которые улучшали их положение по сравнению с предыдущим местом работы. Например, это могли быть переходы в результате смены рода деятельности, профессии и т. п.
В результате таких переходов происходило приращение в уровне удовлетворенности работой. У женщин приращение в удовлетворенности работой встречалось чаще, чем среди мужчин, хотя на российском рынке труда трудовая мобильность среди женщин ниже, по сравнению с мужчинами [Мальцева и Рощин, 2006]. Поскольку женщины при смене места работы чаще стремятся к официальному оформлению трудовых отношений, то чаще оказываются на предприятиях государственного сектора, где условия занятости отличаются большей защищенностью. На государственных предприятиях они имеют возможность работать по официально заключенному контракту, что исключает найм на основе устной договоренности [Кларк, 1999]. Таким образом, трудовой контракт на государственных предприятиях является для женщин определенной защитой, как от потери места работы, так и от недополучения социальных гарантий, и ока-
зывает положительное влияние на прирост в удовлетворенности работой.
Прирост в удовлетворенности работой характерен также для холостых работников, в отличие от замужних (женатых) и разведенных работников. Возможно, это связано с тем, что холостые работники являются моложе других групп работников. В итоге, они более склонны к трудовой мобильности, а их издержки ниже выгод от перемещений на рынке труда.
При этом семейное положение и гендер-ная принадлежность не являются результатом устойчивых различий в индивидуальных характеристиках работников. Различия в удовлетворенности работой между этими группами работников обусловлены ненаблюдаемой разнородностью, связанной, например, с разнородностью условий занятости на предприятиях, на которых они трудятся. Таким образом, для прироста в удовлетворенности работой имеют значение не столько возраст, семейное положение и гендерная принадлежность работников, сколько условия занятости, которые выбирают (имеют возможность выбрать) для себя работники на рынке труда.
Заключение
Оценка удовлетворенности работой на российском рынке труда в течение 2002-2006 гг. показала, что работники чаще удовлетворены работой, чем не удовлетворены ею. Кривая распределения удовлетворенности работой, имеющая «двугорбый» вид в 2002 г. приобрела к 2006 г. «одногорбый» вид, поскольку все больше работников высказывались в пользу удовлетворенности работой, при одновременном сокращении числа работников ею не удовлетворенных. В результате повысился средний уровень удовлетворенности работой.
Перераспределение в пользу удовлетворенности работой происходило преимущественно за счет мобильных работников. Мобильные работники «выигрывали» в удовлетворенности работой по сравнению со стабильными работниками. Смена места работы (профессии) приводила к повышению вероятности и приросту в удовлетворенности работой.
Положительное влияние на уровень удовлетворенности работой оказывают принадлежность к группе профессионалов с высшим образованием, работа на предприятиях государствен-
ных собственности, наличие подчиненных, рост заработной платы и др.
Вместе с тем многие из этих детерминант оказались незначимыми для повышения вероятности и прироста удовлетворенности работой. Рост вероятности и прирост в удовлетворенности работой происходили главным образом за счет того, что работники меняли место работы (профессию). Смена места работы (профессии) приводила не только к повышению заработной платы, но и росту неденежной отдачи в виде удовлетворенности работой. Кроме того, оказалось, что вероятность повышения удовлетворенность работой возрастала для ряда социально-демографических групп работников (молодых, женщин, профессионалов и др.), если условия занятости соответствовали их ожиданиям. Таким образом, повышение удовлетворенности работой в условиях экономического роста 2002-2006 гг. не отразились одинаково на всех работниках. Одни из них сохраняли занятость на рабочем месте, не меняли профессию, предприятие и т. п., но при этом и положительных изменений в удовлетворенности работой у них не происходило. Другие, наоборот, предпочитали сменить место работы, профессию предприятие, отрасль и т. п., и таким образом улучшали для себя условия занятости, которые в конечном итоге приводили к повышению удовлетворенности работой.
Несмотря на общий позитивный вклад трудовой мобильности в прирост удовлетворенности работой на российском рынке труда, пока нет оснований считать, что стратегия смены места работы (профессии) является одинаково выгодной для всех групп работников. Изучение характеристик и направлений перемещения работников, у которых в результате мобильности произошло повышение удовлетворенности работой, позволило бы определить границы и преимущества применения данной стратегии на российском рынке труда, что имело бы значение для совершенствования политики на рынке труда и социальной политики.
Библиографический список
1.Гимпельсон В. Е. Политическая экономия дерегулирования занятости // Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 101-113.
2.Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 128-139.
З.Мальцева И. О., Рощин С. Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. ГУ ВШЭ, Москва. 2006.
4.Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики. 2001. № 9. С. 101-112.
5 .BlanchflowerD. G. and Oswald A. J., 1999. Well-being, insecurity and the decline of American job satisfaction, Working Paper.
6.Blauner R., 1964. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago: University of Chicago Press.
I.Borjas G., 1979. Job Satisfaction, Wages and Unions, Journal of Human Resources, 14, 21-40.
8.ClarkA. E, 2001. What Really Matters In a Job? Hedonic Measurement Using Quit Data. Labour Economics 8(2): 223-242.
9.ClarkA. E., 1997. Job satisfaction and gender: Why are women so happy at work? Labour Economics Volume 4, Issue 4, December 1997, Pages 341-372.
10. Clark A. E and Oswald A. J., 1996. Satisfaction and comparison income, Journal of Public Economics Vol. 61, No. 3, pp. 359-81.
II. Demoussis M., Giannakopoulos N., 2007. Exploring job satisfaction in private and public employment: Empirical evidence from Greece. Labour 21, p. 333-359.
12. Freeman R. B., 1979. Job Satisfaction as an
Economic Variable. American Economic Review 68, 135-141.
13. Frey B. S. and Stutzer A, 2002a. Happiness and Economics: How the Economy and Institutions Affect Human Well-Being. Princeton, Princeton University Press.
14. Frey B. S. and Stutzer A., 2002b. What Can Economists Learn from Happiness Research? Journal of Economic Literature 40 (2): 402-425.
15. Ghinetti P., 2007. The public-private job satisfaction differential in Italy. Labour 21, p. 361-388.
16. Hamermesh D., 1977. Economic aspects of job satisfaction, in Essays in Labor Market Analysis, edited by Ashenfelter O and Oates W, Toronto: John Wiley&Son.
17. Hamermesh D. S., 2001. The Changing Distribution of Job Satisfaction. Journal of Human Resources, 36, 1-30.
18. Herzberg F., Mausner B. and Snyderman B., 1957. The Motivation to Work. New York, John Wiley.
19. Levy-Garboua L., Montmarquette C., 2004. Reported job Satisfaction: what does it mean? Journal of Socio-Economics 33, 135-151.
20. Levy-Garboua L., Montmarquette C., Simonnet V., 2007. Job satisfaction and quits, Labor Economics 14, 251-268.
21. Oswald A. J. and Gardner J., 2002. How Does Education Affect Mental Well-Being and Job Satisfaction? Warwick University.
22. Spector P. E., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. London, Sage.
Smirnykh L. I.
JOB SATISFACTION: THE CHOICE BETWEEN A STABLE EMPLOYMENT AND
LABOR MOBILITY
We estimate the job satisfaction of Russia's labor market, analyzes its determinants and comparative analysis of job satisfaction of stable and mobile workers. The information bases for the study are the data Russian longitudinal monitoring survey (RLMS) for the years 2000-2006. The results of the regression analysis show the impact of labor mobility on job satisfaction in Russia. Keywords: job satisfaction, labor mobility, employment stability.
ВЫШЛИ В СВЕТ:
Нурудинова Л. А. Об экономической сущности высшего образования в рыночных условиях // Регион. пробл. преобраз. экон. 2007. № 4. С. 141-146.
Статья посвящена проблемам финансирования обучения специалистов. Автор обращает внимание на реформы в сфере финансирования средней школы. Большое внимание уделено вопросам совершенствования экономических механизмов модернизации и развития образования. Обращается внимание на необходимость введения в обучение и переквалификацию специалистов программ, обеспечивающих работу в новых экономических условиях развития страны.
