CC BY
2
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
УДК 331.1 JEL: M50
DOI10.24147/1812-3988.2024.22(4).43-52
ISSN 1812-3988 elSSN 3034-3887
ЦЕЛЕВЫЕ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРСПЕКТИВ ТРАНСФОРМАЦИИ АКТУАЛЬНЫХ ПРАКТИК В ОБЩЕСТВО 5.0
М.В. Ботенёва12
1 Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия) 2 ООО «Первая линия» (Екатеринбург, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 10 июня 2024 г.
Дата принятия в печать 15 июля 2024 г.
Тип статьи
Научная статья
Ключевые слова
Общество 5.0, человекоцен-тричные технологии, субъект-агент, человеческий потенциал, стратегии организации труда
Аннотация. Расширение достижений цифровизации предопределило появление новых моделей ожидаемого будущего, которым сегодня считается Общество 5.0. Целью исследования является оценка готовности микросубъектов экономики к трансформации реальных практик организации труда с целью адаптации к экономико-социальным инновациям. Инструментом адаптации может стать освоение технологий человекоцентрич-ности. Ключевая задача исследования: проведение сравнительного анализа готовности субъектов экономики к трансформационным изменениям в ракурсе фундаментальных параметров сущности Общества 5.0. Эмпирическая база основана на данных авторских и вторичных исследований уровня готовности руководства микросубъектов и подразделений по управлению персоналом к освоению инновационных целевых стратегий организации труда. Полученные результаты позволили сформулировать ряд противоречий: при декларации позитивного отношения к наличию в проблемном поле востребованности человекоцентричных технологий реальная готовность участников бизнес-процессов к инновациям в данном ракурсе является разноуровневой; стремление «первых лиц» к инноватике в организации работы с людьми не соответствует их готовности к определению сотрудников как полноправных субъект-агентов; крупные компании с подтвержденной финансовой устойчивостью находятся в неравных условиях с микросубъектами экономики, для которых каждая ошибка с внедрением инноваций в работе с персоналом может оказаться фатальной; кадровый дефицит на рынке труда вынуждает работодателя ориентироваться на доминирование тактик вовлечения работников через материальное стимулирование, что не всегда коррелирует с реальным уровнем человеческого потенциала работника и его готовностью достигать цели бизнеса по устойчивому и безопасному развитию.
TARGETED STRATEGIES FOR LABOR ORGANIZATION IN CONDITIONS OF PROSPECTS FOR TRANSFORMATION OF CURRENT PRACTICES INTO SOCIETY 5.0
M.V. Boteneva1,2
1 Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia) 2 First Line LLC (Yekaterinburg, Russia)
Article info
Received June 10, 2024
Accepted July 15, 2024
Type paper
Original article
Abstract. The expansion of digitalization has predetermined the emergence of new models for the future, which is now referred to as Society 5.0. This study aims to assess the preparedness of microeconomic entities to adapt their current labor practices to accommodate economic and societal innovations. Human-centered technologies can serve as a tool for this adaptation. The primary goal of this research is to conduct a comparative analysis of economic entities' preparedness for transformational change from the perspective of fundamental aspects of Society 5.0. Empirical data for this study will be drawn from both primary and secondary sources, including the level of preparedness among managers and personnel departments to implement innovative strategies for labor organization. The results obtained have allowed us to identify a number of inconsistencies: while expressing a positive attitude towards the use of human-centered technologies in a particular area, the actual willingness of business participants to innovate from this perspective is varied; the desire of top management for innovation in how work with people is organized does not align with their readiness to treat employees as fully-fledged stakeholders; large, financially stable companies are not on an equal
Keywords
Society 5.0, human-centric technologies, subject-agent, human potential, labor organization strategies
footing with micro-businesses, for whom even a single mistake in introducing innovations in how they work with staff could be disastrous; and the lack of available labor forces employers to focus on engaging employees through financial incentives, which may not always align with the actual potential of each individual employee and their willingness to contribute to achieving the company's goals of sustainable and secure development.
1. Введение. Цифровизация, заложившая глубинные, кардинальные изменения в интеракциях субъектов экономики, вызвала трансформацию коммуникаций между бизнес-партнерами, потребителями / поставщиками товаров / услуг, бизнес-функций и бизнес-экомоделей. В практику вошло сочетание автоматизированных и полуавтоматизированных операций, логистических цепочек, стратегий формирования ценности, а также поиска инноваций в организации труда субъектов экономики на всех уровнях. Появление в научном поле новой модели ожидаемого будущего, получившей название Общество 5.0, требует изменения подходов к управлению людьми. Фундаментальным базисом в этом ключе становятся концепции человекоцентричности и агентно-сти, человеческого потенциала, ставшие этапом развития постулатов классического и неоклассического менеджмента. Образовавшиеся в последние годы «кадровые дыры» рынка труда предопределили анализ трансформаций в теории экономики труда, менеджмента относительно диады «администрация-работник», что актуализировало потребность теоретических и прикладных исследований стратегий организации труда, прежде всего в микросубъектах экономики, признанных в современной экономической теории «локомотивами», драйверами развития регионов и страны в целом [1]. Целью исследования является оценка готовности микросубъектов экономики к трансформации реальных практик организации труда с целью адаптации к экономико-социальным инновациям. Инструментом адаптации может стать освоение технологий человекоцентричности. Ключевая задача исследования: проведение сравнительного анализа готовности субъектов экономики к трансформационным изменениям в ракурсе фундаментальных параметров сущности Общества 5.0.
2. Обзор литературы. Значимыми категориями в научном поле исследований управления организацией труда сегодня стали позиционируемые весьма противоречиво такие понятия, как человеческий капитал и человеческий потенциал, человекоцентричность, акту-
альные функции управления организацией труда в диаде «администрация-работник».
Например, человеческий капитал рассматривается как «реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход. Для трудящегося - это доход в виде заработной платы и социальных выплат, для организаций - это доход организации, для региона - это ВРП, для страны - это доход в виде ВВП» [2, с. 10]. Можно считать, что стартовым фундаментом для этой гипотезы стали парадигмы по теории человеческих отношений, согласно которым в артикуляцию исследуемой проблемы вошли представления о том, что заработок не является единственной детерминантой трудового поведения, а в любой организации следует выделять четырех ведущих субъектов: сотрудника, группу сотрудников, руководителей, саму организацию. Однако, данная теория фокусируется только на межличностных отношениях и отношениях с сотрудниками на рабочем месте без должного учета эффективности и осознанности к управлению производительностью труда. Более того, педалирование вопросов организации благополучия сотрудников «сверху» минимизирует их активность в выполнении организационных обязанностей.
О.В. Мелёхина и И.Б. Адова включают человеческий капитал в число шести составляющих развития взглядов на роль работников организации и управление их рациональным поведением в процессе формирования добавленной стоимости: управление трудовыми ресурсами - управление человеческими отношениями - управление персоналом - управление человеческими ресурсами - управление человеческим капиталом - управление ценностями [3]. В этом ключе целесообразно учесть актуальный этап развития теории организационного поведения (Theory of organizational behavior - T. Bauer, B. Erdogan [4], F. Luthans [5; 6], Ж.В. Пузанова и В.В. Хуртина [7]). Теория организационного поведения базируется на фундаментальных концепциях:
- индивидуальных различий;
- восприятия;
- целостного человека;
- мотивированного поведения;
- стремления к вовлеченности;
- ценности личности;
- человеческого достоинства и др.
Сказанное непосредственно связано с психолого-социологическими концепциями ролевого поведения, нашедшими отражение в менеджменте и описывающего управленческие средства, используемые организацией для передачи информации, которые определяют ролевую реакцию (поведение), механизм трансформации систем управления человеческими ресурсами в соответствии со стадией роста организации и сосредоточением на улучшении информации о роли сотрудников.
Как видим, теории, объединенные осмыслением подходов к организационной эффективности микросубъектов экономики и их трансформации в современных условиях, актуализируют установку на задачу изменения взглядов на управление персоналом для обеспечения соответствия между заявленными организационными и индивидуальными целями, изменениями и результатами деятельности субъектов экономики. Это подтверждается актуальными достижениями исследователей теории заинтересованных сторон, конкурентных преимуществ за счет качества работников, теории вовлеченности и др.
Работник всё пристальнее рассматривается в научном поле как одна из сторон, заинтересованных в успешности бизнеса. Проявляется необходимость учета того, что в процессе жизнедеятельности человеческий ресурс может как накапливаться, так и растрачиваться, но при активном или пассивном участии самого носителя. Работник выступает в современных бизнес-моделях как стейкхолдер, готовый или не готовый идти навстречу работодателю и предлагать свой потенциал для решения производственных задач. Суть актуальной стратегии управления персоналом - в формировании бизнес-процесса установления согласованности взаимодействия работника (стейкхолдера) и работодателя по достижению взаимовыгодных условий использования человеческого капитала работника для реализации целей работодателя на уровне тактики («здесь и сейчас») и стратегии по сотрудничеству в будущем с заданным стратегическим контекстом развития производства.
На уровне микросубъектов интересна ин-ституционализация как процесс формирования
и закрепления формальных и неформальных норм взаимодействия между субъектами производственного процесса. Для этого возможно применение инструментария теории агент-ности (The theory of agency - П.С. Сорокин, И.А. Афанасьева, В.К. Шмаевка и Д. Павлюк
[8], F. Cavazzoni, A. Fiorini, G. Veronese [9]), согласно которой агентность - одно из ключевых понятий не только в сфере концепций равенства возможностей, но и в актуализации востребованности учета возрастающего количества и разнообразия индивидуальных акторов, реализующих самостоятельные, не ориентированные на единые «правила игры», зачастую противоречащие друг другу с точки зрения как целей, так и средств «агентные» стратегии. «Проблематика агентности ('agency', что в переводе означает предприимчивость, инициативность, самостоятельность) является одной из центральных для корпоративного сектора, особенно в условиях продолжающегося кризиса и растущей неопределенности» [8, с. 2].
Системность организации как структуры, имеющей конкретные цели, сочетается с умением работника активно реагировать на хаотические воздействия внешней среды во благо индивидуальных, организационных и даже национальных целей (теории хаоса, стратегически непредвиденных обстоятельств).
Это делает востребованным разработку новых методик к стимулированию агентности, в том числе в области корпоративного поведения и корпоративного предпринимательства как важной формы проактивности, нацеленной на структурное совершенствование компании
[9]. «Индивидуальное инициативное действие "снизу" (в дополнение и, отчасти, в противовес более традиционным для практической политики институциональным реформам "сверху") - один из важных источников возможных положительных изменений» [10, с. 219]. Следует отметить, что эта теория в современных условиях становится дополнительным направлением теории вовлеченности, так как фокусируется на проактивное поведение индивидов, а не на поиск инструментария побуждения человека к труду.
Как видим, в осмысление сущности человеческого капитала постепенно включается значимость и ценность самоактуализации личности работника, в связи с чем представляется целесообразным говорить о человеческом потенциале (далее - ЧП). Приведенные установки
развития теоретических направлений менеджмента в актуальных практиках осмысляются через две значимые парадигмы: теорию ЧП и концепции человекоцентричности. Теория ЧП (Theory of human potential - О.А. Гладкова [11], Т.И. Заславская [12], О.И. Иванов [13], А.А. Федотов [14] и др.) активно обсуждается в связи с вызовами социально-экономических факторов внешней среды.
Отметим, что с авторской точки зрения ЧП более широкое понятие, чем часто используемый как синоним трудовой потенциал, которое позволяет рассматривать человека не только как субъекта трудовой деятельности, но также как собственника физических, интеллектуальных и духовных способностей и качеств, в развитие которых в течение всего периода его жизни вкладывались инвестиции, которые потенциально могут быть использованы не только в трудовой деятельности, но и в других сферах, важнейшими из которых по-прежнему остаются производство, потребление и досуг [15].
Именно развивая ЧП, мы можем говорить об удовлетворении индивидом потребности в развитии, самореализации, уважении в витальном, а не узко трудовом аспекте. Учтем, что современные и отечественные, и зарубежные исследователи аргументированно утверждают, что развитие ЧП стало главным и определяющим фактором экономического роста. Основным аспектом является то, что эффективное использование ЧП сегодня становится условием выживания в принципе.
Из сказанного выше следует уточнить, что в современных условиях стратегия формирования ЧП строится на личности как субъекте этого потенциала, имеющей не только квалификацию и рабочее место, присвоенные через имеющиеся физические и интеллектуальные данные, образование, здоровье, но и включения в трудовые отношения с работодателем на взаимовыгодных условиях индивидуальных траекторий предоставления личностного человеческого / агентского капитала. В связи с этим алгоритм стратегии работодателя должен меняться, адаптируясь к сущности системы бизнес-процессов, протекающих в организациях, а также к стратегии управления инновациями.
3. Гипотеза и методы исследования. Гипотеза о сущности трансформационных изменений целевых стратегий организации труда в условиях Общества 5.0 связана с востребованностью стратегии формирования бизнес-
процесса по установлению согласованности взаимодействия работника (стейкхолдера / агента) и работодателя по достижению взаимовыгодных условий использования ЧП работника для реализации целей работодателя. Представим алгоритм, естественным образом определяемый указанной выше стратегией: ЧП работника соотносится в части экономической, социальной и культурной составляющих с потребностями работодателя на уровне тактики - «здесь и сейчас» - и на уровне стратегии - в перспективе существования организационной структуры и реализации стратегии управления инновациями. Для реализации описанной стратегии необходимо изменение функционала сотрудников и руководителей структур управления персоналом, внедрение человекоцентричных технологий.
Для решения задачи исследования используем метод сравнения, данные авторских и вторичных исследований отношения субъектов экономики к достигнутым трансформационным изменениям и перспективам их развития.
4. Результаты исследования. Предварим изложение, используя метод сравнения, атрибутами Общества 4.0 и Общества 5.0 (японский вариант, поскольку многие аспекты стратегии японского варианта пока представляются лишь описанием ожидаемого будущего; см. табл.).
Как видим, потребуются новые технологии работы с ЧП, основу чего сегодня предстоит закладывать. В условиях нового общественного формата именно человекоцентричность становится основой подготовки будущего.
В поддержку данного утверждения приводим генезис роли личности работника в менеджменте. В рамках классического и неоклассического менеджмента работник - исполнитель технологических операций, исполнитель воли менеджера. В рамках менеджмента чело-векоцентричного взаимодействия представлена динамика смены ролей: работник - участник взаимовыгодного сотрудничества с работодателем; работник - участник взаимовыгодного сотрудничества с работодателями и конструктор индивидуальной траектории самоактуализации и саморазвития; субъект-агент взаимовыгодного сотрудничества с работодателями и конструктор индивидуальной траектории самоактуализации и саморазвития в системе взаимодействия работодателя с клиентами, потребителями - всего кластера стейкхолдеров.
Сравнение атрибутов Общества 4.0 и Общества 5.0 Comparative attributes of Society 4.0 and Society 5.0
Атрибуты Основные параметры трансформаций
Общество 4.0 Общество 5.0
Экономия на масштабе Создание ценности Освобождение от фокусирования на эффективности и формирование общества, в котором создается ценность. Общество 4.0 стремилось к достижению эффективности через экономию на масштабе, стандартизацию товаров, услуг, процессов и потребностей, развитие массового производства и потребления. В Обществе 5.0 на основе применения цифровых технологий делается акцент на создании ценности для удовлетворения диверсифицированных индивидуальных потребностей
Единообразие Разнообразие (диверсификация) Освобождение от подавления индивидуальности и формирование общества, в котором каждый может проявлять разнообразные способности. В Обществе 5.0 люди смогут жить, учиться и работать без подавления индивидуальности, без дискриминации по полу, расе, национальности, образу мышления. Новая общественная формация потребует от людей наличия воображения для выявления разнообразных потребностей и проблем в социуме и превращения их в реальный бизнес
Концентрация Децентрализация Формирование общества возможностей для каждого в Обществе 5.0 (в отличие от его предшественника, где концентрация капитала увеличила неравенство). Информация доступна для каждого в широких объемах. Каждый человек и каждая компания смогут получить возможности для развития в любое время и в любом месте
Уязвимость Гибкость, стойкость, сопротивляемость Влияние факторов уязвимости Общества 4.0: природные катаклизмы, болезни, подверженная авариям инфраструктура, терроризм, кризисы, - становится более управляемым. В Обществе 5.0 будет обеспечена диверсифицированная и децентрализованная социальная инфраструктура, повышена устойчивость общества к терроризму и стихийным бедствиям, атакам в киберпространстве, укреплены системы социальной защиты от безработицы и нищеты, высокий уровень медицинской помощи будет доступен независимо от местоположения человека
Значительное воздействие на окружающую среду Массовое потребление невозобновляемых ресурсов Устойчивость и гармония с окружающей средой В Обществе 4.0 сохраняется высокий уровень воздействия на окружающую среду вследствие зависимости бизнеса и населения от массового потребления невозобновляемых ресурсов. В Обществе 5.0 повысятся энергоэффективность технологий, позволяющих вести безопасную и устойчивую деятельность в самых разнообразных условиях любых регионов. Возрастет потребление и производство продуктов питания, предпочтительных для сохранения здоровья и окружающей среды, ЧП рассматривается как значимый ресурс, каждый субъект которого имеет возможность и право на индивидуализацию саморазвития и самоактуализации
Человекоцентричность связана с подходом, ориентированным на человека, представляет собой эволюцию целей, а не только операций. Всё, что делает организация, сосредоточено на обеспечении лучшего опыта для пользователей, клиентов, сообщества, ее сотрудников и акционеров. Вместо того, чтобы формулировать цели, проекты и операции с помощью показателей и путей их достижения, человекоцентричность меняет роли и формирует процессы и функции, которые не просто подходят субъект-агенту, но и вовлекают его в проектирование и предоставление возможности апробации интегрированного индивидуального и организационного опыта.
В авторском видении человекоцентрич-ность - технология, направленная на формирование траектории самоактуализации и саморазвития работника как субъект-агента в системе взаимодействия работодателя с реальным, действующим кластером стейкхолдеров для оптимизации целевых ориентиров каждого участника производственного процесса.
Основной отличительной чертой начала этого пути является согласование каждого аспекта организации с потребностями и целями команды, расширение прав и возможностей сотрудников, акционеров и поставщиков в такой же степени, как и пользователей, клиентов и сообщества.
Проведенный обзор научных публикаций по теме свидетельствует не только о многообразии вариантов слияния определений «человек» и «центр внимания», но и о стремлении включить задачу трансформации отношения к работнику, сотруднику, просто гражданину страны как к центральному игроку в процессе сохранении стабильности, безопасности и достижения эффективности любой организационной структуры. Не случайно в научном поле продолжается осмысление сущности че-ловекоцентричной экономики как экономической системы взаимодействия хозяйствующих субъектов, направленной на удовлетворение потребностей человека, сформировавшихся на основе гармоничного соотношения аспектов его природы (биологической, мыслительной, социальной), благами (товарами, услугами, идеями) не просто как количественного накопления богатства, увеличения прибыли, экономического роста и т. п., а как способа развития личности, достижения целей, проявления ее способностей наилучшим способом, соз-
данными на базе ресурсов (человеческих, материальных, информационных) [17].
При этом опрос более тысячи руководителей организаций, проведенный в конце 2023 г. Kontakt InterSearch Russia1 показал, что одной из основных задач в области работы с персоналом сегодня является удержание персонала. При этом контекст ответов свидетельствует о том, что мы продолжаем использовать технологии, содержащие в себе главным образом стимулирующее воздействие на работника (материального характера), тем самым не закладываем основу для перевода сотрудника в субъект-агента взаимовыгодного сотрудничества с работодателями.
Ответы руководителей организаций в части ключевых задач бизнеса демонстрируют отсутствие человека в целевых организационных параметрах, которые диктует актуальная экономическая ситуация. На первом месте стоит организационная эффективность, далее - цифровая трансформация и роботизация и расширение географии присутствия.
Опрос, проведенный автором в декабре 2023 г., в котором приняли участие 253 руководителя предприятий Свердловской области, позволяет сделать аналогичные выводы - работа с персоналом на сегодня во многих компания сосредоточена в трех основных направлениях: документационное сопровождение работы с персоналом, подбор и адаптация персонала. Такие компоненты работы, как обучение и развитие персонала, работа с вовлеченностью / лояльностью персонала (разъяснение работникам целей руководства), управление эффективностью деятельности, также были отмечены, но гораздо меньшим числом руководителей. Аналогичные выводы мы видим в работе В.С. Половинко, Р.А. и С.Б. Долженко [18].
Основное ожидание от службы управления персоналом, которое зафиксировали 54 % руководителей, - качественное и в установленные сроки сопровождение всех ^R-процессов (отсутствие претензий со стороны регуляторов). 12 % (из них 63 % - это руководители компаний с численностью свыше 1 000 чел.) артикулировали важность обеспечения взаимосвязи между стратегией компании, приоритетами бизнеса и ^R-стратегией; работу с высшим и линейным менеджментом по выполнению стратегии с точки зрения востребованности кадрового потенциала и человеческих ресурсов. Интересно также отметить, что прак-
тически все руководители осознают, что функция управления персоналом сегодня работает в сильных ограничениях с точки зрения наличия ресурсов на рынке труда. В этих условиях важно искать новые, альтернативные решения. Треть руководителей отметила, что получает в этом поддержку от своих специалистов по управлению персоналом. С учетом обозначаемых ожиданий изменения кадровой ситуации в мире, как и в России, данный аспект может быть признан существенным риском для развития бизнеса. Так, предполагается, что к 2035 г. будет автоматизирована треть всей мировой работы и существенно изменятся три четверти рабочих мест. Это подтверждают данные отчета за 2020 г. The Future of Jobs, где отражены результаты опроса 291 глобальной компании с общей численностью сотрудников более 7,7 млн чел. по всему миру (окончательная выборка включала 15 отраслевых кластеров из 26 стран, на долю которых в совокупности приходится более 80 % мирового ВВП). Согласно опросу, 43 % компаний заявили о готовности сократить штат вследствие внедрения технологических инноваций и 34 % готовы расширять штат сотрудников в соответствии с внедрением технологических решений2. Мы видим противоречие оценок руководителей в международном масштабе.
Более того, это позволяет выдвинуть гипотезу о том, что значительная часть CEO не только не готова к переходу в условия Общества 5.0, в котором доминантна человекоцен-тричность, но еще не адаптировалась к специфике Общества/Индустрии 4.0. Например, «в 2021 г. 62 % немецких компаний уже используют методы, связанные с Индустрией 4.0, а 21 % планирует это сделать... В то же время 550 анализируемых компаний в исследовании 2019-2021 гг. отметили, что Индустрия 4.0 является для них ключевой (по сравнению с предыдущими годами)»3.
Как видим, и в отечественной, и в зарубежной практиках понимание перспективности реализации технологий Общества 5.0 не всегда подкреплено реальным организационным потенциалом в форме не только наличия необходимых финансовых ресурсов и ЧП, но и гармонизации мотивации CEO и стейкхол-деров на успех.
Сегодня требуется формирование такой управленческой среды, которая будет приоритетно строиться на технологиях раскрытия по-
тенциала каждого участника производственного процесса.
Для этого с нашей точки зрения необходимы следующие трансформационные изменения функций системы управления персоналом:
- внедрение /Г-технологий в учет и планирование развития ЧП, позволяющее достичь оптимизации распределения потенциала трудового ресурса и нормирования и учета его труда, обеспечение прозрачности сопровождения работников в производственной деятельности (организационная функция менеджмента);
- координация целевых установок бизнеса с функционалом системы управления персоналом, а также гармонизация мотивацион-ных установок личности с потребностями производства (координационная функция менеджмента);
- трансформация мотивационных установок персонала на качественную реализую задач бизнеса и саморазвитие в этом процессе в роли агента (мотивационная функция менеджмента);
- формирование среды системного мониторинга не только со стороны системы управления персоналом, но и субъектов / агентов производственного процесса на уровне самоконтроля (функция анализа и контроля менеджмента).
Таким образом, сегодня во главу угла встает уровень готовности персонала всех уровней становиться активным участником обновленных производственных процессов, бизнес-моделей, логистических интеракций.
5. Заключение. Анализ научных и прикладных исследований, в той или иной мере рассматривающих трансформационные процессы целевых стратегий организации труда в условиях перспектив трансформации актуальных практик в Общество 5.0, позволил представить авторское видение сущности понятий: работник как субъект-агент взаимовыгодного сотрудничества с работодателем, человеческий потенциал и человекоцентричные технологии.
Отметим, что одним из постулатов, предопределяющих успешность работы микросубъектов экономики в условиях Общества 5.0, является изменение роли сотрудника и определение ее как субъект-агента взаимовыгодного сотрудничества с работодателями и конструктора индивидуальной траектории самоактуализации и саморазвития в системе взаимодействия работодателя с клиентами, потребителями - всего кластера стейкхолдеров. Данное
утверждение согласуется с выводами О.А. Антоновой, которая заключает, что «такие принципы, как уважение и учет интересов, заинтересованность сторон, доверие, честность, свобода выбора, добровольность принятия решений, ответственность сторон и т. д., будут естественными и вполне соответствовать природе человека: его трудолюбию, инициативе и потребности творить благо» [19, с. 12]. Учет интересов каждой заинтересованной стороны позволит достигать общих результатов наиболее эффективным способом.
Научная новизна связана с артикуляцией противоречий, выявленных в трансформационном процессе. На сегодня выявленные противоречия являются веером рисков на пути дости-
жения субъектами экономики перспектив Общества 5.0. Разработка методологии и алгоритма внедрения в деятельность микросубъектов экономики человекоцентричности является следующей научной задачей автора и будет представлена на суд научной общественности.
Примечания
1 Бизнес. Версия 2.024. Исследование Kontakt InterSearch Russia о тенденциях предстоящего года. URL: https://kontakt.ru/trends-2024.
2 The Future of Jobs Report. World Economic Forum. URL: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020.
3 Koptyug E. Opinions on industry 4.0 meaning for companies Germany. 2021. URL: https://www.sta-tista.com/statistics/1242951/industry-40-meaning-companies-opinions-germany.
Литература
1. Оболенская Л. В., Абдикеев Н. М., Абросимова О. М. Локомотивы роста российской промышленности в новых реалиях // Мир новой экономики. - 2023. - Т. 17, № 4. - С. 98-108. - DOI: 10.26794/2220-6469-2023-17-4-98-108.
2. Антонова О. А. Механизм согласования интересов субъектов социального партнерства как условие роста человеческого капитала (часть 1) // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2023. - Т. 21, № 4. - С. 5-14. - DOI: 10.24147/1812-3988.2023.21(4).5-14.
3. Милёхина О. В., Адова И. Б. Подходы к управлению людьми в организации: генезис в условиях непрерывных изменений // Проблемы современной экономики. - 2014. - № 1 (49). - С. 91-96.
4. Bauer Т., Erdogan В. Organizational Behavior. - Flat World Knowledge, 2021. - 560 р.
5. Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior // Journal of Organizational Behavior. - 2002. - Vol. 23, Iss. 6. - P. 695-706. - DOI: 10.1002/job.165.
6. Luthans F. Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths // Academy of Management Executive. - 2002. - Vol. 16, Iss. 1. - P. 57-72. - DOI: 10.5465/ame.2002.6640181.
7. Пузанова Ж. В., Хуртина В. В. Эволюция концепций организационного поведения // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 2. - С. 83-87.
8. Сорокин П. С., Афанасьева И. А., Шмаевка В. К., Павлюк Д. Индивидуальная «агент-ность» как элемент человеческого потенциала: виды, проявления и эффекты в корпоративном секторе : науч. дайджест № 10 (27). - М. : НИУ ВШЭ, 2023. - 14 с.
9. Cavazzoni F., Fiorini A., Veronese G. How Do We Assess How Agentic We Are? A Literature Review of Existing Instruments to Evaluate and Measure Individuals' Agency // Social Indicators Research. - 2021. - Vol. 159, Iss. 3. - Р. 1125-1153. - DOI: 10.1007/s11205-021-02791-8.
10. Сорокин П. С., Зыкова А. В. «Трансформирующая агентность» как предмет исследований и разработок в XXI веке: обзор и интерпретация международного опыта // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2021. - № 5. - С. 216-241. - DOI: 10.14515/monitoring.2021.5.1858.
11. Гладкова О. А. Человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал: соотношение и взаимосвязь // Проблемы экономической науки и практики : сб. науч. тр. / под ред. С. А. Филатова. - Новосибирск : Новосиб. гос. ун-т экономики и управления «НИНХ», 2017. -Вып. 3. - С. 210-217.
12. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. - 2005. - № 3. - С. 5-16.
13. Иванов О. И. Человеческий потенциал: вопросы теории и методологии исследования // Социологические исследования. - 2014. - № 6. - С. 89-95.
14. Федотов А. А. Человеческий потенциал и человеческий капитал: сущность и отличие понятий // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 7 (77). - С. 148-155. - DOI: 10.24412/2411-0450-2021-7-148-155.
15. Святохо Н. В., Лангаева И. А. Человеческий капитал и человеческий потенциал: сходства и различия // Инновационная парадигма экономических механизмов хозяйствования : сб. науч. тр. VIII междунар. науч.-практ. конф. - Симферополь : Ариал, 2023. - С. 485-489.
16. Салимова Т., Гуськова Н., Краковская И. Общество 5.0 - новая модель социально-экономического развития? // Стандарты и качество. - 2021. - № 1 (1003). - С. 50-53.
17. Насырова С. И. Экономика, ориентированная на человека: разработка дефиниции // Russian Journal of Economics and Law. - 2022. - Т. 16, № 2. - С. 258-274. - DOI: 10.21202/27822923.2022.2.258-274.
18. Половинко В. С., Долженко Р. А., Долженко С. Б. Качественный анализ сегмента «Управление персоналом» на рынке труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2023. - Т. 21, № 1. - С. 112-123. - DOI: 10.24147/1812-3988.2023.21(1).112-123.
19. Антонова О. А. Механизм согласования интересов субъектов социального партнерства как условие роста человеческого капитала (часть 2) // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2024. - Т. 22, № 1. - С. 5-15. - DOI: 10.24147/1812-3988.2024.22(1).5-15.
References
1. Obolenskaya L.V., Abdikeev N.M., Abrosimova O.M. Drivers of Russian Industrial Growth in the Face of New Reality. The world of new economy, 2023, Vol. 17, no. 4, pp. 98-108. DOI: 10.26794/2220-6469-2023-17-4-98-108. (in Russian).
2. Antonova O.A. Mechanism for agreeing the interests of social partnership subjects as a condition for the growth of human capital (part 1). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2023, Vol. 21, no. 4, pp. 5-14. DOI: 10.24147/1812-3988.2023.21(4).5-14. (in Russian).
3. Miliokhina O.V., Adova I.B. Approaches to personnel management in organization: genesis in the context of continued changes. Problems of Modern Economics, 2014, no. 1 (49), pp. 91-96. (in Russian).
4. Bauer Т., Erdogan В. Organizational Behavior. Flat World Knowledge publ., 2021. 560 р.
5. Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 2002, Vol. 23, iss. 6, pp. 695-706. DOI: 10.1002/job.165.
6. Luthans F. Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 2002, Vol. 16, iss. 1, pp. 57-72. DOI: 10.5465/ame.2002.6640181.
7. Puzanova Z.V., Khurtina V.V. Development of organizational behaviour theory. Theory and practice of social development, 2014, no. 2, pp. 83-87. (in Russian).
8. Sorokin P.S., Afanas'eva I.A., Shmaevka V.K., Pavlyuk D. Individual'naya «agentnost'» kak element chelovecheskogo potentsiala: vidy, proyavleniya i effekty v korporativnom sektore [Individual "agency" as an element of human potential: types, manifestations and effects in the corporate sector], Scientific Digest No. 10 (27). Moscow, HSE publ. 2023. 14 p. (in Russian).
9. Cavazzoni F., Fiorini A., Veronese G. How Do We Assess How Agentic We Are? A Literature Review of Existing Instruments to Evaluate and Measure Individuals' Agency. Social Indicators Research, 2021, Vol. 159, iss. 3, pp. 1125-1153. DOI: 10.1007/s11205-021-02791-8.
10. Sorokin P.S., Zykova A.V. "Transformative Agency" as a Subject of Research and Development in the 21st Century: A Review and Interpretation of International Experience. Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes, 2021, no. 5, pp. 216-241. DOI: 10.14515/monitoring.2021.5.1858. (in Russian).
11. Gladkova O.A. Human potential, labor potential, human capital: ratio and interrelation, in: Filatov S.A. (ed.). Problemy ekonomicheskoi nauki i praktiki [Problems of economic science and practice], Collection of scientific papers, Iss. 3, Novosibirsk, Novosibirsk State University of Economics and Management "NINH" publ., 2017, pp. 210-217. (in Russian).
12. Zaslavskaya T.I. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse [Human potential in the modern transformational process]. Social Sciences and Contemporary World, 2005, no. 3, pp. 5-16. (in Russian).
13. Ivanov O.I. Human potential: issues of research theory and methodology. Sociological Studies, 2014, no. 6, pp. 89-95. (in Russian).
14. Fedotov A.A. Human potential and human capital: essence and difference of concepts. Economics and Business: theory and practice, 2021, no. 7 (77), pp. 148-155. DOI: 10.24412/2411-04502021-7-148-155. (in Russian).
15. Svyatokho N.V., Langaeva I.A. Chelovecheskii kapital i chelovecheskii potentsial: skhodstva i razlichiya [Human capital and human potential: similarities and differences], in: Innovatsionnaya paradigma ekonomicheskikh mekhanizmov khozyaistvovaniya [The innovative paradigm of economic management mechanisms], Collection of scientific papers of the VIII International scientific and practical conference, Simferopol, Arial publ., 2023, pp. 485-489. (in Russian).
16. Salimova T., Guskova N., Krakovskaya I. Society 5.0: a new model of socio-economic development?. Standards and Quality, 2021, no. 1 (1003), pp. 50-53. (in Russian).
17. Nasyrova S.I. Human-oriented economy: elaborating a definition. Russian Journal of Economics and Law, 2022, Vol. 16, no. 2, pp. 258-274. DOI: 10.21202/2782-2923.2022.2.258-274. (in Russian).
18. Polovinko V.S., Dolzhenko R.A., Dolzhenko S.B. Qualitative analysis of the HR management segment in the labor market. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2023, Vol. 21, no. 1, pp. 112-123. DOI: 10.24147/1812-3988.2023.21(1).112-123. (in Russian).
19. Antonova O.A. The mechanism for agreeding the interests of the subjects of social partnership as a condition for the growth of human capital (part 2). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2024, Vol. 22, no. 1, pp. 5-15. DOI: 10.24147/1812-3988.2024.22(1).5-15. (in Russian).
Сведения об авторе
Ботенёва Марина Владимировна - 1 аспирант кафедры «Экономика труда и управление персоналом», 2 директор по персоналу
1 Адрес для корреспонденции: 620144, Россия, Екатеринбург, ул. 8 Марта / Народной Воли, 62/45
2 Адрес для корреспонденции: 620039, Россия, Екатеринбург, Никольский пер., 1
E-mail: [email protected] SPIN-код: 6396-2161
About the author
Marina V. Boteneva - 1 postgraduate student of the Department of Labor Economics and Personnel Management, 2 HR Director
1 Postal address: 62/45, 8 Marta / Narodnoi Voli ul., Yekaterinburg, 620144, Russia
2 Postal address: 1, Nikol'skii per., Yekaterinburg, 620039, Russia
E-mail: [email protected] SPIN-code: 6396-2161
Для цитирования
Ботенёва М. В. Целевые стратегии организации труда в условиях перспектив трансформации актуальных практик в Общество 5.0 // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2024. - Т. 22, № 4. -С. 43-52. - РО!: 10.24147/1812-3988.2024.22(4).43-52.
For citations
Boteneva M.V. Targeted strategies for labor organization in conditions of prospects for transformation of current practices into Society 5.0. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2024, Vol. 22, no. 4, pp. 43-52. DOI: 10.24147/1812-3988.2024.22(4).43-52. (in Russian).
