СОВРЕМЕННЫЕ ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕНДЕНЦИИ И ИННОВАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

w

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PRACTICAL^

RESEARCH

a

International journal of theoretical and practical research

Scientific Journal

Year: 2023 Issue: 9 Volume: 3 Published: 3.09.2023

http://alferganus.uz

ISSN 2181-2357

1 3 N<8 2023

SJIF 2023:5.971 QR-Article

Citation:

Nazarova, L.T., Mahkamova S.Sh. (2023). Modern vectors of labour remuneration development: trends and innovations. SJ

International journal of theoretical and practical research, 3 (09), 44-51.

Nazarova, L.T., Mahkamova S.Sh. (2023). Ish haqini rivojlantirishning zamonaviy vektorlari: tendentsiyalar va innovatsiyalar. Nazariy va amaliy tadqiqotlar xalqaro jurnali, 3 (09), 44-51.

Doi:

https://dx.doi.org/10.5281/zenodo.10427103

Nazarova, Latofat Tohirjon

kizi,

Assistant, Department of Economics,

Mahkamova, Sayyoraxon Shokirovna

Assistant, Department of Economics Fergana Polytechnic Institute

UDC 338.47

MODERN VECTORS OF LABOUR REMUNERATION DEVELOPMENT: TRENDS AND

INNOVATIONS

Abstract. The effective functioning of the economy of Uzbekistan in market conditions emphasizes the need to maximize the use of all available resources, including labour resources. The efficiency of the use of these resources is closely related to the labour remuneration policy at all levels of management. This article explores current trends and innovations in the field of labour remuneration, focusing on the vectors of their development. The authors analyse the impact of modern economic and social factors on remuneration systems and identify the key trends driving changes in this area. Special attention is paid to the issues of flexibility and adaptation of labour remuneration to the conditions of modern market requirements and innovative approaches to personnel management. The article examines the application of new technologies in wage management and the role that such innovations play in increasing employee motivation and efficiency. As a result, key conclusions are summarised and recommendations are offeredfor enterprises seeking to adapt to modern challenges in the field of wage management.

Key words: employment, innovation-type employment, labour remuneration, forms of remuneration, economy of Uzbekistan, Strategy of Action.

Назарова Латофат Тохиржон кизи,

ассистент кафедры «Экономика», Махкамова Сайёрахон Шокировна

ассистент кафедры «Экономика», Ферганский политехнический институт

44

та?

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PRACTICAL

ISSN 2181-2357

1 3 N<9 2023

RESEARCH ________,

ISJIF 2023:5.971

СОВРЕМЕННЫЕ ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕНДЕНЦИИ И

ИННОВАЦИИ

Аннотация. Эффективное функционирование экономики Узбекистана в условиях рынка подчеркивает необходимость максимального использования всех доступных ресурсов, включая трудовые ресурсы. Эффективность использования этих ресурсов тесно связана с политикой оплаты труда на всех уровнях управления. Данная статья исследует современные тенденции и инновации в области оплаты труда, фокусируясь на векторах их развития. Авторы анализируют влияние современных экономических и социальных факторов на системы оплаты труда и выявляют ключевые тенденции, определяющие изменения в данной области. Особое внимание уделяется вопросам гибкости и адаптации оплаты труда под условия современных рыночных требований и инновационных подходов к управлению персоналом. Статья рассматривает применение новых технологий в управлении заработной платой, а также роли, которую играют подобные инновации в повышении мотивации и эффективности работников. В итоге, резюмируются ключевые выводы и предлагаются рекомендации для предприятий, стремящихся адаптироваться к современным вызовам в области управления оплатой труда. Ключевые слова: занятость, занятость инновационного типа, оплата труда, формы оплаты труда, экономика Узбекистана, Стратегия действий.

Nazarova Latofat Toxirjon qizi,

Iqtisodiyot kafedrasi assistenti, Maxkamova Saeraxon Shokirovna

Iqtisodiyot kafedrasi assistenti Farg'ona Politexnika Instituti

ISH HAQINI RIVOJLANTIRISHNING ZAMONAVIY VEKTORLARI: TENDENTSIYALAR VA INNOVATSIYALAR

Annotatsiya. Bozor sharoitida O'zbekiston iqtisodiyotining samarali ishlashi barcha mavjud resurslardan, shu jumladan mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanish zarur. Ushbu resurslardan foydalanish samaradorligi boshqaruvning barcha darajalarida ish haqi siyosati bilan chambarchas bog'liq. Ushbu maqola ish haqi sohasidagi hozirgi tendentsiyalar va yangiliklarni o'rganib chiqadi, ularning rivojlanish vektorlariga ye 'tibor qaratadi. Mualliflar zamonaviy iqtisodiy va ijtimoiy omillarning ish haqi tizimlariga ta'sirini tahlil qiladilar va ushbu sohadagi o'zgarishlarni belgilaydigan asosiy tendentsiyalarni aniqlaydilar. Ish haqini zamonaviy bozor talablari va xodimlarni boshqarishga innovatsion yondashuvlar sharoitlariga moslashtirish va moslashtirish masalalariga alohida ye 'tibor qaratilmoqda. Maqolada ish haqini boshqarishda yangi texnologiyalarni qo'llash, shuningdek, bunday yangiliklarning xodimlarning motivatsiyasi va samaradorligini oshirishdagi roli ko'rib chiqiladi. Natijada, asosiy xulosalar umumlashtirilib, ish haqini boshqarish sohasidagi zamonaviy muammolarga moslashishga intilayotgan korxonalar uchun tavsiyalar berilmoqda. Kalit so'zlar: bandlik, bandlikning innovatsion turi, haq to'lash, haq to'lash shakllari, O 'zbekiston iqtisodiyoti, harakatlar strategiyasi.

Введение.

В современном мире, в условиях стремительных социально-экономических изменений и технологических преобразований, вопросы организации оплаты труда становятся ключевыми аспектами управления персоналом и формирования справедливой и конкурентоспособной бизнес-среды. Трансформации в сфере оплаты труда оказывают существенное воздействие на мотивацию,

45

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PI

RESEARCH

производительность и удовлетворенность работников, что, в свою очередь, сказывается на общем успехе организации.

В Стратегии развития на 2022 — 2026 годы особое внимание уделяется переходу от сырьевой модели к инновационному развитию, основанному на активном использовании человеческого потенциала для постоянного улучшения технологий и жизни общества.

Тема исследования находится в центре внимания, поскольку она предоставляет уникальную возможность рассмотреть современные вызовы и возможности, стоящие перед системами оплаты труда. Сложившаяся динамика глобального рынка труда, инновационные технологии и изменения в требованиях к работникам создают необходимость пересмотра традиционных подходов к вознаграждению.

В данном контексте, исследование современных векторов развития оплаты труда становится более чем актуальным, поскольку оно направлено на понимание тенденций, формирование эффективных стратегий и внедрение инноваций, способных удовлетворить потребности как работников, так и работодателей. Эта тема также отражает переход от традиционных моделей к более гибким и справедливым системам вознаграждения, способствующим устойчивому и сбалансированному развитию организаций в условиях современного бизнес-ландшафта.

Инновационная экономика требует инновационного типа занятости, где подчеркивается необходимость гибкости, динамизма и эффективности в условиях постоянных изменений. В современном этапе развития Узбекистана, помимо позитивных макроэкономических изменений, существуют проблемы в сфере труда, такие как неэффективная занятость, структурная безработица и низкая производительность труда. Процесс формирования инновационной занятости начался в Узбекистане, однако требует институциональной поддержки и стимулирования. В случае сохранения текущего положения в сфере занятости, это может стать ограничителем устойчивого социально-экономического развития на инновационной основе. Формирование целостной концепции инновационной занятости, разработка методологии оценки и исследование общемировых тенденций становятся важными аспектами для эффективного развития этой области. Трансформация системы оплаты труда зависит от различных факторов, таких как влияние рынка труда, технологических изменений и жизненного цикла организации. Необходимо, чтобы система оплаты труда соответствовала современным трендам, модернизации экономики и инновационным преобразованиям, способствовала самосовершенствованию работников и повышению их профессионального роста. Правильно организованная система оплаты труда становится ключом для удовлетворенности и заинтересованности сотрудников, способствуя конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Тема инновационных трансформаций оплаты труда в современной экономике является актуальной и требует внимания исследователей.

Таким образом, изучение современных векторов развития оплаты труда является важным и перспективным направлением исследований, которое имеет

© ®

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PI

RESEARCH

значительное значение для понимания динамичной природы современного рынка труда и эффективного управления человеческим капиталом.

Степень исследованности проблемы.

Вопросы вознаграждения работников, оплаты труда и заработной платы являются предметом внимания как зарубежных, так и отечественных исследователей. Работы таких ученых, как Д. Бодди, Р. Пейтон, М. Мескон, Л. Хантор, М. Армстронг, Р. Беннет, Х. Грэхем, А. А. Калинич, Э. Кон, У. Монди, Р. Ноу, Э. Цандер, П. Чингос и других, отразили разнообразные аспекты внутрифирменной политики оплаты труда.

Важным вкладом в исследование проблемы стали работы российских и отечественных исследователей, таких как К. Х. Абдурахманов, А. Абдусаидов, Ш. Холмуминов, З. Р. Худайбердиев, Р. И. Капелюшникова, Г. Б. Клейнера, Р. М. Нуреева, А. Н. Олейника, В. М. Полтеровича, В. Л. Тамбовцева, А. Е. Шаститко. Эти исследователи анализировали институциональные особенности рынка труда, что сыграло ключевую роль в формировании авторской позиции по проблемам институциализации занятости инновационного типа.

Методологической основой исследования послужили положения современной теории экономики труда и управления персоналом, а также основные принципы научной методологии социально-экономических явлений. В рамках исследования использовались различные методы, такие как системный подход, статистические методы, метод экспертных оценок, ранжирование, методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, а также социологические методы сбора и обработки эмпирических данных.

Обсуждение и результаты.

В условиях рыночной экономики Узбекистана, эффективность использования трудовых ресурсов становится ключевым аспектом, зависящим от правильной политики в сфере оплаты труда на всех уровнях управления. Главной целью социальной политики правительства Узбекистана является повышение уровня и качества жизни населения через стимулирование трудовой активности, обеспечение благосостояния семей, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Проблемы организации оплаты труда на предприятиях тесно связаны с вопросами регулирования доходов населения. Постоянные изменения в экономике и социальной сфере Узбекистана требуют глубокого изучения и применения инновационных подходов к формированию системы оплаты труда для создания стимулирующего эффекта, необходимого для устойчивого экономического развития.

В нашем исследовании были сформулированы следующие ключевые положения:

I. Развитие понимания вознаграждения работников: 1. Эволюция взглядов:

Исследование показало, что в современной экономике организации, стремясь

© ®

повысить эффективность своей деятельности через усиление мотивации сотрудников, должны фокусироваться на вопросах оплаты труда. 2. Логическая взаимосвязь понятий:

В контексте существующего разнообразия терминов, таких как "вознаграждение", "оплата труда", "заработная плата", была уточнена их логическая взаимосвязь. Введено понятие "вознаграждение", объединяющее оплату труда и другие формы поощрения, направленные на удовлетворение потребностей и формирование сбережений в условиях социального партнерства.

II. Определение инновационной системы оплаты труда:

1. Законодательный контекст: в соответствии с трудовым кодексом Республики Узбекистан, система оплаты труда включает в себя премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, устанавливаемые в коллективных договорах и других локальных актах.

2. Инновационные системы оплаты: Определение инновационной системы оплаты труда включает в себя нововведения, способствующие улучшению трудовых процессов и повышению эффективности работников и организации. В диссертации предложена классификация гибких и бестарифных систем оплаты труда, выделяя их основные преимущества и назначение.

3. Бестарифные системы оплаты труда: включают систему плавающих окладов, экспертную систему оценки результатов труда, систему оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, паевую систему, ставку трудового вознаграждения, систему оплаты труда на комиссионной основе и универсальную рыночную систему оценки оплаты труда.

4. Гибкие системы оплаты труда: включают базовую (постоянную) часть и рассчитываемую по определенному принципу переменную составляющую. Гибкие системы учитывают как личные заслуги сотрудника, так и общую эффективность работы предприятия.

Эти положения помогут организациям более эффективно решать задачи повышения мотивации своих сотрудников в современной экономике, ориентируясь на инновационные подходы в системе оплаты труда.

Предлагаемая нами классификация гибких систем оплаты труда работников представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация гибких систем оплаты труда работников

Классификационный признак Гибкие системы оплаты труда работников

1. По способу начисления: - Остаточная система, - контрактная система, - тарифно-аттестационная система, плата за знания и компетентность.

2. В зависимости от ценности сотрудников и их должностей для организации: - SBP системы (оплата труда с учетом трудовых навыков), оплата труда с применением системы грейдов.

48

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PI

RESEARCH

Современные гибкие системы оплаты труда сегодня тесно связаны с принципом долевого распределения фонда оплаты труда работников в организации, отличаясь от традиционных систем ориентацией на рыночные принципы.

I. Влияние среды на трансформацию оплаты труда:

Внешние факторы: Гарантированная базовая оплата труда под воздействием внешних факторов, таких как рыночные условия, становится фактором конкуренции за рабочую силу. Например, компании в сфере высоких технологий, такие как Google, предлагают конкурентоспособные зарплаты, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов.

Внутренние факторы: Дополнительная, переменная часть оплаты труда может быть подвержена воздействию внутренних факторов, таких как успешность реорганизации или кризисного состояния. Примером может служить компания Tesla, которая применяет различные модели оплаты труда для разработчиков и производственных работников, учитывая их вклад в достижение целей компании.

II. Принципы разработки инновационных систем оплаты труда:

Конкурентоспособность: Системы оплаты труда должны быть

конкурентоспособными, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов. Пример - Amazon, которая регулярно пересматривает свою систему оплаты, чтобы соответствовать рыночным стандартам и привлекать лучших сотрудников.

Меритократия: Измерение заслуг работника влияет на его оплату. Пример - в IT-индустрии часто используются системы бонусов, привязанных к индивидуальным и командным достижениям.

Согласование интересов: Планирование затрат на оплату труда должно выравнивать интересы работников и работодателей. Пример - Starbucks предоставляет акции компании в качестве части системы оплаты труда, включая обычных работников, чтобы укрепить их интерес в успешной деятельности компании.

Индивидуальный подход: Дифференциация системы оплаты труда в соответствии с индивидуальными особенностями сотрудников. Пример -некоторые стартапы предлагают гибкие бонусы или льготы, учитывая предпочтения и ценности каждого работника.

Эти принципы не только отражают современные тенденции в оплате труда, но и обеспечивают гибкость и адаптивность организаций к меняющимся условиям рынка труда.

Заключение.

В контексте современной экономики при решении задач по повышению эффективности организаций через усиление мотивации сотрудников неизбежно становится ключевым аспектом внимания оплата труда - это материальное вознаграждение за их участие в трудовом процессе.

Наш взгляд на инновационные системы оплаты труда заключается в возможности комплексного анализа взаимосвязи между оценкой эффективности организации и вкладом труда ее сотрудников.

Факторы внешней и внутренней среды организации были выделены и классифицированы для акцентирования внимания на влиянии управленческих

© ®

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL AND PI

RESEARCH

решений на формирование оплаты труда. Это важно при трансформации систем оплаты труда в современной экономической среде.

В нашем подходе перечень принципов разработки инновационных систем оплаты труда дополнен содержательной характеристикой, учитывая современные тенденции рынка труда, развитие нестандартных форм занятости и потребность в индивидуальном подходе к установлению заработной платы.

Основываясь на тенденциях национального рынка труда, мы предложили метод инновационных трансформаций оплаты труда, который учитывает специфику деятельности организации. Разработанный алгоритм построения модели оплаты труда, основанный на экономико-математических методах, рекомендуется как основа для реальной системы оплаты труда.

Таким образом, наша гипотеза подтверждена: в условиях преобразований социально-трудовых отношений эффективность системы оплаты труда не достигается статичными моделями. Это обуславливает необходимость инновационных трансформаций, которые обеспечивают гибкость и конструктивность в отношениях между социальными партнерами в современной экономике.

Список использованной литературы:

1. Abdusaidov, A. A. (2019). Hususij ish bilan bandlik hizmati rivozhlanishining x,ududij hususiyatlari. Ekonomika i finansy (Uzbekistan), (10).

2. Agarwal, U. A., Datta, S., & Blake-Beard, S. (2012). Job satisfaction profiles of male and female Indian managers. The International Journal of Human Resource Management, 23(6), 1220-1238.

3. Alaloul, W. S., Liew, M. S., Zawawi, N. A. W. A., & Mohammed, B. S. (2018). Industry revolution IR 4.0: future opportunities and challenges in construction industry. InMATEC web of conferences (Vol. 203, p. 02010). EDP Sciences.

4. Armstrong, M. (2017). Employee reward and human resource management. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(1), 4-18.

5. Azarnova, T. V., Gogoleva, T. N., & YAryshina, V. N. (2019). Institucional'nye faktory, vliyayushchie na zanyatost', i formirovanie programm professional'nogo obucheniya i perepodgotovki kadrov. In Rossijskie regiony v fokuse peremen (pp. 738-744).

6. Brown, T. A., & Pitt-Catsouphes, M. (2015). Flexible work options: What are youthinking? Handbook of Research on Workforce Diversity in a Global Society, 25-51.

7. Bruce, A., Buck, T., & Main, B. G. (2005). Top executive remuneration: A view from Europe. Journal of Management Studies, 42(7), 1493-1506.

8. Bykanova, N. I., Gordya, D. V., & Evdokimov, D. V. (2020). Trends and patterns of the banking sector digitalization process.

9. Chen, C. C., & Huang, J. W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance—The mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62(1), 104-114.

10. Chingos, P. T. (2002). Designing an effective pay for performance compensation system. Compensation & Benefits Review, 34(4), 47-52.

11. Conyon, M. J., & Freeman, R. B. (2004). Shared modes of compensation and firm performance: UK evidence. In Shared Capitalism at Work (pp. 83-106). University of Chicago Press.

12. Heneman, R. L., & Tansky, J. (2002). Reward systems: Does yours measure up? WorldatWork Journal, 11(1), 44-57.

© ®

INTERNATIONAL JOURNAL OF THEORETICAL ANO PI

RESEARCH

13. Higginbottom, G. M. (2004). Sampling issues in qualitative research. Nurse Researcher, 12(1),

14. Hoschle, H., De Jonghe, C., Le Cadre, H., & Belmans, R. (2017). Electricity markets for energy, flexibility and availability—Impact of capacity mechanisms on the remuneration of generation technologies. Energy Economics, 66, 372-383.

15. Hudajberdiev, Z. R. (2018). Mex,nat bozorining ob"ekti hususida ilmij yondashuvlar, gipoteza va hulosalar. Ekonomika i finansy (Uzbekistan), (12).

16. Imfeld-Isenegger, T. L., Soares, I. B., Makovec, U. N., Horvat, N., Kos, M., van Mil, F., ... & Hersberger, K. E. (2020). Community pharmacist-led medication review procedures across Europe: Characterization, implementation and remuneration. Research in Social and Administrative Pharmacy, 16(8), 1057-1066.

17. Iu, M. D., Selishcheva, T. A., Diatlov, S. A., Lomakina, I. B., & Borkova, E. A. (2018). Regional supply chain structure and centralization of the economy of Russia. Internationaljournal of supply chain management, 7(6), 684-692.

18. Ivanovich, K. K. (2020). About some questions of classification of institutional conditions determining the structure of doing business in Uzbekistan. South Asian Journal of Marketing & Management Research, 10(5), 17-28. Doi: https://doi.org/10.5958/2249-877X.2020.00029.6

19. Kalinich, A. L. (2005). Linking compensation strategy to organizational culture: The moderating effects of risk and incentive preferences. Academy of Management Journal, 48(6), 1051-1063.

20. Khalid, S., Khalid, Z., & Rehman, U. (2019). Impact of reward management on employees' performance: A case of Pakistani organizations. European Journal of Business and Management, 11(1),

21. Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach? The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089.

22. Kurpayanidi, K.I., (2020). Corporate industry analysis of the effectiveness of entrepreneurship subjects in the conditions of innovative activity. Journal of Economy and Business. 2-1. P.164-166. Doi: https://doi.org/10.24411/2411-0450-2020-10111

23. Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1), 45-50.

24. Malik, M. E., Danish, R. Q., & Usman, A. (2010). Factors affecting job satisfaction of employees in Pakistani banking sector. African Journal of Business Management, 4(10), 2157-2163.

25. Noe, R. A., Wilk, S. L., Mullen, E. J., & Wanek, J. E. (1997). Employee development: A review and critique. Human Resource Management Review, 7(4), 360-384.

26. Rynes, S. L., Gerhart, B., & Minette, K. A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepant perceptions of managers and salespersons. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 43(2), 215-241.

27. Taylor, S. N., Tracy, K. B., Renard, M. K., Harrison, J. A., & Carroll, S. J. (1995). Due process in performance appraisal: A quasi-experiment in procedural justice. Administrative Science Quarterly, 40(3), 495-523.

28. Tzeng, G. H. (2015). The task of getting rich in the nation's comprehensive development plan: National strategy to industrial policy. Kybernetes.

7-19.

15-24.

© ®