CC BY
275
Трудовой договор -
основной инструмент управления персоналом
Ходулина Юлия Анатольевна,
статистик информационного обеспечения штаба ОМВД России по Вологодскому району, Владимирский государственный университет, khodulinayulia@mail.ru
В статье рассматривается понятие трудового договора, его содержание в контексте управления персоналом. Автором обосновывается позиция того, что трудовой договор выступает не просто основным инструментом в управлении персоналом, а тем инструментом, который присутствует во всех управленческих методах: административных, социально-психологических и экономических. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, содержащихся в трудовом договоре, автором отмечается, что именно с его помощью, возможно достичь тех результатов и целей, которые ставит перед собой и управляющее звено в лице работодателя работник, что подчеркивает значение трудового договора не только как центрального правового института трудового права, но и инструмента управленческого воздействия. Рассматривается производственное, социальное и правовое значение трудового договора. Особое значение в статье отводится содержанию трудового договора в части обязательных и дополнительных условий.
Ключевые слова: трудовой договор, управление персоналом, методы управления персоналом, содержание трудового договора, обязательные условия трудового договора, дополнительные условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка.
X 2
СО
0
сч
<0
01
Первоначально определимся с такими понятиями как «трудовой договор» и «управление персоналом».
Понятие трудового договора имеет нормативную регламентацию, которая закреплена в основном нормативном акте трудового законодательства - Трудовом кодексе РФ. С 01 января 2016 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» трудовой договор - соглашение, которое заключается между двумя сторонами - работником и работодателем, и по которому определяются обязательства этих сторон. Для работодателя такие обязательства заключается:
во-первых, в предоставлении работнику работы по обусловленной трудовой функции;
во-вторых, в обеспечении условий труда, на основании норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и соглашения между работником и работодателем;
в-третьих, в своевременной и в полном размере выплате заработной платы работнику. Обязательства работника заключаются: во-первых, в выполнении трудовой функции лично работником, которая определена соглашением между работником и работодателем в интересах, под управлением и контролем работодателя;
во-вторых, в соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, которые действуют у работодателя.
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» дополнил определение трудового договора указанием на то, что трудовая функция работником выполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя. Отметим, что такая идея в сообществе юристов-трудовиков, высказывалась еще в 2013 г. Так, Л. А. Чиканова, А. Ф. Нуртдинова при анализе недобросовестного поведения работодателя по факту не оформления трудового договора с работником, но при фактическом его допуске к работе лицом, которое неуполномочено на совершение таких действий, говорили о том, что работник выполняет трудовую функцию в интересах работодателя, но данная ситуация характеризуется неэффективными управленческими действиями со стороны работодателя и отсутствием должного кон-
троля за работниками[6, с.23]. Поэтому можно говорить, что авторы сформулировали такую правовую конструкцию в понятии трудового договора как выполнение трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя раньше законодателя [1, с.44].
Отличительная особенность трудового договора заключается в том, что работник должен выполнять свои трудовые обязанности лично, он не может передать их третьему лицу (в отличие от гражданско-правового договора). В свою очередь трудовое законодательство охраняет здоровье, жизнь, достоинство конкретного работника, который является одной из сторон трудового договора, защищает его трудовые права.
Присутствие в понятии трудового договора такой обязанности работника как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые действуют у работодателя, позволяют работодателю регулировать вопросы трудовой дисциплины, что, несомненно, влияет на эффективность работы персонала и способствует достижению целей организации.
Правила внутреннего трудового распорядка -один из важнейших локальных нормативных актов, который действует у определенного работодателя. Наличие этого документа регламентировано ст. 189 Трудового кодекса РФ. Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение - микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты, в связи с вступлением в действие норм Федерального закона от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
Правила внутреннего трудового распорядка действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать данный документ, опираясь на требования ст. 189 Трудового кодекса РФ.
В правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:
порядок приема, перевода и увольнения работников;
основные права и обязанности сторон трудового договора;
ответственность сторон за невыполнение установленного порядка;
режим работы и время отдыха;
меры поощрения и взыскания.
Далее обратимся к понятию «управление персоналом».
Один из самых авторитетных специалистов в области управления организацией и ее персоналом А.Я. Кибанов понимал под управлением персоналом целенаправленную деятельность руководства и уполномоченных специалистов, которая
представлена разработкой концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [4, с.84].
Весьма интересна трактовка понятия «управление персоналом» В.С. Бредневой, которая рассматривает ее с позиции инструментальной теории права, и представляет в качестве нового вида юридической деятельности, которая направлена на повышение эффективности труда работников за счет использования правовых средств [2, с.64].
В любом случае, управление персоналом - это совокупность определенных действий, цель которых, оптимизировать трудовые ресурсы предприятия для достижения поставленных целей перед организацией с помощью определенных принципов и методов.
Исходя из общей управленческой теории, под методами управления понимаются определенные способы, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на персонал для достижения целей управления организацией. Методы управления могут быть экономическими, административными, социально - психологическими, которые отличаются разными инструментами воздействия на персонал [7, с.34].
Что касается трудового договора, то мы можем говорить о том, что он является основным инструментом управления персоналом, хотя большинство исследователей его рассматривают как инструмент в видовой системе административных методов, что на наш взгляд, не совсем точно отражает его суть. Трудовой договор - это универсальный инструмент, присутствующий во всех управленческих методах, так как именно в его содержании, возможно, отразить практически все методы управленческого воздействия.
Рассмотрим содержание трудового договора более подробно.
Придерживаясь общепризнанных положений науки трудового права, под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, которые определяют взаимные права и обязанности работника и работодателя [3, с.43].
Ст. 57 Трудового кодекса РФ содержит нормы об обязательных и дополнительных условиях трудового договора, которые являются его содержанием.
Прежде чем, представить обязательные и дополнительные условия трудового договора, акцентируем внимание, что кроме них в трудовой договор включаются сведения о фамилии, имени, отчестве работника и наименовании работодателя (если работодателем является физическое лицо, то его фамилия, имя, отчество), которые заключили трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя идентификационном номере налогоплательщика, о представителе работодателя и его полномочиях в подписании трудового договора, о месте и дате заключения трудового договора.
К обязательным условиям содержания трудового договора нормы ст. 57 Трудового кодекса РФ относят: место работы, трудовую функцию, дату
X 2
СО
0
сч
(О
01
начала работы (окончания срока), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации при определенных условиях работы, характер работы, условия труда, обязательное социальное страхование работника.
К дополнительным условиям содержания трудового договора нормы ст. 57 Трудового кодекса РФ относят: уточнение места работы, рабочего места, испытание при приеме на работу, неразглашение охраняемой тайны, предусмотренной законодательством РФ, обязанность работника отработать определенное время по ученическому договору, виды и условия дополнительного страхования работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнение прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника.
Дополнительные условия именуются таковыми, поскольку они имеют место быть или не быть. Решение об их включении принимаются сторонами договора, но учреждаться такие условия могут только в пределах, допускаемых законом. Если сторонами оговорены и приняты дополнительные условия, то они обязательны для исполнения. Так, например, в дополнительные условия трудового договора могут включаться: условие о предоставлении необходимого места в детском дошкольном учреждении, оплата оздоровительного отдыха работника и его семьи, дополнительные выплаты при выходе работника на заслуженный отдых, предоставление заемных средств на определенные нужды работника и т.д.
В трудовой договор можно включить любые дополнительные условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. В то же время, не могут признаваться действительными условия трудового договора, если они способствуют ухудшению положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, что установлено ст. 57 Трудового кодекса РФ. При этом договор продолжает действовать, не имеют силы лишь незаконно включенные условия в трудовой договор.
В судебной практике довольно часто встречаются разбирательства в отношении условий трудового договора. Работодатель зачастую включает те условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством. Примером может служит апелляционное определение от 12 декабря 2017 г. по делу № 33-50578/2017 Московского городского суда, который признал включение в трудовой договор условия об испытательном сроке превышающем три месяца (такой срок устанавливается по общему правилу) незаконным, что явилось основанием вынесенного решения о восстановлении работника, который был уволен за неудовлетворительный результат испытании, так как такой срок превышал три месяца (в договоре был оговорен шестимесячный испытательный срок).
Изменение условий трудового договора, включая переводы на другую работу, перемещения яв-
ляется основанием изменения трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь между работником и работодателем, тем самым прекращается и само трудовое правоотношение.
Исходя из содержания трудового договора, можно говорить, что его условия, возможно, рассматривать как определенные инструменты управленческого воздействия, представленные как в административных, социально-психологических так и экономических методах. Более того, в данном случае речь идет не просто об инструментах управленческого воздействия, а о правовой природе этих инструментов. Именно поэтому мы и высказывает нашу точку зрения о трудовом договоре как универсальном инструменте управленческого воздействия на персонал, в связи с этим определяя его приоритетное значение среди других инструментов.
Рассмотрим значение трудового договора в управлении персоналом, представляя его производственное, социальное и правовое содержание [5, с.82].
Производственное значение трудового договора состоит в том, что он является основной формой в привлечении, распределении, перераспределении, закреплении и рациональным использованием рабочей силы, трудовых ресурсов.
Социальное значение трудового договора состоит в том, что он обеспечивает занятость и свободу труда.
Правовое значение трудового договора состоит в том, что он является основанием возникновения трудового правоотношения. Заключив трудовой договор, на работника и работодателя распространяются взаимные права и обязанности, а за их ненадлежащее исполнение, либо неисполнение в целом, применяются меры юридического воздействия, предусмотренного нормами трудового права. Стоит отметить, что права и обязанности, а также все юридические последствия могут наступить для работника и работодателя как в случае надлежащего оформления трудового договора, т.е. в письменной форме, так и без такого оформления, если работник фактически был допущен к работе уполномоченным на то лицом.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что трудовой договор, с одной стороны, занимает одно из центральных мест среди институтов трудового права, а с другой стороны выступает наиболее значимым инструментом управления персоналом. Содержание трудового договора регулируется законодательством и сторонами, что отражает свободу договора и позволяет включать в него те условия, которые будут способствовать достижению целей организации на взаимовыгодных условиях как для работника, так и работодателя.
Литература
1. Балицкий, К.С. Влияние доктрины трудового права на формирование законодательной дефиниции понятия «трудовой договор»/
К.С.Балицкий//Российское право: образование, практика, наука. 2017. № 3. С. 41-46.
2. Бреднева, В.С. Управление персоналом как новый вид юридической деятельности (на примере России и Японии)/ В.С.Бреднева //Теория и практика общественного развития. 2015. № 15. С. 6365.
3. Лазор, В.В. Содержание трудового договора в современных условиях: анализ правого регулирования и проблемные вопросы/В.В. Лазор //Актуальные проблемы права: теория и практика.
2016. № 34. С. 42-50.
4. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд., доп. и пере-раб. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 695 с.
5. Цуканова, Н.П. Значение трудового договора в организации трудовых отноше-ний/Н.П.Цуканова//Современное общество и право. 2015. № 2. С. 81-88.
6. Чиканова, Л.А. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора/ Л.А.Чиканова, А.Ф.Нуртдинова//Хозяйство и право. 2013. № 1 (приложение). С. 2-35.
7. Шарапова, В.М. Система и методы управления персоналом/В. М.Шарапова, Н.В.Шарапова, И.А.Борисов//Интеллект. Инновации. Инвестиции.
2017. № 8. С. 33-35.
Employment contract - the main tool of personnel management Khodulina Yu.A.
Vladimir state University
The article deals with the concept of employment contract, its content in the context of personnel management. The author substantiates the position that the employment contract is not just the main tool in personnel management, but the tool that is used in all management methods: administrative, socio-psychological and economic. Despite of the obvious opposite of the interests of the parties of the employment relationship that contains in the employment contract, the author notes that only with the help of the employment contract it is possible to achieve the results and goals set by the employer and the employee. It emphasizes the importance of the employment contract not only as a central legal institution of labor law, but also as the tools of managerial influence. The article considers the industrial, social and legal significance of the employment contract. Special importance in the article is given to the content of the employment contract in terms of obligatory and additional conditions.
Keywords: employment contract, personnel management, methods of personnel management, the content of the employment contract, the obligatory terms of the employment contract, additional conditions of the employment contract, rules of the internal labor regulations. References
1. Balitsky, K.S. The influence of the doctrine of labor law on the
formation of the legislative definition of the concept of "labor contract" / KS Balitsky // Russian law: education, practice, science. 2017. No. 3. P. 41-46.
2. Bredneva, V.S. Human resource management as a new kind of
legal activity (on the example of Russia and Japan) / V.S. Bredneva // Theory and practice of social development. 2015. No. 15. S. 63-65.
3. Lazor, V.V. The content of the employment contract in modern
conditions: an analysis of legal regulation and problem issues / V.V. Lazor // Actual problems of law: theory and practice. 2016. No. 34. P. 42-50.
4. Management staff of the organization: the textbook / ed. A.Ya.Kibanova. - 4th ed., Ext. and pererabat. - M.: INFRA-M, 2018. - 695 p.
5. Tsukanova, N.P. The value of the employment contract in the
organization of labor relations / N.P.Tsukanova // Modern society and the law. 2015. No. 2. S. 81-88.
6. Chikanova, L.A. Practice of application of legislation regulating
the conclusion, amendment and termination of an employment contract / L.A. Chikanova, A.F. Nurtdinova // Economy and law. 2013. № 1 (Appendix). S. 2-35.
7. Sharapova, V.M. System and methods of personnel management / V. M.Sharapova, N.V.Sharapova, I.A.Borisov // Intellect. Innovation. Investments. 2017. No. 8. P. 33-35.
