CC BY
322
7.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗНАЧЕНИЕ КЛАССИФИКАЦИЙ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Гамидли Гюнель Бахтияр кызы, докторант кафедры трудового и экологического права. Место учебы: Бакинский Государственный Университет, юридический факультет
Аннотация: Автор статьи проводит сравнительный анализ норм трудового законодательства и классифицирует существенные условия трудового договора.
Ключевые слова: трудовой договор, существенные условия договора.
THEORETICAL AND PRACTICAL IMPORTANCE CLASSIFICATION OF EMPLOYMENT CONTRACT
Gamidli Gyunel Bakhtiar, doctoral student labor and environmental law. Place of study: Baku State University, Faculty of Law
Annotation: The article provides a comparative analysis of labor laws and classifies the essential terms of the employment contract.
Keywords: employment contract, the essential terms of the contract
Соглашаясь с общепризнанной точкой зрения о том, что содержание трудового договора образуют его условия (совокупность или комплекс условий), о которых работник и работодатель договариваются в результате двухстороннего волеизъявления, т.е. в результате договоренности сторон работника и работодателя, возникает система взаимных прав и обязанностей. Ключевой нормой для определения содержания трудового договора является ст. 43 Трудового Кодекса Азербайджанской Республики (далее: ТК АР), в ч. 1 которой сказано, что содержание и структура трудового договора определяются по соглашению сторон с соблюдением требований законодательства .
Следует отметить, что в КЗоТе Азербайджанской ССР от 10 декабря 1971 г. (далее: КЗоТ Азерб. ССР) вопрос о содержании трудового договора в самостоятельную статью не выделялся. Нельзя не отметить, что в условиях бывшей (социалистической) общественной организации труда вопрос об условиях трудового договора в основном решался государством. Экономическая природа рыночных отношений в сфере труда, как известно, коренным образом изменилась. Отношения между работниками и работодателями существенным образом обострились и вопрос о содержании трудового договора, в котором закрепляются в правовой форме условия труда, стал весьма и весьма актуальным и, пожалуй, центральным в структуре трудовых договоров. Наш законодатель, опираясь на положения Конституции Азербайджанской Республики от 12 ноября 1995 г. (далее: Конституция АР), «Право на равенство» (ст. 25 и др.), на закрепленный в ч. 3 ст. 2
1 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун, 2011, с.67
ТК АР принцип равноправия, также один из важнейших принципов трудового права «баланс интересов сторон трудового договора», в ст. 43 ТК АР дает исчерпывающий перечень условий трудового договора.
В ч. 2 указанной нормы сказано, что «в трудовом договоре обязательно должны быть указаны следующие условия и сведения. Воспроизведем их в полном объеме:
а) фамилия, имя, отчество и адрес, серия и номер, дата выдачи удостоверения личности, наименование органа, выдавшего удостоверение личности работника;
б) если работодатель является юридическим лицом
- его наименование и юридический адрес, а если является физическим лицом, занимающимся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, - его фамилия, имя, отчество, адрес, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), серия и номер, дата выдачи удостоверения личности, наименование органа, выдавшего удостоверение личности;
в) рабочее место, должность (профессия) работника;
г) день заключения трудового договора и начала работы работника;
д) срок трудового договора;
е) трудовая функция работника;
ж) условия труда работника - время работы и отдыха, заработная плата и надбавки к ней, продолжительность трудового отпуска, охрана труда, социальное и другое страхование;
з) взаимные обязательства сторон по трудовому договору;
и) создание работнику условий для занятия
физической культурой и спортом, в том числе реабилитационными и профессионально-
практическими упражнениями в условиях рабочего режима и после работы, спортивно-оздоровительным туризмом;
й) сведения о дополнительных условиях, определенных сторонами2.
Стоит отметить, что в Трудовых кодексах государств СНГ при определении условий трудового договора имеется как сходство, так и их различие, особенно в количественном соотношении. Так, нельзя не заметить, что число пунктов (условий), раскрывающих содержание трудового договора, в ст. 43 ТК АР -десять, а например, в ст. 54 ТК Кыргызской Республики их уже 12, в ст. 57 ТК РФ таких пунктов или условий 14, ст. 19 ТК Республики Беларусь - семь.
Обобщая приведенные данные, можно констатировать, что законодатель каждого из государств СНГ сам решает, какие условия следует и необходимо включать в содержание трудового договора.
Анализ условий, перечисленных в ст.43 ТК АР, а также в ранее действовавшем КЗоТ Азерб. ССР (см., например, ст. 16 КЗоТ Азерб. ССР в ред. от 8 октября 1996 г.), образующих содержание трудового договора, показывает, что они далеко не равнозначны по своей юридической роли и месту, занимаемому в структуре содержания трудового договора.
2 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку, Ганун,
2011, с.67-68
Еще в советском трудовом праве был проведен ряд классификаций, посвященных непосредственно содержанию трудового договора. При этом ученые применяли (использовали) достаточно разнообразную терминологию, в том числе понятия и термины науки и законодательства гражданского права, например «договорные условия» и «внедоговорные условия», «существенные и факультативные», «необходимые и случайные», «основные и дополнительные», «конститутивные и непосредственные»,
«обязательные и производные», «непосредственные и производные» и др.
Несмотря на богатство и разнообразие понятий и терминов, применяемых учеными, необходимо отметить, что нередко, можно сказать, чаще всего, такие термины использовались для наименования одних и тех же условий, образующих содержание трудового договора. Однако законодатель достижения научной мысли практически не использовал.
Так, с нашей точки зрения, фундаментальную основу классификации условий, образующих содержание трудового договора, заложил крупный теоретик общей теории права и теории трудового права профессор Н.Г.Александров в монографическом исследовании «Трудовое правоотношение», написанном еще 1948 г. Он писал: «О содержании трудового договора можно говорить в двояком смысле. Следует различать:
во-первых, условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами;
во-вторых, условия, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, а устанавливаются законом (или иным нормативным актом), на которые стороны при заключении договора имеют в виду, так как эти условия регулируют взаимные права и обязанности лиц, заключивших трудовой договор»3. Условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, Н. Г. Александров, в свою очередь, делил:
1) на необходимые, т.е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и
2) дополнительные условия, т.е. такие, наличие которых необязательно для существования договора. Важно отметить, что к необходимым условиям автор относил:
а) условие о самом поступлении-приеме на работу и
б) условие о трудовой функции4.
К этой фундаментальной концепции Н. Г. Александрова мало чего нового было добавлено учеными-трудовиками советского периода.
Так, Ф. М. Левиант в 1966 г. писала, что «содержание трудового договора определяется соглашением сторон и нормативными актами, соглашение сторон вырабатывают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные) условия трудового договора»5. К обязательным условиям автор относила:
а) само соглашение сторон - двухстороннее волеизъявление о приеме-поступлении на работу;
б) определение трудовой функции работника, т.е. рода деятельности, для которой работник приглашается на работу;
в) место выполнения работы;
3 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008, с.236
4 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008, с.236-237
5 Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юрид.лит., 1966, с.37
г) соглашение о заработной плате6. Аналогичную позицию занимает и К. А. Абжанов. Он отмечает, что в теории трудового права различают две группы условий: вырабатываемые договаривающимися
сторонами, и которые не вырабатываются сторонами, а заранее определены законами. Условия, которые вырабатываются договаривающимися сторонами, К. А. Абжанов, точно так же как и Ф. М. Левиант, делит на две группы: обязательные (необходимые) и
факультативные (дополнительные) . А. И. Ставцева и О. С. Хохрякова также не обошли данную проблему стороной. В целом они придерживаются классификации условий трудового договора, разработанной Н. Г. Александровым. Разница заключается лишь в том, что круг условий, включаемых, в число необходимых, расширяется. А. И. Ставцева и О. С. Хохрякова считали, что в число необходимых условий нужно включать само соглашение сторон, условие о трудовой функции работника, условие о месте работы, условие о сроке работы8. О. В. Смирнов при классификации условий трудового договора применил наряду с термином «необходимые условия» термин «конститутивные
а
условия» .
Надо отметить, что сходную позицию о классификации условий на две основные группы: условия, установленные законом и коллективным договором, и условия, вырабатываемые по соглашению сторон, а последние, в свою очередь, на две группы: необходимые (обязательные) и
факультативные (дополнительные) разделяло большинство ученых советского периода. Разница классификаций заключалась лишь в количестве элементов (условий), а не в качестве, иногда и в наименовании тех или иных условий10.
Определенные новеллы в вопросе классификации условий трудового договора появились, когда в КЗоТ Азерб. ССР (1988 г.) и КЗоТ РСФСР (1988 г.) были внесены изменения в статьи о переводах на другую работу. Так, в ст. 31 КЗоТ Азерб. ССР введен новый термин. В ней говорилось о так называемых существенных условиях трудового договора. Наш законодатель (точно так же и российский), однако, не раскрывает их правовую природу (сущность). Что же следует понимать под существенными условиями? Сложности возникали, прежде всего, в правоприменительной деятельности. В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ), принятом 21 декабря 2011 г., впервые появилась отдельная (самостоятельная) норма (ст. 57), которой определялось содержание трудового договора. В данной норме российский законодатель, в частности,
6 Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юрид.лит., 1966, с.37
7 Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юрид.лит., 1964, с.67
8 Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид.лит., 1983, с.26-27
9 Советское трудовое право: Учебное пособие для профсоюзных вузов. М.: Профиздат, 1991, с.162-163
10 Плиев И.П. Трудовой договор сегодня и завтра. Владикавказ:
РИПП им. Гассиева, 1996; Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Наука, 1986; Голованова Е.А. Трудовой договор. Пермь: Пермское книжное изд-во, 1973; Расулов М.Б. Советский трудовой договор: Учебное пособие. Баку: Изд-во Бакинского университета, 1987; его же: Индивидуальный трудовой договор
(контракт) в действующем трудовом праве Азербайджана. Баку: Ганун, 1998 и др.
условия трудового договора подразделил на две основные части:
1) существенные - ч. 2 ст.57 ТК РФ и
2) и другие условия. Законодатель де дает им названия, можно лишь предполагать, что речь идет о дополнительных условиях.
В Законе Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)», принятом 21 мая 1996 г., также впервые появилось специальная норма, определяющая содержание индивидуального договора (контракта), затем в переработанном и дополненном виде она была закреплена в ст. 43 ТК АР. Но в отличие от ТК РФ ныне действующий ТК АР не использует термин «существенные условия трудового договора»; законодатель просто перечисляет условия трудового договора, включая в этот перечень и дополнительные условия (см.: пункт «и»). Таким образом, наш
законодатель полностью отказался от термина «существенные условия труда», хотя ранее указанный термин использовался (см.: ст. 31 КЗоТ Азерб. ССР в ред. 1996 г.), в пункте «й» ст. 43 ТК АР говорится лишь о дополнительных условиях, т.е. используется термин «дополнительные условия». Это, как нам кажется, дает основание подразумевать, что кроме дополнительных условий законодатель имеет в виду еще какие-то условия. А вот какие? Наш законодатель не называет (не указывает). Такая неопределенность, с нашей точки зрения, является серьезным недостатком в теоретическом плане, но, что особенно важно, может оказать негативные влияние на практику применения.
В аспекте сказанного вопрос о классификации условий трудового договора приобретает большую научную и практическую значимость.
Термин «существенные условия», как нами уже выше было отмечено, применяется как в науке гражданского права, так и в законодательстве. Так, в одном из новейших учебников по гражданскому праву достаточно детально раскрывается суть названного термина, при этом указывается, что по своему назначению условия гражданского договора делятся на существенные, обычные и случайные. «Существенными, - пишут авторы, - признаются условия, которые необходимы и достаточны для заключения договора, для того чтобы договор считался заключенным, необходимо согласовать все его существенные условия. Договор не будет заключен до тех пор, пока не будет согласовано хотя бы одно из его существенных условий»11.
Поэтому важно четко установить, какие из перечисленных условий. Законодательство не устанавливает четких ориентиров. Обратимся к науке и законодательству гражданского права. Так, согласно ст. 405.1 Гражданского Кодекса Азербайджанской Республики (далее: ГК АР) существенными, во-первых, являются условия о предмете договора (что прямо закреплено законом)12. Без определения того, что является предметом договора, невозможно заключить ни один договор, отмечается в учебной литературе по гражданскому праву.
11 Гражданское право: Учебник: в 3 т. Т.1 / Под ред. Ю.К.Толстого. М.: Проспект, 2009, с.590-591
12 Гражданский Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:
Ганун, 2011, с.174
Во-вторых, к числу существенных относятся те условия, которые названы в законе или иных правовых актах.
В-третьих, существенными признаются те условия, которые необходимы для договора данного вида. Необходимыми, а стало быть, и существенными, для конкретного договора считаются те условия, которые выражают его природу и без которых он не может существовать как данный вид договора13.
В-четвертых, существенными считаются и все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Приблизительным образом решалась проблема существенных условий трудового договора в теории трудового права.
Как отмечалось выше, ст. 57 ТК РФ (в ред. 2001 г.) все условия трудового договора подразделялись: на существенные и дополнительные, естественно, что и наука трудового права восприняла такое деление условий трудового права.
Существенные условия трудового договора в науке трудового права трактовались практически неоднозначно. Так, Ю. П. Орловский относит к ним только те условия трудового договора, которые обязательны для любого трудового договора, если согласие по ним не достигнуто, то нет и трудового договора. К дополнительными условиям относятся условия, которые могут быть в договоре, могут и не быть. Это не означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и существенные условия. Ю. П. Орловский считает также, что ст. 57 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень условий трудового договора14. Это означает, что все они должны быть включены в содержание трудового договора.
Иной подход демонстрирует профессор В. И. Миронов. Он пишет, что существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Во-первых, существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми законодательством, в силу прямого указания. Во-вторых, существенными могут быть признаны другие условия трудового договора по соглашению его сторон15. С точки зрения В.И.Миронова, стороны могут признать существенными любые условия путем включения их в трудовой договор16.
Неоднозначная позиция ученых в определении существенных условий трудового договора и отсутствие такого понятия в законодательстве вызвали на практике большие затруднения. В связи с такими обстоятельствами Пленум Верховного суда Азербайджанской Республики принял постановление от 23 декабря 1993 г. № 5 «О судебной практике применения трудового законодательства,
регулирующее заключение, изменение и прекращение
13 Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П.Орловского, А.Ф.Нуртдиновой. М.: МЦФЭр, 2004, с.208-209
14 Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П.Орловского, А.Ф.Нуртдиновой. М.: МцфЭР, 2004, с.208-209
15 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004., с.382
16 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО
«Журнал «Управление персоналом», 2004., с.382
трудового договора»17, в котором уточнялся вопрос о том, что следует понимать под существенными условиями трудового договора при переводах работника на другую работу.
В юридической науке под существенными условиями понимаются такие условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон. Таким образом, существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения 8
Необходимо констатировать, что с принятием ТК РФ в 2001 г. российский законодатель ввел в оборот новый термин (новое понятие) «существенные условия» трудового договора, перечислив круг таких условий. Однако вскоре российский законодатель изменил свою позицию, уже 30 июня 2006 г. в ТК РФ были внесены новые значительные изменения, в том числе в ст. 57. Вместо термина «существенные условия» в ст. 57 ТК РФ законодатель использует новый термин «обязательные условия». Российский законодатель заменил термин (понятие) «существенные условия» на термин (понятие) «обязательные условия», поскольку первоначальное понятие, по мнению законодателя, недостаточно четко решало данную проблему.
Для сравнительного анализа нашего законодательства (имеется в виду ст. 43 ТК АР) воспроизведем полный текст обязательных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник
принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,
расположенной в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты т руда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
17 Сборник Постановлений Верховного Суда Азербайджанской Республики (1961-1998). Баку: Ганун, 2000., с.215
18 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения. М., 1999, с.309
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
19
права .
Кроме обязательных в трудовом договоре могут содержаться условия, касающиеся любых иных вопросов, связанных с трудовыми отношениями. В ст. 57 ТК РФ сказано, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании; о не разглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы
данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
20
права .
По соглашению сторон в трудовой договор также могут быть включены права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, в которых могут содержаться нормы трудового права. К их числу относятся локальные нормативные акты, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и иных соглашений о труде.
Статья 43 ТК АР, определяющая содержание современного трудового договора, в основном воспроизводит положения ст. 13 Закона АР «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)»21. Сравнивая тексты этих двух нормативно-правовых актов, следует отметить, что наш законодатель несколько изменил и улучшил редакции Закона «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Но в отличие от ТК РФ не проводит четкой дифференциации условий, образующих содержание трудового договора. В нем понятия «обязательные условия», нет и понятия «существенные условия»,
19 Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2013., 2с0.32-33
20 Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2013., с.32-33
21 Закон Азербайджанской Республики «Об индивидуальных
трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996, с.5
хотя ранее понятие (термин) «существенные условия» использовалось. Тем не менее в пункте «й» указанной статьи говорится и о дополнительных условиях трудового договора. Однако анализировать ст. 43 ТК АР вне связи с положениями ст. 54 ТК АР («Обеспечение условий труда») и ст. 55 ТК АР («Дополнительные условия труда»), с нашей точки зрения, было бы неверно.
Воспроизведем полный текст сначала ст. 54 ТК АР, а затем ст. 55 В ч. 1 ст. 54 ТК АР сказано, что для выполнения работниками трудовых функций работодатель должен обеспечить следующие условия труда: определение наименований профессий
(должностей), специальностей, разрядов оплаты труда; определение размеров оплаты за труд и ее выплата; определение норм труда и норм расценок труда; создание рабочего места и условий работы, отвечающих требованиям санитарно-гигиенических норм, соблюдение норм охраны труда, техники безопасности; выполнение трудовых функций в рабочее время, не превышающее продолжительности рабочего времени, установленной Кодексом;
использование времени отдыха, отпусков, установленных Кодексом; обязательное социальное страхование работников, установленное
законодательством; своевременную выдачу
работникам необходимых для исполнения трудовых функций оборудования, материалов, инструментов, технических и иных документов и их должное качество; условия, предусмотренные в трудовых договорах, коллективных договорах22.
Согласно ч. 2 ст. 54 ТК АР условия труда не могут быть изменены в одностороннем порядке, за исключением случаев, установленных Кодексом23.
Содержание данной нормы ТК АР в определенной степени носит уточняющий или конкретизирующий характер по отношению у ст. 43 ТК АР. Однако, с нашей точки зрения, острой необходимости для наличия данной нормы нет, поскольку она в основном дублирует условия труда работников, закрепленные в ст. 43 ТК АР, которые обязательны согласно заключенному трудовому договору как для работодателя, так и для самого работника. Кроме этого, как известно, основные права, обязанности и ответственность работодателя и основные права, обязанности и ответственность работодателя и основные права, обязанности и ответственность работника закреплены в ст. 9-12 действующего ТК АР.
Часть 4 ст. 43 ТК АР также устанавливает, что условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке, кроме случаев, предусмотренных законом. Поэтому ч. 2 ст. 54 ТК АР лишь дублирует ч. 4 ст .43 ТК АР, и стало быть, в ней тоже нет необходимости.
Другое дело, когда мы начинаем анализировать ст.55 ТК АР («Дополнительные условия труда»), в которой сказано, что «при заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений работодатель за счет своих средств может устанавливать более высокие по сравнению с условиями труда, предусмотренными настоящим
22 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.75-76
23 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.76
Кодексом или коллективным договором,
дополнительную заработную плату, дополнительную продолжительность отпуска, сокращенное или неполное рабочее время, дополнительную сумму индивидуального страхования, социальные гарантии и помощь, а также другие дополнительные условия, не ограничиваемые никакими нормами. Сфера, срок действия и правила использования этих дополнительных условий, а также их изменение устанавливаются по соглашению сторон24.
Исходя из смысла вышеприведенной нормы, ее необходимость очевидна, поскольку в ст. 43 ТК АР дополнительными условиям трудового договора посвящен всего один пункт, именно пункт «й» -сведения о дополнительных условиях, устанавливаемых сторонами, однако конкретно в данном пункте такие сведения не указаны. Поэтому наличие данной нормы вполне оправдано.
Сопоставительный (сравнительный) анализ ст. 43 ТК АР с аналогичными нормами ТК государств СНГ показывает, что названная норма нуждается в реконструкции.
В связи с тем, что как наш законодатель, так и российский отказались от термина (понятия) «существенные условия труда», заменив его термином (понятием) «обязательные условия труда», есть смысл вернуться к вопросу о классификации условий трудового договора. В частности, необходимо ответить на вопрос, не потеряло ли своего значения деление (классификация) условий трудового договора на существенные условия и дополнительные (факультативные). Это - во-первых. И во-вторых, классификация (деление) условий трудового договора на непосредственные и производные, в-третьих, на необходимые (конститутивные) и факультативные. Несомненно, что число, круг непосредственных условий, т.е. условий, о которых стороны обязательно должны договариваться, значительно возрос (увеличился). Стало быть, круг тех условий, которые ранее относились к непосредственным, сократился. Однако ранее доминировавшая концепция, согласно которой к существенным условиям трудового договора относились лишь такие, как места работы, трудовая функция работника, условия о заработной плате и некоторые другие условия, с нашей точки зрения, должна сохраняться. Это объясняется также и тем, что общая теория договорного права, а также теория гражданско-правовых договоров, в том числе и само гражданское законодательство (ст. 405. 1 ГК АР) на первое место ставили и ставят условие о предмете договора. В науке трудового права нашла себе место концепция узкой трактовки необходимых
(конститутивных) условий. Многие ученые-трудовики к необходимым (конститутивным) условиям трудового договора относят, как правило: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы (К.А. Абжанов, Е.А. Голованова, А.И. Ставцева, О.С. Хохрякова и др.,), а некоторые само соглашение о приеме-поступлении на работу (условие или признак трудового договора, отражающие его волевой характер (например, А.С.Пашков и др.).25
24 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.76
25 Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С.Пашкова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та. 1993, с.127-128
Под необходимыми или конститутивными условиями трудового договора мы будем понимать типичные для любого вида (или типа) трудового договора условия без достижения сторонами соглашения - трудовой договор не может быть заключен. Еще раз повторимся
- это условие о месте работы (о рабочем месте), условие о роде деятельности (трудовой функции), условие о времени начала работы (условие о моменте начала работы), в условиях рыночной экономической системы к такого рода (конститутивным) условиям необходимо отнести также и условие об оплате труда. Без договоренности сторон трудового договора по перечисленным выше четырем условиям означает только одно, что договор не состоялся, отсутствует само наличие трудового договора, поскольку названные условия образуют сам каркас трудового договора, определяют его конструкцию.
Стоит также отметить, что вновь примененный термин (понятие) «обязательные условия трудового договора» не означает и не может означать, что понятие (термин) «существенные условия трудового договора» утратило свое значение, надо иметь в виду, что во многих случаях обязательное условие трудового договора отнюдь не означает, что оно является существенным, особенно с точки зрения интересов работника.
Под местом работы наука трудового права понимает расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие (учреждение, организацию), обладающее трудовой
правоспособностью. В широком смысле под местом работы следует понимать юридическое лицо. Согласно ст. 43 ГК АР: «Юридическим лицом
признается специально созданная и прошедшая государственную регистрацию структура, которая имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс».26 Поэтому при поступлении на работу необходимо точно указывать место работы, т.е. место нахождения юридического лица.
Условие о месте работы, как правило, уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия (учреждения, организации), где будет протекать трудовая деятельность работника (определенный цех или отделение, магазин, столовая и т.д.), договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора. В подобных случаях любое перемещение работника на постоянную работу в другое подразделение данного предприятия, если даже оно не сопровождается изменением других условий договора, допускается только с его согласия.
В п.8 ст.3 ТК АР дано определение на места работы, о рабочего места, под которым понимается «место выполнения работником оплачиваемых работ (услуг) по должности (профессии), установленной трудовым договором»27. На первый взгляд может показаться, что
26 Гражданский Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун, 2011, с.27
27 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун,
2011, с.40
большой разницы между понятиями «место работы» и «рабочее место» нет, однако это далеко не так. Во-первых, юридическое значение, например, при разрешении индивидуального трудового спора в суде имеет юридический адрес, а не рабочее место. В науке трудового права, в законодательстве и судебной практике принято разграничивать «место работы» и «рабочее место». Рабочим местом обычно именуют название производственного участка, оснащенного специальным оборудованием, техническими приспособлениями, необходимым набором
инструментов и др., с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию28. Тем не менее, необходимо все же отметить, что «место работы», может, имеет немалое юридическое значение в тех случаях, когда структура предприятия, особенно крупного промышленного химического предприятия и др., имеет сложное строение, внутри которого могут функционировать разнопрофильные участки и подразделения, с различными условиями труда, например с нормальными или вредными условиями.
В свете вышеизложенного нам представляется, что есть необходимость п. 8 ст. 3 ТК АР переформатировать и вместо понятия «рабочее место» дать определение термину «место работы», скоординировав его с гражданским
законодательством, в частности со ст. 43 ГК АР.
В подобных случаях любое перемещение работника на постоянную работу в другое подразделение данного предприятия, если даже оно не
сопровождается изменением других условий договора, допускается только с его согласия.
Установление трудовой функции работника -исключительная компетенция сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции
предопределяет комплекс прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера
работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области социального
страхования, пенсионного обеспечения и т.п. Права и обязанности сторон трудового договора определяются: ТК АР - ст. 9-12, другими
законодательными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами,
инструкциями, приказами и распоряжениями администрации. Одни из этих актов содержат наиболее общие обязанности работников (например, правила внутреннего распорядка), другие -
специальные обязанности, вытекающие из особенностей производства (например, технические правила).
Трудовые обязанности работников применительно к особенностям производства конкретизируются в едином тарифно-квалификационном справочнике. Объем требований, предъявляемых к работникам соответствующей специальности, и условия оплаты зависят от тарификации выполняемой работы. Поэтому при заключении договора с работником должен быть установлен его тарифный разряд.
Трудовые обязанности руководящих работников,
специалистов и других служащих зависят от занимаемой должности и конкретизируются соглашением. Иногда круг их обязанностей
28 Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит., 1983, с.26-27
предусматривается в специальных положениях и должностных инструкциях. При установлении трудовой функции служащих необходимо различать понятия «профессия», «специальность», «квалификация», «должность» и др.
«Профессия» отражает родовое понятие или отраслевое разделение труда. Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свою трудоспособность.
«Специальность» - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии.
Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие «квалификация работника». «Квалификация» - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленным нормативным актом.
Специальность, как уже было отмечено выше, -набор знаний, навыков в конкретной профессии, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должностей работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации, в которой он занят.
Из смысла ст.43 ТК АР («Содержание трудового договора») вытекает, что дата начала работы относится к существенным (обязательным) условиям трудового договора. Юридическое значение соглашения сторон трудового договора состоит в том, что с момента начала работы у работника возникает ряд конкретных прав и обязанностей, а главное значение даты начала работы, как известно, состоит в том, что с этого момента исчисляется трудовой стаж.
Практике также известно, что дата заключения трудового договора и дата начала фактической работ могут совпадать и не совпадать.
Обстоятельств или причин для несовпадения момента начала работы с ее фактическим началом могло и может быть множество, как правило, они связаны с социально-бытовыми обстоятельствами работника (например, в связи с переездом семьи работника в другую местность и др.).
Ключом для понимания юридического значения даты начала работы является ст. 45 ТК АР. Так, в ч. 1 данной нормы указано, что «трудовой договор может заключаться без предварительного установления сроков (бессрочный) или сроком до 5 лет (срочный)».
В ч. 2 указанной нормы говорится, что «трудовой договор, в котором не указан срок, на который он заключен, считается бессрочным».
В ч. 3 - «трудовой договор, заключенный без установления сроков, не может быть в одностороннем порядке заменен на срочный трудовой договор без согласия обеих сторон».
В ч. 4 - «трудовой договор может заключаться без установления срока в случаях, когда по условиям выполнения трудовых функций заранее известен постоянный характер работы или оказываемых услуг».
В ч. 5 - «если срочный трудовой договор
непрерывно продолжается более 5 лет, он считается бессрочным трудовым договором»29.
Как исключение из общего правила, связанного с юридической значимостью о моменте начала работы, является правило, закрепленное в ч. 2 ст. 49 ТК АР, в которой речь идет о так называемом фактическом допуске к работе. «Если в нарушение требований о порядке заключения трудового договора (контракта), установленного ТК АР, работник фактически приступил к работе с предварительного устного согласия работодателя или по его поручению до заключения письменного договора, то с этого момента трудовой договор считается заключенным. В срок не позднее трех дней должен быть составлен письменный договор».30 В соответствии с легальным определением трудового договора (контракта), закрепленным в п. 5 ст.3 ТК АР: «Трудовой договор (контракт) - письменный договор, заключаемый в индивидуальном порядке между работодателем и работником, отражающий основные условия трудовых отношений, права и обязанности сторон».31
К числу основных, а стало быть, существенных условий трудового договора наш законодатель отнес условие о заработной плате. Причем термин (понятие) «существенные условия» законодатель использовал применительно к переводам. В новом ТК АР законодатель отказался от использования термина (понятия) «существенные условия труда», однако, с нашей точки зрения, наука трудового права должна использовать данное понятие (термин) как при характеристике содержания трудового договора (ст.43,ст.54, ст.56 и др.), так и при характеристике переводов на другую работу.
Список литературы:
1. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юрид.лит., 1964
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008
3. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения. М., 1999
4. Голованова Е.А. Трудовой договор. Пермь: Пермское книжное изд-во, 1973
5. Гражданский Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун, 2011
6. Гражданское право: Учебник. в 3-х т. Т.1 / Под ред. Ю.К.Толстого. М.: Проспект, 2009
7. Закон Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996
8. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юрид.лит., 1966
9. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Наука, 1986
10. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004
11. Плиев И.П. Трудовой договор сегодня и завтра. Владикавказ: РИПП им. Гассиева, 1996
29 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.69
30 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.72-73
31 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку:Ганун, 2011, с.40
12. Расулов М.Б. Индивидуальный трудовой договор (контракт) в действующем трудовом праве Азербайджана. Баку: Ганун, 1998
13. Расулов М.Б. Советский трудовой договор: Учебное пособие. Баку: Изд-во Бакинского университета, 1987
14. Сборник Постановлений Верховного Суда Азербайджанской Республики (1961-1998). Баку: Ганун, 2000
15. Советское трудовое право: Учебное пособие для профсоюзных вузов. М.: Профиздат, 1991
16. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит., 1983
17. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П.Орловского, А.Ф.Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004
18. Трудовое право России: Учебник / Под ред.
А.С.Пашкова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та. 1993
19. Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун, 2011
20. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2013
Reference list:
1. Abzhanov KA The employment contract of Soviet law . M. Yurid.lit . , 1964
2. Alexandrov N.G. The employment relationship . M.: Prospect, 2008
3. Braginsky , MI, V.V. Vitryansky Contract law . Book One : General Provisions . M. , 1999
4. Golovanov EA The employment contract . Perm: Perm Book Publishing House, 1973
5. The Civil Code of the Azerbaijan Republic. Baku: Qanun , 2011
6. Civil law: the textbook. in 3 volumes Volume 1 / Ed. Yu.K.Tolstogo . M.: Prospect , 2009
7. The Law of Azerbaijan Republic "On the individual employment agreements (contracts ) ." Baku: Qanun , 1996
8. Leviant FM Types of employment contract. M. Yurid.lit . , 1966
9. Livshits RZ, Chubais BM The employment contract . Moscow: Nauka , 1986
10 . Mironov VI Russian Labor Law : Textbook . Moscow: OOO " Journal " Personnel Management ", 2004
11. Pliev IP The labor contract today and tomorrow. Vladikavkaz : Ripp them . Gassieva , 1996
12. Rasulov MB Individual employment agreement (contract) in the existing labor law in Azerbaijan. Baku: Qanun , 1998
13. Rasulov M.B. Soviet labor contract : the manual. Baku: Publishing House of the Baku State University , 1987
14.Reports of Judgments of the Supreme Court of the Azerbaijan Republic ( 1961-1998 ) . Baku: Qanun , 2000
15. Soviet labor law : A manual for trade schools. M. Profizdat , 1991
16. Stavtseva AI, Khokhryakova O.S. The employment contract. M. legal . Lit. , 1983
17. Russian Labor Law : Textbook / Ed . Ed. Yu.P.Orlovskogo , A.F.Nurtdinovoy . M. MTsFER , 2004
18. Russian Labor Law : Textbook / Ed. A.S.Pashkova . St. Petersburg : Publishing House of St. Petersburg University . 1993
19. Labor Code of the Azerbaijan Republic. Baku: Qanun , 2011
20. The Labour Code of the Russian Federation. M. : Prospect , 2013
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Гамидли Гюнель Бахтияр кызы на тему «Теоретические и практические значение классификаций условий трудового договора»
Актуальность темы представленной статьи не вызывает сомнения, т.е. вопросы условий трудового договора, в последние годы приобрели исключительную значимость.
Целью данной статьи является анализ национального и зарубежного законодательства, касающегося условий трудового договора, по нормам действующего Трудового Кодекса Азербайджанской Республики.
Следует отметить, что вопрос установления условий трудового договора в период становления экономики нового рыночного типа кардинально изменился по сравнению с ранее действующим трудовым законодательством.
Автор делает попытку систематизировать точки зрения ученых по поводу классификации условий трудового договора и выносит конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового
законодательства Азербайджанкой Республики.
Автором верно указывается, что к сожалению, содержание статьи 43 ТК АР страдает некоторой неопределенностью, что можно считать своеобразным пробелом этого правового акта.
В статье автором поднимается ряд дискуссионных вопросов, подтверждающих актуальность представленной темы.
Безусловно, некоторые выводы и предложения автора не бесспорны, однако заслуживают внимания и представляют определенный интерес.
Отсюда можно сделать вывод о том, что представленный текст статьи соответствует предъявляемым требованиям и подтверждает должный уровень самостоятельности автора, его умение вести последовательный анализ материала и аргументировать собственные выводы. Представленную статью можно рекомендовать к опубликованию.
Научный руководитель: заведующий кафедрой трудового и экологического права юридического факультета Бакинского Государственного Университета, д.юр.н., проф.
Касумов Алыш Мамиш оглы
