CC BY
115
ТОП-РЕКРУТМЕНТ
Бош М.П. Шарипова Н.А. Метелев С.Е.
ОмГУ им. Достоевского
Стратегическое развитие организации неразрывно связано с управленческими кадрами и поэтому, при подборе персонала на топ-уровне необходимо не только учитывать специфику работы по данному направлению деятельности, но и использовать соответствующие технологии. Методы поиска специалистов среднего и низшего звена сильно отличаются от методов подбора топ-менеджеров.
При подборе персонала высшего и среднего звена, существует два источника поиска: кадровый резерв организации; рынок труда.
В ситуации поиска персонала внутри организации дело обстоит немного проще. Руководство компании имеет возможность оценить профессионализм потенциального топ-менеджера, его заслуги, проанализировать сильные и слабые стороны. Такому претенденту не нужно объяснять ценности и стандарты компании. Ему гораздо проще адаптироваться в новой должности в знакомом коллективе. Он значительно быстрее способен вникнуть в суть поставленных перед ним задач и способов их решения. Как показывает опыт, в подборе персонала внутри организации имеется целый ряд плюсов. Но есть и некоторые недостатки. Например, компаниям, иногда, необходим приток свежих идей и взглядов топ-менеджеров со стороны. Не всегда компании готовы брать на высшие управленческие должности сотрудника, не имеющего аналогичный опыт. Не все компании имеют хороший кадровый резерв. Говоря же о подборе персонала из внешних источников, не стоит забывать о том, что заинтересовать специалиста высокого уровня какой-либо вакансией - это сложный и трудоемкий процесс. Как правило, при подборе персонала топ-уровня используют 3 метода рекрутинга:
• прямой поиск (Executive search);
• хедхантинг (Head Hunting);
• топ - рекрутмент (применяется вместе с executive search).
Прямой поиск (Executive search - дословно, «прямой», «целевой» или «целенаправленный» поиск) - метод поиска кандидатов на позицию топ-менеджера, а также редких специалистов из числа успешно работающих в настоящее время [2].
Прямой поиск - сложный и длительный процесс, он ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых во много раз превышает предложение на рынке труда. Работа ведется с лучшими топ-менеджерами, независимо от того, находятся ли они в активном поиске работы или нет. При использовании метода прямого поиска, информация об открытии новой вакантной должности не публикуется в СМИ и интернете (в российской практике рекрутинга встречаются исключения). Обычно, по просьбе руководства компании заказчика, на первых этапах взаимодействия рекрутера с кандидатами, название организации, заинтересованной в поиске топ-менеджера, не разглашается. Это связано с тем, что иногда поиск топ-менеджера начинается в тот момент, когда принимается решение о замене работающего специалиста новым, но этот человек еще не знает о своей будущей отставке. Также можно говорить о том, что компания заботиться о своей репутации на рынке и не желает подвергать сомнению свою надежность и предавать огласке грядущие кадровые изменения. В Executive Search применяется широкий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи рекрутера в рассматриваемой отрасли, прошлый опыт работы по данному направлению, базы данных рекрутингового агентства, справочную информацию, интернет. Технология прямого поиска персонала включает в себя четыре основных этапа:
• исследование рынка отрасли;
• поиск претендентов и установление контактов с ними;
• отбор рекрутером наилучших кандидатов;
• выбор кандидата руководством компании-заказчика.
Второй метод подбора персонала на позиции топ-менеджмента называется хедхантинг ( от английского «head hunting» - охота за головами) - «переманивание» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-клиента (в редких случаях одного из двух возможных кандидатов) [1,3].
Этот метод по праву считается проявлением высочайшего мастерства рекрутера, которого в данном случае называют хедхантером (от английского head hunter - охотник за головой). Переманить человека с одного места работы на другое - это тяжелый труд, требующий навыков делового общения, знания психологии и инструментов рекрутинга. Это еще и необходимость в актерском перевоплощении, умение оперативно реагировать на любое действие интересующего кандидата и тех людей, посредством которых можно наладить с ним контакт или повлиять на его решение.
В Европе данной работой занимаются люди среднего и старшего возраста, добившиеся в своей жизни определенных успехов, им легче разговаривать с топ-менеджерами с высоты своего профессионализма. Специалисты топ-уровня - это, прежде всего, успешные люди и поэтому они представляют большой интерес для компаний-заказчиков. Считается, что для продуктивной работы по подбору персонала на топ-позиции необходимо соответствовать уровню кандидатов, иначе для последних весь этот процесс становиться несерьезным.
Характерной особенностью хедхантинга является отсутствие этапа поиска, так как клиент обозначает конкретного человека, реже одного из двух людей, которого он хотел бы пригласить на работу. В этом случае, работа хедхантера заключается в том, чтобы найти способ наладить контакт с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы для перехода в другую компанию. Бывают случаи когда, рекрутер вынужден создать ситуацию, при которой специалист будет готов к переходу в компанию клиента, хотя изначально исключал эту возможность.
Данный метод подбора топ-менеджеров хоть и является дорогостоящим, хотя и оправдывает затраты.. Работодатели должны понимать, насколько сложным является сам процесс подбора персонала, ведь сейчас в крупных организациях, топ-менеджеры из которых являются наиболее востребованными, существуют собственные методики борьбы с хедхантерами [1].
Топ-рекрутмент является наиболее распространенным на данный момент, именно его я хотела бы рассмотреть подробнее.
Значение слова «рекрутинг» происходит от французского или немецкого «recruit», что означало «военную службу по найму». Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Изначально «рекрутинг» означал вербовку на военную службу, короли приглашали опытных воинов-вассалов, те нанимали солдат-рекрутов[1].
Дальнейшая история знает множество примеров, когда выдающиеся личности, обладая необходимыми возможностями и ресурсами, круто меняли ход истории.
Практика «приглашения на службу за особое вознаграждение» получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе.
Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIX в. В Британии и Франции с начала XIX в. активно работали рекрутинговые организации, которые занимались трудоустройством и поиском профессионалов «под заказ».
В 1848г. в Бостоне, штат Массачусетсе появилась первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости».
Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после второй мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент и особенно его «элита» - Head hunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся поиском и подбором топ-менеджеров было американское агентство «Boyden», открытое в Нью-Йорке в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний «Manpower». Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. «Manpower» входит в «Fortune»s List» -100 лучших корпорации США [1].
Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются «законодателями моды» в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки
тысяч участников. Во Франции, Германии и других странах, правительство которых заботятся в первую очередь о социальной защищенности своих граждан и иногда намеренно законодательно ограничивают деятельность частных агентов по подбору персонала, рынок рекрутинговых услуг развит значительно меньше, а действующие на нем компании предпочитают больше работать за пределами своей страны, нежели внутри нее [4].
Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco образованая в 1996 году путем слияния европейских компаний в области подбора персонала - Adia (Швейцария) и Ecco (Франция). После поглощения в 2000 году американской компании Olsten Staffing Adecco стала крупнейшей рекрутинговой компанией мира: в 75 странах, в 2002 году открыт офис и в Росси, у нее работает более 36 тыс. постоянных и 700 тыс. временных сотрудников, оборот за первую половину 2008 года составил 10,231 млрд. евро, чистая прибыль почти 349 млн евро.
В большинстве своем, топ-менеджеры, не относятся к категории людей, находящихся в активном поиске работы. Следовательно, можно утверждать, что стандартный рекрутмент -вспомогательный метод подбора персонала высшего звена. Вместе с тем не стоит забывать о неразглашении информации, раскрывающей имя компании. Как было сказано ранее, это может повлечь за собой некоторые неблагоприятные последствия. Исходя из этого, стоит обращать особое внимание на составление текста, раскрывающего основную сущность вакансии. Если размещенное объявление в итоге позволит выйти на интересующего рекрутера специалиста, запускается механизм работы, применяемый в методе прямого поиска.
В современной практике российского рекрутинга для подбора персонала на топ-позиции применяются 3 метода: прямой поиск, хедхантинг и стандартный рекрутмент персонала. Самостоятельными из них являются только первые два. Каждый из этих методов позволяет решать конкретные задачи. Основная разница между прямым поиском и хедхантингом заключается в том, что при использовании первого метода, одним из основных его процессов является поиск подходящего специалиста, тогда как во втором случае этот этап исключен, в виду того, что необходимый топ-менеджер заранее обозначен компанией-заказчиком.
В нашей стране рекрутмент - это относительно новая сфера деятельности. На всем пространстве бывшего Советского Союза сейчас насчитывается всего около 700 кадровых агентств, причем треть из них приходится на Москву. По расчетам специалистов, таких агентств должно быть в 50 раз больше. Для сравнения: в одной только Англии, где сложилась достаточно благополучная ситуация с трудоустройством, насчитывается около 150 000 работников, задействованных в сфере кадровой индустрии.
Годовой финансовый оборот на рынке кадровой индустрии, по данным мировых СМИ, превышает $250 млрд. В США и Канаде ежегодный оборот средств в этой области составляет примерно $100 млрд. В то время как в России оборот составляет не более $20 миллионов - при потенциале в $2 миллиарда.
В Европейских странах нет стандартизированного подхода к порядку подбора персонала. Во многих из них считается неполноценной электронная анкета, заполняемая при трудоустройстве, если в нее включено менее 60 пунктов (иногда 130 и более), в России же обходятся 6 - 15 вопросами. Цена профессиональных кадровых компьютерных программ высокого качества, которые за считанные секунды могут представить от 100 до 1000 различных отчетов, составляет от 500 до 3 000 долларов, что может позволить себе не каждая рекрутинговая компания [3].
Сегодня на рынке рекрутмента довольно актуален подбор временного персонала, или Temporary staffing. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т.д. Как правило, временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора [2].
Вопрос об оплате услуг западных рекрутинговых агентств решается неоднозначно. В Испании и Великобритании не допускается взимание платы с соискателя за трудоустройство. На Филиппинах запрещается взимать плату за трудоустройство с моряков. По эстонскому закону, посредническая
фирма имеет право получать вознаграждение только с предприятия, которое нуждается в привлечении рабочей силы. Не смотря на это, в Эстонии действуют десятки фирм, которые берут деньги за трудоустройство именно с работников. Особенно дорого обходятся их услуги для тех, кто ищет работу за рубежом. Известно, что за устройство на работу в Финляндию приходится выкладывать до 15000 крон, хотя официальные расходы - то есть финская госпошлина и разрешение на работу - стоят всего 2100 крон.
Агентства, не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатную помощь в области подбора персонала, подыскивая работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой квалификации. На услуги подобного рода агентств существует довольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе кадров, так и со стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места [3].
Особенностью российского агентства по трудоустройству является взимание оплаты с соискателя (часть денег сразу, в день обращения, а часть - после выплаты первой заработной платы; возможны варианты: до первого собеседования на фирме, сразу после выхода на работу и т.п.). Для работодателя услуги агентства оказываются бесплатно.
В Государственной думе РФ в мае 2004 года прошли парламентские слушания на тему «Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 181 и проблемы правового регулирования наемного труда». Одним из ключевых моментов, который обсуждался, был вопрос о запрете взимания частными агентствами прямо или косвенно, полностью или частично какие-либо гонораров, либо других сборов с работников. Можно предположить, что если это требование будет реализовано, большинство агентств понесет серьезные финансовые потери, в результате которых многие будут вынуждены просто прекратить свою деятельность.
Но никаких положительных изменений так и не произошло, и плата с работника за услуги по трудоустройству взимается частными агентствами занятости как официально, так и неофициально. При «неофициальном варианте» между сотрудником агентства и соискателем заключается договоренность, что за отдельную плату, которая официально нигде не регистрируется и, по сути, является взяткой, соискателю гарантируется быстрое трудоустройство или преимущество при выборе наиболее привлекательных трудовых вакансий. Размеры такой неофициальной оплаты могут доходить до нескольких тысяч долларов США, если речь идет о трудоустройстве за границей. Некоторые наиболее предприимчивые агентства умудряются получить деньги дважды: официально по договору с работодателем, плюс мзда с работника, которого подобрали на вакантную должность. По данным специалистов, деньги с соискателя взимаются под разным предлогом в большинстве случаев (в 85 из 100) [2].
Рекрутмент - это, с одной стороны, управление карьерой кандидатов, нескольких из которых агентство ведет уже более десяти лет, а с другой - положительное влияние на бизнес наших клиентов. Ведь сегодня ни для кого не секрет, что успешный бизнес - это в первую очередь высококвалифицированные, эффективные сотрудники, которых мы для них находим.
Оценивать личностный и профессиональный потенциал соискателей - большая ответственность. И чтобы давать объективную оценку кандидатам, рекрутеру необходимо иметь опыт в подборе персонала. Также важно иметь знание той области, в которой ведется поиск. Кроме того, человек обязательно должен обладать значительным кругозором, высоким уровнем интеллекта, отличными коммуникативными навыками и высокой стрессоустойчивостью - рекрутмент принадлежит к таким бизнесам, где скорость изменений очень высока. Также важно быть хорошим психологом. Уметь проводить глубинные интервью с потенциальным соискателем, понимать, что иногда кандидаты могут что-то недоговаривать, например, или приписывать себе лишнее.
Литература
1. Баскина, Т.В. Техники успешного рекрутмента / Т.В. Баскина, - М., 2008.
2. Елкина О С. Основные закономерности стратегий экономического поведения работников на рынке труда //Вестник Омского университета. 2007. № 1. С. 89-96.
3. Иванов, А. Рекрутинг. Как это делается в России / А. Иванов. - М., 2006.
4. Румянцева, Е. В. Как найти идеального сотрудника / Е. В. Румянцева. - М., 2009.
5. Особенности национального рекрутмента. http: //www .pcweek.ru/themes/detail .php?ID=53641
