CC BY
322
Э.Н.Ожиганов,
доктор философских наук, профессор
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Социология управления - учебная и научная дисциплина, в рамках которой в системе высшего образования осуществляется подготовка специалистов, а также защита диссертаций на соискание ученых степеней кандидата и доктора социологических наук. Как правило, отдельные темы этой отрасли социологического знания включены в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Интерес к научному арсеналу социологии управления в значительной мере обусловлен усложнением социальных механизмов участия различных социальных групп в экономических, политических и многих других процессах, изучение которых является одним из важнейших условий осуществления государственной политики и любой управленческой деятельности, связанной с воздействием на сознание и поведение людей. Кратко говоря, социология управления - неотъемлемый атрибут научного обеспечения взаимодействия субъекта и объекта, оптимизации прямых и обратных связей между ними в процессе управленческой деятельности.
Социология управления как научная дисциплина
Социология управления относится к специальным социологическим дисциплинам. Она изучает типичные черты и особенности социального поведения в трудовых коллективах, социальных группах, корпоративных объединениях и т. д., их воздействие на эффективность функционирования социальных институтов и организаций. Социологический подход к анализу характеристик социального поведения выражается в том, что они рассматриваются в качестве так называемых переменных, то есть факторов, которые в управленческих процессах способствуют модернизации общества и его подсистем, или, напротив, препятствуют или сдерживают организационные и технологические нововведения.
Понятие «управление» весьма многогранно, поэтому оно используется в ряде научных дисциплин, каждая из которых трактует его в контексте разрабатываемых ими теорий. В социологии внимание акцентируется именно на социальном управлении.
В современной социологической литературе управление трактуется следующим образом. Это «основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т. п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели»1.
Интенсивная разработка проблем социального управления началась в ХХ в. Это было обусловлено поиском социальных резервов интенсификации промышленного производства. Пионерами в этой области научного знания стали такие известные организаторы производства и исследователи трудовых отношений, как Ф.Тейлор, Г.Форд, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Черч. Именно они обратились к анализу социальных аспектов управления наряду с решением технико-экономических проблем.
В 30-40-х годах двадцатого столетия значительный вклад в теорию и практику социального управления был внесен исследователями, изучавшими «сети» социальных отношений. Это направление, получившее свое развитие в Гарвардском университете, связано с именами Л.Уорнера и Э.Мейо. Их научные труды получили в социологии управления подлинно хрестоматийное значение.
Эмпирические социологические исследования так называемых неформальных отношений в системах управления человеческими коллективами привели к открытию, что эти системы содержат внутри себя скрытые сплоченные подгруппы. Отсюда возникла необходимость разработки методов, с помощью которых можно было бы выявить структуру подгрупп любой социальной системы с относительно доступными данными. В процессе реализации гарвардских программ, направленных на исследование социальных отношений в промышленности и городских общинах, Уорнер и его коллеги оснастили эти концепции эмпирическими измерениями. В частности Уорнер считал, что социальная структура современных сообществ включает так называемые неформальные объединения индивидов, между которыми устанавливается определенная степень чувства группы и близости и формируются специфические групповые нормы поведения. Для Уорнера «клика» имела то же значение в исследованиях социальной общности, что и «неформальная группа» для Мейо в иссле-
1 Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие пособие для вузов. Минск, 1999. С. 8.
дованиях социальных отношений в промышленности, поскольку эти понятия относились к специфической конфигурации неформальных межличностных отношений. Это направление развивалось параллельно с традициями социометрических исследований малых групп, представленных в трудах К.Левина, Д.Морено, которые также вошли в золотой арсенал социологии и социальной психологии.
В дальнейшем оба отмеченных направления были синтезированы в работах Д.Хоманса, который полагал, что социальная теория должна быть создана на основании исследований социального взаимодействия внутри малых групп. Ученые стали интересоваться разработкой математических и формальных приложений теории «социальных сетей». В результате с начала 70-х годов ХХ в. технические и специализированные приложения в этой области получили большое распространение в научной литературе стран Запада.
В отечественной науке советского периода заметные труды по теории научного управления обществом были созданы А.Н.Авериным, В.Г.Афанасьевым, Д.М.Гвишиани и рядом других философов, экономистов и юристов. Именно эти работы составили теоретико-методологические основы исследований в области социологии управления, осуществленных такими авторами, как В.С.Дудченко, А.И.Кравченко, Ю.Д.Красовскиий, В.А.Полторак А.И.Пригожин, М.В.Удальцов и др.
Современная социология управления разрабатывает социологические концепции управленческого процесса, которые, в случае их подтверждения эмпирическими данными, выполняют функции научного объяснения. Важно отметить, что такое объяснение не выводится из общих понятий нормативной теории управления. Оно является результатом исследований в рамках определенной социологической практики. Речь идет, во-первых, о том, какие именно социальные и иные признаки следует выделить для достаточно полного и адекватного описания процессов управления. Во-вторых, какие теоретические принципы необходимо избирать для интерпретации связей, создающих направленность данного вида социальных действий.
К основным направлениям исследований современной социологии управления относятся:
- история развития отечественных и зарубежных социологических концепций управления;
- анализ современных зарубежных концепций социологии управления;
- проблемы методологии и техники социологии управления;
- социологический анализ принципов, структур и функций управления в основных институтах административной деятельности (экономических, политических, государственно-административных, ре-
лигиозных и др.), которые, в свою очередь, могут образовывать относительно самостоятельные подсистемы управления;
- социологический анализ развития и применения современных методов управления в институтах административно-политической деятельности (управления обороной, управления в области обеспечения государственной безопасности, внутренних дел, юстиции, внешних сношений и др.);
- социологический анализ управления институциональными изменениями;
- социологические проблемы информационного обеспечения управления институтами административно-политической деятельности;
- социологический анализ типов управленческой культуры в различных секторах институциональной системы;
- воздействие факторов социально-политической среды на характер управленческой культуры;
- социологические проблемы организации управления трудовыми коллективами;
- социологический анализ лидерства в управленческой деятельности;
- социологический анализ неформальных отношений в системах управления;
- коррупция в институтах управления, ее причины и последствия;
- инновационные процессы в системах управления;
- методы моделирования и прогнозирования отношений управления;
- типы и стили руководства;
- параметры и свойства контактных групп в системах управления;
- личностные факторы управления: значения, ценности, мотивы и ориентации управленческого поведения.
Важно также подчеркнуть еще одну особенность подхода к анализу социальных процессов и явлений в социологии управления. Ее статус в качестве специальной социологической дисциплины определяется тем, что она рассматривает управленческие процессы исходя не из анализа нормативных (заранее заданных) принципов или психических свойств индивидов, а из анализа реальных процессов социального взаимодействия, обладающих рядом характеристик, благодаря которым поведение приобретает относительно устойчивые и регулярные формы.
С этой точки зрения социология управления, изучающая управленческое поведение в производственных организациях, не тождественна так называемому менеджменту, под которым понимается технология управления производственными организациями. Цель разрабатываемой менеджментом технологии заключается в том,
чтобы добиться требуемого качества продукции или услуг при минимальных затратах.
Нормативные теории интересуют социологию управления лишь в той степени, в которой они могут воздействовать на реальное поведение индивидов в системе управленческих отношений. При этом она изучает два класса проблем: соотношение действующих характеристик поведения и установок с нормативными предписаниями и принципами и причины, ведущие к разрыву между нормативными образцами и реальным поведением.
В специальных социологических дисциплинах под «социальным поведением» понимается целенаправленное действие, субъекты которого наделяют его определенным ценностным значением и на основе этого значения соотносят его с окружающей действительностью. При всем многообразии целей и форм социального поведения оно обладает доступными эмпирическому наблюдению воспроизводящимися характеристиками, обусловленными экономической и культурной средой, в которой действует индивид.
Порядок организованного взаимодействия рассматривается социологией управления в качестве причинной основы социального поведения, поскольку его субъекты ориентируют свои действия на предъявляемые данным порядком ожидания, планируя при этом возможные последствия такой ориентации.
Объект социологии управления можно определить в самом общем плане как порядок организованного взаимодействия индивидов, регулирующий их ролевое управленческое поведение в различных социальных институтах и организациях.
При таком понимании объекта предметом социологии управления является многофакторная система детерминации ролевого управленческого поведения индивидов в социальных институтах и организациях. При этом модель детерминации ролевого поведения, изучаемого социологией управления, включает несколько срезов:
1) институциональный аспект - экономическая, политическая и социальная среда;
2) организационный аспект - структура, неформальные отношения, информационные процессы в организациях;
3) административный аспект - административная среда организации;
4) групповой аспект - параметры и свойства контактных групп;
5) личностный аспект - интересы, ценности, мотивы и ориентации установки и др.
Одна из основных задач социологии управления состоит в изучении условий оптимального применения способностей, сил и знаний индивидов в конкретных условиях действующих институтов и орга-
низаций. Эту задачу можно назвать исследовательской. Вторая задача - социально-инженерная. Она выражается в формировании культуры управления, обеспечивающей необходимые условия для оптимизации управленческой деятельности.
Основными методами изучения управленческих процессов, применяемыми в социологии управления, являются факторный и системный анализ. «Фактор» определяется как совокупность доступных наблюдению и измерению социальных связей, действующих в качестве самостоятельных переменных, с помощью которых описывается и объясняется социальное поведение. Корреляционные связи, на которых базируется факторный анализ, отражают определенную часть обстоятельств, имеющих значение причинного комплекса для данного вида социальных действий.
Комбинация релевантных, то есть непосредственно относящихся к управленческому процессу факторов, их содержание и интенсивность воздействия на процессы управления имеют свои специфические характеристики. Полнота их охвата является идеальной исследовательской целью. Установление причинного комплекса требует предварительно экспликации (объяснения, расшифровки) теоретических установок и построения на этой основе концептуальных моделей управления. В свою очередь, это требование служит отправным пунктом для дальнейшего исследования, поскольку сами по себе модели не могут быть использованы для такого объяснения причинно-следственных связей, в котором нуждаются лица, отвечающие за управление и принятие решений.
Важнейшим этапом подготовки социологических данных для их практического применения является разработка и описание специальной концепции изучаемого объекта, которая позволяет, во-первых, объяснить принципы группировки и интерпретации факторов, во-вторых, определить возможные направления принятия решений с учетом этих данных.
Ключевыми концепциями социологии управления для системного анализа являются концепции культуры, института, группы и роли, объясняющие воздействие социальной среды на мотивацию и поведение в сфере управления.
Под культурой управления понимается определенный комплекс символов, регулирующий цели и способы поведения индивидов в сфере управления. Ее основная функция состоит в формировании представлений о желаемых и допустимых стандартах поведения управляющих и управляемых индивидов. Элементы культурной системы имеют символические формы ценностных стандартов (образцов), которые делятся на когнитивные (познавательные), экспрессивные (эмоциональные) и нормативные (моральные и правовые).
Влияние управленческой культуры на поведение обеспечивается при помощи таких процессов, как социализация индивидов в группах и организациях и институционализация ценностей управления.
Под институтом управления понимается система нормативно регулируемой и постоянно воспроизводящейся деятельности административного штата (аппарата), преследующая социетальные или коллективные цели. С социологической точки зрения понятие «институт» рассматривается как особый вид социального взаимодействия, участники которого поддерживают предписанные данной культурой стандарты организованного поведения.
Социология управления изучает институты в ракурсе присущих им специфических признаков. В их числе наличие особого аппарата, обладающего полномочиями управления от имени института, формальных механизмов отбора и подготовки членов этого института; специализированного разделения ролей и функций между ними, иерархии статусов и престижа выполняемых ролей, формализованных принципов оценки действий членов института и его подразделений, способов контроля за отклоняющимся поведением и др.
По выдвигаемым целям институты управления классифицируются на экономические, политические, государственно-административные, религиозные и другие, которые, в свою очередь, могут образовывать относительно самостоятельные подсистемы управления. Так, например, управление в области государственно-административной деятельности охватывает управление обороной страны, управление в области обеспечения государственной безопасности, внутренних дел, юстиции, внешних сношений.
Организационный аспект институтов изучается социологией управления под углом зрения процессов распределения власти и специализации административных ролей, которые обеспечивают нормативное обоснование властных полномочий, иерархию служебного соподчинения, предписанный круг должностных обязанностей, административную компетенцию и др.
Концепция «группы» в социологии управления включает ряд понятий, отражающих решение следующих типов организованного взаимодействия:
- ориентация социальных действий в сфере управления;
- оценка законности и эффективности действий;
- контроль установок и поведения;
- принятие решений (организация власти и лидерства, ответственных за постановку групповых целей и мобилизацию ресурсов для их достижения);
- интеграция (обеспечение согласия членов группы относительно ее целей, структуры и норм).
Понятие «роль» раскрывается преимущественно в трех функциональных значениях. В инструментальном, что выражается в тех функциях роли, которые связаны с установлением институциональных и групповых целей, с разделением труда, распределением влияния и т. д. В интегративном, когда функции роли связаны с организацией структуры группы. В экспрессивном, когда функции роли сопряжены с эмоциональной оценкой факторов управления.
На личностном уровне (анализ воздействия социальной структуры личности на процессы управления) центральными для социологии управления являются концепции субъективных значений, ценностей, мотивов, ориентаций и установок.
В структуре ситуации управленческого поведения выделяются следующие элементы:
- эффективность управленческой деятельности администрации;
- уровень конфликтности в управленческих отношениях;
- компетентность контроля качества управления;
- условия управленческого труда;
- межличностные отношения в процессах управления;
- уровень и качество коммуникаций и информации в процессах управления.
При анализе структуры ситуации управленческого поведения социология управления придает большое значение неформальным отношениям. Они образуются как на уровне управления организациями, так и в группах, занятых производительным трудом. Содержание неформальных отношений отличается большим многообразием и в зависимости от характера и отрасли управления имеет свою качественную специфику.
Сети неформальных отношений могут оказывать как негативное, так и позитивное влияние на процессы управления организациями и предприятиями. При определенных условиях неформальные связи могут быть направлены на достижение позитивных целей, что требует определенной «философии управления», актуализации установок относительно роли личности и группы в процессах управления. Например, организации, функционирующие на основе демократических коллективных ценностей и соответствующей управленческой культуры, предполагают высокий уровень свободы действий и ответственности отдельных работников, а также высокую степень автономности рабочих групп. Руководство бюрократизированных организаций, неадекватно реагирующее на возрастающую сложность организационных проблем, рассматривает все возникающие трудности как результат недостаточного распространения управления на те области социального поведения, которые еще не полностью подверглись административному регулированию.
На основе выделения ряда типологических признаков социология управления формирует свои типологические модели управленческого процесса (авторитарные и демократические типы). К таким признакам относятся:
- концептуальная основа управления;
- формы или методы управления;
- организация управления;
- организация контроля;
- уровень участия индивидов в управлении.
Кроме того, сферой исследования социологии управления является доминирующий тип управленческих отношений, который связан с соответствующими типами руководителей (автократический и либеральный), а также формирует определенную структуру ролей в сетях неформальных отношений власти (лидеры, активисты, пассивные участники, аутсайдеры и изоляты).
Социологические исследования установок государственных служащих федеральных и региональных органов исполнительной власти
Одной из актуальных проблем социологии управления является анализ состояния государственного аппарата и его кадрового обеспечения. В переходный период от тоталитарного режима государственной власти к демократическому государственному устройству эта проблема имеет ряд измерений, среди которых мы выделяем анализ установок государственных служащих федеральных и региональных органов исполнительной власти.
В частности, на основе предварительного анализа и имеющихся эмпирических материалов можно выделить два типа установок государственных служащих, которые мы назовем тип «демократического» и тип «административного» сознания.
Группу государственных служащих, которые считают, что усиление демократического контроля за деятельностью аппарата органов власти имеет наибольшее значение для улучшения работы аппаратов органов государственной власти, назовем «государственными служащими демократического типа». Поскольку таких служащих сре-
1 Здесь и далее приводятся результаты социологического опроса 92 представителей региональной политической элиты, 1184 работников государственных органов исполнительной власти, проведенного в 1998 г. Социологическим центром РАГС под руководством В.Э.Бойкова.
ди всех респондентов очевидное меньшинство - всего 14%1, представляет интерес, как данная установка влияет на другие их ориентации в сравнении со служащими, сохраняющими традиционные признаки «административного сознания».
Во-первых, среди качеств этикета служебной деятельности, которые наиболее важны для работы на занимаемой должности, представители «демократического» типа более склонны признавать значение открытости, а также терпимости к «чужим» жизненным идеалам (хотя и здесь такие представляют «меньшинство в меньшинстве»).
Во-вторых, они сходятся на том, что усилия по защите интересов населения преимущественно должны определять эффективность деятельности государственного органа исполнительной власти, в то время как «административное сознание» отдает явное преимущество защите интересов государства.
Вопреки возможным предположениям, на этом различия между двумя группами установок кончаются: сравнительный анализ по всему спектру остальных вопросов - профессиональной подготовки, отношения государственных служащих к своей работе, оценки эффективности работы органов государственной власти - не выявляет между ними сколько-нибудь существенных различий. В совокупности с другими данными этот факт говорит о том, что установки демократического типа в настоящее время не получили заметного распространения в среде государственных служащих, занятых в органах исполнительной власти Российской Федерации. Иначе говоря, в настоящее время в сознании основной массы чиновничества, как и в прошлые годы, доминируют традиционные ценности «административного государства».
В силу преобладания этой «идеологии» в коллективах государственных служащих какого-либо выраженного расхождения их политических ориентаций (по крайней мере, на службе) не наблюдается. «Политическая атмосфера на службе» удовлетворяет подавляющее большинство респондентов, а те из них, кого можно отнести к категории «не вполне удовлетворенных», в других вопросах организации государственной службы и деятельности государственных органов практически не отличаются от основной массы чиновников.
В свете отмеченного обратимся к рассмотрению доминирующих мотивов служебного поведения.
Специалисты в области теории государственного управления часто обсуждают проблему непрерывного развития профессионального потенциала государственных служащих. При этом выделяют, по крайней мере, три элемента системы их непрерывного развития: во-первых, формирующую роль коллектива государственного органа по месту службы, во-вторых, сквозную структуру профессиональ-
ного роста каждого государственного служащего, в-третьих, участие общественного мнения в контроле за поведением государственных служащих1.
Если рассматривать эти элементы в качестве факторов мотивации служебного поведения, то необходимо учитывать, что при определенных обстоятельствах между ними возможен конфликт. Так, например, стремление к профессиональному продвижению может рассматриваться коллективом как проявление примитивного карьеризма. В другом случае доминирующие неформальные отношения внутри коллектива государственного органа могут решающим образом влиять на саму возможность профессиональной карьеры и т. д.
«Традиционный» тип административного аппарата делает упор на ритуальных коллективных отношениях, в то время как «рациональный» тип отдает предпочтение индивидуальной карьере. Соответственно различается и мотивация служебного поведения: в первом случае она целиком ориентирована на корпоративные и неформальные связи внутри административной группы, во втором предпочтение отдается формальным правилам профессионального роста.
Сравнительный анализ социологических данных показывает, что в среде государственных служащих федеральных и региональных органов исполнительной власти доминирует первый тип мотивации служебного поведения.
Как это сказывается на установках государственных служащих? Те из них, кто ориентирован преимущественно на «продвижение по службе с соответствующим увеличением оклада», а не на ситуацию в коллективе, относительно чаще проходили профессиональную переподготовку за последние 1-3 года работы в органах государственной власти и больше признают ее необходимость. Они считают, что совершенствование кадровой политики имеет наибольшее значение для улучшения работы органов государственной власти. При этом в отличие от «коллективистов», они менее удовлетворены шансами своего служебного роста и уровнем оплаты своего труда. Однако по остальным характеристикам установок обе группы практически не отличаются, что свидетельствует о слабой дифференциации данных типов в среде государственных служащих.
Такой шаг, как включение служащих в кадровый резерв, практически не меняет их установок относительно деятельности органов государственной власти и условий работы. Среди этой группы служащих больше мужчин (60%) и они относительно чаще проходят пере-
1 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М., 1997. С. 267.
подготовку. Однако работники центральных аппаратов, замещающие руководящие должности, в отличие от остальных категорий служащих, имели возможность использовать стажировку за рубежом в качестве «формы обучения» и направляются за рубеж «для повышения квалификации».
Общий вывод: доминирующий тип установок и мотивации поведения государственных служащих федеральных и региональных органов исполнительной власти можно определить как «административный» и «традиционный». Намечающаяся дифференциация установок и мотивации поведения государственных служащих в сторону «демократического» и «рационального» типа до сих пор слабо выражена и зависит от целого ряда внешних условий, прежде всего от дальнейшей трансформации государственного устройства Российской Федерации.
Представляет интерес и то, как в результатах социологического исследования проявляется синдром неудовлетворенности государственных служащих их условиями работы.
Удовлетворенность условиями труда имеет текучие границы и в значительной степени зависит от субъективных притязаний: то, что для одних индивидов является нормальным и удовлетворительным, для других может оказаться неприемлемым. Кроме того, конкретные факторы, рассматриваемые изолированно, могут вообще не оказывать никакого влияния на ориентации служащих (например, фактор оценки респондентами «политической атмосферы на службе»). Однако, действуя «в связке» с другими признаками, они образуют так называемые синдромы, под которыми понимаются относительно устойчивые состояния массового сознания, обладающие несколькими отличительными признаками одновременно.
Например, в среде государственных служащих имеется такой тип сознания, который связывает свои шансы на продвижение по службе и уровень оплаты труда с общим видением ситуации в области профессиональной переподготовки служащих и эффективности государственного управления. При этом оценки престижности статуса работника государственного органа и соответствия профессионального образования занимаемой им должности остаются стабильно независимыми от данного фактора.
В статистическом плане такие состояния могут выявляться с помощью специальной методики кластерного анализа, позволяющей обнаруживать статистически значимые группировки признаков (кластеры) среди бесконечного множества возможных комбинаций факторов. В свою очередь, отсутствие таких группировок говорит о том, что определенная гипотеза на данном материале не работает. Речь идет о группе служащих, которые не только в той или иной сте-
пени ощущают неудовлетворенность большинством из целого ряда условий работы (а не только отдельными условиями), но и рассматривают все другие стороны служебных и общественных отношений сквозь призму такого рода ориентации.
Скомбинировав оценки служащими таких условий, как шансы служебного роста, уровень оплаты труда, практика работы с кадрами, морально-психологический климат, распределение прав и ответственности, политическая атмосфера на службе, можно проанализировать зависимость установок государственных служащих от этой составляющей с помощью методики кластерного анализа.
Кластерный анализ показывает, что относительно сплоченные и устойчивые группы формируются в зависимости от определенного уровня неудовлетворенности респондентов одновременно несколькими условиями работы, указанными выше. Здесь обнаруживается прямая зависимость между «синдромом неудовлетворенности» и оценкой государственными служащими уровня профессиональной подготовки работников соответствующих органов власти, результативности их профессиональной переподготовки, а также оценкой эффективности решения практических задач соответствующими органами власти.
Приведенные примеры анализа некоторых аспектов сознания государственных служащих являются иллюстрацией одного из возможных подходов в исследовательской практике с позиций социологии управления.
