Теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.0

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

HR MANAGEMENT OPTIMISATION: A BIT OF THEORY

Т.Д. Синявец T.D. Sinyavets

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

Вопросы оптимизации различных явлений и процессов стояли перед учеными с давних времен. Тому свидетельством являются работы Платона, Анаксагора и других древних философов. В настоящее время вопросы оптимизации управленческих процессов актуализируются в связи с истощением природных ресурсов и активизацией экономической деятельности человечества. Вопрос об оптимальности должен решаться как вопрос о равновесии в системе, в том числе в системе менеджмента и её отдельных подсистемах. Оптимизация системы управления персоналом представляет собой специфический процесс, поскольку объект оптимизации имеет ярко выраженные социальные характеристики.

The article deals with increasingly urgent optimization of managerial procedures caused by the exhausted natural resources and intensified human activity. Since the ancient times optimization of different things has been studied by scientists (as works by Platon and other authors prove). Optimization means balanced system, management system and its subsystems as well. HR management optimization seems to be rather specific due to clear social nature of the optimization object.

Ключевые слова: система управления персоналом, оптимизация, оптимальное состояние, критерии оптимизации.

Key words: HR management, optimization, optimal state, optimization criteria.

Развитие теоретических положений оптимизации системы управления персоналом требует:

во-первых, уточнения алгоритма оптимизирующих действий (процесса оптимизации);

во-вторых, уточнения понятий оптимальных состояний системы менеджмента и системы управления персоналом, а также описания оптимальных состояний системы управления персоналом;

в-третьих, обоснования критериев оптимальности системы управления персоналом;

в-четвертых, установления и систематизации условий, факторов и ограничений оптимальности системы управления персоналом.

Развитие человечества объективно идет по пути совершенствования аспектов жизнедеятельности, но столкновение с проблемами ограниченных природных ресурсов, пространства, времени ставили и ставят перед ним вопросы достижения оптимальных состояний и путей развития. Не случайно идея совершенствования появляется в трудах древних греков Платона, Анаксагора, Аристотеля, а затем развивается в биологии (Г. Лейбниц, Ж.Б. Ла-

марк, К. Бэр и др.) и математике (Ж. Лагранж, У. Гамильтон, К. Якоби), опиравшейся на идею «экономии» в природе. Конкретно-научное развитие идеи оптимизации получили в ХХ в. в рамках экономической теории (в основном в математической экономике), а затем в кибернетике, праксиологии, в теории принятия решений, в теории игр, катастроф. Основные идеи оптимального планирования и управления были раскрыты А.А. Богдановым, В.Г. Болтянским, Л.В. Канторовичем, Т. Купмансом, В. С. Немчиновым, В.В. Новожиловым, Л.С. Понтрягиным, Р. Белламном, Г. Саймоном, В. Парето, Д. Гилменом, Т. Котарбинским, а дальнейшее развитие получили в работах В.Г. Афанасьева, Э.Г. Винограй, Я. Зеленев-ского, О. Ланге, Н.Н. Моисеева, Дж.Ф. Нэша, Ф. Оппенгеймера, В. Оствальда, О.С. Разумовского, Л.Г. Лабскера и др. [1, с. 15-20]. Несмотря на большой интерес к вопросам оптимизации биологов, математиков, экономистов, социологов, обобщающих работ по теории и методологии оптимальности недостаточно. Особенно таких работ не хватает в сфере хозяйственного управления, поскольку матема-

© Т.Д. Синявец, 2011

тические теории решают отдельные экономические задачи (оптимизации стратегий, планов, сбыта продукции, распределения ресурсов, снижения рисков и т. п.), но не охватывают всего комплекса управленческих проблем. Не случайно А.А. Колесников, А.А. Красов-ский и др. отмечают непомерную матемиза-цию современной теории управления, не учитывающей естественные, природные свойства объектов [2]. Современная теория оптимизации управления в большей степени представляет теорию автоматизации управления и принятия оптимальных управленческих решений по отдельным экономическим проблемам в условиях неопределенности, но проблема оптимизации системы менеджмента остается нерешенной. Большую роль в развитии теории оптимального управления сыграла теория оптимального функционирования социалистической экономики (СОФЭ), разработкой которой занимались Л.В. Канторович, В.С. Немчинов, В.В. Новожилов, А.Г. Аганбегян, А.Г. Гранберг,

Н.Я. Петраков, Н.П. Федоренко, С.С. Шаталин и др. [3]. Некоторые положения данной теории, построенной на концепции программно-целевого планирования и управления, легли в основу теории менеджмента, но часть положений (например, централизованное установление цен на продукцию) не отвечает законам рыночного хозяйства. Данное научное исследование учитывает основные положения теории СОФЭ, такие как объективный характер ограниченности ресурсов, принцип последовательного учета интересов общества, государства, хозяйствующих субъектов и потребителей, принцип частичной взаимозаменяемости ресурсов и взаимозаменяемости потребностей, а также принцип соизмерения затрат и результатов.

Добившись однозначного понимания оптимизации как процесса приведения системы в наилучшее состояние, ученые не могут решить вопрос о том, как это сделать. Так, математики описывают процесс оптимизации через действия по формированию математической модели явления (вещественной функции): определение границ системы оптимизации, выбор управляемых переменных, определение ограничений на управляемые переменные, выбор числового критерия оптимизации, решение математической задачи [4]. С точки зрения создателей теории автоматизации управления [5; 6; 7], процесс оптимизации представляет собой выбор наилучшего варианта их множества возможных, который включает построение математической модели задачи об оптимальном управлении, но к оптимизирующим действиям

они относят: формулировку цели управления, выраженную через критерий качества управления; формирование уравнений, описывающих способности движения объекта управления к оптимальному состоянию; определение ограничений на используемые ресурсы в виде построения уравнений неравенства. Управленцы Р.Л. Акофф, П. Друкер, Ст. Бир, А.В. Бусыгин и др. предлагают рассматривать оптимизацию системы как выполнение четырех шагов:

1) определение цели деятельности системы;

2) оценку состояния системы; 3) определение факторов, оказывающих влияние на прошлое, настоящее и будущее функционирование системы; 4) выбор варианта поведения для достижения оптимального состояния системы. Адаптируя данный процесс к потребностям современной теории менеджмента, на наш взгляд, его следует дополнить и представить в виде алгоритма оптимизационных действий (под оптимизационными действиями понимаются непрерывные и взаимосвязанные действия по выработке средств и методов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей и решения управленческих проблем) (см. рис.).

Предлагаемый алгоритм оптимизации системы менеджмента включает обратные связи, позволяющие не только оптимизировать систему менеджмента, но и совершенствовать сам процесс оптимизации. Если состояние системы менеджмента оценивается как неоптимальное, то причинами такого результата могут быть:

- ошибки в формировании целей менеджмента организации;

- некачественная оценка текущего состояния системы менеджмента и неверный выбор варианта её оптимального состояния;

- недооценка силы и направленности влияния факторов среды на процесс достижения оптимального состояния системы менеджмента;

- неверно принятые управленческие решения, методы воздействия на объект и/ или его элементы.

Представленный алгоритм оптимизации универсален и распространяется на процессы оптимизации отдельных элементов системы менеджмента, в том числе на систему управления персоналом. В практике управления оптимизирующие действия реализуются интуитивно, а в теории достаточно подробно исследованы отдельные методы оптимизации, например, методы поиска оптимальных управляющих функций, транспортная задача, метод распределения ресурсов и др. Тем не менее вопросы достижения оптимального состояния системы

Алгоритм оптимизации системы менеджмента

менеджмента и её отдельных элементов остаются недостаточно теоретически проработанными с управленческих позиций. Для их решения следует более глубокого изучить содержание категории «оптимальное».

Традиционно оптимизация рассматривается как рациональность действий, ведущих к наилучшему состоянию системы из всех возможных. При этом оптимуму соответствует достижение наибольшего результата при дан-

ных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах [8]. Такой подход является узким, поскольку, во-первых, он ориентирован на количественные оценки состояния системы, что не всегда возможно, особенно в отношении социальных систем; во-вторых, рациональность чаще всего понимается как «адаптивность, ритмичность, следование законам, программам поведения, логичность и т. п.» [1, с. 53]. Но в

жизнедеятельности организации оптимальными могут быть и кризисное состояние, и нейтральное (индифферентное) по отношению к среде. Кроме того, происходящие изменения в научном мировоззрении свидетельствуют о том, что для современного человечества важным является «... создание ноосферы, где люди сознательно переходят от идеологии максимума (обществу побольше взять от природы, личности - от общества) к идеологии оптимума -гармоничного совместного развития, сотворчества личности, общества и природы» [10, с. 212]. Следовательно, актуальным становится изучение оптимального состояния сложных систем поведенческой природы (бихевиоральных систем, к которым относится организация как хозяйствующий субъект) на основе принципов активности и равновесия, для чего важно рассмотреть состояния системы, которые можно считать лучшими при определенных условиях и ограничениях.

Согласно теории оптимологии, функционирование и развитие бихевиоральных систем следует рассматривать через триаду: оптимум, пессимум и индифферентность. Активность системы проявляется как в её стремлении к состоянию максимального прогресса (оптимуму), так и противоположному состоянию пассивности (индифферентности, безразличия), которое приводит к переходу в иное состояние, проявляющееся в двух формах: 1) регрессу, кризису и распаду системы (дезоптимальности, пессимуму) или 2) регрессу, рискам потери сделанного, а затем выходу из кризиса и новому оптимуму. Следует различать понятия «оптимум» как наилучшее из возможных состояние системы, ведущее к прогрессу и максимальному результату, и «оптимальное» как лучшее из возможных состояний: оптимума, индифферентности (безразличия) и пессимума (регресса и распада системы).

Одним из важнейших в теории оптимоло-гии является вопрос о критериях оптимальности. Представителями данной теории предлагаются к рассмотрению качественные критерии оптимизации, такие как ресурсообеспеченность, простота, структурированность, максимизация действия, функциональность, детерминированность, локализованность, адаптивность и др. Теория управления предлагает исследователям в качестве критериев оптимизации рациональность, эффективность, достижение цели, минимизацию затрат ресурсов, надежность, своевременность, результативность и др.

Как правило, внимание исследователей направлено на выявление критериев оптимальности, связанных с достижением оптимума как

максимального результата. Но развитие теории оптимологии требует описания критериев индифферентного состояния и состояния пес-симума как дезоптимального состояния системы менеджмента. На наш взгляд, в качестве критериев индифферентного состояния системы можно использовать целостность, экономичность, безразличие (как господство разума над чувствами), пассивность, неопределенность, а в качестве критериев пессимума - дезорганизацию, дестабилизацию, кризисность, дис-солюцию и др. (см. табл. 1).

На наш взгляд, рассматривая триаду состояний оптимальности применительно к системе менеджмента и системе управления персоналом, помимо критериев достижения цели, ресурсообеспеченности, эффективности и др., следует обратить внимание на критерии активности системы и/или её элементов и равновесия (сбалансированности). Поскольку данные системы взаимосвязаны для описания состояний оптимальности, важно рассмотреть состояния активности системы управления персоналом, влияющие на состояние системы менеджмента. Такими состояниями СУП можно считать:

- инновационное развитие СУП, определяющее и активизирующее развитие других подсистем менеджмента (прогресс);

- функционирование и развитие СУП в соответствии с другими подсистемами менеджмента (изогресс);

- пассивное состояние СУП, сдерживающее развитие функциональных подсистем (регресс).

Вторым существенным вопросом для развития теоретических основ оптимологии в теории управления является решение вопроса о равновесии системы менеджмента. В науке нет единого понимания равновесного состояния системы, поскольку рассматриваются различные условия его достижения (рыночное равновесие, равновесие Нэша, равновесие Парето, Л. Вальраса, «золотое сечение» и др.). Представители теории игр рассматривают условия достижения равновесия в поведении игроков в условиях неопределенности, экономисты делают акцент на условиях достижения рыночного равновесия. В данном исследовании будем ориентироваться на обобщенную формулировку понятия «равновесие» по Л. Вальрасу: общим условием равновесия является установление баланса системы, в случае, когда количество, качество и разнообразие ресурсов при взаимодействии с внешней средой удовлетворяют в полном объеме потребности системы с учетом её возможностей, запретов и ограничений.

Т аблица 1

Характеристики критериев оптимальности системы управления персоналом

Критерий Характеристика

Оптимум

Успешность Степень достижения успеха в социально-экономической деятельности организации

Результативность Степень достижения конкретных результатов, адекватных целям управления персоналом, удовлетворяющих потребности субъектов управления

Конкурентоспособность Способность СУП к улучшению трудового потенциала организации и поддержанию привлекательности организации для работников на внутреннем и внешнем рынках труда

Качество Степень реализации функций управления персоналом для формирования, использования, развития и сохранения трудового потенциала организации, соответствующего целям организации

Эффективность Соизмеряемый с затратами суммарный эффект от достижения целей управления персоналом, получения значимых для субъектов управления персоналом социальноэкономических результатов при условии баланса их интересов, а также выполнения системой своих специфических функций, позволяющих говорить о системном управлении персоналом

Обеспечение Соотношение между потребностями в ресурсах на управление персоналом и объема-

ресурсами ми их возможного использования

Активность Степень развития системной сложности объекта, определяющая базовое динамическое состояние и проявляющаяся в прогрессивном, изогрессивном или регрессивном развитии

Надежность Способность системы управления персоналом сохранять социальное равновесие как внутри коллектива, так и между субъектами управления

Своевременность Корректировка действий до наступления необратимых нежелательных процессов в управлении персоналом, получение результатов к желаемому сроку

Прибыльность Превышение денежных доходов от использования персонала над затратами по его привлечению, развитию и сохранению

Рациональность Способность системы управления персоналом достигнуть наилучшего состояния, следуя принципам управления, законодательным нормам, регламентам, программам и планам организации

Индифференция

Целостность Достижение состояния внутреннего единства, неделимости системы управления персоналом

Ценностность Соответствие ценностей и принципов управления собственников и 1юр-менеджеров (субъектов высшего уровня управления) реальному уровню организационного развития, потребностям персонала и других субъектов управления

Безразличие Степень проявления такого состояния СУП, когда нельзя предпочесть одно управленческое решение другому, поскольку их общая полезность не меняется

Неопределенность Степень проявления ситуации, когда полностью или частично отсутствует информация о состоянии системы управления персоналом и среде её функционирования; проявляется в многовариантности действий и трудности выбора критерия оптимальности

Пассивность Особо низкий уровень активности СУП. Степень приспособления к окружающей среде (системе менеджмента) на условиях минимального обеспечения ресурсами

Устойчивость Способность СУП возвращаться в равновесное состояние после завершения воздействия, повлиявшего на состояние системы

Рациональность Как состояние альтруизма и способности к кооперации для выживания системы менеджмента как среде функционирования СУП

Пессимум

Дезорганизация Степень ослабления или нарушения организации действий, работ по управлению персоналом, разрушение, расстройство сложившейся СУП без замены её новыми формами, внесение разлада в сложившийся порядок

Дестабилизация Степень нарушения равновесия системы (утрата элементов, разрыв связей), вызванный дисбалансом хозяйственных отношений, изменениями на рынке

Кризисность Состояние перехода СУП в оптимум или пессимум (дезоптимальное положение), ха-растеризующееся опасностью управленческих действий, неопределенностью и ожиданием возможности положительного или отрицательного исхода

Диссолюция Развал целого, ухудшение свойств системы управления персоналом

В качестве критериев пессимума могут быть использованы те же критерии оптимальности, что и для оптимума, но с противоположными характеристиками, например, безуспешность, безрезультативность, убыточность, не-конкурентоспособность и т.д.

Поскольку система менеджмента организации представляет для системы управления персоналом одну из составляющих внешней среды, следует обратить внимание на существование внешнего и внутреннего равновесия для системы менеджмента и системы управления персоналом. Так, внешнее равновесие системы менеджмента проявляется во взаимодействии организации с рыночной средой и существенным образом зависит от уровня её развития, масштабов деятельности, прогрессивности используемых технологий, уровня потребностей общества и других факторов. Внутреннее равновесие системы менеджмента определяется уровнем развития её управляющей и управляемой подсистем, а также состоянием связей между частями системы. Между внешним и внутренним равновесием существует связь: чем сложнее хозяйственная деятельность организации, тем сложнее система менеджмента, следовательно, тем сложнее достижение равновесия её частей.

Равновесие системы управления персоналом является производным от равновесия системы менеджмента, поэтому в целях данного исследования можно выделить три основных состояния внутреннего равновесия системы менеджмента:

- устойчивое равновесие, когда части системы развиваются равномерно и сонаправлен-но, их взаимодействие поддерживается прямыми и обратными связями;

- неустойчивое равновесие, когда функциональные подсистемы доминируют над системой управления персоналом;

- неустойчивое равновесие, когда система управления персоналом доминирует над другими функциональными подсистемами.

Для дальнейшего развития теоретических положений оптимизации системы управления персоналом следует дать определение оптимального состояния системы менеджмента. На наш взгляд, оптимальным состоянием системы менеджмента является установление необходимого и достаточного количества элементов системы и взаимосвязей между ними, а также отношений со средой, ведущих к достижению миссии и целей организации.

При этом лучшее состояние (оптимум, ин-дифференция, пессимум) будет определяться целями организации. Так, если перед организацией стоит цель добиться увеличения рыночной стоимости фирмы, то система управления персоналом будет максимально активной и инновационной, определяющей развитие других функциональных подсистем. Если целью менеджмента выступает стабильное функциони-

рование на достигнутом уровне развития, то система управления персоналом будет ориентирована на поддержание других подсистем, т. е. целесообразно избрание изогрессивного развития. И если цель менеджмента представляет собой завершение хозяйственной деятельности организации, то система управления персоналом регрессирует.

Различные оптимальные состояния системы управления персоналом в зависимости от её активности и варианта равновесия системы менеджмента можно свести в типологию, представленную в табл. 2.

Анализируя полученную типологию оптимальных состояний системы управления персоналом, важно подчеркнуть, что они зависят не только от количества и уровня развития других частей системы менеджмента, но и от состояния связей между ними, которые должны гарантировать результат, соответствующий состоянию равновесия. Кроме того, оптимальность системы управления персоналом определяется её внутренним равновесием, поскольку данная система представляет собой совокупность элементов, к которым, как было указано ранее, относятся специальные функции, инструменты управленческого воздействия и ресурсное обеспечение системы.

Таким образом, оптимальность системы управления персоналом - это характеристика состояния системы, при котором достигается её внутреннее и внешнее равновесие, обеспечивающее достижение целей менеджмента. Так, для состояния «оптимум - равновесие» оптимальность системы управления персоналом можно сформулировать как привлечение, использование, сохранение и развитие трудового потенциала организации с учетом потребностей всех частей системы менеджмента для достижения успеха в её социально-хозяйственной деятельности. А для состояния «оптимум -СУП (+)» оптимальность системы управления персоналом будет заключаться в опережающем развитии данной системы для формирования потенциала, способствующего активному развитию других элементов системы менеджмента и достижению организацией успеха в социально-хозяйственной деятельности. Аналогичным образом можно сформулировать определения оптимальности СУП для всех остальных состояний.

Как показывает более чем столетняя практика хозяйственного управления, большинство организаций ориентирует свое развитие на достижение оптимума как состояние устойчивого равновесия, поэтому в данном исследовании

акцент будет сделан на изучение и развитие ний индифферентного и пессимального могут

критериев оптимальности, соответствующих стать предметом иных самостоятельных ис-

состояниям оптимума, а исследование состоя- следований.

Т аблица 2

Типология оптимальных состояний СУП

Типы состояния равновесия системы менеджмента

Устойчивое Неустойчивое, доминируют функциональные подсистемы Неустойчивое, доминирует СУП

Активность системы управления персоналом с с е р Оптимум - равновесие Оптимум - СУП(-) Оптимум - СУП (+)

Стимулирование развития СУП в соответствии со стратегическими целями менеджмента; постепенный переход к прогрессивным концепциям УП при успешном развитии других подсистем менеджмента; равнозначное ресурсное обеспечение всех функциональных подсистем менеджмента; развитие связей в системе менеджмента Формирование быстро адаптирующейся СУП под потребности маркетинговой, производственной и финансовой подсистем; ограничение в ресурсном обеспечении; усиление кооперации труда и стимулирование рационализации СУП; использование потенциала СУП для решения тактических задач СУП представляет собой ресурс для развития других подсистем менеджмента; наращивается её потенциал за счет изменения организационных ценностей и перехода к прогрессивным концепциям УП; изменение целей менеджмента (стратегический аспект); подготовка кризисов, способствующих развитию системы менеджмента

Изогресс Индифференция - равновесие Индифференция - СУП (-) Индифференция - СУП (+)

Сохранение целостности СУП, но её обособление и адаптация под установленные и неизменные цели менеджмента; периодическое вступление в партнерские отношения с другими подсистемами для удовлетворения их потребностей Корректировка целей управления персоналом под тактические цели менеджмента; ограничение ресурсного обеспечения и сокращение функций управления персоналом; формализация СУП и поддержание внутреннего развития на минимальном уровне Оптимизация СУП на основе процессов формализации и использования прогрессивных технологий; наращивание внутреннего потенциала; стимулирование кризисных состояний (так как результаты деятельности остаются не востребованы)

Регресс Пессимум - равновесие Пессимум - СУП (-) Пессимум - СУП (+)

Ограничение ресурсов, нарушение целостности СУП, не использование её результатов; сокращение объемов и качества работ по управлению персоналом, те же процессы в других подсистемах Существенное ограничение ресурсов для системы управления персоналом, разрыв связей с другими подсистемами менеджмента; потеря устойчивости системы, её распад и торможение развития организации При сокращении ресурсов локализация СУП и акцентирование работы на реализации социальных целей управления; поддержание социального равновесия в организации

В рамках данного исследования важно остановиться на содержании критерия эффективность. Следует отметить, что использование всех известных в науке критериев оптимальности для управления организацией как хозяйствующим субъектом нецелесообразно, поскольку требует сбора и хранения огромного объема информации и, следовательно, дополнительных затрат. Как показывает анализ теории и практики менеджмента, наиболее признанным критерием оптимальности является эффективность, не случайно прямым продолжением исследований оптимальности является развитие праксеологии как «общей теории эффективной организации деятельности» [9].

1. Разумовский О. С. Оптимология. Ч. 1. Общенаучные и философско-методологические основы. - Новосибирск, 1999. - 285 с.

2. Современная прикладная теория управления. Ч. I. Оптимизационный подход в теории управления / под ред. А. А. Колесникова. - М. : ФЦ «Интеграция»; Таганрог : Изд-во ТРГУ, 2000. - 400 с.

3. Лопатников Л. И. Словарь современной экономической науки. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело, 2003. - 520 с.

4. Коршунов Ю. М., Коршунов Ю. М. Математические основы кибернетики. - М. : Энер-гоатомиздат, 1972. - 376 с.

5. Багиев Г. Л., Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности : учебное пособие / под общ. ред. проф. Г. Л. Багиева. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 231 с.

6. Колесников А. А. Синергетическая теория управления. - М., 1994. - 344 с.

7. Самойленко В. И., Пузырев В. А., Груб-рин И. Р. Техническая кибернетика : учебное пособие. - М. : МАИ, 1994. - 280 с.

8. РайзбергБ. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006.

10. Котарбинский П. Трактат о хорошей работе : пер. с польск. - М. : Экономика, 1975.

- 269 с.