CC BY
93
ноцеленаправленно регулировать парамет- качественных информационных поисков,
ры качества информационного обслужива- прежде всего, в полнотекстовых базах дан-
ния. Поскольку во многих случаях возни- ныхцелесообразно использоватьтематичес-
кают противоречия между большим коли- кие информационно-поисковые тезаурусы. чеством конкретных информационно-по- 3. Сокращение времени поиска сайтов
требительских ситуаций и ограниченными по научно-технической, деловой или соци-
возможностями ИСБИО, целесообразно альной тематике тесно связано с реализа-
совокупность таких ситуаций разбить на цией концепции навигации в информацион-
непересекающиеся подмножества, соглас- ных потоках глобальной сети Интернет.
но структуре профилей организаций. Для Поэтому при проектировании сайта
формального описания и прогнозирования ИСБИО важно предусмотреть разработку
информационно-потребительской ситуа- электронного каталога-навигатора, обеспе-
ции можно использовать методы решения чивающего пользователям непосредствен-
задач проектирования ИСБИО [14]. ный выход через глобальную сеть Интер-
2. Для более точного выражения пользо- нет к отечественным и зарубежным инфор-
вателем своих потребностей и проведения мационнымресурсам.
Примечания
1. Максимов, Н. В. Информационный поиск и модели поведения пользователей [Текст] / Н. В. Максимов, Н. Н. Забегаева // НТИ. Сер. 1. - 2001. - № 11.
2. Ingwersen, P. Information Retrieval Interaction [Text] / P. Ingwersen. - London : Taylor Graham, 1992.
3. Артамонов, Г. Т. Центры анализа информации [Текст] / Г.Т. Артамонов, В.М. Чистякова // Итоги науки техники. Сер. Информатика / ВИНИТИ. - 1981. - № 6. - С. 5-59.
4. Черный, А. И. Введение в теорию информационного поиска [Текст] / А.И. Черный. - М.: Наука, 1975. - 238 с.
5. Lesk, M. How much information is there in the world? Technical report, 1997 [Electronic resource] / M. Lesk. - Mode of access : http://www.lesk.com/mlesk/ksg97/ksg.html
6. Брайчевский, С. М. Современные информационные потоки: актуальная проблематика [Текст] / С.М. Брайчевский, Д.В. Ландэ // НТИ. Сер. 1. - 2005. - № 11. - С. 21-33.
7. Родионов, И. И. Рынок информационных услуг и продуктов [Текст] / И.И. Родионов, Р.С. Гиляревский, В.А. Цветкова [и др.]. - М.: МК-Периодика, 2002. - 550 с.
8. Price D. J. S. Little science, big science [Text] / D. J. S. Price. - New York : Columbia University Press, 1963.
9. Ефимов, А. Н. Информационный взрыв: проблемы реальные и мнимые [Текст] / А.Н. Ефимов. - М.: Наука, 1985. - 160 с.
10. Waddington, P. Dying for information? A report on the effects ofinformation overload in the UK and worldwide [Text] / P. Waddington // British library and innovation Centre. - London, 1997. - P. 49-51.
11. Wilson? T. D. Information overload: implications for healthcare services [Text] / T. D Wilson / / Health informatics Journal. - 2001. - Vol. 7. - P. 112-117.
12. Bird. Information Fatigue Syndrome, Retrieved from : [Electronic resource] / Bird. - Mode of access: http://www.cni.org/regconfs/1997/ukoln-content/repor~13.html
13. Shenk, D. Data Smog: Surviving the Information Glut, Harper [Text] / D. Shenk. - San Francisco, 1997.
14. Ступкин, В. В. Проектирование интегрированных систем библиотечно-информацион-ного обеспечения научно-инновационной и образовательной деятельности [Текст] / В.В. Ступкин. - М.: ГПНТБ России, 2007. - 172 с.
Н.Р. Валиуллина
ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БИБЛИОТЕКИ
Расширение спектра оказываемых услуг лей обусловливают повышенный спрос на библиотекой, увеличение количества ин- квалифицированные человеческие ресурсы, формации, внедрение в практику работы способные обеспечить ее эффективность и библиотек новых форм и методов, увели- конкурентоспособность. Эффективность чение и усложнение запросов пользовате- управления и функционирования органи-
зации определяется в первую очередь качеством подобранного персонала. Следовательно, найм персонала является ключевой областью в деятельности любой организации. Однако зачастую важность ее недооценивается управляющими. Менеджеры библиотек стараются брать на себя функции, которые кажутся им более важными и значимыми: планирование деятельности библиотеки, контроль за исполнением решений, организацию формирования фондов и др., зачастую упуская из виду то, что успех и дальнейшее существование библиотеки зависит от того, кто будет осуществлять эти функции. Причина невнимания к процедуре найма персонала, возможно, заключается в том, что менеджеры библиотек не осознают того положительного результата, который возникает в случае его эффективной реализации, и не ознакомлены со всей системой найма персонала.
Найм - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1].
Результативность процесса найма достигается только при соблюдении системности между ее отдельными элементами: набором, отбором и приемом персонала.
Набор является первым шагом в стремлении библиотеки удовлетворить потребность в персонале. Набор - система мер для привлечения работников в организацию [3]. Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, для того чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.
Для привлечения кандидатов на вакантную должность библиотеке необходимо определить источники привлечения кандидатов. Основными источниками информирования библиотек являются объявления в СМИ, в сети Интернет, а также взаимодействие с профильными вузами и ссуза-ми. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки, но тем не менее остается действенным механизмом в технологии управления персоналом организации. Узловым моментом при наборе кадров является четкость и конкретность требований к претендентам на вакантную должность. Максимально полная информация исключает риск встречи с «неподходящими» кандидатами, а также экономит время менеджера.
После того, как первый этап пройден и имеются претенденты на вакантное место,
начинается второй этап найма - отбор. Стратегия отбора персонала в основном сводится к решению простой, на первый взгляд, задачи - к оценке потенциальных кандидатов с точки зрения возможной эффективности их профессиональной деятельности в организации, в стремлении работодателя, т.е. библиотеки, установить пригодность возможного будущего работника. Согласно мнению большей части руководителей библиотек, отбор персонала считается достаточно простым делом: менеджер библиотеки лично беседует с соискателем вакантной должности и принимает решение, руководствуясь своей интуицией. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. Однако за кажущейся примитивностью данной операции кроется сложный мыслительный процесс, позволяющий повышать эффективность принятия новых сотрудников и освобождаться от субъективных оценок. В настоящее время законодательная база не позволяет нам ошибаться в выборе членов будущего коллектива. Поэтому на людей, организующих процесс отбора, возлагается двойная нагрузка и ответственность: практиковать такие методы отбора персонала, которые, с одной стороны, снижали бы до минимума риск приема несоответствующих претендентов, а с другой - позволяли бы выявить подходящих кандидатов.
Отбор при найме персонала должен обеспечить соответствие кандидатов требованиям вакансий и сравнимость кандидатов между собой для выявления лучшего претендента на вакансию. Поэтому для осуществления этой процедуры в библиотеке целесообразно использовать ступенчатую систему отбора, в ходе которой проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, с применением различных методов - от аналитических до медико-психологических.
Типичный процесс отбора в библиотеку может выглядеть следующим образом.
Предварительная отборочная беседа. Как правило, кандидат приходит к руководителю библиотеки, где с ним проводят предварительную беседу. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, качества образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Кандидаты, прошедшие предварительную отборочную
беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двойное. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется кругфак-торов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.
Беседа по найму. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств претендента и личного знакомства с ним. Задача собеседования состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми библиотека могла бы работать индивидуально. Цель собеседования заключаются в оценке степени соответствия нанимаемого портрету идеального сотрудника, его способностей выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способностей адаптироваться в организации, а также в знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.
В ходе беседы директору библиотеки нужно определить:
- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
- желает ли он выполнять её при существующих условиях;
- какова возможная продолжительность будущей работы в библиотеке;
- совершенствование профессиональной квалификации кандидата;
- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально, а также содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается менеджеру библиотеки, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Тестирование. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки [2]. Тестирование, в отличие от собеседования, не предполагает прямого контакта и воздействия на претендента и тем самым снимает ряд психологических барьеров. В то же вре-
мя для получения полной картины о кандидате вопросы в тесте должны быть подробными и детально продуманными. В противном случае они не будут способствовать процедуре найма.
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу в библиотеку можно попросить кандидата предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Проверка рекомендаций поможет установить причины ухода с прежней работы и раскрыть личность нанимаемого человека. В то же время не всегда информация, предоставленная с прежнего места работы, может быть достоверной. В ряде случаев прежние руководители предоставляют положительные отзывы лишь с целью избавления от данного работника. Поэтому к данной процедуре следует относиться с осторожностью.
Медицинский осмотр. Иногда при приеме в библиотеку необходима информация медицинского характера. Причины для такого требования следующие: учитывая тот факт, что библиотечная профессия относится к системе «человек-человек», возникает прямая опасность приема на работу «неадекватной» личности. В условиях библиотеки это просто недопустимо. К тому же в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.
Заключительным этапом найма является принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
В процессе найма и отбора кадров библиотека может нести определенные потери.
Прямые потери при ошибках в процедуре найма и отбора включают в себя следующие расходы:
- ухудшение репутации библиотеки, создание неблагоприятного имиджа у потенциальных потребителей - читателей, снижение посещаемости библиотеки и, как следствие, снижение всех ее показателей (социальный и экономический риск);
- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников, т.е. экономический риск.
Уход квалифицированного работника всегда создает сложности для библиотеки, особенно если это случается неожиданно. Согласно ТК РФ, работник имеет право уволиться по собственному желанию, предуп-
редив администрацию предприятия за две недели. Очевидно, что найти замену за этот срок практически невозможно, даже если речь идет о работнике среднего звена. Уход работника в денежном выражении для библиотеки означает, прежде всего, потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника:
- гонорар кадрового агентства (если человек был принят на работу с его помощью);
- расходы на адаптацию человека в коллективе;
- расходы по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и др.).
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора персонала является высокий уровень теку-
Примечания
чести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства читателей частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени менеджеров библиотек на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
Поэтому признание найма основной функцией в системе управления персоналом подтверждается.
1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] : учеб. пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
2. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Д. Купер, Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005.
3. Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом [Электронный ресурс]: [словарь терминов]. - Режим доступа: // 1шр://'шк1.Ьг-роЛа1.ги^1оуаг'Тегт1поу/
И.Ф. Павлова
УДМУРТСКАЯ ДЕТСКАЯ КНИГА: ДЕФИНИЦИЯ
Разработка понятийного аппарата будущего исследования, его полнота и точность, как правило, определяют качество исследования в целом, позволяют избежать двусмысленности и излишней аргументации уже в тексте работы. Изучение истории удмуртской детской книги предполагает в качестве первого шага определение самого исследуемого понятия, а именно его границ и наполнения.
Базовыми понятиями при рассмотрении понятия «удмуртская детская книга» выступают, в частности, «детская литература», «детская книга» и «детское чтение». Следующий этап - рассмотрение понятия сквозь призму национальной специфики.
«Детская литература - это литература, специально предназначенная для детей до 15-16 лет и осуществляющая языком художественных образов задачи воспитания и образования детей. Она неотделима от общего литературного потока, рождается на пересечении художественной литературы и педагогики и осуществляет единство принципов искусства и педагогики» [1]. Однако данное понимание следует трактовать более расширительно, так как детская литература предполагает далеко не только
художественную литературу, но и другие ее виды. Здесь следует обратиться к следующему определению, данному в «Краткой литературной энциклопедии»: «Детская литература - художественное, научно-художественное и научно-популярное произведение, написанное специально для детей. Однако обычно в понятие детской литературы включается также широкий круг произведений для взрослых, прочно вошедших в обиход детского чтения. Это, прежде всего, произведения народного творчества и классиков» [2]. Такая трактовка дефиниции «детская литература» дает характеристику произведениям, написанным специально для детей, и охватывает особенности детской литературы, зависящие от возрастного назначения, психологического восприятия и педагогического воздействия.
Таким образом, детская литература -это то, что создано мастерами слова специально для детей. Но, кроме того, юные читатели берут для себя многое из общей литературы. Здесь необходимо обратиться к понятию «детская литература» в широком смысле слова. Это «произведения, входящие в круг детского чтения, в том числе и написанные для взрослых». Так возникает
