CC BY
24
УДК 005.7
Костакова Н.Н. студент 4 курса факультет «Факультет экономики, менеджмента, сервиса и туризма» Омский государственный педагогический университет
научный руководитель: Гешко О.А.
старший преподаватель
Россия, г. Омск
ТЕХНОЛОГИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛДЦ МИБС - ОМСК»
Аннотация: В статье рассмотрены теоретические проблемы подготовки персонала, дано современное понятие «управление персоналом», представлены основные виды управления персоналом, рассматривается технология совершенствования персонала на примере ООО «ЛДЦ МИБС -Омск» в рамках реализации стратегии развития кадрового потенциала организации. Показана необходимость системы совершенствования подготовки персонала в эффективном управлении персоналом Центра.
Ключевые слова: персонал, управление, управление персоналом, кадровая политика, стратегия развития, инновационное развитие.
^stakova Н. Н.
4th year student
Faculty of Economics, management, service and tourism
Omsk state pedagogical University
Russia, Omsk Supervisor: O. A. Geshko Senior lecturer
TECHNOLOGY TRAINING FOR EXAMPL OOO "LDC MIBS -
OMSK"
Abstract: The article considers theoretical problems of personnel training, the modern concept of "personnel management", the principal of personnel management, discusses the technology improvement personnel on the example of OOO "LDC MIBS- Omsk" in the framework of realization of strategy of development ofpersonnel potential of the organization. The necessity of the system of training in the effective management of the staff of the Centre.
Keywords: personnel management, personnel management, personnel policy, development strategy, innovation development.
В настоящее время в Российской Федерации проблема подготовки персонала любого учреждения, организации, предприятия, бюджетного или коммерческого, в частности, общества с ограниченной ответственностью, стала очень актуальной. В условиях рыночной конкуренции предприятия и организации предъявляют очень высокие требования к профессиональному
квалификационному уровню персонала, востребованы опытные и умелые специалисты, использующие новые достижения научно-технического прогресса в своей работе, способные к постоянному повышению своих знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности, а также способные к выполнению сразу нескольких функциональных задач. Поэтому особое значение приобретает обучение персонала, повышение его квалификации и переподготовка. Именно сейчас наступило такое время, когда важнейшей функцией управления становится управление персоналом, так как грамотное и правильное управление позволяет во много раз повысить эффективность работы любой организации.
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, которые включают в себя весь опыт многих поколений по управлению персоналом, а также относительно недавно появившиеся информационные ресурсы,
предоставляемые современными техническими средствами, в том числе современной компьютерной техникой.
В научной литературе понятие «управление персоналом» представлено по - разному. Одни авторы рассматривают это понятие с организационной точки зрения, другие - с функциональной, но смысл понятия «управление персоналом» у всех авторов имеет много общего.
Точки зрения различных авторов на понятие «управление персоналом» представлены ниже (табл.1):
Таблица 1.
Основное содержание понятия «управление персоналом»
№№ Автор Определение Источник
1 1. Синицина НА. - деятельность, направленная на повышение эффективности использования работников для достижения целей организации [6, с. 68]
2 2. Иванцевич ДМ. - деятельность предприятий для более эффективного использования работников для достижения организационных целей [2, с.144]
3 3. Галенко В.П. - комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально- психологических методов, обеспечиваю- щих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности организации [1, с.165]
4 4. Яковлева Е.В. - деятельность, включающая определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроль, политика вознаграждений и социальных услуг [9, с.113]
5 5. Стаченкова НА. - деятельность руководителей организаций, работников кадровых служб, которая направлена на мобилизацию, мотивацию людей, профессиональное развитие [7, с. 27]
Выделяют две основные цели управления персоналом:
- обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия;
- создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций [6, с. 68].
Синицина Н.А., доцент Новосибирского технического университета, выделяет 8 основных функций управления персоналом: социальная, нормативно - регулятивная, функция контроля и мониторинга, информационно - аналитическая, мотивационная, дидактическая, коммуникативная и аксиологическая [6, с. 69].
Для выполнения вышеназванных функций управления персоналом профессор Полянин Д.А. рекомендует несколько видов деятельности. Рассмотрим их подробнее (табл.2):
Таблица 2.
Основные виды деятельности управления персоналом по Полянину Д.А. [5, с. 12]._
№ Вид деятельности Содержание
1. Информационно -управленческая - разработка стратегии управления персоналом; планирование кадровой работы и маркетинг персонала; организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала
2. Социальная - мотивация и стимулирование труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом
3. Информационно -аналитическая - анализ рынка труда; прогнозирование и определение потребности в персонале; анализ кадрового потенциала; использование автоматизационных информационных технологий
4. Социально -психологическая - осуществление социальной работы с персоналом; участие в разработке и внедрении планов социального развития организации; формирование морально-психологического климата
5. Проектная - участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом
Из таблицы видно, что все вышеназванные виды деятельности решаются комплексно, каждый вид деятельности является важным звеном управления персоналом в целом.
Основным показателем эффективности системы управления персоналом любой организации являются такие показатели, как социальная защищенность человека, морально - психологический климат в коллективе, благоприятные условия труда и возможность самореализации, что в конечном итоге составляет высокое качество жизни. Оценка эффективности управления персоналом - это систематический процесс, направленный на измерение
издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [6, с. 69].
Профессор Яковлева Е.В. считает, что интеллектуальный уровень современного персонала организаций не всегда соответствует требованиям качества и профессиональным стандартам, отвечающим задачам технологического прорыва Российской экономики на инновационной основе. В контексте современной технологической эволюции актуализируются ресурсы, прежде всего, сконцентрированные в рамках интеллектуальных возможностей человека, обоснованно рассматриваемые в качестве интеллектуальной основы структурных изменений в экономике. Переживаемый этап технологической эволюции для России является как вызовом, так и «окном возможностей», обозначая стратегический вектор развития, в том числе в отечественной сфере человеческих ресурсов, характеризуемой по оценкам лаборатории анализа и прогнозирования микроэкономических процессов ИНП РАН нехваткой качественной рабочей силы, при этом, вышеназванные проблемы требуют решения в первую очередь [9, с. 17].
Все вышесказанное в полной мере относится и к эффективному функционированию учреждений системы здравоохранения, которые имеют ещё и ряд принципиальных отличий, усиливающих актуальности вопросов работы с персоналом:
- во - первых, медицинский персонал является основным ресурсом, обеспечивающим полноценную работу медицинского учреждения;
- во - вторых, работа медицинского учреждения имеет большое социальное значение для обслуживаемого населения;
- в - третьих, сложившаяся в системе здравоохранения недостаточная укомплектованность кадрами.
Ведь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня медицинские работники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально-культурном аспекте, то есть действующие в единой команде, объединившись на добровольной основе.
Рассмотрим технологии совершенствования подготовки персонала на примере ООО «ЛДЦ МИБС - Омск». Как и любое современное коммерческое учреждение, администрация ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» уделяет большое внимание разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом: планированию кадровой работы, обеспечению организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки, организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала, мотивации и стимулированию труда персонала, а также разработке и внедрении планов социального развития организации.
Организационная структура ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» соответствует его цели и стратегическим планам, предполагает эффективное направление совместной деятельности персонала и руководителей, соответствующее распределение обязанностей, прав и ответственности.
ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» имеет простую организационную структуру, состоящую из администрации - управляющего персонала, отделения лучевой диагностики и административно-хозяйственного отдела.
Администрация представлена генеральным директором, заместителем директора по медицинской части, менеджерами, инженером, главным бухгалтером, старшим администратором и администратором - кассиром. В отделение лучевой диагностики входят заведующий кабинетом МРТ, врачи-рентгенологи, медицинская сестра, рентгенолаборант, старший оператор МРТ, оператор МРТ. Административно-хозяйственный отдел представлен уборщицами.
Численность руководителей, специалистов и других служащих рассчитывается на основе штатного расписания, в нем устанавливается количество работников по каждой из этих групп. Численность персонала практически не изменяется, текучести кадров не наблюдается.
Важным показателем, характеризующим трудовой потенциал ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» являются параметры фонда рабочего времени для Центра в целом. К ним относятся, календарный фонд рабочего времени за определенный период, номинальный табельный фонд рабочего времени и плановый эффективный фонд рабочего времени. Трудовой потенциал Центра характеризуется не только количественными показателями, но и качественными, которые отражают структуру кадров.
Структура кадров ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» характеризуется соотношением различных категорий работников и их общей численности. Грамотное управление администрации Центра, анализ показателей, опора на полученные результаты позволяет администрации принимать те или иные решения, например о проведении тех или иных мероприятий: консилиумов, конференций и т.д.
Стратегия развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» до 2020 года утверждена с целью проведения единой кадровой политики в сфере управления персоналом. Ее основной задачей является повышение эффективности деятельности персонала на основе его вовлечения в решение необходимых задач. Разберем SWOT-анализ факторов, влияющих на условия достижения главной цели Стратегии развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» на период до 2020 года.
Таблица 3.
SWOT - анализ реализации Стратегии развития кадрового потенциала до 2015 года
Сильные стороны и конкурентные преимущества Проблемные зоны
Риски (угрозы) Возможности
Сильными сторонами ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» являются:
- высокая конкурентоспособность на рынке труда (стабильность занятости, уровня оплаты труда, условий труда и социального пакета);
- лидирующие позиции на рынке труда в г. Омске;
- высокая базовая квалификация персонала, обеспеченность хорошо подготовленными высокопрофильными специалистами, существует система соответствия профессиональной подготовки занимаемой должности;
- целевая подготовка и сотрудничество с ЛДЦ МИБС в 90 регионах России и стран СНГ, медицинскими Вузами;
- внутрикорпоративная система формирования и подготовки кадрового резерва;
- строгое соблюдение норм трудового законодательства, наличие богатой локальной нормативной базы в сфере управления персоналом, укрепляющей стабильность трудовых отношений;
- значительные инвестиции в социальную сферу;
- сложившаяся репутация крупной и социально ответственной компании с устоявшейся корпоративной культурой;
- гибкая система скидок на МРТ - услуги для слабозащищённых слоёв населения.
Сравнивая опыт Общества с ограниченной ответственностью «ЛДЦ МИБС - Омск» в сфере управления персоналом с опытом других отечественных медицинских центров, можно сделать вывод, что слабых сторон в Центре практически нет. К проблемным зонам относятся только то, что единая система дистанционного обучения и контроля знаний находится не в нашем регионе.
К рискам и угрозам с разной степенью влияния на достижение цели Стратегии относятся:
- демографический кризис;
- производственный процесс имеет высокую зависимость от уровня подготовки работников профильных медицинских специальностей;
- конкуренция между разными медицинскими Центрами за персонал.
Проведя анализ сильных сторон, проблемных зон и рисков, определим
представляющиеся возможности:
- поиск высококвалифицированных медицинских специалистов;
- комплексное использование корпоративных информационных
ресурсов для ведения профессиональной кадровой работы;
- совершенствование системы отбора и подготовки кадрового резерва;
- разработка эффективной системы премирования и стимулирования;
- стимулирование саморазвития и самообучения.
Проанализировав производственно-экономические показатели ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» можно сделать вывод, что применение в работе Стратегии развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» на период до 2020 года дает положительные результаты. Основным достижением Центра является то, что благодаря эффективной кадровой политики нет текучести кадров.
Важным условием, позволяющим ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» оказывать медицинскую помощь на высоком уровне, является высококвалифицированный медицинский персонал. Высокий уровень профессионализма врачей, известных своими изысканиями в России и за рубежом, позволяет в Центре выполнить исследования всех органов и систем организма любой сложности. Поэтому в Центре особое внимание уделяется отбору персонала. Так как центр обеспечивается кадрами с определёнными очень высокими характеристиками, то в нём разработана и реализуется программа приёмочных испытаний с учётом специфики организации.
Так как ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» является одним из 90 филиалов Санкт-Петербургского Общества с ограниченной ответственностью «Лечебно-диагностический центр Международного института
биологических систем», то все специалисты - врачи, успешно прошедшие отбор Центра, проходят обязательную стажировку в Петербургском корпоративном учебном центре.
Корпоративный университет в Санкт-Петербурге имеет лицензию на образовательную деятельность, он занимается подготовкой врачей для нужд организации, сотрудничает с государственными ВУЗами, готовит персонал для многочисленных филиалов на зарубежных базах, занимается организацией международных научных конференций и школ, также в его распоряжении находится консультативный центр, работающий по телерадиологической сети, объединяющей все филиалы и дающей возможность дистанционного обучения молодых врачей. В Корпоративном университете Общества с ограниченной ответственностью «Лечебно-диагностический центр Международного института биологических систем» находится один из лучших в стране высококвалифицированный педагогический состав, который известен не только в России и странах ближнего зарубежья, но и во многих странах мира. Поэтому в Центре ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» отсутствует проблема квалификации медицинских кадров.
Таким образом, в ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» существует эффективная политика управлением персоналом, обеспечивающая благоприятную среду для решения экономических задач Центра, а также для реализации трудового потенциала и развития личных способностей сотрудников. Это влечёт за
собой общественное признание достижений ООО «ЛДЦ МИБС - Омск».
Использованные источники:
1. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятия: лидерство, мотивация, эффективная команда / В.П. Галенко, О.А. Страхова // Учебное пособие . 2009. 235 с.
2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов // Кадры. Управление . 1993. 300 с.
3. Кувалин Д. В. Российские предприятия в конце 2012 г.: работа в условиях значительной экономической неопределенности [Текст] / Д.В. Кувалин, А. К. Моисеев // Проблемы прогнозирования. 2013. №3. С. 130-143.
4. Петренко Д. В. Интеллектуальный потенциал как резерв повышения эффективности деятельности предприятия [Текст] / Д.В. Петренко // Экономика и управление. 2012. № 2. С. 123-127.
5. Полянин А.В. Методические рекомендации для направления подготовки «управление персоналом» [Текст] / А.В. Полянин, И.В. Должикова, В.А. Суровнева // Орловский государственный университет. 2015. 36 с.
6. Синицина Е.А. Система управления персоналом, понятие и управление трудовым потенциалом предприятия [Текст] / Е.А. Синицина, М.О. Баранчеев // Сибирский экономический вестник. 2016. № 2 . С. 67-75.
7. Станченкова Н.А. Управление персоналом и организационное поведение / Н.А. Станченкова // Словарь терминов и персоналий 2012. 76 с.
8. Яковлева Е.В. Инновационно - ориентированная интеллектуализация персонала: понятие и подход к управлению [Текст] / Е.В. Яковлева // Успехи современной науки и образования. 2017. № 1. С. 17-24.
9. Яковлева Е.В. Инфраструктурный методологический подход к исследованию управления интеллектуализацией персонала [Текст] / Е.В. Яковлева, А.Е. Миллер // Вестник СиБАДИ. 2014. № 5. С. 112-118.
