Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической функции управленческой деятельности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

¡Е

^ ш

* *

ш ^ I ^ ш

ш

I ш

оа <

о.

с

>

Ю. А. Ермолов

директор Чаплыгинского аграрного колледжа, кандидат экономических наук, доцент

Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической функции управленческой деятельности

экономической литературе встречаются различные толкования понятия «управление персоналом». Некоторые авторы акцентируют внимание на организационной стороне управления, используя в определении категории целей и методов их достижения.

УДК 331.108.2

Другие исследователи делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. В табл. 1 мы приводим несколько дефиниций сущности управления персоналом.

В определении В. П. Галенко ключевым является понятие «комплекс методов». Полагаем, что в данном случае происходит сужение рассматриваемого нами понятия, так как оно сводится исключительно к методическому обеспечению управления персоналом. По нашему мнению, наиболее точное определение «управлению персоналом» дает Е. В. Маслов. Его достоинство заключается в том, что предлагаемая формулировка вводит и отражает условия системности, планомерности, включает в себя способы воздействий на персонал и постановку цели управления. В общем виде, она задает способы воздействий (взаимосвязанные виды мер) и обозначает цель управления персоналом (обеспечение эффективного функционирования предприятия). Иначе говоря, в данном определении концептуализируется деятельность по управлению персоналом. Вместе с тем, и это определение нуждается в конкретизации.

Во-первых, как следует из рассматриваемого определения, объектом управления является «рабочая сила». Но это лишь одна из функций человека, посредством которой в процессе взаимодействий со средствами производства реализуется часть его природных задатков. Рассматривая управление персоналом с позиций системного подхода, как подсистему производственного процесса, мы считаем, что более точным будет выделение в качестве объекта управления множества работающих на предприятии людей — человеческих ресурсов.

Во-вторых, системное и планомерное воздействие на объект подразумевает наличие соответствующих механизмов или механизмов управления процессом. Понятие механизма управления отражает цикличность и непрерывность процесса управления персоналом, что соответствует его сути и должно найти соответствующее отражение в определении.

В-третьих, в понятии «управление персоналом» должны отражаться социально-экономические и психологические результаты управления: обеспечение эффективности производственного процесса и удовлетворение потребностей работающих как в профессиональном, так и личностном развитии.

Итак, учитывая приведенные замечания, конкретизируем понятие «управление персоналом», под которым мы понимаем динамичный процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на различные группы работающих на предприятии с целью обеспечения эффективного функционирования производственного процесса и удовлетворения потребностей работников в профессиональном и личностном развитии.

Процесс целеполагания и цели управления персоналом являются частью системы организационных целей. Как именно они определяются и включаются в систему организационных целей мы можем показать, используя в качестве теоретической базы коалиционную теорию [5].

Таблица 1 Определение сущности категории «управление персоналом»

Автор Определение

В. П. Галенко Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия [1]

Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов Управление персоналом — это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения поставленных управленческими структурами по персоналу, специфических, верифицируемых задач [2]

Е. В. Маслов Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал [3]

А. Я. Кибанов Управление персоналом — это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [4]

В соответствии с ее основными положениями индивидуумы и группы, которые или работают в организации (члены организации), или, являясь элементами внешней по отношению к организации среды, поддерживают с ней отношения (участники организации), образуют коалицию. Партнеры по коалиции выполняют для организации работу и ожидают в качестве компенсации выполнения требований, которые они ставят перед организацией. Требования партнеров к организации включаются в организационный процесс целеполагания в качестве целей для организации. В ходе переговоров «многие» цели для организации превращаются в «немногие» цели самой организации. Руководство организации подводит баланс требований, и результат переговоров становится системой обязательных целей организации. От распределения власти между сторонами коалиции зависит структура системы целей. Недостаточно операционализиро-ванные системы целей, как правило, оставляют для лиц, принимающих решения, определенное число степеней свободы.

Если перенести положения коалиционной теории на процесс определения целей в области управления персоналом, то напрашивается ряд выводов.

1. С точки зрения управления персоналом наиболее важными партнерами по коалиции являются «носители» организации (владельцы собственного капитала организации), сотрудники (те члены организации, которые осуществляют на предприятии определенную работу, получая установленное договором вознаграждение) и группы-регуляторы (лица и группы вне организации, заинтересованные в организации или в ее сотрудниках, например государство, профсоюзы).

2. Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и сотрудники отдела персонала, правление фирмы), могли руководствоваться в своей деятельности выработанными в организации целями, последние должны быть конкретизированы и опера-ционализированы. При этом мы выделяем три уровня принятия решений:

• решения, связанные с общей политикой фирмы,

прежде всего решения, касающиеся производства

и инвестиций, определяющие рамки для важнейших

решений в сфере управления персоналом;

• принципиальные решения в сфере управления персоналом, которые затрагивают как общие структуры (например, наем рабочей силы, оценка работы и продвижение по службе), так и распределение ограниченных ресурсов между сотрудниками (например, размер бюджета на обучение и его распределение) и являются первым этапом операционализации целей в экономике персонала;

• многие комплексы решений в сфере управления персоналом конкретизируются во взаимодействии руководителя с сотрудниками. При этом речь идет о решениях, вытекающих из применения общих директив, а также о решениях, которые не могли быть операционализированы на более высоком уровне иерархической структуры целей (в частности, стиль управления).

Уточнив и сформулировав определение и цели, проанализируем некоторые современные тенденции развития концепций управления персоналом. На протяжении более чем столетия концепция «управления персоналом» (в прошлом наука об «управлении людьми») претерпела довольно серьезные изменения. Со времени опубликования в начале XX в. работ Ф. Тейлора основное внимание руководителей организаций привлекали вопросы разработки точных аналитических схем отбора и поощрения людей, мотивации, контроля и повышения производительности работников нижнего уровня.

В 1920-1940-е гг. работа над этими аналитическими схемами расширилась настолько, что охватила вопросы оценки и обучения людей главным образом для тех же целей. Если в первой четверти XX в. упор делался на отдельного работника, то во второй его четверти наибольший интерес вызвали исследования групп. Имеется в виду изучение динамики повышения производительности труда отдельных работников при проведении экспериментов в группах, изменение их состава и схем стимулирования (Э. Мэйо), влияние групп на отдельные личности (К. Левин, С. Шериф) и т. д.

В 1950-1960-е гг. на первый план выходят исследования потребностей отдельных личностей и их мотивации. Были достигнуты определенные успехи в области отбора и развития. В частности, широкое распространение получил многоплановый подход к оценке результатов работы и потенциальных возможностей,

н-"^ были продолжены разработки тестов для отбора сотрудников компаний и распределения между ними

^ ^ работ. Одновременно проводились исследования в сфере оценки результатов работы и обучения. И вновь

ш 2 основное внимание ученых было явно или неявно

2 сосредоточено на улучшении результатов труда от-

ш дельных исполнителей. В рассматриваемый период

I прикладные изыскания в сфере управления и моти-

ш

^ вации отдельных личностей осуществляли, прежде

со

< всего, специалисты по психологии личности, а также

с экономической (индустриальной), организационной и

> социальной психологии. Возникла новая область науки

управления, получившая название организационного поведения [6].

И. Мешолам и Л. Бэйрд предлагают еще один, с нашей точки зрения, интересный подход к оценке эволюции практики «управления персоналом (кадрами)» и ее трансформации в «управление человеческими ресурсами» [7]. По мнению этих исследователей, если выделение пяти основных стадий развития компании позволяет определить взаимосвязи между ними, а также основными производственно-структурными характеристиками организации и эволюцией «управления персоналом» в «управление человеческими

Таблица 2

Взаимосвязи между стадиями развития организации и изменениями функции управления персоналом

Стадия развития организации Основные характеристики организации Основные характеристики управления персоналом

Стадия I: Зарождение организации • Организация только создана; • отличается предпринимательством; • управляется собственником • Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнения; • управление персоналом часто неформальное, размытое; • все дела ведутся, как правило, вручную

Стадия II: Функциональный рост • Техническая специализация; • растут подразделения, производственные линии и рынок; • организационная структура формализована • Поиск нужных работников для поддержки роста; • тренинг для специфической должности; • появляется начальник отдела кадров; • обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется; • корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом

Стадия III: Контролируемый рост • Рациональная администрация; • профессионализация управления дефицитными ресурсами; • покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; • усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями • Управляющий персоналом с более высоким статусом; • больше кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизировано; • рост профессионализма; • кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; • управление персоналом в большей степени ориентируется на конечные результаты бизнеса

Стадия IV: Функциональная интеграция • Диверсификация; • децентрализация; структура организации — вокруг продуктов и центров прибыли; • проектное и матричное управление; • больше внимание интеграции; • организационная структура более плоская и горизонтальная • Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т. д.); • расширение кооперации с другими менеджерами; • долгосрочное планирование; • междисциплинарные проекты; • акцент на производительность, эффективность, гибкость; • широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; • развитие интеграционных квалификаций; • внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями; • практика управления персоналом отработана

Стадия V: Стратегическая интеграция • Сотрудничество; • групповая культура; • межфункциональная горизонтальная интеграция; • адаптируемость к частым изменениям; • стратегическое планирование; • структура — вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами • Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; • систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; • активная роль в принятии управленческих решений; • долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; • акцент на эффективность; • управление человеческими ресурсами входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

ресурсами». Данные взаимосвязи представлены в табл. 2.

Если провести наиболее общее сравнение уровней развития, например, западных компаний и российских предприятий, то грань между ними можно провести между II и III стадией. Большая часть эффективных западных фирм находится сейчас между III и V стадией, а российские предприятия — в основном между стадиями I и III. Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация (имеется в виду российская экономическая система) обуславливают трансформацию управления персоналом от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами».

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает возможным выделение четырех этапов развития теории управления персоналом (роли кадров в производстве) [8, с. 23-25]. Рассматривая закономерности развития концепций управления персоналом, мы обобщили полученные данные и представили их в табл. 3. Л. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, когда проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Другой отечественный ученый, А. Я. Кибанов, выделяет и различает три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [4]. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 4. Как известно, классические теории получили наиболее широкое распространение в 1880-1930-е гг. Теории человеческих отношений приобрели популяр-

ность в 1930-х гг. Им на смену пришли современные теории человеческих отношений, которые в большей степени носят гуманистический характер.

История управления персоналом как отрасли науки явилась, по мнению А. Я. Кибанова, основой формирования науки об управлении и рассматривается ученым как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. История развития управления персоналом начинается с 1900 г, когда началась специализация исследователей. Ранее функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Английский профессор С. Лиз выделяет семь стратегических направлений в работе с персоналом [9].

Первое. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплате труда работников. Из-за высокой оплаты продукция многих западных фирм уступает в конкурентной борьбе компаниям из стран юго-восточной Азии. В этой связи предлагается разделить весь персонал на две группы:

1) высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»);

2) малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель, с нашей точки зрения, может использоваться далеко не всеми российскими предприятиями.

Второе. Работники — это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются, например, хорошо известные корпорации «IBM» и «Hewlett-Packard».

ш <

Таблица 3

Этапы развития концепций теории управления персоналом

Название концепции Сущность и содержание концепции

1 Использование трудовых ресурсов (labour resources use) (конец XIX — середина XX вв.) Рассматривалась не роль человека в производстве, а его единственная функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда людей государством

2 Управление персоналом (personnel management) Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)

3 Управление человеком (human being management) В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.)

4 Управление человеческими ресурсами (human resource management) Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора»

н ^ Таблица 4

JZ ^

ш ¡Е Теории управления и роли человека в организации

Наименование теорий Видные представители теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты

1 Классические теории Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства

2 Теории человеческих отношений Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями

3 Теории человеческих ресурсов А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Третье. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (например, «каскадная модель Чандлера») и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (например, модели Портера и Фомбрука).

Четвертое. «Японизация» методов управления персоналом, широкое заимствование опыта крупнейших японских компаний «Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» и др. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.

Пятое. Управление персоналом как стратегическая функция. Это направление предполагает разработку

Ресурс

Экономическая Система

Социальная

Человек

Личность

Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOUR MANAGEMENT)

Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)

Управление персоналом (PERSONNEL MANAGEMENT)

Социальный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)

ш <

< CL

с

>

Рис. 1. Классификация концепций управления людьми

кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармоничных трудовых отношений, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

Шестое. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Седьмое. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достижения «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая внутренняя организационная культура — ключ к успеху.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, так как в них концентрируются опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала, внутрифирменной морали и т. д. Следовательно, точное копирование российскими компаниями приведенных направлений в работе с персоналом требует, на наш взгляд, определенной аппроксимации.

Результаты анализа различных научных концепций позволяют обобщить современные подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями является главным субъектом управления.

Часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, когда работники рассматриваются как важнейшая подсистема. Как правило, ученые выделяют две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ; персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности; персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Выделение персонала в качестве отдельного вида организационных систем, с нашей точки зрения, не вполне корректно. Экономическая и социальная система сами, безусловно, имеют принципы, внутреннюю структуру, иерархию, группы людей, функции, организацию труда и другие атрибуты организационной системы. Поэтому управление персоналом как раздел менеджмента присуще как экономической, так и социальной системам.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление, мы попытались классифицировать известные концепции в следующем схематическом виде (см. рис. 1).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Итак, с одной стороны, современные концепции управления персоналом базируются на принципах и методах административного управления. С другой стороны, они основываются на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Следовательно, управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Литература

1. Галенко В. П. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

2. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело, 1993.

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998.

4. КибановА. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Cyert R. M., March J. G. A Behavioral Theory of the Firm, Englewood Cliffs. New York, 1963.

6. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента. СПб., 2001.

7. Meshoulam I., Baiid L. Proactive Human Resource Management // Human Resource Management. Winter 1987.

8. ЕвенкоЛ. И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика // Тезисы докладов на междунар. конф. (26-28 апреля 1996 г.). Алма-Ата, 1996.

9. Liz S. Personnel managament: the end of orthodoxy // British Journal of Industrial Relations. 1997. N 29(2).