CC BY
188
4. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова
субъективные репрезентации организационной культуры и динамика развития психологического
СТРЕССА*
Теоретическая неразработанность проблемы управления стрессом профессиональной деятельности определяет актуальность изучения организационных, личностных и ситуационно-ролевых детерминант динамики психологического стресса. Одним из актуальных направлений является изучение роли организационной культуры в динамике развития психологического стресса на работе.
В последние десятилетия интерес к культуре организаций сильно возрос в связи с осознанием того влияния, которое культура оказывает на успехи и эффективность организации. Современные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий со стороны менеджмента, направленных на развитие духа организации. Культура определяет цели, ценности и нормы поведения персонала, а также качество трудовой жизни. Хорошо известно, что качество трудовой жизни сказывается не только на показателях внешней результативности работы организации, но также и на стабильности персонала, его работоспособности, самочувствии, лояльности и преданности по отношению к организации. Качество трудовой жизни непосредственно определяется особенностями организационной культуры, стрессогенные факторы которой могут обусловливать развитие трудового стресса в виде кратковременных стрессовых состояний или приводить к стойким негативным последствиям — развитию различных стрессовых синдромов, снижению лояльности и преданности персонала, текучести кадров и, как следствие этого, к снижению темпов развития организации и ее конкурентоспособности.
Несмотря на то, что проблема трудового стресса разрабатывается достаточно давно, учеными и практиками признается недостаточность раскрытия многих ее аспектов. Практически любая работа, посвященная профессиональному стрессу, начинается с утверждения о том, что исходные теоретические посылки и определения базовых понятий в этой области размыты и крайне неоднородны, что затрудняет сопоставление данных, полученных в разных исследованиях1.
Организационная культура рассматривается как «смысловая система», или «система знаний, верований и правил» существующая в сознании членов организации2. В контексте
* Статья подготовлена при финансовой поддержке поддержке РГНФ, название гранта «Субъективные репрезентации профессионально-трудных ситуаций как фактор совладающего поведения на разных этапах профессионализации» № 08-0б-00478а © Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова, 2008
когнитивно-трансактной парадигмы основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, определяющее соответствующие формы организационного поведения. Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции, определяющих культурное пространство и особое ощущение реальности. Когнитивно-трансактный подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, отношений и переживаний, детерминирующих стрессовое реагирование при взаимодействии субъекта труда с трудными ситуациями.
Современные исследования показывают, что развитие и сохранение «человеческого потенциала», поддержание преданности, приверженности (патриотичности) персонала могут быть в значительной степени связаны с принятием членами организации ее культуры, в нашем понимании, с привлекательностью организационной культуры. В связи с этим мы предполагаем, что чем привлекательней воспринимается организационная культура, тем меньше риск развития психологического стресса на работе3.
Понятие «привлекательность» достаточно широко используется в научной литературе. Привлекательность, понимается как мотивационный фактор (Е. П. Ильин), как характеристика группового сплочения (А. И. Донцов), как положительное отношение к профессии (А. А. Реан, Я. Л. Коломинский), как фактор, определяющий вектор деятельности (В. М. Снетков). Привлекательность — свойство объекта, возникающее при его взаимодействии с субъектом, коренящееся в конкретных свойствах объекта, с одной стороны, репрезентирующихся в сознании субъекта, с другой — актуализирующих потребности субъекта4.
Привлекательность организационной культуры понимается нами как положительное эмоционально-оценочное отношение к ценностям, отношениям, поведенческим нормам, символам, принятым в организации. Привлекательность складывается из эмоциональных переживаний и мотивов работы, связанных не только с объектами труда, но также и с организационной средой. Привлекательность — детерминанта мотивации, которая выполняет оценочную и побудительную функции в отношении тех или иных элементов организационной культуры. Привлекательность организационной культуры определяется потребностями индивида, выполняет функцию энергетизации действия и объясняет целенаправленность деятельности и динамику развития адаптационных (стрессовых) реакций.
Анализ литературы по проблеме организационной культуры и стресса на работе позволяет предполагать наличие тесной взаимосвязи между динамикой стрессового реагирования и субъективной репрезентацией рабочих ситуаций, являющихся проекцией системных характеристик организационной культуры.
Основные подходы рассмотрения организационной культуры свидетельствуют о том, что смысловые и интерпретационные смыслы (субъективные репрезентации) профессионально трудных ситуаций оказывают достаточно сильное влияние на развитие стрессовых состояний и соответствующее организационное поведение.
Профессионально трудные ситуации мы рассматриваем как единицы анализа взаимодействия человека и требований со стороны профессиональной деятельности в определенных организационных условиях и организационной культуре. Профессионально трудные ситуации представляют собой профессиональные ситуации с высокой трудностью ресурсного взаимодействия (расхождение в восприятии корпоративных целей и ценностей, низкая сплоченность и конфликтные коммуникации, расхождения между сотрудниками разного статуса по восприятию реальных и предпочитаемых элементов организационной культуры).
Согласно психологии человеческого бытия трудная ситуация — это не просто субъект и внешние обстоятельства жизни, воздействующие на него, а человек, находящийся внутри ситуации и оценивающий, интерпретирующий, понимающий ее как трудную для себя. Будет ли ситуация понята как трудная зависит, во-первых, от индивидуальной специфики ее восприятия и когнитивной оценки субъектом ситуации, и, во-вторых, от его личностных ресурсов стрессоустойчивости5.
В научной литературе в качестве характеристик трудной ситуации называются: значимость, неподконтрольность, неопределенность, малая прогнозируемость, динамичность, стрессогенность, а также недостаточное соответствие собственных ресурсов требованиям ситуации. С. А. Трифонова выделила четыре уровня анализа ситуации: ситуация как система внешних по отношению к субъекту условий, обусловливающая его активность и задающая пространственно-временные границы ее реализации; как комплекс условий, опосредующий активность человека; как продукт и результат взаимодействия личности и среды; как состояние субъекта в условиях неопределенности6. Данные уровни анализа могут быть применимы также для рассмотрения тех трудных ситуаций, которые обусловливает та или иная организационная культура.
В контексте ситуационного подхода участники профессионально трудной ситуации рассматриваются не как пассивные «жертвы» воздействия внешних стресс-факторов, а как активные субъекты взаимодействия со структурными элементами ситуации, которые обладают определенной стрессогенностью (потенциальным риском нарушения гомеостаза организма и детерминации последующих стресс-реакций) в зависимости от восприятия и когнитивной оценки ситуации.
Анализ литературы и систематизация таких понятий, как «стресс» и «ситуация», позволяет констатировать отсутствие общепринятого понятия «стрессовая ситуация»7. В научной литературе понятия стрессовой и стрессогенной ситуаций используются как синоним воздействия стресс-факторов, либо рассматриваются различные стресс-факторы как внешние детерминанты стрессовых состояний, их классификации без соотнесения с динамикой изменения состояния человека и его субъективных параметров восприятия и копинга, а также динамики изменения качества взаимодействия субъекта и внешних ситуативных факторов. На наш взгляд, необходимо дифференцировать понятия «стрессо генная» и «стрессовая» ситуация.
Стрессогенная ситуация — это ситуация, содержащая некоторые объективные и субъективные характеристики с потенциальным риском (вероятностью) стресс-реагирования участников — субъектов данной ситуации. Стрессогенная ситуация — это имплицитно стрессовая ситуация. Структурные и содержательные элементы «стрессогенной ситуации» содержат преимущественно имплицитные детерминанты стрессового реагирования как мобилизации адаптационных возможностей. Стрессогенная ситуация превращаются в стрессовую ситуацию для человека в результате ее субъективной репрезентации (когнитивной репрезентации). Стрессоры ситуаций в профессиональной деятельности скорее привносятся в работу, а не появляются в результате работы, но в любом случае они — неотъемлемая часть профессионального стресса. Возможности успешной адаптации или преодоления стрессовой ситуации определяются личностными ресурсами стрессоустойчивости, субъективными характеристиками восприятия и оценки, отношением к ситуации. Эмоциональная стрессогенность ситуации связана, с одной стороны, с субъективной значимостью ситуации (мотивацией достижения цели, эмоциональной привлекательностью и др.), с другой стороны — с неопределенностью ситуации — оценкой вероятности успешного развития,
исхода и последствий данной ситуации для человека. Оценка вероятностных значений зависит от степени неопределенности структурных (объективных) компонентов ситуации для субъекта ситуации, т. е. от его концептов-знаний, необходимых для понимания фактических требований ситуации и тех личных ресурсов, которые необходимы для адаптации к данным требованиям. Информационная стрессогенность ситуации обусловлена количеством и качеством доступной информации, которой оперирует субъект (субъекты) ситуации во временном аспекте (интервале).
Стрессовая ситуация — вид неординарной социально психологической ситуации, в т. ч. и профессионально-трудной ситуации, которая содержит объективные повышенные требования к адаптационным потенциалам (ресурсам) человека, детерминирует изменения психического состояния человека и качество взаимодействия в системе «субъект-ситуация». Структурные и содержательные параметры стрессовой ситуации отличаются от привычных (оптимальных) и обусловливают повышение психической напряженности (эмоциональный или информационный стресс) — мобилизации адаптационных ресурсов у субъекта ситуации. Стрессовая ситуация представляет собой сложный многоуровневый и многокомпонентный феномен, для понимания которого требуется детальный анализ параметров стрессовой ситуации8. Ситуация приобретает психологическое содержание трудной или легкой в результате того, как человек ее воспринимает, категоризует, понимает и, соответственно, как себя в ней ведет9.
Теоретический анализ литературы и обобщение результатов наших исследований позволяют предположить, что переживания организационного стресса как состояния напряженности и дискомфорта часто связаны с расхождением субъективной репрезентации реальной и желаемой организационных культур. Психологический стресс возникает в тех ситуациях, когда данные расхождения превышают некоторую величину — «лимит доверия » к руководству и управленческим потенциалам организации. Если организационная культура не соответствует смысло-жизненным и карьерным ориентациям, личностным и профессиональным ценностям, мировоззренческим убеждениям сотрудника, то рассогласование между реальной и желаемой организационными культурами может детерминировать развитие различных видов стресс-синдромов, в частности синдром профессионального выгорания. Их последствия наблюдаются в ухудшении душевного комфорта, психосоматического здоровья, в снижении корпоративной лояльности и эффективности выполняемой работы. Высокий уровень организационных стрессов может способствовать сопротивлениям работников нововведениям (инновациям), необходимым для развития и успешного функционирования организации в целом, снижать ее конкурентноспособность.
Имеются эмпирические данные, говорящие о том, что субъективная репрезентация «организационных ситуаций» может меняться в зависимости от возрастных этапов профессионализации, т. е. от опыта, стажа, статусных позиций и др. В частности, Е. В. Жукиной10 были получены данные в группе инженерно-технического персонала, работающего в одной и той же организации — в среде с одной и той же организационной культуры. По данным автора, молодые специалисты на начальном этапе возрастной профессионализации (первые три года работы) чаще воспринимают профессионально трудные рабочие ситуации (ПТС) как ситуации типа «угроза», с более высокой оценкой их стрессогенности по сравнению с опытными специалистами. Первые чаще используют агрессивные копинг-действия, имеют тенденцию к большей выраженности стресс-синдромов, чем опытные специалисты.
На этапе профессионального мастерства ПТС чаще воспринимаются инженернотехническими работниками (ИТР) как ситуации типа «вызов» с более низкой когнитивной
оценкой их стрессогенности, при этом чаще используются активные и проблемноориентированные копинг-стратегии для их преодоления по сравнению с молодыми специалистами. Обнаружено, что для всех этапов профессионализации наибольшая стресогенность ПТС по показателям субъективной репрезентации характерна для ситуаций типа «потеря», наименьшая — для ситуаций типа «вызов».
Таким образом, организационная культура и обусловленные ею рабочие ситуации по-разному репрезентируются и оцениваются персоналом по континууму психологического «давления» или стрессогенности в зависимости от профессионального опыта.
Наше исследование было направлено на изучение взаимосвязей репрезентации организационной культуры и психологического стресса в коммерческих и бюджетных организациях Санкт-Петербурга (n = 161, 90 женщин и 71 мужчина). Были использованы следующие методики: Опросник SACS С. Хобфолла, опросник типов организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, шкала организационного стресса Мак-Лина, опросник выгорания Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой, анкета для изучения профессиональнотрудных ситуаций.
Современные экономические условия, характерные для России, оказывают влияние на формирование новых типов организационных культур. Полученные в ходе исследования результаты говорят о том, что организациям различных форм хозяйствования свойственны не сходные типы оргкультур. Так, для бюджетных организаций характерна клановая культура, в которой преобладают общие для всех цели и ценности, сплоченность, соучастие, что делает ее похожей на «большую семью». Для коммерческих организаций характернарыночная культура, в которой главной является ориентация на рынок и клиентов. Организация работает, используя, прежде всего, механизмы рыночной экономики. Стержневыми целями являются конкурентоспособность и продуктивность, прибыль. Данные виды организационных культур детерминируют формирование различного организационного контекста и потенциально стрессогенных ситуаций и по-разному воспринимаются работниками. Отличия наблюдаются также и по представлениям о желаемой организационной культуре, т. е. более привлекательной организационной культуры.
По оценкам желаемых типов организационной культуры сотрудники бюджетных организаций предпочитают усиление элементов клановой культуры, которая, по их мнению, больше способствует (создает условия) удовлетворенности работой, чем рыночная культура. Сотрудники коммерческой организаций предпочитают, с одной стороны, усиление элементов рыночной культуры, а с другой стороны — стремление к клановой организационной культуре. Успех организации в будущем у сотрудников связывается с усилением рыночного и кланового типов и снижением бюрократичности.
Также было обнаружено, что у работников бюджетных организаций уровни как организационного стресса, так и профессионального выгорания, статистически значимо ниже, чем у работников коммерческих организаций (p < 0,01). Т. е. современная рыночная культура и пропагандируемые ею ценности выступают в качестве серьезного стресс-фактора для многих организаций. Особенно сильно это влияние проявляется для более старших по возрасту работников, которые могут представлять группу риска развития организационного стресса и нуждаться в психологической помощи.
Выявленные различия по выраженности организационного стресса и выгорания у работников мы связываем с тем, что организации разной формы собственности существенно отличаются по элементам организационной среды, субъективная репрезентация которых связана с определенным копинг-поведением.
Было обнаружено, что в организациях с преобладанием элементов рыночной культуры переживания психологического стресса наиболее часто детерминированы трудными ситуациями взаимодействия с коллегами. Именно эти ситуации оцениваются как проявление агрессии в профессиональном общении с коллегами, нежелание идти на компромиссы в вопросах, связанных с рабочими моментами, ролевое давление. Данные ситуации оцениваются работниками как наиболее личностно значимые, эмоционально напряженные, трудно разрешаемые. Предпочитаемыми стратегиями преодоления подобных стрессогенных ситуаций являются самоконтроль, планирование решения проблемы, принятие ответственности. Реже используются копинг-стратегии дистанцирования и избегания. Результаты корреляционного анализа показали, что чем выше интегральная оценка стрессогенности профессионально-трудных ситуаций, тем чаще используются ресурсосберегающие стратегии (избегание, дистанцирование). Данный факт, очевидно, может быть интерпретирован с позиций концепции психологической защиты.
Результаты сравнительного исследования копинг-стратегий у работников данных организаций показали, что работники коммерческих организаций с рыночной культурой на статистически значимом уровне чаще избирают стратегию социального взаимодействия, чем работники бюджетных организаций (p < 0,05). Сотрудники бюджетных организаций с клановой культурой чаще выбирают копинг-стратегию осторожных действий, чем сотрудники коммерческих организаций (p < 0,01). Работники коммерческих организаций статистически достоверно реже используют асоциальные (p < 0,01), агрессивные (p < 0,01), манипулятивные (p < 0,05) действия и избегание (p < 0,01), в отличие от работников бюджетных организаций.
Таким образом, столкновение работников с различными видами стрессогенных ситуаций, которые находятся в зависимости от различных оргкультур, приводит и к различным видам совладающего поведения. Это проявляется в том, что работники в организациях с клановой культурой не склонны проявлять агрессивность при разрешении сложных ситуаций. При этом рыночная культура от работников коммерческих организаций требует ориентации на клиента и приводит к использованию активного, уверенного поведения, а также социального взаимодействия. При столкновении со стрессогенными ситуациями недопустимыми являются импульсивные, манипулятивные копинг-стратегии и избегание. Таким образом, можно видеть, что когнитивные репрезентации данных ситуаций влияют на избирательность копинг-поведения.
Должностной статус также выступает в качестве стресс-фактора. Так, руководители испытывают более высокий уровень психологического стресса по сравнению с рядовыми работниками. При этом некоторый оптимальный уровень стресса может выступать в качестве стимулятора организационных изменений и развития. Полученные данные говорят о возможности управления организационным стрессом через управление элементами культуры организации.
В другом нашем исследовании, проведенном в бюджетной организации, приняли участие инженерно-технические работники (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 женщин). Возраст от 25 до 75 лет. Для оценки организационного стресса использовалась шкала организационного стресса Мак-Лина и опросник «Оценка потенциалов организационной культуры». В ходе исследования была обнаружена отрицательная корреляция между уровнем организационного стресса и когнитивной оценкой потенциалов организации, т. е. чем ниже работники оценивают потенциалы организационной культуры, тем больше у них выражены показатели психологического стресса. В результате корреляционного анализа были
обнаружены значимые отрицательные связи интегрального показателя организационного стресса с оценкой привлекательности таких характеристик организационной культуры, как «коллективизм-коллегиальность (r = -0,95,p < 0,001), оценка «женственности—мягкости» (r = -0,74,p < 0,05), позитивная психологическая атмосфера (r = -0,84, приp < 0,05). Кроме этого было обнаружено, что уровень психологического стресса выше у сотрудников, которые воспринимают культуру организации как «агрессивную» по типу «рыночной», по сравнению с теми, кто оценивают организационную культуру как «семейную» по типу клановой культуры. Полученные результаты интерпретируются нами в пользу гипотезы о том, что субъективные репрезентации потенциалов организационной культуры снижают риск развития психологического стресса на работе. Очевидно, это связано с тем, что в зависимости от субъективной репрезентации потенциалов организационной культуры, работники различным образом реагируют на стрессогенные ситуации, обусловленные организационной культурой, избирают более конструктивные ролевые позиции относительно данных ситуаций и прибегают к более успешным видам совладающего поведения. Чем позитивнее оцениваются потенциалы организационной культуры и профессионально трудные ситуации, тем легче переносятся трудности работы.
Обобщение теории и результатов наших эмпирических исследований позволяет выдвинуть следующие концептуальные положения.
С позиций когнитивно-трансактной парадигмы стрессовое реагирование и стресс-синдромы на работе развиваются в тех случаях, когда элементы организационной культуры обусловливают наличие большого количества стрессогенных ситуаций.
Восприятие и оценка встречающихся профессионально трудных ситуаций в организации опосредованы, с одной стороны, ситуационным контекстом, зависящим от особенностей организационной культуры, а с другой стороны — индивидуально-личностными детерминантами, в т. ч. и ролевыми позициями субъекта труда. Для решения вопроса о том, что выступает в качестве доминирующего влияния на стрессовое реагирование: культуральноситуационные или личностные факторы — необходимо проведение исследований, сфокусированных на выявлении причинно-следственных отношений между профессионально трудными ситуациями и элементами организационной культуры.
Организационная культура детерминируют стрессогенные ситуации, субъективные репрезентации которых ведут к кратковременным или долговременным стрессовым последствиям, что оказывает влияние на частоту возникновения и специфику новых профессионально трудных ситуаций.
Организационная культура привносит объективные параметры профессиональнотрудных ситуаций, их субъективное видение создает субъективный образ организационной среды. При этом элементы организационной культуры обладают различной степенью «давления» или привлекательности для субъектов труда в зависимости от субъективной оценки по континууму психологической угрозы, а значит, и по степени стрессогенности «организационных ситуаций».
Организационными факторами развития психологического стресса на работе выступают те элементы культуры, которые привносят высокую неопределенность и напряженность в рабочие ситуации, требуют поиска необходимых внутренних и внешних ресурсов, позволяющих преодолеть все трудности данных ситуаций.
1 Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник Московского ун-та. Сер. 14: Психология. 2000. № 3. С. 4-21.
2 Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.
Снетков В. М. Психология профессионального человековедения как наука и как деятельность // Петербургская школа психологии: Прошлое, настоящее и будущее (40 лет факультету психологии). СПб., 2006.
4 ВикентьеваЕ. Н. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры: Автореферат канд. дис. СПб, 2002.
5 Знаков В. В. Психология человеческого бытия и трудные жизненные ситуации // Психология совладающего поведения: Материалы Международной научно-практической конференции. Кострома, 2007.
Трифонова С. А. Субъективная ситуация: Содержание, формирование, способы построения: Дис. ... канд. псих. наук. Ярославль, 1999.
7 Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Трансактный подход к изучению стрессовых ситуаций в профессиональной деятельности // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2008. Вып. 2.
Водопьянова Н. Е, Жукина Е. В. Копинг-стратегии как фактор профессиональной адаптации // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. Л. А. Коростылевой. СПб., 2004. Вып. 8. С. 242-255.
9 Знаков В. В. Психология человеческого бытия и трудные жизненные ситуации // Психология совладающего поведения: Материалы Международной научно-практической конференции. Кострома, 2007.
10 Жукина Е. В. Стратегии совладания со стрессом на разных этапах профессионализации инженеров // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 6. 2007. Вып. 2. Ч. 1.
