CC BY
30
СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ МОТИВОВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
E.H. Богданов, Г.П. Иванов, Е.А. Шишкина
Аннотация: в статье рассматривается структура трудовых мотивов работников организации ОАО «КАДВИ», проанализированы мотивационная структура личности, структура мотивов трудовой деятельности, а также ценностные ориентации личности работников.
Ключевые слова: деятельность, трудовые мотивы, потребности, мотивация, потребностно-мотивационная сфера, мотивационная политика организации.
The summary: This article describes the structure of labor motivation of employees of the organization "KADVI", analyze motivational-valued personality structure, the structure of the motives of work, as well as the values of personality of employees.
Key mords: activity, labor motivation, needs, motivation, scope of needs and motivational, motivational organization's policy.
Труд занимает в жизни человека значительное место и, являясь подчас необходимостью для выживания, он все еще остается человеческой ценностью, потребностью в самореализации, самоутверждении.
Резкие преобразования отношений собственности в современном российском обществе не могли не вызвать изменений в трудовых ценностях населения, мотивации трудовой деятельности, трудовой этики. Учитывая, что во многом данные понятия определяются как
рефлексивный показатель отношения к происходящим в обществе процессам, труд из обязанности превратился в право. Значительно расширился диапазон допустимых форм занятости, существенно изменились социально санкционированные мотивы трудовой деятельности. Это привело к постепенному формированию новой иерархии трудовых ценностей и приоритетов, моделей социально-трудового поведения, а также расширило возможности звена управления в применении различных форм мотивации и стимулирования.
Сложность мотивационной структуры человека весьма очевидна. Однако разбор системы на составляющие дает возможность найти главное звено с целью наилучшего его применения. Следовательно, необходимо учитывать тип мотивации работников и их индивидуальную структуру трудовых мотивов, а затем в зависимости от полученной информации использовать стимулы, способные активизировать трудящегося.
Для исследования выбранной нами проблемы была обозначена соответствующая выборка: работники ОАО «КАДВИ» в возрасте 19-57 лет. Всего было обследовано 50 респондентов (25 мужчин и 25 женщин). Для нейтрализации влияния тендерного фактора при формировании выборки мужчины и женщины представлены в равных количествах.
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений был ис-
Таблица 1
Средние показатели трудовой мотивации работников ОАО «КАДВИ»
№ Методика Среднее значение Медиана Название переменной
1 «Изучение мотивации профессиональной деятельности» 3,7 4 Внутренняя мотивация
2 «Изучение мотивации профессиональной деятельности» 3,8 3,8 Внешняя положительная мотивация
3 «Изучение мотивации профессиональной деятельности» 3,2 3,3 Внешняя отрицательная мотивация
4 «Диагностика мотивационной структуры личности» 13 13 Жизнеобеспечение (Ж)
5 «Диагностика мотивационной структуры личности» 15 14 Комфорт (К)
6 «Диагностика мотивационной структуры личности» 14 14 Социальный статус (С)
7 «Диагностика мотивационной структуры личности» го 21 Общение (0)
8 «Диагностика мотивационной структуры личности» 14 14 Общая активность (Д)
9 «Диагностика мотивационной структуры личности» 17 17 Творческая активность (ДР)
10 «Диагностика мотивационной структуры личности» 16 15,5 Социальная полезность (ОД)
11 «Диагностика мотивационной структуры личности» 61 63 Общежитейская направленность
12 «Диагностика мотивационной структуры личности» 47 49 Рабочая направленность
13 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 1,2 2 Значимость профессии
14 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -0,04 0 Престижность профессии
15 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 0,4 1 Вид трудовой деятельности
16 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -0,4 -1 Организация труда
17 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -0,8 -1 Санитарно-гигиенические условия
18 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -г -3 Размер заработной платы
19 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -0,06 -0,5 Возможность повышения квалификации
20 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» -0,06 -1 Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников
21 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 2 2 Взаимоотношения с коллегами
22 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 1,4 1,5 Потребность в общении и коллективной деятельности
23 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 0,4 0 Потребность в реализации индивидуальных особенностей
24 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 0,7 1 Возможность творчества в процессе работы
25 «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» 0,4 0 Удовлетворенность работой в целом
пользован набор (батарея) диагностических методов, адекватных поставленной цели и изучаемому предмету: методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, методика диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева, методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.
Результаты исследования по выбранному нами набору диагностических методов можно представить в виде следующих таблиц.
Анализ средних значений трудовой мотивации свидетельствует о том, что наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы являются «общение» (56%) и «творческая активность» (62%), а наименее — «жизнеобеспечение» (80%), в то время как общая направленность личности более общежитейская, чем рабочая, это отметили 72% респондентов.
Если говорить о сочетании внешней и внутренней мотивации, то для данной группы характерно такое сочетание ВМ < ВПМ > ВОМ, то есть имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мо-
тивации. Подобным образом оценили свою профессиональную деятельность 34% респондентов.
Что касается трудовых мотивов, то наиболее удовлетворенными являются «взаимоотношения с коллегами» (74%) и «потребность в общении и коллективной деятельности» (35%). В свою очередь наименее удовлетворенными остаются потребности в «размере заработной платы» (60%) и «санитарно-гигиенических условиях» (56%).
Полученные средние показатели свидетельствуют о том, что наиболее значимыми ценностями для данной группы являются «здоровье», «счастливая семейная жизнь», «любовь», «отсутствие материальных затруднений» и «наличие верных друзей» (терминальные), «ответственность», «честность», «воспитанность» и «аккуратность» (инструментальные). Наименее значимы следующие ценности: «развлечения», «творчество» (терминальные) и «высокие запросы» (инструментальные).
На основе показателей медианы делается вывод о том, что полученные данные можно перенести на генеральную совокупность.
Индивидуальная структура трудовых мотивов работников ОАО «КАДВИ»
Таблица 2
Средние показатели ценностных ориентаций личности работников ОАО «КАДВИ», полученные с помощью методики «Ценностные ориентации» М.Рокича
№ Терминальные ценности Среднее значение Медиана Инструментальные ценности Среднее значение Медиана
1 Активная деятельная жизнь 10,88 12 Аккуратность 7,78 5,5
2 Жизненная мудрость 9,6 10 Воспитанность 6,2 4
3 Здоровье 1,94 1 Высокие запросы 16,52 18
4 Интересная работа 7,8 7 Жизнерадостность 8,64 9
5 Красота природы и искусства 11,68 11 Исполнительность 8,34 8
6 Любовь 5,8 4 Независимость 11,06 12
7 Материально обеспеченная жизнь 6,06 5 Непримиримость 14,66 16
8 Наличие хороших и верных друзей 6,12 6 Образованность 8,48 9
9 Общественное признание 11,16 12 Ответственность 4,78 4
10 Познание 11,13 13 Рационализм 10,82 11
11 Продуктивная жизнь 11,76 13 Самоконтроль 9,2 9
12 Развитие 11,02 11 Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов 12,54 13
13 Развлечения 14,82 16 Твердая воля 10,08 10,5
14 Свобода 11,2 12 Терпимость 8,28 8
15 Счастливая семейная жизнь 4,4 3 Широта взглядов 8,92 9
16 Счастье других 11,96 14 Честность 5,24 3
17 Творчество 15,32 17 Эффективность в делах 9,94 11
18 Уверенность в себе 7,54 6 Чуткость 9,36 8
такова:
1. Условия труда.
2. Жизнерадостность.
3. Признание.
4. Развитие.
5. Забота.
6. Включенность в команду.
7. Самореализация.
8. Интерескработе.
9. Направленность трудовой мотивации.
10. Деньги.
Такая структура характеризует наличие взаимосвязи между существующи-
ми у работников трудовыми мотивами и преобладающими у них ценностями. К сожалению, уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество нельзя назвать высоким или продуктивным, так как не удовлетворяются наиболее важные потребности, лежащие в основе трудовых мотивов, что может стать препятствием для качественного и точного выполнения трудовой деятельности работников. Так, больше половины респондентов (56%) отметили свою неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, а ведь это компонент первого и наиболее значимого фактора структуры. Уже по этому факту можно судить о неэффективности мотивации труда, существующей на этом предприятии.
Почти 38 (75%) респондентов удовлетворены своим общением с коллегами и их совместной деятельностью, из них примерно 28 (56%) имеют такую устойчивую тенденцию личности, как «общение» (склонность к общительности). В сумме это косвенно может служить еще одним подтверждением неэффективной мотивации труда, потому что в этом случае основное рабочее время тратится не на выполнение должностных обязанностей, а на обмен информацией с коллегами, носящий характер далекий от профессионального.
Общую направленность личности как общежитейскую (обусловленную первоочередными потребностями и способствующую поддержанию жизнедеятельности субъекта) отметили 36 (72 %) респондентов. При этом жизнеобеспечение в качестве тенденции личности выбрано как наименее устойчивое. Таким образом, для данных работников не характерно все время совершать сово-
купность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей. Что может быть следствием неудовлетворенности своим материальным положением, которое отметили 30 (60%) респондентов. Возможно, они пытаются улучшить его, ибо снижение внешней отрицательной мотивации(а получение заработной платы за выполненную деятельность относится именно к этой категории) характерно только для 17 (34%) человек.
Однако повышение внешней положительной и внутренней мотивации можно рассматривать как улучшение. Ведь если 17 работников из 50 любят свою работу и могут проявить творческую активность, которая является еще одной основной устойчивой тенденцией личности для 31 (62%) респондента, значит, их труд эффективен и производителен, а предприятие дало им такую возможность, удовлетворив соответствующие потребности.
Следовательно, если провести глобальное исследование трудовой мотивации всех работников указанного предприятия, проанализировать ее с точки зрения тендерных различий, возраста, образования, стажа работы, а также изучить экономические возможности организации, то на основе полученной информации можно разработать моти-вационные программы и соответственно мотивационную политику организации. Это позволит работникам трудиться с максимальной самоотдачей и эффективностью, а предприятию получать максимальную прибыль.
Эмпирическое исследование, на наш взгляд, было посвящено теме, актуальность которой растет день ото дня, потому как деятельность, которою выпол-
няет работник, должна соответствовать структуре его трудовой мотивации, а значит удовлетворять потребности, лежащие в основе этой структуры.
Нами были проанализированы мо-тивационная структура личности, структура мотивов трудовой деятельности, а также ценностные ориентации личности работников, что позволило сделать следующий вывод: взаимосвязь между трудовыми мотивами работников организации и преобладающими у них ценностями определяет уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество.
Результаты нашего исследования выявили специфику трудовой мотивации и индивидуальной структуры трудовых мотивов работников ОАО «КАД-ВИ», характеризующихся следующим образом: наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы выступают общение и творческая активность; имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации; наиболее удовлетворенными трудовыми мотивами являются взаимоотношения с коллегами и потребность в общении и коллективной деятельности, наименее — размер заработной платы и санитарно-гигиенические условия. Индивидуальная структура трудовых мотивов состоит из следующих пунктов: условия труда, жизнерадостность, признание, развитие, забота, включенность в команду, самореализация, интерес к работе, направленность трудовой мотивации, деньги.
Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили выдвигаемую гипотезу, а поставленные
задачи были решены. Однако многие проблемы, связанные с тематикой этой работы, требуют более углубленного изучения, а уже имеющуюся информацию повсеместно необходимо внедрять как в практику, так и в сознание руководителей всех звеньев, чтобы помочь им понять работника, правильно оценить его потребности, возможности и потенциал, выбрать необходимую в данной ситуации адекватную, постоянную, гибкую в средствах мотивацию, составляющую ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. В то время как жесткий контроль, планирование деятельности работников и неукоснительное следование инструкциям лишают предприятие гибкости и стимулов к инновациям, руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для одних людей, не важно для других. Следует добавить, что продвижение по пути нематериальных стимулов не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную и полноценную мотивацию сотрудников, вплоть до материальных аспектов. Прежде всего это целесообразно потому, как хотя и известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет, но существуют виды деятельности, за которые многие люди не возьмутся ни за какие деньги.
Литература
1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 157 с.
2. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. — М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1979. — 151 с.
3. БандуринА.В. Деятельность корпораций: монография. - М.: БУКВИЦА, 1999. - 600 е.: ил.
4. Бойко А.Г., Ковалев А.Г., Парферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1998. — 316 с.
5. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред. Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. — М.; СПб.: ОЛМА-ПРЕСС; Прайм-ЕВРОЗНАК. -672 с.
6. Чубенко Л. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. - 2006. — №4. — С.16.
