CC BY
11
хологии. - М.: Вершина, 2005. - 712 с. Интерпретация событий и создание значений. Пер. с
5. Титц С., Коэн Л., Массон Д. Язык организаций. англ. - Харьков: Гуманитарный центр, 2008. - 324 с.
PREPARATION OF ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGISTS IS SUCCESS
BUSINESS STRATEGY
© 2013
O.V. Grigoryeva, candidate of biological sciences, associated professor, head of the chair «Developmental psychology and psychophysiology» N.G. Klimanova, candidate of psychological science, associated professor, head of the chair «Psychology of work and entrepreneurship»
Institute of Economics, Management and Law, Kazan (Russia)
Annotation: Different researches witch conducted by recruitment agencies, fix that demand on qualified personnel continuous increase, especially from modern business, because high quality experts are necessary to modern business. In this article the main question is how to make the preparation system of organizational psychologists more effective, and how to satisfy requirements of modern business.
Keywords: organizational psychology, organizational psychology, recruitment agency, recruitment, business, efficiency, labor market, career, staff-assesment, orgdiagnostika education services.
УДК 331.108.5: 37.01.011.31
СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ТРУДА УЧИТЕЛЕЙ НА ОСНОВЕ АКТИВИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПАРТНЕРОВ
© 2013
Т.И. Жеребченко, старший преподаватель кафедры социально-экономических дисциплин
Кировоградский институт развития человека Открытого международного университета развития человека «Украина», Кировоград (Украина)
Аннотация: В статье рассмотрена возможность решения проблемы стимулирования инновационного труда школьных учителей на основе активизации взаимодействия социальных партнеров.
Ключевые слова: стимулирование труда, инновационный труд учителей, стимулирующий пакет, грейды, социальное патрнерство.
Постановка проблемы. Составление перечня показателей, за которые необходимо начислять стимулирующие выплаты учителям, составляет необходимость активизации взаимодействия социальных партнеров, ответственных за выбор направления трансформаций в развитии средних школ и их интенсификацию. Среди них государство (местные органы власти) как главный «куратор», «заказчик» и «финансист» трансформаций; общественность как поставщик и потребитель главного «продукта» средних школ - учителей и учащихся; родительские коллективы - более всего заинтересованная сторона как в результатах предоставления образовательных и педагогических услуг учителями, так и в результатах получения указанных услуг своими детьми - учениками; педагогический совет школы как наиболее ответственно сторона за организацию и обеспечение учебно-воспитательного процесса.
Анализ последних исследований и публикаций. В работах ряда авторов экономистов, а именно: Г.Х. Гендлер, О.А. Гришнова [1], Н.И. Ведерниковой, Т.М. Коноплянник, А.М. Колот [2], И.В. Морозовой и других приведены теоретические взгляды на организационно-экономический механизм взаимозависимости показателей величины заработной платы, составляющих системы премирования персонала и определяющих уровень заработной платы.
Так как заработная плата для работников в том числе учителей средних школ - это основной вид дохода, от рационально построенного и закрепленного на законодательном уровне механизма взаимодействия социальных партнеров будет повышаться уровень жизни и качества инновационного труда работников отрасли образования.
Целью статьи является предложение построения механизма взаимодействия социальных партнеров направленного на активизацию инновационного труда учителей.
Изложение основного материала. Единением усилий социальных партнеров происходит продвижение учебно-воспитательного процесса в определенных ими целях, его продолжительность, ресурсоемкость, эффективность, обеспечиваются трансформацией и актуали-
зацией необходимых для их осуществления модерниза-ционных изменений, создаются условия для успешного выполнения учителями и учениками поставленных задач и обязательств, контролируется их исполнение. Среди принципов, которые соединяют усилия партнеров можно обозначить:
- оперативность реагирования на запросы и потребности;
- гибкость в оценке достижений и формировании требований;
- гарантированность реагирования адекватно потребностей и запросов;
- ответственность за принятые решения и осуществленные мероприятия;
- оптимальность соотношения между выгодами и рисками;
- системная целостность выявленного и его интерпретаций;
- поиск путей и средств устранения проблемных вопросов.
Современное состояние системы стимулирования инновационного труда учителей характеризуется поисками путей и способов ее совершенствования, обновления, изменения, направленных на повышение их эффективности, своей превентивной составляющей как раз и касаются направлений модернизации образования.
Рассмотрение с таких позиций стимулов, которые должны быть задействованы для активизации инновационной компоненты труда учителей средних школ, представляется конструктивным, достаточным для инициирования усилий на дальнейшее уточнение партнерами их списочного состава и когнитивного содержания (табл. 1).
В связи с тем, что труд учителя является многокомпонентным нами предложено использование «грейдов» для оценки профессиональной деятельности и обобщения данных.
Применение грейдов при оценке профессиональной деятельности учителя позволяет формировать необходимый для использования в системе стимулирования усредненный коэффициент результативности его труда:
Z q • Ki, X q = 1.
(1)
где qi - удельный вес отдельно взятого показателя, К - количественное выражение отдельно взятого показателя (в грейдах),
N - количество показателей деятельности учителей средней школы.
Таблица 1 - Предлагаемый для согласования партнерами перечень показателей для привлечения к оценке системой стимулирования труда учителей средних школ
£ Показатель Грейд Основа для учета
У'! j -iii-i и методавдевая работа
1. Планирование учебной работы 1 Вывод учебного отдела
2. Разработка учебного пиана 2 Учебный план, принятый и утвержденный уч ?5ныы отделом
3. Доклад на методическом семинаре 1 Справка оргкомитета
4. Проведение отбытого урока 2 Быеод комиссии
рр Г 3 НТГ тп-г р КН З. Я p ao ОТЗ.
1. Разработка нового программного комплекса 3 Вывод (рецензия) завуча
2. Консультационная помощь коллег ам: - посещение уроков; - комплексный анализ работы 1 2 Вывод (оценка) комиссии
3. 110ЕЫШ :НИ: зевалифнкации (курсы переподготовки, клубы педаг огнческого мастерства) 4 Подтверждается наличием сертификата
4. Трудовое поведение, самодисциплина 1 Вывод административной комиссии
5. Раб ота в аттестационной комиссии 2 Приказ о назначении
Творчкиая деятщпыноеть
1. Руководство коллективом, кружком 2 Документ, подтверждающий участие
2. Применение инновационных еидое и форм обучения 2 Наличие разработанных и внедренных е уЧвОНЫИ процесс ТТТГЯ0Г-ЗтттгОТГНЬТУ "'"Ч5-ОНЫХ комплексов
3. Привлечение воспитанников к участию в конкурсах., фестивалях. выставках работ Документ, подтверждающий участие
4. Личные достижения от участия в конкурсах, выставках, фестивалях 2 Диплом и сертификат об участии
5. Индивидуальная творческая работа: - написание плана урока: - построение ситуационных игровых задач. 2 Представлена на рассмотрение и утверждение выполнена работа
Научная деята льность
1. Публикация статен 3 наличие п,-'оликации
2. Написание реферата. аннотации. 1
3. Участие в научной конфер енцнн 2 сертификат (программа конференции) участника
Организации научной раооты учашнхия
1. Сопровождение учвпжчясшх. доьпадо! 2 Наличие доклада и эхо п^голикавдш
КаЧ 1-1 ТЫ. ЯШШ 1115ТП1Т гчителя как личности
1. Качества: этические. педагогические психологические 3 Заключение комиссии в со ответствии пер ечня табл. ДД1.2
2. Знания: профессиональные, общенаучные, физиологические, психологические, педаг огические. м ет о д ичее кна 3 Заключение комиссии в со ответствии пер ечня табл. ДД 1.2
3. Умения: познавательные, конструктивные, коммуникативные, информационные, организаторские 3 Заключение комиссии в соответствие перечня табл. ДД 1.2
Примечание: построено с использованием авторских представлений.
Коэффициент Ко6щ ез. можно предлагать для решения проблематики классификации по уровню достижений в учебно-воспитательном процессе и процессе саморазвития. Количество таких уровней и принадлежности учителя к определенному из них зависит, учитывая таблицу (табл. 1), от многих факторов:
- учебной и методической работы;
- организационной работы;
- творческой и научной деятельности;
- личностных характеристик и т.д..
Их полнота и содержательность определяется сторонами - партнерами в процессе взаимодействия.
Определением влияния (удельного веса) достигается возможность усиления или, наоборот, ослабление тех или иных показателей, обеспечивая варьирования направления и силы стимулирования труда.
По своей сути коэффициент Кобщ ез отражает долевое участие учителя средней школы из среды вознаграждений, которые он заслуживает как член трудового коллектива.
Ввиду возможности определения:
- коэффициента Ко6щ ез, индивидуального для каждого учителя «v», а, следовательно, количества грейдов, которых он заслуживает в качестве вознаграждения за осуществленную профессиональную деятельность -KGV (v);
- показателей ценности вознаграждения субъектами ее получения (с = 1 .. С, С - общее количество показателей ценности);
- «Вес ценности» награды «с» индивидуальной для каждого учителя «v» - wv (v, c) (критерий формирования - сумма wv (v, c) по всем «с» равно «1», wv (v, c) 3 0);
- веса «стимулирующего пакета» в Грейди GR (j), j = 1 .. J - общее количество пакетов;
- «Вес ценности» награды «с», оцененной грейдам каждого пакета «j» отдельно - wp (j, c) (критерий формирования - сумма wp (j, c) по всем «с» равно «1», wp
(j, c ) 3 0);
- имеем возможность оптимального распределения «стимулирующих пакетов» j = 1 .. J между субъектами вознаграждения (учителями) v = 1 .. V (V - количество учителей).
Понимание оптимума в среднеквадратичном толковании как минимизации суммы квадратов разногласия между желаемой субъектом ценностью вознаграждения и возможностью ее удовлетворения «стимулирующим пакетом», адекватно максимально возможном при имеющихся условиях согласованию с желаемыми ценностями вознаграждений, позволяет поставить и решить задачу поиска неизвестных величин u ( v , j) со значениями 0 или 1, характеризующие: 1 - использовать пакет «j» как вознаграждение для субъекта « v », 0 - не использовать пакет в качестве вознаграждения. Формализовано такая задача описывается выражениями (2) и (3) .
£X£>(v, j)'[wv(v,С)■ KVG(v)-wp(j,c)■ GR(j)]2 ^min, (2)
X u (v, j) = 1, X u (v, j) = 1, u (v, j) = {0;1}. (3)
Не останавливаясь на технике решения поставленной задачи, обращаем внимание на важность сотрудничества социальных партнеров при формировании первичных данных, ведь преимущественно ими определяется полученный конечный результат. В частности, к важным относим вопросы определения грейдов как единиц, которыми оценены результаты профессиональной деятельности учителя и «наполнения «стимулирующих пакетов».
К их формированию должны быть привлечены экспертами представители всех сторон социального партнерства. Не менее важным представляется формирование «ценностей» грейдов, которыми «наполнены» «стимулирующие пакеты», в частности, «весовых коэффициентов», в общем случае различных, в зависимости от назначения вознаграждения, «закрепленной» за тем или иным пакетом. Принципиально важным считаем обстоятельство, за которым подход к решению определенного круга вопросов превентивно предопределяет, собственно, ожидаемый результат от принятия решения с позиции его влияния на субъект.
Влиянием в качестве стимула, полученные результаты решения поставленных задач субъект способен сориентировать (или, наоборот, дезориентировать) другой субъект на активизацию тех или иных действий, своим следствием вызывает нужные модернизации или, наоборот, провоцирует риск нарушить запланированное.
С учетом обозначенного и возможным созданием определенного стандарта «мотивационной платформы» для учителей средних школ с рекомендациями по построению механизма стимулирования учителей как средства поддержки модернизации системы школьного образования.
Дополнительным анализом объекта апробации вы-
явлена тенденция к уменьшению доли молодых учителей (со стажем педагогической работы до одного года), что обусловливает неопределенность относительно перспектив обеспечения учебного заведения качественным кадровым потенциалом. Данным обстоятельством подчеркнуто, что осуществляемое (действующее) стимулирование побуждает учителей только преимущественно к формальному выполнению профессионального долга.
Учитель вынужден самостоятельно отыскивать дополнительные стимулы поддержания жизнедеятельности, прибегая, в частности, в предоставлении ученикам индивидуальных услуг. Один из ярких примеров - репетиторство, как с его позитивом (индивидуальная работа достаточно эффективна с точки зрения усвоения учеником учебного материала), так и негативами (оплата родителями репетиторских услуг ложится бременем на семейный бюджет).
Расширение сферы такого рода нивелирует роль и функции государства как главного партнера средней школы потерей цели и требований государства в учебно-воспитательном процессе. Учителя все меньше ощущают реальность оценки их труда со стороны главного партнера - государства (органов местной власти), все больше склоняются к социальному партнерству, индивидуализированного - с учениками и их родителями.
Создание системы стимулирования способствовало бы исправлению такого положения, но инициативу для этого должен принять изменения в законодательство об образовании, и о среднем образовании в частности, упомянутый главным социальный партнер - Государство.
Другим партнерам (руководителям учебного заведения, педагогическому коллективу, родительскому комитету и т.д.) отводится в новой системе стимулирования труда учителей не менее важная роль, отнесенная к критериям оценки ее качества.
Одна из весомых причин касается использования преимуществ упомянутого нами грейдинга (оценивание в грейдах, вариацией которого было применением баллов в качестве оценок), с ее способностью перевести в «измеряемый» эквивалент как материальные, так и нематериальные стимулы.
Не менее важная роль для партнеров отводится критериям (показателям) оценки результатов труда учителей - определению оцениваемых профессиональных качеств учителей, их деловых качеств, уровней сложности труда, условий трудовой деятельности.
В целом же, социальное партнерство как особый вид общественных отношений и закономерный результат развитой социально ориентированной экономики является важным показателем зрелости не только общества, но и социальных составляющих, в частности, общеобразовательных учебных заведений. В индустриально развитом обществе с рыночной экономикой переход к социально-партнерским отношениям в сфере труда обусловлено объективной необходимостью осуществления коллегиально признанных трансформаций.
Социальное партнерство как основа социального согласия в обществе, учетом и согласованием интересов различных социальных групп, представленных в школах коллективами учителей, учеников, родителей учеников, представителей общественности, власти, перспективно выделяет себя среди других типов социальных отношений необходимости взаимодействия, взаимозависимости и невозможности независимого существования. Его главной задачей является обеспечение прав и свобод различным социальным группам на участие в учебно-воспитательном процессе, выработке и принятии решений по актуальным проблемам развития школьного образования, учителей и учеников, общества.
Развитие социального партнерства на уровне общеобразовательных учебных заведений с их модерниза-ционными изменениями, присущи определенные особенности как отражение состояния развития страны в
целом, среди которых отмечаем:_
наличие кризисных явлений, как в экономике, так и во всех социальных институтах, включая образование, в частности, общую школьную;
незрелость рыночных отношений, которые, в основном, только формируются, отражаясь в социальных ориентациях больше декларациями, чем реальными изменениями.
Поляризация социальной структуры с недопустимым для цивилизованных стран имущественным расслоением населения, которое затронуло и субъектов учебно-воспитательного процесса - учителей, родителей учеников, а кроме того и самих учащихся. Недопустимы по массовости распространения сращивания предпринимательства с руководящими структурами, капитала и власти, опоздания законодательных инициатив и, как правило, отсутствие механизмов ответственного отношения к соблюдению действующего законодательства и т.д.
Выводы. Учитывая изложенное выше, задача мо-дернизационных изменений, касается как механизма стимулирования инновационного труда учителей, так и функций и задач социального партнерства в школьном образовании, что требует соответствующей организации последнего, независимо от того, какими сторонами партнерство реализуется - владельца, работодателя, законодателя, арбитра, посредника, координатора, гаранта, т.д. Мощный фактор (как и результат) развития социального партнерства - благоприятный «климат» взаимных отношений, направленных на создание условий для решения задач модернизации учебно-воспитательного процесса. Отдельной задачей следует считать оздоровления морального климата среди субъектов обучения и воспитания, соблюдения законности и правопорядка, взаимного доверия.
Важной составляющей представляется активизация социального сознания участников социального партнерства. В целом, социальному партнерству как системе взаимосвязей между наемными работниками, трудовыми коллективами, профсоюзами с одной стороны, работодателями и их объединениями, с другой, государством и органами местного самоуправления, с третьей, через их представительство и совместно созданные органы по регулированию социально-трудовых отношений на уровне средних школ, через проведение взаимных консультаций, переговоров и примирительных процедур на взаимосогласованных принципах, еще только формируется. Центральное место в решение социально значимого на этапе формирования комфортных условий обучения и воспитания молодого поколения - будущего страны, нации, государства. Играя в социальном партнерстве несколько важных ролей - владельца, работодателя, законодателя, арбитра (посредника), координатора, государству (органам государственной власти) припадает выполнение ряда важных функций - законодательной, правовой, нормотворческой, прогностической, организаторской, контрольной, арбитражной. Его главная задача - создание эффективной системы социального партнерства и внедрение механизма, обеспечивающего жизнедеятельность этой системы ради удовлетворения общественных потребностей в области социально - трудовых отношений. Профсоюзам в представительстве от имени трудовых коллективов школ на коллективных переговорах, выпадает ответственная роль заключения соглашений на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях для обеспечения условий для полноценной занятости учителей выполнением профессиональных обязанностей, контроль за соблюдением соглашений на местах, защите прав и свобод учителей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гршнова О.А. Людський каптал формування в системi освгга i професшно! тдготовки /О.А.Гршнова
- К . : Т-во «Знання», КОО, 2001. - 254с._
2. Колот А.М. Мотивацш персоналу: щдручник / Михайлова Г.О. Економжа пращ та сощально-трудов1 А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. - К.: КНЕУ, 2011. - 397 ввдносини: Навчальний поабник / Шд ред. проф. £.П. с., с. 33 Михайлова. - Ки!в: Центр навчально! лггератури, 2005.
3. Мерзляк А.В., Михайлов £.П., Корецький М.Х., - 240 с., с. 135
STIMULATION OF TEACHERS' INNOVATIVE WORK ON THE BASIS OF ENHANCED INTERACTION BETWEEN SOCIAL PARTNERS
© 2013
T.I. Zerebchenko, senior teacher of social and economic disciplines chair
Kirovograd Institute of Human Development OpenInternational University of Human Development
"Ukraine", Kirovograd (Ukraine)
Annotation. The article considers the possibility of solving problems stimulate innovative of labor of school teachers through enhanced interaction of the social partners.
Keywords: stimulation of labor innovative work of teachers, the stimulus package, grades, social partnership.
УДК 159.99
ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ НА ВЫБОР СТИЛЕЙ СОВЛАДАЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ
© 2013
М.В. Жуйкова, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Общая психология»
Институт экономики, управления и права, Казань (Россия)
Аннотация: В статье изложены результаты исследования, направленного на выявление влияния индивидуально-психологических и личностных особенностей на выбор стиля совладающего поведения.
Ключевые слова: стили совладающего поведения, трудные ситуации, индивидуально-психологические качества, личностные качества, самоотношение.
Высокий темп современной жизни с постоянно усложняющимися условиями ставит вопросы изучения совладающего поведения одной из актуальных задач психологии.
Процесс совладающего поведения включает в себя многообразные формы активности человека, охватывает все виды взаимодействия субъекта с задачами внешнего или внутреннего характера, которые надо решить, избежать, взять под контроль. Именно процесс совладаю-щего поведения рассматривается как стабилизирующий фактор, помогающий поддерживать психосоциальную адаптацию в трудных ситуациях жизнедеятельности.
В психологии совладающего поведения все большее значение приобретает проблема изучения ресурсов личности. Ресурс совладающего поведения понимается как совокупность личностных и средовых средств, ценностей, возможностей, которые имеются, и которые человек может осознанно использовать в процессе совлада-ния с трудной жизненной ситуацией [1].
Согласно Муздыбаеву, ресурсы индивида образуют реальный потенциал для совладания с неблагоприятными жизненными событиями и даже простое их наличие обеспечивает адаптивную функцию: придает уверенность человеку, поддерживает его самоидентичность, подкрепляет самоуважение [2].
Е.Ю. Кожевникова описывают копинг-ресурсы по локализации их источника: индивидуальные (организ-мические, когнитивные, личностные) и социальные (ресурсы социальной сети и социально-экономического положения) [3].
В.А.Бодров выделяет следующие «группы» ресурсов совладающего поведения [4]:
- Физические ресурсы - отражают состояние физического и психического здоровья.
- Материальные ресурсы - отражают уровень финансового, жилищного и др. обеспечения. Установлено, что люди с низким экономическим статусом чаще чувствуют бессилие перед лицом стрессовых обстоятельств и чаще выбирают стратегию избегания по сравнению с представителями более обеспеченных слоев общества.
- Социальные ресурсы - отражают уровень социальной и моральной поддержки; межличностные отношения, обеспечивающие помощь в процессе совладения с трудными, стрессовыми ситуациями.
- Личностные ресурсы - относительно стабильные
характеристики, включающие черты и установки, которые помогают индивиду справляться с трудными, стрессовыми ситуациями, облегчают адаптацию, обеспечивают эффективность поведения.
Остановимся более подробно на рассмотрении личностных ресурсов.
В современной психологии предпринимаются попытки целостного осмысления личностных характеристик, ответственных за успешную адаптацию и совла-дание с жизненными трудностями.
Д. А. Леонтьев вводит понятие личностного потенциала как базовой индивидуальной характеристики, стержня личности. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, преодоление личностью самой себя, а также меру прилагаемых ею усилий по работе над собой и над обстоятельствами своей жизни.
Психологические особенности личности, определяющие возможность успешной социальной адаптации взаимосвязаны между собой и составляют интегральную характеристику психического развития - личностный адаптационный потенциал [5].
А. Г. Маклаков считает способность к адаптации не только индивидным, но и личностным свойством человека. Адаптационные способности человека зависят от психологических особенностей личности, которые определяют возможности адекватного регулирования физиологических состояний. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше вероятность того, что организм человека сохранит нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при воздействии психогенных факторов внешней среды. Личностный адаптационный потенциал, согласно А. Г. Маклакову, включает следующие характеристики:
- нервно-психическую устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
- самооценку личности, являющуюся ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
- ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих; уровень конфликтности личности;
- опыт социального общения.
Высокий уровень развития данных характеристик
