CC BY
228
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ПЛОЩАДКИ
Бабич Эльвира Александровна
директор,
Корякова Анна Александровна
зам. директора по научно-методической работе, Терехова Любовь Егоровна зам. директора по УВР, Архипова Виктория Александровна
зав. библиотекой. МБОУ СОШ № 167 г.Екатеринбург E-mail: [email protected]
J ^
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА И ТВОРЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ ПЕДАГОГОВ
Л________________________________________г
Аннотация. В статье представлен опыт работы МБОУ СОШ № 167 г.Екатеринбурга по разработке модели стимулирующих выплат педагогическим работникам школы, представлена технология организации работы комиссии по распределения стимулирующей части ФОТ.
Ключевые слова: стимулирующие выплаты работникам общеобразовательных учреждений, НСОТ, компенсационные выплаты педагогам, оплата труда учителей
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [1, с.58]. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед организацией целям.
Четко разработанный процесс стимулирования позволяет педагогическим коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов,
входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, c.187].
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой. Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения, в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.
52
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ПЛОЩАДКИ
Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними [4, c.121]. Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы.
эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда [5, с.9].
Качество труда лежит в основе структуры и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда - следствие роста производительности труда через рациональное использование всех средств. В работе представлен опыт МБОУ СОШ № 167 г.Екатеринбурга в контексте рассматриваемого вопроса. При этом заметим, что работа по совершенствованию оценки качества деятельности работников образовательного учреждения, продолжается постоянно.
Проблема оценки работы персонала образовательного учреждения является одной из наиболее сложных в управленческой деятельности, поскольку приходится оценивать то, что не может быть измерено только количественными показателями. Поэтому разработка нормативных документов регламентирующих процесс по начислению оплаты труда из стимулирующей части ФОТ требует кропотливой работы. Реформирование оплаты труда работников образования направлено на решение следующих задач:
• обеспечение нового качества образования, соответствующего требованиям новых стандартов образования;
• обеспечение нового качества образования, соответствующего запросам инновационной экономики, в т.ч. за счет материального стимулирования работников;
• создание механизма регулирования заработной платы, обеспечивающей оптимальное сочетание интересов работодателей и работников.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ [2] заработная плата работников ОУ формируется из оклада (ставки), выплат компенсационного и стимулирующего характера. Деятельность учителя и, соответственно, оплата его труда зависят от двух групп взаимосвязанных факторов:
• объективных, к которым относятся условия труда, учебная нагрузка, наполняемость классов, наличие и качество учебников и методических пособий, ТСО и т.д.;
• субъективных, предусматривающих владение современными технологиями преподавания, обеспечивающими новое качество образования, а также эрудицию учителя, широту его кругозора, внимание и любовь к детям и пр.
При этом решающее воздействие на результат обучения в современных условиях оказывает именно субъективный фактор. Введение НСОТ не может рас-
сматриваться в отрыве от разработки и введения четких и учитывающих специфику каждого образовательного учреждения критериев оценки качества предоставляемых образовательных услуг и результативности труда педагогических работников. Сегодня в педагогических изданиях публикуется огромное количество материалов посвященных методикам и критериям оценки деятельности педагогических работников согласно НСОТ.
Данный проект разрабатывается в рамках работы научно-образовательной сети инновационно-активных ОУ Уральского региона Федеральной экспериментальной площадки АПК и ППРО (г. Москва) [7,8,9,13]. Мы рассматриваем сеть, в которой ведется системная деятельность по разработке образовательных инноваций, как своего рода совместный капитал образовательных учреждений, который является основанием развития всех остальных капиталов ОУ - участников сети. В процессе формирования этого капитала происходит перенос индивидуальных знаний во внутрисетевое знание и их закрепление в корпоративной базе данных в целях широкого использования всеми участниками сети. Особенностью корпоративного знания является возможность его развития в режиме «открытого кода», то есть знания из сети можно взять, усовершенствовать и вернуть в сеть. Знания в сети не просто хранятся, но и саморазвиваются, приводя к появлению новых возможностей для развития ОУ. В целом, под научно-образовательной сетью мы понимаем динамическое множество взаимосвязанных агентов, представляющих собой научные, образовательные, социальные, культурные учреждения (их подразделения, творческие коллективы), а также элементы инновационной инфраструктуры и заинтересованные в развитии своих действующих и потенциальных сотрудников промышленные предприятия, которое функционирует по типу виртуальной организации и выполняет инновационные проекты на высоком уровне координации целей и интеграции всех видов ресурсов, достигаемом посредством формирования внутреннего информационного пространства сети и приводящего в результате к созданию коллективных объектов интеллектуальной собственности и увеличению экстернального эффекта. Развивающаяся в рамках федеральной экспериментальной площадки сеть образовательных учреждений [9], представляет собой сообщество функциональных партнеров, управляющих проектированием, разработкой и реализацией интеллектуальных продуктов и новых образовательных услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов с независимыми рабочими группами и структурами. Она способна обеспечивать определенные конкурентные преимущества участникам взаимодействия за счет знаний и возможности прямых, неограниченных, виртуальных контактов.
Целями и задачами проекта «Разработка модели стимулирующих выплат педагогическим работникам МБОУ СОШ № 167» является:
• разработка и апробация новой системы оплаты труда учителей, построенной на общих принципах оплаты за
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
53
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ПЛОЩАДКИ
результативность образования, укрепление здоровья, повышение качества обучения и воспитания детей;
• эффективное использование бюджетных средств и целенаправленное планирование задач и индикаторов развития;
• усиление участия попечительского совета, родительской и ученической общественности, а также организаций сотрудничающих со школой в оценке качества труда педагогов;
• разработка и реализация механизмов увеличения доли надтарифного фонда (стимулирующей части) в общем фонде оплаты труда с предоставлением возможности участвовать в согласовании его распределения совету школы;
• разработка новой системы аттестации учителя, стимулирующей их к освоению эффективных образовательных технологий, современных информационных технологий, методов организации проектной, групповой и исследовательской деятельности учеников, иных ключевых и межпредметных компетенций;
• увеличение дифференциации в оплате труда учителей различной квалификации.
Деятельность в рамках проекта велась по следующему алгоритму:
• Информирование сотрудников школы о новой модели оплаты труда. Обсуждение в трудовом коллективе концептуальных основ новой модели финансирования образования, стимулирующих выплат.
• Проведение диагностики мотивации коллектива по проблеме повышения качества образования в соответствие с системой критериев качества образования (здоровьесбережение, качество обучения и воспитания).
• Организация научно-методической работы по моделированию системы профессиональных компетенций педагогов и управленцев школы исходя из набора компетенций выпускника МБОУ СОШ № 167, индикаторов качества образования.
• Обсуждение и внесение дополнений в Коллективный договор. Обсуждение и внесение поправок в Устав школы.
• Формирование системы оценки качества образования (системы критериев, показателей критериев, индикаторов качества образования).
• Формирование пакета локальных актов, регламентирующих новую систему оценки качества образования, НСОТ, распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.
• Создание оценочных листов деятельности педагога, согласование с матодобъединениями и профсоюзным комитетом школы.
• Конкретизация результатов деятельности учителя на основе оценки профессиональных ресурсов. Выстраивание рейтинговой шкалы деятельности учителей (ежеквартально).
• Мониторинг соотнесения обязательств с ресурсным обеспечением педагога (профессиональными компетенциями, скоростью положительной динамики развития образовательных достижений учащихся).
• Разработка новой модели Публичного отчета, отражающего результативность деятельности педагогического коллектива, скорость положительной динамики качества образования. Размещение Публичного отчета на сайте школы.
• Согласование стимулирующих выплат на основании поквартального финансово-экономического расчета ФОТ. Издание приказа о распределении стимулирующей части ФОТ (ежеквартально).
Организацию работы по распределению стимулирующей части заработной платы мы начали с создания инициативной группы, в результате работы которой и сложился механизм распределения стимулирующей части ФОТ. Инициативной группой были разработаны проекты документов (локальных актов), регламентирующих распределение стимулирующей части заработной платы и критерии оценки качества труда [10,11,12].
При разработке Положения о стимулирующих и компенсационных выплатах основное значение имело мнение трудового коллектива. Для организации конструктивного обсуждения трудовому коллективу был предложены проекты Положений, разработанные инициативной группой, в которую входили представители администрации, Совета школы и профсоюзного комитета работников школы. Предложения от работников ОУ принимались в течение месяца и письменной форме и обсуждались на профсоюзном комитете работников школы. Заключительный шаг - взаимодействие инициативной группы, профсоюзного комитета и руководителей методических объединений по доработке проекта документов, учет мнений трудового коллектива и утверждение локальных актов: «Положение о стимулирующих выплатах для работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 167» и «Положение о комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда для работников Муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 167 г. Екатеринбурга» [14,15]. Критерии оценки, содержащиеся в Положении, являются примерными и могут изменяться, дополняться в соответствии с миссией и целями школы. При корректировках важно исходить из того, что эти выплаты должны стимулировать работника к более качественному, эффективному, результативному (с точки зрения достижений учащихся) труду. Значения по каждому критерию в баллах являются примерными и могут меняться. Редакция показателей оценки качества осуществляется на основании поступивших от работников школы предложений и осуществляется 1 раз в конце учебного года. Во время работы Комиссии возникают вопросы по действующим критериям оценки качества, эти вопросы выносятся на обсуждении трудового коллектива школы. Поправки проходят процедуру утверждения у юриста. «Положение о стимулирующих выплатах» дополнено оценочными листами по категориям работников, необходимыми для перехода на балльную систему, опре-
54
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ ПЛОЩАДКИ
делены периодичность и способы расчета выплат стимулирующего фонда.
Распределением стимулирующего фонда занимается Комиссия по материальному стимулированию. Работа Комиссия проходит на основании оценочных листов, которые заполняются руководителями ШМО. В целях обеспечения полноты оценки качества и результативности работы каждый работник имеет право представлять информацию (в т.ч. документальную) о выполнении им показателей, установленных перечнем критериев и показателей оценки качества и результатов.
В перечне оснований для стимулирующих выплат указано максимальное количество баллов, начисляемое по каждому параметру. Начисление отрицательных баллов методикой не предусмотрено. Нормы оценки деятельности педагогов (зависимость количества начисляемых баллов от достигнутого результата), а также минимальная сумма баллов, начиная с которой осуществляется начисление стимулирующих выплат, определяются Комиссией самостоятельно в зависимости от сложившихся условий и специфики деятельности. Хочется отметить, что при оценке деятельности работников школы учитывается не только вклад профессионального плана, но спортивная, художественная составляющая личности работника и его участие в конкурсах соответствующей направленности. Решение Комиссии оформляется в виде сводного оценочного листа стимулирующих выплат.
Размер стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения, список сотрудников, получающих эти выплаты, закрепляется приказом руководителя образовательного учреждения.
Для соблюдения всех законодательных нормативов в работе Комиссии принимают участие Наблюдатели (из состава работников школы), на каждое заседание Комиссии приглашаются новые Наблюдатели. Наблюдатели имеют право вносить дополнения и уточнения при распределении баллов. О результатах своего участия в работе Комиссии Наблюдатели докладывают коллективу на совещании работников школы. Копии оценочных листов, предоставляемых в Комиссию ШМО, возвращаются в соответствующие ШМО для ознакомления с ними педагогов.
Работники школы имеют возможность ознакомиться со сводным оценочным листом. С момента ознакомления с решением Комиссии (сводным оценочным листом) в течение трех дней работники вправе подать, а Комиссия обязана принять обоснованное письменное заявление работника о его несогласии с оценкой результативности его профессиональной деятельности. Комиссия обязана проверить обоснованность заявления работника и дать ему аргументированный ответ по результатам проверки в течение трех дней после принятия заявления работника. В случае установления в ходе проверки факта, повлекшего ошибочную оценку профессиональной деятельности работника, выраженную в оценочных
баллах, Комиссия принимает меры для исправления допущенного ошибочного оценивания. Этот вид взаимодействия гарантирует обратную связь - залог сохранения благоприятного психологического климата в коллективе.
На наш взгляд, только в этом случае стимулирование будет адресным, и самое главное, прозрачным, потому что если не будет прозрачности, то педагогам практические невозможно будет доказать, что распределение стимулирующей части происходит эффективно.
Литература
1. Гражданский кодекс Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Концепция государственной инновационной политики Российской Федерации на 2007-2009 годы // Инновации.- 2007.- № 4.
4. Анишина Т. А. Порядок выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях // Нормативные документы ОУ- 2008.- № 8.- С.40-78.
5. Башкина Г В. Стимулирующие выплаты работникам // Директор школы.- 2012.- № 2.- С.57-66.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист,- 2003.- № 4.- С.28-31.
7. Виноградова И. Ю., Давыдова Н. Н. Разработка модели организации социально-педагогической поддержки профессиональной инициативы педагога в новых экономических условиях // Муниципальное образование: инновации и эксперимент.- 2012.- № 2. С.48-54.
8. Давыдова Н. Н. Управление процессами самоорганизации общеобразовательного учреждения // Образование и наука.- 2010.- № 11 (79).- С.23-33.
9. Давыдова Н. Н., Суслов А. А. Управление развитием научно-образовательной сети УрО РАО // Университетское управление.- № 5 (75).- 2011.- С.39-45.
10. Драмблян М. Г. Методические рекомендации по порядку распределения части фонда труда муниципальных общеобразовательных учреждений, направленных на стимулирования повышения качества образования // Юридический журнал директора школы.- 2008.- № 7.-С.17-31.
11. Крюкова Е. М. Мотивация педагогического коллектива в инновационной деятельности // Справочник заместителя директора школа.- 2011.- № 3.- С.10-21.
12. Цускман Т. Н. Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников средней школы // Завуч.- 2012.- № 4.- С.48-63.
13. Сиденко А. С. Концептуальные подходы деятельности Школы педагога-исследователя // Эксперимент и инновации в школе.- 2008.- № 1.
14. [Сайт] / Положения о НСОТ МБОУ СОШ № 167. URL: http://167.uralschool.ru/?category=34&class=rubnc_ articles_items&id=102 (дата обращения: 4.04.2013).
15. [Сайт] / Положение о комиссии по распределению стимулирующего фонда МОУ СОШ № 167. URL: http://167. uralschool.ru/?category = 34&class=rubric_artides_ items&id=101 (дата обращения: 4.04.2013).
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2013
55
