CC BY
0
Научная статья
УДК 316.334.22+316.4:316.47
https://doi.org/10.24158/tipor.2024.10.4
Статус трудового мигранта и удовлетворенность трудом сотрудников регионального промышленного предприятия (ЯНАО, ХМАО-ЮГРА)
Ирина Борисовна Бритвина1, Анастасия Николаевна Костина2
12Институт экономики и управления Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург, Россия [email protected], https://orcid.org/0000-0003-2862-4408 [email protected]
Аннотация. В статье анализируется удовлетворенность трудом работников промышленных предприятий Ямало-Ненецкого автономного округа и Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, имеющих статус трудовых мигрантов. В условиях экономической нестабильности и изменчивого рынка труда миграционный статус работника становится особенно актуальным для изучения удовлетворенности персонала. Авторы выделяют главные аспекты, определяющие уровень удовлетворенности трудом: престижность, условия труда, оплата труда, трудовой коллектив, возможности для карьерного роста, а также социальные гарантии и льготы. Статья включает результаты опроса (N = 39 068), проведенного среди сотрудников промышленного предприятия из числа постоянного населения региона (местные), а также сотрудников, приехавших работать из других регионов и стран (трудовые мигранты). Полученные результаты могут быть использованы не только в сфере социологии труда, но и в экономических и демографических исследованиях. Анализ трудовой миграции и ее влияния на уровень удовлетворенности работников является важной проблемой, требующей дальнейшего изучения, что может способствовать улучшению качества жизни трудящихся и эффективности экономики в целом.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, промышленное предприятие, регион, трудовая миграция, мотивация работников
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Бритвина И.Б., Костина А.Н. Статус трудового мигранта и удовлетворенность трудом сотрудников регионального промышленного предприятия (ЯНАО, ХМАО-ЮГРА) // Теория и практика общественного развития. 2024. № 10. С. 38-46. https://doi.org/10.24158/tipor.2024.10.4.
Original article
Labor Migrant Status and Job Satisfaction of Employees of a Regional Industrial Enterprise (YANAО, ^MAO-YUGRA)
Irina B. Britvina1, Anastasiia N. Kostina2
12Institute of Economics and Management of the Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russia [email protected], https://orcid.org/0000-0003-2862-4408 [email protected]
Abstract. The article analyzes the job satisfaction of workers at industrial enterprises of the YANAO and ^MAO-YUGRA, who have the status of labor migrants. In conditions of economic instability and a volatile labor market, the migration status of an employee becomes especially relevant for studying staff satisfaction. The authors highlight the main aspects that determine the level of job satisfaction: prestige, working conditions, labor pay, workforce, career opportunities, as well as social guarantees and benefits. The article includes the results of a survey (N = 39 068) conducted among employees of an industrial enterprise from among the permanent population of the region (locals), as well as employees who came to work from other regions and countries (labor migrants). The results obtained can be used not only in the field of labor sociology, but also in economic and demographic studies. Analyzing labor migration and its impact on employee satisfaction is a significant issue that requires further investigation, as it may contribute to improving the quality of life for workers and enhancing overall economic efficiency. Keywords: job satisfaction, industrial enterprise, region, labor migration, employee motivation Funding: Independent work.
For citation: Britvina, I.B. & Kostina, A.N. (2024) Labor Migrant Status and Job Satisfaction of Employees of a Regional Industrial Enterprise (YANAO, КНМАО-YUGRA). Theory and Practice of Social Development. (10), 3846. Available from: doi:10.24158/tipor.2024.10.4 (In Russian)
© Бритвина И.Б., Костина А.Н., 2024
Введение. Миграционные процессы представляют собой сложное социальное явление, которое оказывает значительное воздействие практически на все сферы общественной жизни. Миграция существовала всегда, однако за последнее столетие она претерпела беспрецедентные изменения как количественно, так и качественно, трансформировавшись в устойчивый и обширный процесс, охватывающий различные группы населения и регионы.
Среди других направлений и видов трудовая миграция играет важную роль в современном обществе, становясь неотъемлемой частью социальной ситуации, которая отражает изменения в социально-экономической среде. Этот процесс характеризуется высокой подвижностью и гибкостью, позволяя трудоспособному населению быстро адаптироваться к новым условиям и искать более выгодные рабочие места.
Особое значение трудовая миграция приобретает в условиях дефицита человеческих ресурсов в России: во всех отраслях российской экономики наблюдается дефицит кадров, и их нехватка сохранится на годы. В конце 2023 г. уровень вакансий на рынке труда РФ достиг почти 7 % (ранее он оставался на отметке 2-3 %)1. Для таких регионов, как ХМАО-Югра и ЯНАО проблема «кадрового голода» также чувствительна. Компании сегодня испытывают высокий спрос на квалифицированных рабочих, но такие вакансии не пользуются популярностью у соискателей. Сфера строительства, медицины, образования, производственного сектора, сфера услуг и торговли страдают больше других отраслей.
Поступление квалифицированных кадров из других регионов может уменьшить дефицит в отдельных отраслях и повысить производительность труда. В то же время ЯНАО демонстрирует положительные демографические показатели благодаря, прежде всего, миграции населения из других регионов. Однако миграция квалифицированных специалистов из региона создает риски для его экономической устойчивости.
Трудовая миграция является многогранным явлением, которое требует анализа. Она не только отражает текущие социально-экономические условия, но и формирует будущее трудового рынка, создавая новые возможности и вызовы для всех участников этого процесса. Важно отметить, что миграция может способствовать экономическому росту и развитию, но также может создавать и новые социальные проблемы, такие как конкуренция за рабочие места и ресурсы, что требует особого подхода со стороны государства и общества в целом.
Теоретические основания. Теоретические подходы, используемые в исследованиях миграции, охватывают широкий спектр исследований, касающихся социально-экономических факторов, влияющих на миграционные процессы.
Такие ученые, как Т.И. Заславская (Заславская, 2002), В.А. Ионцев (Ионцев, 1999) и др., акцентируют внимание на социально-экономических причинах миграции, анализируя, как миграция влияет на социальную структуру общества, развитие регионов, рынок труда и уровень жизни. Их исследования основываются на системно-структурном анализе, который позволяет выявлять взаимосвязи между различными факторами, такими как экономическая нестабильность, уровень безработицы и доступность социальных услуг. Это помогает понять, как миграция может быть и следствием, и причиной изменений в этих сферах.
О.Д. Воробьева2, Г.И. Глущенко (Глущенко, Вартанян, 2018), Ж.А. Зайончковская (1972), Т.Д. Иванова3, Е.С. Красинец (1997), Г.Ф. Ахметова (2022), Д.О. Муродова (2022), Д.Н. Мешков, Е.О. Смирнова (Мешков, Смирнова, 2023) и др. изучали мотивацию мигрантов, их адаптацию в новых условиях, а также социальные и культурные последствия миграции. Например, исследование мотивации мигрантов выявляет, что многие ищут не только новые экономические возможности, но и лучшие условия жизни, образование для детей или безопасность.
И.А. Аракелян (2024), В.С. Абдулгазис, Э.Д. Абдулгазис (2022), Н.М. Альханов (2024), Дж. Хар-рис и М. Тодаро (Harris, Todaro, 1970) и др. рассматривают миграцию в контексте международных отношений и глобальной экономики. Их выводы подчеркивают, что миграция является не изолированным явлением, а частью более широких процессов глобализации и транснационализма. Исследователи используют теории социального капитала, чтобы объяснить, как мигранты создают сети поддержки, которые помогают им адаптироваться в новом обществе (Harris, Todaro, 1970).
Методология и методы. Трудовая миграция, понимаемая авторами как территориальное перемещение человеческих ресурсов в поисках лучших условий и оплаты труда, связана с удовлетворенностью трудом сотрудников, особенно в сфере промышленности. Причины такого перемещения могут быть разнообразными и взаимосвязанными: уровень заработной платы, региональные особенности условий труда, социальные гарантии и блага на конкретном предприятии, содержание социального пакета для конкретных категорий работников, безопасность и комфортность проживания в регионе членов семей мигрирующих людей и др.
1 Российский рынок труда: «идеальный шторм» [Электронный ресурс] // Эконс: экономический разговор. 11Р1_: https://econs.online/articles/ekonomika/rossiyskiy-rynok-truda-idealnyy-shtorm/ (дата обращения: 10.10.2024).
2 Миграция населения: теория и политика : учебное пособие / О.Д. Воробьева [и др.]. М., 2012. 364 с.
3 Иванова Т.Д. Миграционные процессы на Дальнем Востоке : автореф. дис. ... канд. экон. н. М., 1972. 23 с.
Кроме того, трудовая миграция может быть вызвана и личными обстоятельствами, такими как желание быть ближе к родственникам или переезд в более комфортный климат. Некоторые сотрудники стремятся к новым впечатлениям и вызовам, что также может подтолкнуть их к смене места жительства.
Понимание перечня факторов, под влиянием которых работники принимают решение о переезде, может помочь предприятиям улучшать условия труда, что в итоге приведет к повышению их конкурентоспособности на рынке.
Рассматривая проблемы удовлетворённости трудом, нужно отметить, что в отечественной социологии сложились несколько подходов к изучению этого явления.
Западные ученые изучали удовлетворенность трудом как один из ключевых аспектов, определяющих качество жизни работников и их продуктивность. Среди них можно выделить таких исследователей, как А. Маслоу (Маслоу, 2013), Ф. Герцберг (Герцберг, 2006).
Труды этих ученых фактически положили начало изучению факторов, определяющих удовлетворенность трудом.
Второй подход, представленный работами В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова1, рассматривает удовлетворённость трудом как сложное социально-психологическое явление, зависящее от содержания труда, условий труда, взаимоотношений в коллективе и отношения к труду. Особое внимание уделяется возможности работника реализовать свои способности в процессе труда, безопасности и санитарным условиям труда, а также взаимодействию с коллегами и руководством (Ядов, Киссель, 1974: 81).
В рамках третьего подхода, выдвинутого А.А. Зворыкиным, анализируется удовлетворённость трудом через призму индивидуальных особенностей работника, утверждая, что она зависит от психофизиологических характеристик и соответствия требованиям профессии (Зворыкин, 1970: 15).
Четвёртый подход, представленный И.М. Поповой, базируется на анализе удовлетворённости трудом с точки зрения взаимосвязи между экономическими показателями работника и условиями его жизни, подчёркивая влияние уровня заработной платы и материального положения на общую удовлетворённость работника (Попова, 1976: 101).
Таким образом, в отечественной социологии и психологии удовлетворённость трудом рассматривается в рамках различных концепций, основанных на понимании труда как процесса удовлетворения потребностей личности. Такое понимание позволяет включать в теорию удовлетворённости трудом такие понятия, как потребность, мотивация и установки, формируя комплексный подход к изучению этого явления.
Удовлетворённость трудом включает в себя оценку работниками соответствия их профессиональной деятельности личностным потребностям и мотивам, а также учитывает влияние материальных стимулов, условий труда, взаимоотношений в коллективе и индивидуальных психофизиологических особенностей. Подходы к определению главенствующих факторов удовлетворённости трудом представлены в табл. 1.
Таблица 1 - Научные подходы исследования факторов удовлетворённости трудом2
Table 1 - Scientific Approaches to Studying Factors of Job Satisfaction
Исследователь Фактор удовлетворенности трудом Описание фактора
1 2 3
К. Замфир (Замфир, 1983: 87) Общие условия Включает транспортную доступность, социальные льготы (столовая и др.), график работы и физические условия
Содержание труда Оценивается по монотонности, разнообразию, сложности и возможности решения интересных задач
Карьерные возможности Влияют на удовлетворенность перспективами профессионального роста и развития
Социально-психологический климат Отражает отношения в коллективе и с руководством, а также общие условия среды
М. Аргайл (Аргайл, 2003: 158) Оплата труда Существенный фактор удовлетворенности, включает оценку справедливости и достаточности оплаты
Социально-психологический климат Влияет на общее самочувствие и комфорт в рабочей среде, включает отношения с коллегами и руководством
Возможности карьеры Оцениваются шансы на продвижение по службе и реализацию профессиональных амбиций
1 Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после : учебное пособие для вузов. М., 2003. 485 с.
2 Составлено авторами.
Продолжение таблицы 1
1 2 3
А.Л. Темницкий (Темницкий, 2013: 140) Отношения с руководством Включают уровень доверия и коммуникаций с вышестоящими, оцениваются в контексте управленческой политики
Стабильность занятости Важный аспект для уверенности в будущем и надежности рабочего места
Человеческий капитал Отражает значимость человеческих ресурсов в управлении организацией и их вклад в удовлетворенность трудом
И.М. Романова (Романова и др., 2018: 90) Ожидания от работы Влияют на уровень удовлетворенности, привязка к реальным возможностям и соответствие личных ожиданий
С.А. Давыдов (Давыдов и др., 2016: 28) Переоценка значимости параметров В условиях кризиса акцентируется внимание на стабильности занятости и гарантированности оплаты труда
Ж.Т. Тощенко1 Условия производственной среды Включают организационную культуру, условия работы и формальные отношения в коллективе
Взаимосвязь трудовой миграции и удовлетворенности трудом представляет собой сложный и многогранный феномен, охватывающий аспекты экономики, социологии и психологии труда. В условиях глобализации и интеграции мировых рынков трудовая миграция становится все более значимым явлением, связанным с удовлетворенностью работников и, соответственно, с их производительностью и мотивацией.
Кроме того, трудовая миграция влияет на уровень социального и экономического неравенства между регионами. Регионы с высоким уровнем экономического развития и лучшими условиями труда могут привлекать больше квалифицированных специалистов, тогда как менее развитые регионы испытывают сложности в удержании и привлечении трудовых ресурсов.
Трудовая миграция представляет собой перемещение работников между различными географическими районами или странами в поисках более выгодных условий трудоустройства и жизни, что подразумевает под собой включение не только экономических аспектов, но и политических, социальных, региональных, этнических и экологических факторов, которые в совокупности определяют ее сложность и многообразие проявлений.
Исследования в области трудовой миграции населения часто фокусируются не только на основных тенденциях и паттернах перемещений, но и на анализе причин, лежащих в основе этих процессов. Ключевыми факторами, влияющими на трудовую миграцию, являются факторы притяжения (высокие заработные платы, лучшие условия труда и жизни) и отталкивания (низкие доходы, высокая безработица, неблагоприятные социальные условия) (Иванков, 2004: 10).
Можно предложить иной список факторов удовлетворенности трудом, который наиболее точно соответствует современным реалиям. Факторы удовлетворенности трудом предлагается разделить на шесть групп: престижность, трудовой коллектив, оплата труда, условия труда, служебная карьера, социальные гарантии и блага.
Более десяти лет одним из авторов статьи (А.Н. Костина) используется указанная выше группа факторов для оценки удовлетворенности трудом сотрудников регионального промышленного предприятия, с учетом особенностей трудовой миграции.
В течение всего этого периода проводился анкетный опрос персонала регионального производственного предприятия «Удовлетворенность сотрудников работой» (2011-2023 гг.). В опросе приняли участие 39 068 работников предприятия, из которых 18 899 являются трудовыми мигрантами, прибывшими из других стран и регионов РФ.
Одним из результатов исследования является расчет индекса удовлетворенности (I). Индекс удовлетворенности рассчитывается как средняя арифметическая взвешенная, изменяемая в интервале [-1: +1.]. Значение «-1» принимает в том случае, когда все респонденты данной группы не удовлетворены фактором социально-производственной ситуации (все респонденты отметили ответ «НЕТ»); «+1» - принимает в том случае, когда все респонденты данной группы удовлетворены фактором социально-производственной ситуации (все респонденты отметили ответ «ДА»). Индекс удовлетворенности соотносится со следующей шкалой состояний (табл. 2).
По индексам удовлетворенности можно определить факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность персонала трудовой деятельностью на данном предприятии.
Анализ трудовой миграции представляет собой значимое исследование, направленное на выявление ключевых аспектов, оказывающих влияние на восприятие трудовых условий разными группами работников в различных регионах.
1 Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда : учебник и практикум для вузов. М., 2012. 464 с.
- 41 -
Таблица 2 - Соотношение индекса удовлетворенности со шкалой состояний
Table 2 - Correlation of the Satisfaction Index with the State Scale
Интервал индекса: Состояние:
[+0,61; +1] Благоприятное
[+0,21; +0,60] Устойчивое (нормальное)
[-0,20; +0,20] Неустойчивое
[-0,60; -0,21] Напряженное
[-1; -0,61] Критическое
Результаты исследования. Для текущего научного исследования были проанализированы Ямало-Ненецкий автономный округ (ЯНАО), Ханты-Мансийский автономной округ - Югра (ХМАО-Югра), что подтверждает региональную практическую значимость выявленных факторов удовлетворённости трудом.
Анализ структуры миграционного оборота регионального производственного предприятия (18 899 чел.) показал, что на первом месте находится межрегиональная миграция (69 %), на втором - внутрирегиональная (22 %), на третьем - международная миграция (9 %) (Украина, Грузия, Армения, Республика Молдова, Туркменистан, Республика Таджикистан, Республика Узбекистан, Кыргызстан, Азербайджанская Республика, Республика Казахстан, Белоруссия).
Таким образом, анализ структуры миграционного оборота показывает, что межрегиональная миграция занимает преобладающее положение среди трудовых мигрантов, что свидетельствует о высоком уровне мобильности рабочей силы внутри страны.
Внутрирегиональная миграция, составившая 22 %, играет важную роль, демонстрируя стремление работников улучшить свое положение, оставаясь при этом в пределах родного региона. Это подчеркивает необходимость развития местных предприятий и создания новых рабочих мест.
Международная миграция, хотя и занимает лишь 9 %, является важным элементом миграционного оборота, открывая новые возможности для специалистов, и обеспечивая страну квалифицированными кадрами. Таким образом, эффективное управление миграционными процессами может существенно повысить конкурентоспособность регионального производственного предприятия.
В рамках заявленной проблематики возникает интерес к сравнению уровня удовлетворенности трудом работников, прибывших из других регионов РФ, и местного персонала предприятия. Основной целью данного анализа является выявление факторов, способствующих различиям в трудовой удовлетворенности обеих групп.
Трудовые мигранты часто сталкиваются с уникальными вызовами, такими как культурная адаптация, нестабильность рабочего статуса. Однако многие из них отмечают повышенный уровень удовлетворенности работой, обусловленный возможностями карьерного роста и более высокими заработками по сравнению с местом прежнего пребывания.
С другой стороны, местные сотрудники могут проявлять высокую степень удовлетворенности благодаря стабильности, знакомству с культурными и профессиональными нормами, а также наличию поддержки со стороны коллег. Однако, они могут быть подвержены «профессиональному выгоранию» или недостатку карьерных перспектив, что негативно сказывается на их удовлетворенности трудом.
Сравнительный анализ среднего индекса удовлетворенности трудом по группе работников постоянного проживания (местные), а также трудовых мигрантов регионального производственного предприятия представлен в табл. 3.
Таблица 3 - Сравнительный анализ результатов опроса местных работников и трудовых мигрантов
Table 3 - Comparative Analysis of the^ Results of a Survey of Local Workers and Labor Migrants
№ Средний индекс удовлетворенности по разделам 2011 2014 2017 2020 2023
трудовые мигранты местные работники трудовые мигранты местные работники трудовые мигранты местные работники трудовые мигранты местные работники трудовые мигранты местные работники
1 Престижность 0,59 0,56 0,52 0,54 0,57 0,55 0,63 0,61 0,67 0,65
2 Трудовой коллектив 0,50 0,51 0,49 0,51 0,56 0,55 0,59 0,58 0,63 0,61
3 Оплата труда 0,21 0,22 0,28 0,26 0,37 0,35 0,45 0,45 0,47 0,46
4 Условия труда 0,58 0,59 0,56 0,56 0,61 0,60 0,63 0,67 0,65 0,66
5 Служебная карьера 0,54 0,53 0,55 0,53 0,56 0,56 0,57 0,55 0,59 0,58
6 Социальные гарантии и блага 0,41 0,39 0,44 0,34 0,47 0,33 0,49 0,47 0,53 0,51
Интегральный индекс удовлетворенности трудом 0,47 0,47 0,47 0,47 0,52 0,49 0,56 0,56 0,59 0,58
Анализируя данные удовлетворенности трудом местного персонала, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, аспект престижности, характеризующийся индексами от 0,54 до 0,65, демонстрирует умеренный рост, что может быть связано с изменением общественного восприятия профессиональной значимости работников производственного сектора в указанных регионах. Данный фактор крайне важен для формирования самооценки работников и их вовлечённости в трудовой процесс.
Во-вторых, удовлетворённость трудовым коллективом (индексы от 0,51 до 0,61) и условиями труда (от 0,56 до 0,67) продемонстрировала стабильную тенденцию к улучшению, что, вероятно, является результатом усилий предприятия по улучшению внутреннего климата и условий труда, приспособленных к потребностям мигрирующих работников.
Третий аспект, касающийся заработной платы, показал заметное изменение с индексами, варьирующимися от 0,22 до 0,46. Это указывает на то, что сотрудники производственной компании стали лучше воспринимать политику оплаты труда. Учитывая особенности трудовой миграции, можно сказать, что это свидетельствует о том, что зарплаты адаптируются к экономическим условиям в регионах, что в свою очередь повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.
Четвёртый аспект, касающийся социальных гарантий и благ (индексы от 0,33 до 0,51), показал неоднозначную динамику и возможные вызовы в обеспечении социальной поддержки и льгот для работников в различных регионах, подобный активный рост показывает важность данного аспекта для работников производственного предприятия.
Таким образом, интегральный индекс удовлетворённости трудом, находящийся в диапазоне от 0,47 до 0,58, подчеркивает позитивные изменения в трудовых отношениях и общем состоянии рабочей среды. Это свидетельствует о том, что местные работники начинают ощущать явные улучшения в условиях своей работы. Устойчивый рост удовлетворенности трудом является важным маркером здоровья предприятия и его способности привлекать и удерживать квалифицированные кадры.
На основании анализа полученных ответов трудовых мигрантов, сотрудников регионального производственного предприятия (ЯНАО, ХМАО-Югра) можно выделить несколько ключевых пунктов.
Первое, на что следует обратить внимание - это аспект престижа, который варьируется в пределах от 0,59 до 0,67, демонстрируя умеренный рост. Это может быть связано с изменениями в общественном мнении значения работников сектора производства в указанных регионах, что влияет на самооценку сотрудников и их вовлечённость в трудовые процессы. В условиях освоения Крайнего Севера и развития нефтегазового сектора трудовая миграция составляет важный фактор формирования имиджа предприятия.
Вторым важным моментом является удовлетворённость работой в коллективе (индексы от 0,50 до 0,63) и рабочими условиями (от 0,58 до 0,65), которые продемонстрировали стабильный рост благодаря усилиям компании по улучшению внутреннего климата для трудовых мигрантов.
Третий аспект касается значительных изменений в оплате труда, увеличившейся с 0,21 до 0,47, что указывает на признание работниками обновлённой политики, адаптированной к условиям миграции. Кроме того, рост заработной платы может быть обоснован нехваткой квалифицированного персонала, что позволяет привлекать трудовых мигрантов. Эти аспекты подчеркивают стремление компании создать благоприятную рабочую атмосферу, способствующую привлечению и удержанию талантливых специалистов.
В заключение можно сделать вывод, что результаты анализа данных удовлетворенности трудом по выделенным факторам подтверждают позитивные тенденции в рабочем климате и восприятии условий труда как местными работниками, так и трудовыми мигрантами. Умеренный рост индексов престижа и удовлетворенности коллективом свидетельствует о значении внутреннего климата для повышения вовлеченности сотрудников, что в свою очередь способствует улучшению общей атмосферы на производстве.
Важно отметить, что изменяющаяся политика в области заработной платы отражает потребности рынка труда и адаптируется к условиям трудовой миграции. Это не только усиливает конкурентоспособность предприятия, но и создает стимулы для привлечения квалифицированных специалистов. Таким образом, компания демонстрирует свою способность реагировать на вызовы и адаптироваться к изменяющимся условиям.
Заключение. Исследование факторов, оказывающих влияние на трудовую удовлетворенность сотрудников регионального промышленного предприятия, а также работников, постоянно проживающих в регионах, где расположена компания, выявило сложную и многогранную картину, зависящую от особенностей региона, специфики бизнеса и индивидуальных потребностей сотрудников. Работа, проведенная в ЯНАО и ХМАО-Югра на базе одного из региональных предприятий,
демонстрирует, что трудовая удовлетворенность является комплексным показателем, который включает в себя множество аспектов, каждый из которых по-своему важен для работника.
Важным фактором, способствующим удовлетворенности трудом, является создание условий для профессионального роста внутри региона. Компании, которые активно развивают программы обучения и повышения квалификации, создают привлекательные условия для удержания работников. Это не только улучшает показатели удовлетворенности, но и способствует более глубокому вовлечению сотрудников в процессы предприятий.
Полученные результаты актуальны и отражают реальные тенденции внутри компании. Учет обнаруженных факторов должен стать основой для принятия управленческих решений, направленных на повышение уровня трудовой удовлетворенности, что в свою очередь способствует увеличению эффективности работы и созданию комфортной атмосферы в коллективе.
Анализ удовлетворенности трудом за период с 2011 по 2023 гг. выделил несколько основных аспектов, таких как престиж, коллектив, условия труда и уровень заработной платы, возможности карьерного роста и социальные гарантии. Опрос трудовых мигрантов показал, что условия труда и социально-экономическая обстановка в компаниях в целом улучшаются, хотя обеспечение стабильности и благосостояния сотрудников требует дополнительных усилий. Следовательно, для достижения трудовой удовлетворенности и эффективности крайне важно учитывать все указанные факторы.
Влияние трудовой миграции на уровень удовлетворенности трудом также затрагивает культурные и социальные факторы. В регионах с развивающимися возможностями карьерного роста люди трудоспособного возраста чаще выбирают оставаться на месте работы. Создание благоприятной рабочей обстановки и внедрение социальных программ значительно улучшают качество жизни, что, в свою очередь, способствует лучшей адаптации мигрантов.
Следовательно, трудовая миграция представляет собой двойственный инструмент: она может как повышать, так и понижать удовлетворенность трудом. Эффективность компаний в данной области во многом зависит от их способности адаптироваться и обеспечивать надежную среду для своих сотрудников.
Таким образом, интеграция мигрирующих специалистов в корпоративную культуру и структуру компании является неотъемлемым элементом успешной HR-стратегии. Эффективное управление кадровыми ресурсами, основанное на глубоком анализе мотивационных факторов, способствует созданию благоприятных условий для работы, что в свою очередь повышает уровень удовлетворенности сотрудников.
Анализ структуры миграционного оборота показывает, что межрегиональная миграция занимает преобладающее положение среди трудовых мигрантов, что свидетельствует о высоком уровне мобильности рабочей силы внутри страны. Это может быть связано с различиями в экономических условиях, возможностями трудоустройства и жизненным уровнем между регионами. Такая динамика также указывает на необходимость создания программ, способствующих равномерному развитию регионов, чтобы снизить давление на более развитые области.
В условиях современного рынка конкуренция за квалифицированные кадры требует от компаний гибкости, инновационных подходов и способности адаптироваться к изменениям. Внедрение программ по повышению квалификации и расширение социальных гарантий не только укрепляет лояльность сотрудников, но и позволяет компании привлекать лучших специалистов, что ведет к улучшению общих результатов бизнеса.
Фокус на благосостоянии работников и поддержании их профессионального роста помогает укрепить взаимные связи и формирует здоровую атмосферу внутри коллектива. Это, безусловно, служит важным стимулом для роста и развития как отдельно взятых организаций, так и региональной экономики в целом. Устойчивый успех компании на рынке зависит от её способности видеть в своих сотрудниках основной капитал, который необходимо развивать и поддерживать.
Список источников:
Абдулгазис В.С., Абдулгазис Э.Д. Теоретический анализ международных миграционных процессов: современный аспект // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. 2022. № 2 (76). С. 6-9. https://doi.org/10.34771/UZCEPU.2022.2.76.001.
Альханов Н.М. Международная миграция рабочей силы в современных условиях и ее влияние на миграционную политику государства // Ежегодная итоговая научно-практическая конференция научно-педагогических работников. Грозный, 2024. С. 427-430. https://doi.org/10.36684/119-1-2024-427-430.
Аракелян И.А. Современные миграционные отношения в контексте глобализации // Время науки: актуальные вопросы, достижения и инновации. Пенза, 2024. С. 186-192.
Аргайл М. Психология счастья. СПб., 2003. 270 с.
Ахметова Г.Ф. Субъекты РФ в межрегиональной трудовой миграции: уровень участия, причины и факторы // ДЕМИС. Демографические исследования. 2022. Т. 2, № 2. С. 76-89. https://doi.org/10.19181/demis.2022.2.2.6.
Герцберг Ф. Мотивация в работе. М., 2006. 240 с.
Глущенко Г.И., Вартанян А.А. Социально-экономические детерминанты трудовой миграции высококвалифицированных специалистов // Вопросы статистики. 2018. № 25 (5). С. 27-41.
Давыдов С.А., Костин Р.А., Тарандо Е.Е. Удовлетворенность трудом как объект управления: проблемы концептуализации // Актуальные проблемы социологии. СПб., 2016. С. 26-32.
Зайончковская Ж.А. Новоселы в городах: методы изучения приживаемости. М., 1972. 164 с. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. 246 с.
Заславская Т.И. Процессы миграции и их регулирование в социалистическом обществе // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002. № 4 (60). С. 7-13.
Зворыкин А.А. Личность как единство генотипических, психофизиологических, социальных сторон человека среды и методы её изучения // Проблемы личности. М., 1970. Т. 2. С. 5-23.
Иванков А.А. Анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности // Ломоносовские чтения 2004. Россия и социальные изменения в современном мире. М., 2004. С. 10-11.
Ионцев В.А. Международная миграция населения: теория и история изучения. М., 1999. 245 с. Красинец Е.С. Международная миграция населения в России в условиях перехода к рынку. М., 1997. 191 с. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. М., 2013. 351 с.
Мешков Д.Н., Смирнова Е.О. К вопросу о современном состоянии трудовой миграции в России // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2023. № 2 (68). С. 127-132.
Муродова Д.О. Причины и условия возникновения трудовой миграции // Экономика и социум. 2022. № 10-2 (101). С. 455-460.
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). Киев, 1976. 122 с. Романова И.М., Романова Ф.А., Шарабарина К.А. Основные факторы, влияющие на удовлетворенность трудом работников // Вестник современных исследований. 2018. № 1.1 (16). С. 86-91.
Темницкий А.Л. Расширение функций и контекста современных исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 139-148.
Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования // Социологические исследования. 1974. № 1. С. 78-87.
Harris J.R., Todaro M.P. Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis // American Economic Review. 1970. Vol. 60. Р. 126-142.
References:
Abdulgazis, V. S. & Abdulgazis, E. D. (2022) Theoretical Analysis of International Migration Processes: Modern Aspect. Uchenye zapiski Krymskogo inzhenerno-pedagogicheskogo universiteta. (2 (76)), 6-9. Available from: doi:10.34771/UZ-CEPU.2022.2.76.001. (In Russian).
Akhmetova, G. F. (2022) Russian Regions in Interregional Labor Migration: Level of Participation, Causes and Factors. Demis. Demographic Research. 2 (2), 76-89. Available from: doi:10.19181/demis.2022.2.2.6. (In Russian).
Alkhanov, N. M. (2024) International Labor Migration in Modern Conditions and Its Impact on the Migration Policy of the State. In: Ezhegodnaya itogovaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov. Groznyi, рр. 427-430. Available from: doi:10.36684/119-1-2024-427-430. (In Russian).
Arakelyan, I. A. (2024) Modern Migration Relations in the Context of the Globalization. In: Vremya nauki: aktual'nye voprosy, dostizheniya i innovatsii. Penza, рр. 186-192. (In Russian).
Argail, M. (2003) Psikhologiya schast'ya [The psychology of happiness]. St. Petersburg. 270 p. (In Russian). Davydov, S. A., Kostin, R. A. & Tarandо, E. E. (2016) Udovletvorennost' trudom kak ob"ekt upravleniya: problemy kontsep-tualizatsii [Job satisfaction as an object of management: problems of conceptualization]. In: Aktual'nye problemy sotsiologii. St. Petersburg, рр. 26-32. (In Russian)
Gertsberg, F. (2006) Motivatsiya vrabote [Motivation in work]. Moscow. 240 p. (In Russian)
Glushdienko, G. I. & Vartanyan, A. A. (2018) Socio-Economic Determinants of Highly-Skilled Migration. Voprosy statistiki. (25 (5)), 27-41. (In Russian)
Harris, J. R. & Todaro, M. P. (1970) Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis. American Economic Review. 60, 126-142.
Iontsev, V. A. (1999) Mezhdunarodnaya migratsiya naseleniya: teoriya i istoriya izucheniya [International migration of the population: theory and history of study]. Moscow. 245 р. (In Russian)
Ivankov, A. A. (2004) Analiz sotsial'no-ekonomicheskikh faktorov trudovoi mobil'nosti [Analysis of socio-economic factors of labor mobility]. In: Lomonosovskie chteniya 2004. Rossiya isotsial'nye izmeneniya vsovremennom mire. Moscow, рр. 10-11. (In Russian)
Krasinets, E. S. (1997) Mezhdunarodnaya migratsiya naseleniya v Rossii v usloviyakh perekhoda k rynku [International migration of the population in Russia in the conditions of transition to the market]. Moscow. 191 р. (In Russian) Maslou. A. G. (2013) Motivatsiya i lichnost' [Motivation and personality]. Moscow. 351 p. (In Russian) Meshkov, D. N. & Smirnova, E. O. (2023) To the Question of the Current State Labor Migration in Russia. Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. (2 (68)), 127-132. (In Russian)
Murodova, D. O. (2022) Causes and Conditions of Labor Migration. Ekonomika isotsium. (10-2 (101)), 455-460. (In Russian) Popova, I. M. (1976) Stimulirovanie trudovoi deyatel'nosti kak sposob upravleniya (sotsiologicheskii analiz) [Stimulation of labor activity as a way of management (sociological analysis)]. Kiev. 122 р. (In Russian)
Romanova, I. M., Romanova, F. A. & Sharabarina, K. A. (2018) Osnovnye faktory, vliyayushchie na udovletvorennost' trudom rabotnikov [The main factors influencing employee satisfaction with work]. Vestnik sovremennykh issledovanii. (1.1 (16)), 86-91. (In Russian)
Temnitskii, A. L. (2013) Rasshirenie funktsii i konteksta sovremennykh issledovanii udovletvorennosti trudom [Expanding the functions and context of modern research on job satisfaction]. Sotsiologicheskii zhurnal. (3), 139-148. (In Russian)
Yadov, V. A. & Kissel', A. A. (1974) Udovletvorennost' rabotoi: analiz empiricheskikh obobshchenii i popytka ikh teoretich-eskogo istolkovaniya [Job satisfaction: an analysis of empirical generalizations and an attempt at their theoretical interpretation]. Sotsiologicheskie issledovaniya. (1), 78-87. (In Russian)
Zaionchkovskaya, Zh. A. (1972) Novosely v gorodakh: metody izucheniya prizhivaemosti [New settlers in cities: methods of studying survival]. Moscow. 164 p. (In Russian)
Zamfir, K. (1983) Udovletvorennost' trudom [Job satisfaction]. Moscow. 246 p. (In Russian)
Zaslavskaya, T. I. (2002) Protsessy migratsii i ikh regulirovanie v sotsialisticheskom obshchestve [Migration processes and their regulation in a socialist society]. Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny. (4 (60)), 7-13. (In Russian)
Zvorykin, A. A. (1970) Lichnost' kak edinstvo genotipicheskikh, psikhofiziologicheskikh, sotsial'nykh storon cheloveka sredy i metody ee izucheniya [Personality as a unity of genotypic, psychophysiological, social aspects of the human environment and methods of its study]. In: Problemy lichnosti. Vol. 2. Moscow, pp. 5-23. (In Russian)
Информация об авторах И.Б. Бритвина - доктор социологических наук, доцент, профессор кафедры интегрированных маркетинговых коммуникаций и брендинга Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург, Россия. https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=280311
А.Н. Костина - соискатель кафедры интегрированных маркетинговых коммуникаций и брендинга Школы государственного управления и предпринимательства Института экономики и управления Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург, Россия.
https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=1250519
Вклад авторов:
все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Конфликт интересов:
авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Information about the authors I.B. Britvina - Doctor of Sociology, Associate Professor, Professor of the Department of Integrated Marketing Communications and Branding of the Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russia. https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=280311
A.N. Kostina - External PhD student at the Department of Integrated Marketing Communications and Branding, School of Public Administration and Entrepreneurship, Institute of Economics and Management, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russia. https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=1250519
Contribution of the authors:
The authors contributed equally to this article.
Conflicts of interests:
The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 10.09.2024; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 08.10.2024; Принята к публикации / Accepted for publication 29.10.2024.
Автором окончательный вариант рукописи одобрен.
