Сравнительный анализ существующих программ для тестирования по компетенциям выпускников вузов (соискателей) Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Сравнительный

анализ существующих

программ

для тестирования

по компетенциям

выпускников вузов

(соискателей)

М.О. Герасименко,

кафедра информационных систем, студентка 5 курса ВИтд (ФИТиМ)

На современном этапе развития экономики все большую роль играют трудовые ресурсы, поэтому эффективность работы многих фирм определяется тем, насколько эффективно работники выполняют свои должностные обязанности.

Традиционно для оценки претендентов использовались такие показатели, как профессиональныеЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня. Поэтому все более широкое распространение получает компетентностью подход к проблеме подбора и оценки персонала, суть которого заключается в том, что эффективное выполнение работы зависит от наличия у работника определенных качеств [1]. Как же проверить имеются ли у него эти качества и соответствует ли он данной вакансии (должности)?

В данный момент не существует единой системы тестирования новых специалистов по компетенциям. Каждая фирма ищет свой подход к данной проблеме. Очевидно, что подбор персонала очень трудоемкий процесс, не всегда гарантирующий отличный результат. В данной статье я попыталась выяснить какие же способы тестирования специалистов существуют на данный момент в мире.

Работодатель в своих требованиях к специалисту, как правило, исходит из оценки профессиональных возможностей кадрового работника с многолетним опытом трудовой деятельности. Такой подход к оценке возможностей выпускника вуза, а, в конечном счете, и качества высшего образования, может стать источником необоснованных ожиданий.

Очевидно, что компетенции - как сложная характеристика деятельности человека - могут проявляться и наблюдаться только в деятельности. И чтобы оценивать компетенции - надо оценивать те контексты, события, достижения, поступки человека, в которых проявились компетенции.

Тестирование сотрудников - это оценка психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков испытуемого по результатам выполненного им стандартизированного задания (теста).

Тестирование сотрудников и кандидатов на работу может проводиться с помощью различных тестов. По своему содержанию они разделяются на три группы [3]:

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

• психологические, дающие возможность оценить определенные психологические качества и свойства личности;

• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Виды оценки специалистов:

1. Психологическое тестирование.

2. Профессиональное и личностное on-line тестирование.

3. Метод «360 градусов».

4. Многоступенчатое собеседование.

5. Стажировка (пробный день).

6. Домашнее задание.

7. Assessment центр.

8. Рекомендации.

9. Проверка службой безопасности.

Также набирает обороты тестирование сотрудников с использованием «полиграфа».

Как видно на рис. 1 [4], большей популярностью сейчас пользуются психологические тесты и многоступенчатое собеседование, но не забывают и про оценку профессиональных качеств. Немаловажным считается также надежность кандидата. Процедура приема нового работника может быть упрощена. Для этого достаточно объединить все способы в один тест, который будет для наглядности разделен на несколько блоков, каждому из которых будет соответствовать определен-

Рис. 1. Методы проверки соискателей, используемые в различных отраслях, %

ная группа компетенций. На его основе будет очевидно, какие качества проявляются более ярко, какие можно развить, есть ли основополагающие для данной вакансии. Такая система позволит быстро оценить результат и сделать выводы. На рис. 2 представлен пример профиля компетенций по комплексу тестирования профконсультант.

Психологическое тестирование.

По предмету тестирования психологические тесты можно разделить на:

• тесты интеллекта;

• тесты способностей;

• личностные тесты.

К тестам интеллекта относятся тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач -это матрицы Равена, тест Айзенка, Краткий Ориентировочный (Отборочный) тест и др. Такие тесты даются с ограничением по времени, имеют однозначно «правильные» и «неправильные» ответы. Есть мнение, что тесты на интеллект измеряют не интеллект как таковой, а умение решать задачи определенного типа. Действительно, будет ошибочным считать, что низкий балл по этим тестам говорит о «глупости» человека, а высокий - о его «уме». Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире, чем аспекты, затрагиваемые тестами. Тем не менее, результаты выполнения этих тестов дают психологу информацию об особенностях мышления сотрудника, его гибкости/ригидности, умении замечать ло-

Испытуемый: Петров НС.

Дата и время тестирования 05.06.2008 15:11:23

Продолжительность тестирования: 1:54:25

Образование: неполное высшее Профессия: режиссер спортивных мероприятий Блок •: ||Ц|)11||{ п.ш.г компетенций

№ Балл Наименование компетенции

1 1 2 3 4ч|б7 9 10 ЛИДЕРСТВО Средняя способность к воодушевлению и убеждению, в зависимости от условий может бьпъ как успешен, так и неуспешен в проявлении лидерских качеств.

2 1 2 3 4 5 б||8 9 10 МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИИ В большинстве случаев проявляет инициативу, готов взяться за новые дела.

СТР Е С СОУ СТО ИЧ И ВО сть

3 1 2 3 4 561 9 10 Недостаточная стрессоустойчив о сть, в ситуациях внешнего давления и преодолении трудностей возможны проблемы, эмоционально неустойчив. Достаточно чувствителен к людям, изменениям ситуации.

Блок поведенческих компетенций

№ Балл Наименование компетенции

4 1 2 3 4 5 6 7 9 10 ОРИЕНТАЦИЯ НА КЛИЕНТА Чаще не проявляет клиенториентированн о ста, может "потерять" клиента.

КО М МУ НИ КАБ ЕЛ ЬН О СТЬ

5 1 2 3 45 6 7 9 10 В большинстве ситуаций не общителен: скорее вдумчивый слушатель., чем активный партнер по общению. Более эффективен в работе с техникой шш документами.

6 1 2ргк 5 6 7 8 9 10 КОМАНДНОСТЪ В большинстве ситуаций предпочтителен индивидуальный характер работь]; чем работа е команде.

1 2 зц5 6 1 ОРГАНИЗОВАННОСТЬ

7 9 10 Чаще проявляет неорганизованность, возможно импульсивное поведение

ЛОЯЛЬНОСТЬ

8 1 2|[и 5 6 7 8 9 10 В большей степени показатель, лояльности зависит от условий конкретной организации. Психологически скорее не готов к преданности организации.

Блок когшппвных компетенции

№ Балл Наименование компетенции

ГИБКОСТЬ

9 1 2 3 4 5к 9 10 Средняя степень гибкости: баланс между стремлением использовать новые технологии и учитывать уже проверенные наработки.

10 1 2 3 4 чщр 9 10 КО М П Л ЕКСН 0 Е Р ЕШ ЕН И Е П РО Б Л ЕМ Средняя степень готовности к системному анализу ситуаций

11 1 2 3 4 5 6 7(8:9 10 ОРИЕНТАЦИЯ НА РАЗВИТИЕ Склонен ориентироваться на развитие, по .лучение новых знаний.

Рис. 2. Профиль компетенций по комплексу тестирования профконсультант

гические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.

Тесты способностей оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т. д. Например, это тест «Корректурная проба», тест Э. Ландольта.

Личностные тесты, как видно из названия, исследуют особенности личности испытуемого. Существует огромное множество более или менее точных личностных тестов и проективных методик. Наибо-

лее популярными являются различные модификации теста MMPI (в России адаптирован Ф.Б. Березиным, М.П. Мирошниковым, а также Л.Н. Собчик), 16-факторный опросник Кетелла, модификации теста Люшера и др. Создание качественного (валидного и надежного) личностного опросника требует длительных исследований и апробации, поэтому мы рекомендуем пользоваться проверенными методиками, которые выпускают, например, факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Институт Прикладной Психологии (Москва), Институт Практической Психологии «Иматон» (Санкт-Петербург).

Профессиональное и личностное on-line тестирование [6].

Система представляет набор тестов по десяткам специальностей. Каждый тест состоит из кейсов (которые моделируют реальные ситуации), и позволяет оперативно измерить уровень практических навыков и умений сотрудников и кандидатов, а также значимые параметры. Система обеспечивает определение профессиональной подготовки и личных особенностей персонала с минимальными затратами средств и времени.

Метод «360 градусов».

Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Свое мнение о сотруднике высказывает 4 группы людей: руководители, подчиненные, коллеги, стоящие с ним на одной ступени и клиенты (партнеры), т. е. производится «круговая» оценка.

Многоступенчатое собеседование.

На собеседовании работодатель задает вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

Assessment центр.

Это методика групповой оценки, применяемая для отбора кандидатов на вакантную должность, оценки кандидатов для повышения в должности, оценки менеджеров, направленной на построение программ индивидуального развития.

Процедура проведения Ассессмент - Центра включает в себя групповые и индивидуальные упражнения. Возможные формы работы: проективные методики оценки, обучающие семинары, деловые игры, индивидуальные задания, групповое обсуждение.

Ниже приведены наиболее распространенные компетенции, которыми обладают студенты, а также наиболее дефицитные, которыми обладает значительно меньшее количество [2]:

1. Хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям.

2. Знание компьютера (базовый уровень).

3. Коммуникабельность.

4. Огромное желание работать и проявить себя.

5. Энергичность и активная жизненная позиция.

6. Высокие амбиции и стремление к карьерному росту.

7. Владение иностранными (английский) языками (базовый

8. Хорошие и отличные оценки в дипломе.

9. Хорошие, уверенные знания по специальности.

10. Готовность работать сверхурочно и с полной отдачей.

11. Дополнительное образование.

12. Другие навыки и умения.

13. Наличие опыта работы по специальности.

14. Другие качества.

15. Наличие второго высшего образования.

16. Научная деятельность.

На основе вышеприведенных данных составляем таблицу на-

личия выявления данных компетенций разными методами тестирования. Проведем анализ результатов.

Курсивом были выделены компетенции, которые работодатели сочли наименее важными. Знак «+» означает выявление этой компетенции, «-» отсутствие как такового. По табл. 1 хорошо видно, что ни один из популярных способов тестирования не дает стопроцентного результата.

На представленной диаграмме 1 лидирующее среди работодателей психологическое тестирование находится на одном из последних мест. Наиболее продуктивным остается Assessment центр, много-

уровень).

Психологическое тестирование 15/к

Assessment центр

Профессиональное и личностное on-line тестирование

Мнопоступенчатоее собеседование

Метод «360 градусов»

Диаграмма 1. Схематичное представление результатов по табл. 1

ступенчатое собеседование. Надо принять во внимание, что приведенные в этой статье компетенции являются основополагающими и универсальными. Для более точного результата надо брать конкретные вакансии в определенной области и группу соискателей с разной системой подготовки.

По проведенному исследованию можно сделать вывод, что каждое предприятие (работодатель) стоит перед огромным выбором тестовых систем, однако эффективность их работы не отвечает требованиям, направленным на получение достаточно полной информации о соискателе (выпускнике).

Прежде чем предлагать соискателю заполнить какой-либо тест (профессиональный, психологический, тест на логическое мышление или любой другой), необходимо составить портрет будущего сотрудника и определить круг желаемых деловых и личных качеств, профессиональных знаний и навыков, то есть смоделировать желаемый результат поиска и отбора кандидатов. После этого можно будет определить наиболее эффективные в данном случае методики и технологии подбора персонала.

Таблица 1

Компетенции Виды

Психологическое тестирование Профес-сиональ-ное и личностное on-line тестирование Метод «360 градусов» Много-ступенчатое собеседование Assessment центр

Обучаемость, стремление к знаниям - + + - +

Знание компьютера (базовый уровень) - + - - +

Коммуникабельность + - + + +

Желание работать, проявить себя + - + + +

Энергичность, активная жизненная позиция + - + + +

Компетенции Виды

Психологическое тестирование Профес-сиональ-ное и личностное on-line тестирование Метод «360 градусов» Много-ступенчатое собеседование Assessment центр

Высокие амбиции, стремление к карьерному росту + - + + +

Владение иностранными языками (базовый уровень) - + + + +

Хорошие и отличные оценки в дипломе - - - + +

Хорошие, уверенные знания по специальности - - - + -

Готовность работать сверхурочно и с полной отдачей - - + - +

Дополнительное образование - + - + +

Другие навыки и умения + + - - +

Наличие опыта работы по специальности + + - + -

Другие качества + + + - +

Наличие второго высшего образования - - - + +

Научная деятельность - + - + -

Библиографический список

1. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе / пер. с англ. - М. : HIPPO, 2005. - 384 с.

2. Малышева А.А. «Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда» / А.А. Малышева, И.В. Невраева // Известия Томского политехнического университета [Известия ТПУ]. - Т. 309. - № 8.

3. http://www.career-st.rU/specialist/docladi/2

4. http://www.humantime.ru/slovar-terminov/word33/

5. http://www.interface.ru/home.asp?artId=17556

6. http://www.agentschool.ru