CC BY
53
\ вопрос по СУЩЕСТВУ \
ВЛАДИМИР конкин,
гендиректор хабаровского ООО «ФармаЦикл» (оптовая и розничная торговля медикаментами): «Приглашая человека на работу, я прежде всего интересуюсь теми
проектами, которые он уже реализовал, его творческим и административным участием в них. При собеседовании могу повысить голос, чтобы оценить стрессоустойчивость и независимость кандидата. Если
я спустя месяц после отпуска возвращаюсь на работу и компания это время пережила без последствий, значит, у нас хороший персонал. Если она получила развитие, значит, замечательный».
Подбор кадров на руководящие должности — одна из основных функций руководителя. Респонденты журнала ответили на вопрос:
По каким критериям вы оцениваете
профессионализм
АЛЕКСАНДР ШЕМЯКИН,
гендиректор астраханского ООО «Энергия» (создание систем автоматизации и электроснабжения): «Я выделяю следующие ключевые моменты: четкое описание требований к кандидату, конкурс, а не традиционное собеседование, технология двух- или трехэтапного отбора по определенному сценарию. Перед поиском кандидата и размещением вакансии следует определиться, какие компетенции, знания, навыки и умения являются «дорогими», а каким можно быстро обучить в процессе адаптации за первые
один-два месяца. «Дорогие» компетенции выращивать в сотруднике долго и дорого. Я стараюсь по каждому руководителю выделять не более пяти-семи «дорогих» компетенций и навыков. Важнее, чтобы руководитель умел поддерживать порядок в бизнес-процессах (системе), за которые отвечает. Чтобы продемонстрировал личную организованность (ежедневник, что и как в нем написано), аккуратность (внешний вид, одежда, прическа, собранность), порядок в мыслях и словах (речь, логика мысли, жесты, позы). Основная задача конкурса — уви-
деть наличие/отсутствие «дорогих» компетенций. Полезные инструменты на этом этапе — практические кейсы, четкие сценарии. Сам конкурс (по технологии) является проверкой наличия одного из главных качеств — лояльности. Есть много кандидатов, умеющих профессионально «собеседоваться»: создавать нужное впечатление, составлять красивые резюме. Но при этом в деле их эффективность сомнительна. Чтобы увидеть реальное положение вещей, в конкурс нужно «встроить» моменты, когда кандидат не знает, что его оценивают (скрытый ценз)».
ВИТАЛИЙ КИСЕЛЕВ,
гендиректор нижегородской строительно-инвестиционной фирмы «Волгожилстрой-НН»:
«Я обычно оцениваю профессионализм. Во-первых, смотрю послужной список кандидата, а во-вторых, пытаюсь определить характер человека. Обязательно провожу личную встречу, беседую, в том числе по профессиональным вопросам. С предыдущими работодателями
кандидата никогда не общаюсь. У соискателя обязательно должно быть высшее строительное образование. Наличие подготовок и переподготовок непринципиально. Опытом работы интересуюсь по резюме. Если человек каждый год менял место работы, его не возьмем. До прихода к нам он должен проработать в какой-то структуре хотя бы пять лет. Считаю, что это показатель серьезности намерений у работника».
ПЕТР МУРМУРИДИС,
директор по экономике и финансам ОАО «Саратовэнерго»: «Профессионализм кандидатов на должности руководителей подразделений нашей компании оценивается исходя из знаний и умений потенциального сотрудника, его деловых и личностных качеств. Опыт работы, информация о реализован-
ных проектах на предыдущем месте деятельности помогают составить общее представление о профессиональных качествах человека. Но этого недостаточно. Для руководителя необходим целый набор компетенций, которыми он должен обладать, и большую роль в этом процессе играют личностные качества. В ОАО «Саратовэнерго» помимо
традиционных собеседований используется метод психологического тестирования, естественно, с согласия кандидата. Результат исследования дает понимание о том, есть ли у человека желание и готовность к развитию, лидерские качества, организаторские способности, обладает ли он стрессоустойчивостью, умением работать в команде».
26
ПРЯМЫЕ ИНВЕСТИЦИИ / № 12 (116) 2011
\ТРЕНДЫ
И ПРОГНОЗЫ \
Владимир марков,
председатель оренбургской компании «Марков и К»: «Наш город, несмотря на свою густонаселенность (более 600 тыс., не считая приезжих), мы называем все же маленьким, с той точки зрения, что все ценные кадры и умные, грамотные люди всегда на виду и всем
известны. Поэтому подбор руководящих сотрудников в нашу компанию проходит, в основном, по рекомендации знакомых и родных. Однако несмотря на такой вот «доморощенный» фактор не списывается со счетов профессиональная грамотность. Только потому, что ты «чей-то хороший знакомый», тебя вряд ли возьмут».
александр Кузьмин,
гендиректор ульяновской металлообрабатывающей компании «Индустрия»:
«Современный бизнес становится все более динамичным. Он требует
постоянного внедрения инноваций в продукты и систему управления. Топ-менеджеры должны быть генераторами идей. Постоянно учиться и учить своих подчиненных. Соответственно, требования к кандидату
на пост моего заместителя: широкий кругозор, регулярная подача и внедрение предложений, дипломы об окончании курсов МБА, лекций, тренингов и т.д.»
кандидатов на руководящие
должности
александр басов,
гендиректор ОАО «БАТ-СТФ»:
«Приоритетом для нас является замещение свободной позиции нашим же сотрудником. Тем не менее мы приветствуем прием на работу внешних соискателей, поскольку это привносит в компанию свежие идеи и новый опыт. Для всех кандидатов применяются одинаковые стандарты, инструменты и критерии отбора, и каждый соискатель проходит несколько объективных этапов отбора. Первый этап — это тестирование, которое помогает оценить потенциал кандидата. Во время прохождения так называемого
Центра оценки (Assessment Centre) кандидаты погружаются в деловую игру, примеряя на себя роль руководителя. Этот этап помогает выявить лидерские и организаторские способности кандидата. Оценка производится независимыми экспертами по строго определенным принципам. Окончательное решение о приеме на работу принимается руководителем отдела совместно с менеджером по подбору персонала. Согласно принятой в «Бритиш Американ Тобакко» политике по работе с персоналом, родственные отношения и фаворитизм не должны влиять на действия компании и принятие решений».
елена долматова,
исполнительный директор иркутского ООО «Компания Альтера» (проектирование и строительство):
«Смотрю на базовое образование, уровень высшего учебного заведения. Важен опыт работы человека по специальности, именно в той области, в которой будет трудиться человек в нашей компании. Топ-менеджер или менеджер среднего звена, хорошо зарекомендовавший себя в сфере торговли, далеко не всегда сможет грамотно руководить людьми и решать производственные вопросы в строительстве.
Для оценки опыта управления людьми я обязательно выясняю, какое количество подчиненных было у соискателя на предыдущих местах работы. Большое значение также имеет уровень тех компаний, в которых прежде работал человек. Обязательно прошу соискателя рассказать о его достижениях на предыдущем месте работы: для меня важны не только те функции, которые исполнял кандидат, но и конкретные результаты его деятельности. Еще один ключевой аспект — коммуникативные способности человека, умение гармонично вписаться в коллектив. Пусть претен-
дент будет семи пядей во лбу, иметь прогрессивные взгляды и хорошую специальность, но если он не умеет ладить с людьми, не может создать вокруг себя психологический комфорт, я буду вынуждена отказаться от его услуг. В последнее время я стала запрашивать рекомендации с предыдущих мест работы. Беседа с прежними руководителями кандидата порой позволяет выявить массу как профессиональных, так и психологических особенностей конкретного специалиста. Необходимо возрождать институт рекомендательных писем».
Виталии Парфенов,
председатель совета директоров Нижнетагильского завода металлических конструкций:
«При выборе руководителей важный для меня критерий — это профессиональный background: базовое и дополнительное образование, успешный опыт работы в производственных компаниях. Во-вторых, я оцениваю уровень
развития эмоционального интеллекта — то, насколько у человека развиты самосознание, самоконтроль, умение оценивать ситуацию, коммуникации с сотрудниками, навыки ведения переговоров с партнерами. В-третьих, важна система ценностей и мотивации — то, чего человек хочет достичь в жизни, какие цели перед собой ставит, чем руководствуется, когда принимает решение».
\ТРЕНДЫ И ПРОГНОЗЫ \
ПРЯМЫЕ ИНВЕСТИЦИИ / № 12 (116) 2011
27
