CC BY
100
М М. ЯКОВЛЕВ
Михаил Михайлович Яковлев — соискатель кафедры международного менедждмента СПбГЭУ.
В 2008 г. окончил Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. Автор 6 публикаций.
Область научной специализации — корпоративная культура,
управление качеством, государственная служба. ^ ^ ^
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИНСТРУМЕНТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕННО-КУЛЬТУРНОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ
Оценка воздействия культурно-ценностного аспекта на внутриорганизационную среду и, как следствие, на конкурентоспособность компании является одним из важнейших вопросов, стоящих перед современным управленцем. Высокая интенсивность глобализационных процессов, а также обилие методик и рекомендаций по формированию корпоративной культуры усложняют процесс анализа воздействия упомянутых переменных, предъявляют повышенные требования к инструментам исследования. В качестве наиболее распространенных следует упомянуть модели Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаар-са и Ш. Шварца. Авторы и сторонники каждой модели предлагают значительное количество аргументов в пользу своего подхода к процессу культурометрии. Тем более интересными становятся позиции сторонних наблюдателей и критика независимых экспертов. Как концепция культурных измерений Г. Хофштеде, так и аналогичная работа Ф. Тромпенаарса неоднократно подвергались критике со стороны исследователей организационной культуры, управления и кросс-культурного менеджмента. Основными объектами критики в модели Г. Хофштеде являлись:
а) нерепрезентативность выборки и методика исследования в целом [9];
б) некорректность логических выводов, уязвимость теоретического обоснования концепции [ibid; 8];
в) сомнительная практическая польза исследования, смена культурных парадигм и, как следствие, устаревание самой концепции [ibid];
г) заимствование отдельных элементов исследования.
Наибольшее число критических замечаний со стороны исследовательского сообщества вызывает методика исследования, а именно:
— состав выборки пилотного исследования Г. Хофштеде, включавшего в себя сотрудников лишь одной международной корпорации (IBM), специализирующейся на разработках в сфере высоких технологий, на тот момент стартовавшей в процессе международной экспансии и, следовательно, не отражавшей ситуацию на национальном рынке в целом;
— чистота эксперимента (сотрудники компании знали о том, что результаты их опроса могут быть использованы руководством компании в процессе принятия кадровых решений);
— инструмент исследования (анкетная форма с закрытыми вопросами), ориентировавший респондентов на подтверждение авторского видения самого инициатора исследования и носителя идеи. Кроме того, прямые и прозрачные для респондента вопросы давали возможность последним выдавать
ГРНТИ 15.81.35
© Н.В.Трифонова, М.М. Яковлев, 2013 Публикуется по рекомендагрш д-ра экон. наук, проф. С.Э. Пнвоварова.
желаемое за действительное, адаптируя ответы и реакции к персональным и корпоративным намерениям и потребностям;
— размерность первоначальной выборки, соответствующая численности локальных представительств IBM, в ряде случаев не превышала200 человек [9].
Логика и теоретические построения исследования вызывают у современных ученых и специалистов следующие замечания:
— Хофштеде фактически приравнял понятие культурной группы к социальной общности проживающих на территории одного государства. Подобная позиция подвергается критике вследствие того, что решения о государственных границах, в первую очередь, принимаются вследствие политических факторов и не учитывают возможности культурного сходства представителей разных стран;
— противоречивость определения категории «общность» культуры. Хофштеде охарактеризовал данную категорию как совокупность ценностей, разделяемых всеми представителями культурной группы, вне зависимости от их возраста, профессии и прочих факторов. Основываясь на данном предположении, исследователь вводит понятия «разделяемые ценности» и «общенациональные черты». Ряд ученых (как, например, Б. Мак-Свини [ibid]) обращали внимание на невозможность присвоения столь крупному объекту исследования, как национальная общность, каких-либо единых свойств;
— представление культурных измерений как биполярных структур. Хофштеде считает, что общество должно быть более склонно к одному из так называемых полюсов культурного измерения. Поведение, отклоняющееся от усредненной нормы, согласно логике исследователя, будет являться индивидуальным отклонением, не влияющим на картину в целом. В то же время ряд авторов отмечали, что в рамках одного общества и, более того, одной культурной группы могут существовать диаметрально противоположные модели поведения [8];
— допущение о независимости одного культурного измерения от другого, что противоречит самому феномену культуры, являющемуся сложным и композитным явлением с тесно взаимосвязанными элементами;
— привязка всего явления культуры к поведению и ценностной ориентации в сфере, связанной с рабочим процессом. Ф. Тромпенаарс и Ч. Хемпден-Тэрнер обратили внимание на то, что поведение индивида на рабочем месте может быть обусловлено давлением рабочей среды и, как следствие, сильно отличаться от поведения во внерабочее время [1, с. 63, 66, 120].
К третьей группе аргументов противников теории Хофштеде относятся практические аспекты ее применения, в частности:
— устаревание данных первоначального исследования в связи со значительным периодом времени, прошедшим с момента его проведения. Как следствие, излагается идея о постоянном изменении системы ценностей у культурных групп и принципиальной бессмысленности создания единой и долговременной системы оценки [7];
— недостаточность четырех (впоследствии — пяти) измерений для комплексного описания такого сложного феномена, как культура определенной группы.
Стоит принять во внимание, что критика концепции Г. Хофштеде во многом обусловлена ее известностью и значительной экспериментальной выборкой. Сам Хофштеде неоднократно отвечал на критику оппонентов. В частности, он заявлял, что не планировал делать анкету основным инструментом исследования. Также он признавал уязвимость деления культурных групп по национальному принципу, но указывал на отсутствие реальной, по его мнению, альтернативы подобному способу деления групп исследуемых. В то же время Хофштеде был решительно не согласен с направлениями критики, касающимися репрезентативности выборки. Исследователь был убежден, что выборка сотрудников, занятых в одной сфере и, более того, в одной компании, автоматически нивелировала различия, проистекающие из корпоративно-культурного контекста, и позволила выделить разницу в национальных культурах: «...измерению подвергались различия между национальными культурами... набор состоял из необычно совпадающих образцов, взятых из большого количества стран... баллы каждой страны тесно коррелируют со всеми видами данных, полученных от репрезентативных выборок всего народонаселения» [6, р. 5]. Исследователь рассматривал критику, касающуюся устаревания его первоначального исследования, несостоятельной. Свою позицию он объяснял тем, что целью исследования было нахождение определенных культурных констант, с течением времени изменяющихся крайне медленно. В 2008 г., использовав данные комплексного исследования Минкова, проведен-
ного в 2007 г., исследователь ввел новые измерения, что можно считать ответом на критику в адрес собственной концепции.
Концепция Ф. Тромпенаарса не подвергалась столь масштабной критике, как модель культурных измерений Г. Хофштеде. Тем не менее, учитывая схожесть методологии и постулатов обеих теорий, вышеприведенные замечания будут верны и для первой, и для второй теории. Так, например, блок критики Хофштеде, относящийся к нечеткости дефинизации понятия «культура», и сомнения в справедливости деления культурных групп на основании территориального признака отдельных государств могут быть в равной мере отнесены как к концепции Г. Хофштеде, так и к 7-индексной модели Ф. Тромпенаарса. При анализе методологии исследования и сравнении ее с методикой Хофштеде очевидным становится факт подобной неспецифичности выборки для основной части населения. Так, у Тромпенаарса большую часть респондентов первоначальной выборки составляли менеджеры среднего и высшего звена, а у Г. Хофштеде, как было упомянуто, работники, занятые в области высокотехнологичных отраслей промышленности. К слабым местам исследования стоит отнести субъективность трактовки ответов на ситуационные тесты, использованные Ф. Тромпенаарсом в его исследовании. Недостаток ситуационных тестов заключается в том, что исследователь заранее предлагает исследуемому возможные пути решения, ограничивая его свободу волеизъявления. Подобная методологическая особенность влечет за собой и критику логики исследования, исходящую из искусственно ограниченных результатов выборки. Ряд авторов, в частности М. Руднев, высказывали критические замечания относительно закрытого характера базы данных, использующейся Ф. Тромпенаарсом при проведении исследований. М. Руднев считает, что структура исследовательской деятельности Ф. Тромпенаарса проистекает, в первую очередь, из его деятельности в качестве специалиста по консалтингу и в большей степени соответствует интересам предпринимателя, а не исследователя. В пользу такой интерпретации, по его мнению, свидетельствуют неизменность методики исследования, отсутствие реакции на критику, а также использование закрытой базы данных по исследованиям консалтинговой компанией Ф. Тромпенаарса, с нарастанием стоимости услуг пропорционально уже накопленной информации. Приведенные особенности указывают, по мнению М. Руднева, на выгодность для Ф. Тромпенаарса наращивания объема информации и, напротив, невыгодность раскрытия ее перед научным сообществом, как в связи с риском быть подвергнутым критике, так и с риском потери конкурентного преимущества [2]. Не давая оценок такому предположению, необходимо признать обоснованность претензий М. Руднева к определенным особенностям сбора и использования информации голландским исследователем.
Типология Ш. Шварца «моложе» аналогичных работ Ф. Тромпенаарса и Г. Хофштеде и, тем не менее, в последнее десятилетие по известности приблизилась к ним. Критикуя модель ценностных мотиваций личности исследователи (В. Билски, С. Фелдман) чаще всего обращают внимание на отдельные выводы Шварца, не подвергая сомнению теорию в целом. Существующие нарекания в большинстве своем касаются методологии исследования. Так, по замечанию соавтора Ш. Шварца исследователя В. Билски, гипотезы, повлекшие за собой дальнейшую работу над ценностной моделью, были тесно увязаны с теорией граней ^асейИеогу) проф. Кантера [3; 4]. Она являла собой метатеоретиче-ский подход к исследованиям и использовала набор инструментов для анализа, включая инструменты для неметрических полиструктурных измерений (МБ8). В 1999 г. В. Билски провел контрольное исследование с использованием инструментария МБ8. Суть исследования заключалась в соотнесении результатов Ш. Шварца с результатами работ, положенными им за исходные и послужившие отправной точкой в ценностной модели. В результате он сообщил о ряде несовпадений, в основном касающихся отнесения ценностных ориентаций к глобальным, при этом не подвергая критике модель в целом. Ш. Шварц в ответ учел замечания и переработал общую структуру групп ценностей в соответствии с ними.
С. Фелдман [5] также высказывал мнение о том, что модель Шварца имеет недостаточную эмпирическую базу для проверки ее валидности в качестве универсальной модели ценностей. Он обращал внимание на тот факт, что сам Шварц представляет некоторые результаты, судя по которым можно предположить, что 10 типов ценностей могут не быть абсолютно универсальными. Кроме того, Фелдман считал, что до сих пор сложно сказать, являются ли межкультурные вариации в структуре ценностей таковыми, или это просто проблемы перевода [там же, р. 288]. Его внимание привлек и неясный статус индивидуальных ценностей в сравнении с ценностными измерениями [там же, р. 255]. Однако,
по мнению Фелдмана, специфические позиции могли бы быть лучше предсказаны на основе той или иной индивидуальной ценности, чем на основе целого измерения. Так, установки в отношении к распределению социального благосостояния были бы лучше предсказаны на основе равенства, но не мира во всем мире. Критике подвергались и другие элементы методологии исследования, в частности принцип формирования выборки и ее репрезентативность.
Необходимо отметить, что высокая адаптивность и гибкость модели Ш. Шварца придает ей большой потенциал для внесения при необходимости изменений. Основываясь на опыте отечественных и зарубежных исследователей ценностно-культурного феномена, упомянутая методология нуждается в совершенствовании и модификации. Так, несмотря на то, что Ш. Шварц достаточно убедительно обосновал причины выбора обучающихся и преподавателей средних школ в качестве индикатора ценностей общества в целом, подобный анализ возможен только при наличии широкой прослойки интеллигенции и социальных механизмов, позволяющих основной массе населения получить доступ к образованию.
Также вызывают вопросы критерии валидности подобного анализа в странах, где образовательную систему жестко контролируют правительство или иные внешние силы. Учитывая (на примере РФ) степень вмешательства государственных органов в образовательный процесс, логичным будет учитывать ценностные показатели чиновников наравне с преподавательским составом. Принимая во внимание стремление бюрократического аппарата к регламентации всех аспектов жизни страны, мы получаем на выходе условия, создающие все предпосылки к серьезному ценностному и, как следствие, социальному конфликту. Опыт работы одного из авторов данной публикации в государственных органах позволяет отметить схожесть мотивационных ценностей их сотрудников, а также однотипные кадровую политику и систему управления в целом, способствующие постоянному воспроизводству определенного ценностного типа.
ЛИТЕРАТУРА
1. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса Тромиенаарс Ф., Хэмиден-Тернер Ч. Минск: Попурри, 2004.
2. Руднев М. Бизнес-модель Ф. Тромпенаарса. URL: http://socio-max.livejoumal.com/11965.html
3. Bilsky II'., Koch M. On the content and structure of values: universale or methodological artefacts? Westfälische Wilhelms-Universität Münster.
4. David V. Canter Facet Theory: Approaches to Social Research (ed.) (1985).
5. Feldman S. Values, Ideology, and Structure of Political Attitudes // Oxford Handbook of Political Psychology. 2003.
6. Hofstede G. Human Relations [0018-7267(200211)55:11] Vol. 55 (11): xx-xx: 028921 The Tavistock Institute ® SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi, 2002.
7. Holden N. Cross Cultural Management, A Knowledge Management Perspective // Financial Times Management. 2002.
8. Osland J., Bird A. Beyond Sophisticated Stereotyping: Cultural Sensemaking in Context // Academy of Management Executive. 2000. Vol. 14 (1). P. 65-77.
9. McSweeney B. Hofstede's Model of National Cultural Differences and Their Consequences: A triumph of faith — A failure of analysis. University of London, England. 2002. P. 89-118.
