CC BY
1
3. Акимкина, Д.А. Технологический брокер как инструмент повышения наукоемкости промышленности / Д.А. Акимкина, ЕЮ. Хрусталев // Контроллинг. - 2021. - № 2 (80). - С. 62-69. - ISSN 1998-6157.
4. Булдаков, Н.Р. Технологический брокеридж как вид предпринимательской деятельности / Н.Р. Булдаков, В.В. Власова // Экономика и предпринимательство. - 2019. - № 5. - С. 721-724. - ISSN 1999-2300.
5. Карикова, А.С. Повышение эффективности коммерциализации результатов НИОКР / А.С. Карикова, Е.И. Москвитина // Экономика. Бизнес. Банки. - 2016. - № S1. - С. 53-62. ISSN 2304-9596.
6. Каширин, А.И. Технологический брокеридж - механизм решения научно-технических проблем и задач / А.И. Каширин, Е.А. Баранов, П.А. Каширин, А.В. Филимонов // Инновации. - 2020. - № 8 (262). - С. 3-12. - ISSN 2071-3010
7. Москвитина Е.И. Кадровое обеспечение инновационного развития российского государства / Е.И. Москвитина, Ю.Н. Шедько // Фундаментальные и прикладные вопросы эффективного предпринимательства: новые решения, проекты, гипотезы. Материалы V Международного научного конгресса. Под научной редакцией А.В. Шарковой, И.А. Меркулиной. - 2017. - С. 88-90. - ISBN 978-5394-02892-2.
8. Москвитина, Е.И. Управление развитием патентно-технологического потенциала для стимулирования цифровой трансформации промышленности на макрорегиональном уровне / Е.И. Москвитина // Кузнечно-штамповочное производство. Обработка материалов давлением. - 2023. - № 3. - С. 90-95. - ISSN 0234-8241.
9. Пудкова, В.В. Обучение технологическому брокерству для экосистемы национальной технологической инициативы // Современное образование: интеграция образования, науки, бизнеса и власти: материалы международной научно-методической конференции. В 2-х частях. Томск, 2022. - С. 71-75.
10. Шокина, Ю. Технологическое брокерство - функция НОЦ: материалы интервью // Российская газета. - URL: https://rg.ru/2023/10/18/ reg-szfo/tehnologicheskoe-brokerstvo-funkciia-noc.html?ysclid=ly4l37thps58467023 (дата обращения: 04.07.2024).
11. Агентство по технологическому развитию. - URL: https://atr.gov.ru/ (дата обращения: 04.07.2024).
12. Ассоциация брокеров инноваций и технологий. - URL: https://abit-russia.com/ (дата обращения: 04.07.2024).
13. ГК «Деловой Альянс». - URL: https://technobroker.group/ (дата обращения: 04.07.2024).
14. Московский инновационный кластер. - URL: https://i.moscow/technobroker (дата обращения: 04.07.2024).
15. Научно-образовательные центры мирового уровня. - URL: https://xn--m1acy.xn--p1ai/about (дата обращения: 04.07.2024).
16. Национальная ассоциация трансфера технологий. - URL: https://digital-natt.ru/ (дата обращения: 04.07.2024).
17. Техноброкер Гусев Д.В. - URL: https://technobro.pro/#exp (дата обращения: 04.07.2024).
18. Школа ТехноБрокеров ИТМО и НИУ ВШЭ НН. - URL: https://technobroker.ru/ (дата обращения: 04.07.2024).
19. Hargadon A., Sutton R. Technology brokering and innovation: evidence from a product design firm // Academy of Management Best Paper Proceeding. - 1996. - P. 229-233.
EDN: MHNPWT
А.Ю. Распопов - аспирант, Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, Санкт-Петербург, Россия, [email protected],
AYu. Raspopov - graduate student, St Petersburg University of Management Technologies and Economics, St Petersburg, Russia.
СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕННЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ В УСЛОВИЯХ НЕХВАТКИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
SPECIFICS OF MANAGEMENT OF ATTRACTED SPECIALISTS IN CONDITIONS OF WORKFORCE SHORTAGE
Аннотация. В данной статье рассматриваются проблемы и специфика управления привлеченных специалистов в условиях дефицита рабочей силы. Автор выделяет основные факторы и причины, из-за которых в настоящее время наблюдается текучка кадров: демографическая и экономическая ситуации, проведение специальной военной операции (СВО) и связанная с ней частичная мобилизация, сформировавшая оттока мужского населения, различного социального статуса и профессиональных компетенций в условиях усиливающихся многовекторных кризисных явлений и резких структурных изменениях в экономике, происходящих при возрастающем внешнем давлении, пандемия COVID-19, старение кадров и уровень заработной платы. На основе других работ описаны особенности управления в период нехватки рабочей силы и предложены рекомендации по устранению причин, вызывающих желание работников добровольно покинуть свои должности.
Absrtract. This article discusses the problems and specifics of the management of attracted specialists in conditions of labor shortage. The author identifies the main factors and reasons for which staff turnover is currently observed: demographic and economic situations, the conduct of a special military operation (SVO) and the associated partial mobilization, which formed the outflow of the male population, various social status and professional competencies in the context of increasing multi-vector crisis phenomena and drastic structural changes in the economy taking place under increasing external pressure, the COVID-19 pandemic, the aging of personnel and the level of wages. Based on other works, the features of management in the period of labor shortage are described and recommendations are proposed to eliminate the causes that cause employees to voluntarily leave their positions.
Ключевые слова: управление персоналом, дефицит кадров, молодой специалист, организация, старение кадров.
Keywords: personnel management, personnel shortage, young specialist, organization, aging personnel.
Введение
Несмотря на непрерывное развитие информационных технологий и искусственного интеллекта, автоматизацию производства, человеческие ресурсы имеют лидирующую роль в становлении организации. Квалифицированные работники обеспечивают эффективную деятельность компании и играют важную роль в получении прибыли и поддержании рентабельности [1]. Но одна из постоянных проблем, с которыми сталкиваются руководители компаний сегодня - это решение проблемы нехватки персонала. На обострение этой проблемы повлияло несколько факторов:
1) демографические ситуации, с которыми столкнулась страна в 90-е годы и в настоящее время: падение рождаемости и увеличение смертности;
2) волна мобилизации из-за проведения специальной военной операции (СВО) на Украине;
3) пандемия COVID-19 в 2020-2021 годах [2].
Сокращение рабочей силы затронуло практически все отрасли бизнеса, вызвав всевозможные сбои в работе. Причин нехватки персонала множество, но они не всегда связаны с недостатком подходящих работников. Часть проблем связана на уровне самой организации (микроэкономические причины):
1) быстрое и вынужденное расширение объемов деятельности организации в связи с уходом иностранных компаний из России;
Вестник Академии знаний № 4 (63), 2024_627
2) уход сотрудников в связи с выходом на пенсию и сложность их быстрой замены;
3) старение кадров и слабый приток молодых специалистов;
4) отсутствие должной мотивации подчиненных, в результате чего сотрудники покидают организацию из-за неинтересной работы, малой заработной платы и отсутствия карьерного роста [3,4,5].
К макроэкономическим причинам можно отнести денежно-кредитную политику страны и ее место в международной торговле.
Недостаток рабочей силы на рынке труда проявляется в дисбалансе между количеством вакансий и резюме на специализированных сайтах, а также в несоответствии числа вакантных позиций и зарегистрированных безработных в государственной службе занятости, то есть непропорциональный рост спроса над предложением. Помимо этого, остается острой проблема нехватки работников без специальной подготовки и инженерно-технических специальностей, сформировавшаяся к началу 2000х годов[6]. Отсутствие стратегического государственного планирование в сфере подготовки кадров не позволило выявить перспективные направления в системе образования, что привело к стихийному перекосу в область подготовки специалистов гуманитарных дисциплин (экономика, юриспруденция).
Материалы и методы исследования
Материалы исследования - отечественная и иностранная литература, рассматривающие проблемы управления персоналом в условиях кадрового голода, факторы и причины массового увольнения сотрудников за последние пару лет и механизмы их регулирования. В процессе исследования применялся теоретический метод исследования (поиск и анализ литературных данных в открытых источниках).
Результаты и обсуждения
Руководство организации должно учитывать макроэкономические и микроэкономические причины дефицита специалистов при формировании стратегии управления персоналом. Выше было сказано, что микроэкономические причины связаны непосредственно с особенностями организации, в связи с тем руководители должны разработать стратегии и инструменты для борьбы с ними.
Для управления персоналом выделяют два метода: проактивный и реактивный. Реактивный метод управления характеризуется оперативным решением проблем и часто сравнивается с «тушением пожара», так как руководители организации разрабатывают не стратегии предупреждения трудностей, а борются уже с их последствиями [7]. Проактивный метод предполагает под собой предвидение будущего состояния организации и разработку плана по профилактике возникновения проблем. Многие менеджеры предлагают переходить от реактивного к проактивному методу управления, так как проблемы, возникшие в период острого дефицита кадров, смогут стать роковыми для организации.
Основная задача стратегического управления кадрами заключается в создании конкурентоспособного трудового потенциала для организации. В последние десятилетия разработка и реализация стратегии управления кадрами приобрели критическое значение, так как состояние трудового потенциала и эффективность управления персоналом существенно влияют на достижение важных целей компании. Можно отметить, что задача повышения коэффициента полезного действия в управлении кадрами не является прерогативой исключительно средних и больших организаций, на практике именно малые субъекты экономической деятельности максимально остро реагируют на кадровые проблемы, вызванные изменениями экономической, политической, демографической и прочих ситуаций или просчетами руководства.
Помимо стратегического управления для начала необходимо осуществить поиск подходящего персонала на ту или иную должность. В период острой нехватки специалистов можно привлекать временный персонал через аутсорсинг или нанимать самостоятельно [8]. Краткосрочный найм обеспечивает мгновенный приток рабочей силы, предлагая быстрое решение проблемы внезапных скачков рабочей нагрузки или неожиданного отсутствия среди постоянных сотрудников. Такой адаптивный подход не только гарантирует оперативное удовлетворение потребностей, но и предотвращает раздутие штата сотрудников в периоды застоя. Кроме того, организация может переобучить текущих сотрудников для выполнения новых должностных обязанностей [9]. Для успешного применения краткосрочного найма на практике необходимо быть уверенным в компетенции привлекаемых специалистов.
Необходимо иметь четкое представление, на какие именно вакансии будут наниматься специалисты и формы взаимодействия с ними (аутсорсинг, инсорсинг, аутстаффинг или трудоустройство в компанию через отдел кадров). Кажущаяся простота и скорость привлечения временных работников обманчива и не достижима без долгосрочной планомерной работы в этом направлении. Вовлечение в производственные процессы работников с уровнем подготовки не соответствующим стандартам организации может привести как к многоплановым техническим проблемам, так и создать очаги напряженности в коллективе.
Компании, заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь. Это связано не столько с борьбой с дефицитом специалистов, сколько с преследованием долгосрочных целей: организации заинтересованы в формировании кадров из молодых и заинтересованных сотрудников, которые стремятся подниматься по карьерной лестнице и прийти на смену текущим опытным сотрудникам [10]. Однако молодые сотрудники не характеризуются постоянством и сменяют работы примерно каждые два года. Причин для добровольного увольнения несколько: отсутствие роста или медленное продвижение по карьерной лестнице, конфликтный и недоброжелательный коллектив и низкий размер заработной платы в начале пути. Руководители для устранения данных причин могут сократить срок, который нужно обязательно отработать для повышения в
должности, вводить премирование, предоставлять льготы и контролировать рабочую атмосферу в коллективе. Также хорошим стимулом оставаться на рабочем месте продолжительное время может служить кредитование сотрудников на привлекательных условиях, предоставление служебного жилья, с постепенным переходом в личную собственность работника.
Проведение регулярных собраний, на которых отмечаются сотрудники за их достижения, а также поощрение их денежными премиями, предоставляет возможность для признания и взаимной поддержки внутри команды. Для руководства это является отличным способом отметить вклад каждого сотрудника и выразить свою благодарность. Такие меры значительно улучшают моральный климат в коллективе и способствуют созданию позитивной и благоприятной рабочей атмосферы. В результате сотрудники чувствуют себя более ценными и менее склонны искать работу в других компаниях.
Введение гибкого графика работы может стать мощным инструментом для удержания сотрудников и решения проблемы нехватки кадров. Такой график может включать удаленную работу, неполный рабочий день или возможность самостоятельно выбирать рабочие часы. Гибкость в организации работы привлекает более широкий круг кандидатов, в том числе тех, кто ищет лучший баланс между работой и личной жизнью или тех, кто живет в географически отдаленных регионах. Особенно полезен гибкий график для тех, кто ухаживает за лежачими больными, продолжает образование или имеет вторую работу. Благодаря гибкому графику компании могут сохранить ценных специалистов, которые могли бы уйти из-за необходимости балансировать между работой и личными обязательствами.
Заключение
В период нехватки рабочей силы рекомендуется перейти от реактивного к проактивному методу управления, так как последний направлен, прежде всего, на предупреждение проблем, а не на борьбу с их последствиями, которые могут стать необратимыми для организации.
Одной из главных задач организации в условиях нехватки рабочей силы - способствовать привлечению и удержанию молодых специалистов в компании и предпринимать действия для улучшения условий их труда. Кроме того, в настоящее время государство активно реализует различные проекты для поддержки молодых специалистов, повышения их должностных компетенций и помогает в трудоустройстве. Конкурентоспособная оплата труда и льготы, хорошая корпоративная культура, гибкий график работы и возможность карьерного роста будут в первую очередь важны для потенциальных работников.
Источники:
1. Мармыш Е.С., Соболева А.А., Шатова А.В., Шутихин И.В. (2021). Управление кадрами в российской промышленности: почему сотрудники все чаще добровольно покидают компании? // Управленческие науки. № 11 (3). С. 71-85, DOI: 10.26794/2404-022X-2021-11-3-71-85.
2. Носырева И. Г., Белобородова Н.А. Стратегическое управление персоналом в условиях трудодефицитной конъюнктуры на рынке труда // Экономика труда. - 2023. - Том 10. - № 11. - С. 1719-1738. - doi: 10.18334/et.10.11.119826.
3. Мортиков В.В. Управление персоналом в условиях дефицита кадров // Вопросы управления. 2022. №1 (74). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-usloviyah-defitsita-kadrov (дата обращения: 27.05.2024).
4. Heisler W., Bandow D. (2018). Retaining and engaging older workers: A solution to worker shortages in the U.S., Business Horizons, vol. 61, iss. 3, pp. 421-430.
5. Kesternich I., Schumacher H., Siflinger B., Schwarz S. (2021). Money or meaning? Labor supply responses to work meaning of employed and unemployed individuals, European Economic Review, vol. 137. DOI: 10.1016/j.euroecorev.2021.103786.
6. О.А. Колесникова, Е.В. Маслова, И.В. Околелых Кадровый дефицит на современном рынке труда россии: проявления, причины, тренды, меры преодоления // Социально-трудовые исследования. 2023. №4 (53). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-defitsit-na-sovremennom-rynke-truda-rossii-proyavleniya-prichiny-trendy-mery-preodoleniya (дата обращения: 31.05.2024).
7. Нотин Д. Г. Реактивные и проактивные организационные знания: сущность и особенности формирования // Фундаментальные исследования. 2015. № 9, ч. 1. С. 165-168
8. Zoghbi-Manrique-de-Lara P., Ting-Ding J-M. (2017). Task and contextual performance as reactions of hotel staff to labor outsourcing: The role of procedural justice, Journal of Hospitality and Tourism Management, vol. 33, pp. 51-61.
9. Deardorff A. V. (2005). A trade theorist's take on skilled-labor outsourcing, International Review of Economics & Finance, vol. 14, iss. 3, pp. 259-271.
10. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. 2020. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-privlecheniya-molodyh-spetsialistov-i-negativnye-tendentsii-na-rynke-truda-rossii (дата обращения: 29.05.2024).
