CC BY
92
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 4 • Номер 2 • Апрель-июнь 2017 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
особенности организации оплаты дистанционного труда в сетевой экономике
Савельева Е.А. 1
1 Московская академия рынка труда и информационных технологий, г. Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Дистанционный труд и сетевые трудовые отношения широко применяются в зарубежной практике управления, в российской же экономике они находятся на стадии становления. Несмотря на некоторые публикации, наблюдается недостаток изучения особенностей организации оплаты дистанционного труда, форм его юридического регулирования. В статье дана сравнительная характеристика форм юридического оформления дистанционного труда в РФ, ключевые элементы организации оплаты дистанционного труда, варианты регулирования оплаты дистанционного труда в трудовом договоре, представлены особенности индивидуальных поощрительных систем оплаты дистанционного труда.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: оплата труда, дистанционный труд, материальное стимулирование, трудовой договор, сетевая экономика, Индустрия 4.0.
peculiarities of arrangement of remuneration for remote work within network economy
Saveleva E.A. 1
1 Moscow Academy of Labor Market and Information Technology, Russia
Введение
Глобальные экономические и технологические тенденции последних лет способствуют трансформации традиционной модели занятости и организации труда. Развитие Индустрии 4.0 требует создания сетевых структур, объединяющих отдельные предприятия, и интеграции в масштабах всей сети создания стоимости [1]. На основе сетей формируется интернет-экономика (e-economy) и соответствующие ей электронные рынки (e-markets, virtual markets) и электронный бизнес (e-business, e-commerce). В сетевое пространство переходят не только отдельные бизнес-процессы (например, реклама, продвижение товаров и услуг), но и хозяйственная деятельность компаний и индивидов [2] (Dyatlov S.A., 2017). Организационные структуры и продукция становятся более сложными, а труд - более интеллектуальным и связанным с созданием и обработкой информации.
Компьютерные сети и цифровые технологии сокращают трансакционные издержки и позволяют эффективно координировать взаимодействие рассредоточенных в пространстве агентов. При этом рост значимости управления в реальном времени вносит соответствующие изменения в рабочие процессы и в содержание труда, дает возможность повысить степень личной ответственности работника, способствует раскрытию личности человека. В сетевой экономике на смену ключевым понятиям, связанным с занятостью, приходят новые категории: мобильное рабочее место; гибкий график; срочный трудовой договор. Развиваются новые формы взаимодействия субъектов рынка труда - гибкие формы занятости, дистанционный труд.
нормативно-правовые аспекты регулирования и организации оплаты дистанционного труда
Модель удаленной работы была разработана еще в начале 1970-х годов Дж. Ниллесом, но ее масштабная реализация стала возможна позднее благодаря развитию информационных технологий, способных оперативно передавать большие объемы данных [3] (Nilles, 1998). Другими терминами, определяющими формы сетевого взаимодействия на рынке труда, являются дистанционная работа (distant work), телеработа (telework, telejob), мобильная работа (mobile work), электронная работа (e-work), виртуальная работа (virtual work) и другие синонимы дистанционного труда [4]. Организации (бизнес-системы) все шире применяют дистанционный труд, предоставляя своим сотрудникам возможность работать на дому или в коворкинг-центрах,
ABSTRACT:_
Remote work and network labor relations are widely used in foreign management practices, while in Russian economy they are at the stage of formation. Despite some publications, there is a lack of study of peculiarities of arrangement of remuneration for remote work and forms of its legal regulation. The article gives a comparative characteristics of the forms of legal registration of remote work in the Russian Federation, the key elements of the arrangement of remuneration for remote work, options for regulating the remuneration for remote work in an employment contract. We also present the features of individual incentive systems for remuneration.
KEYWORDS: remuneration, remote work, stimulating remuneration, labor contract, network economy, Industry 4.0.
JEL classification: J31, J33, J41 Received: 01.06.2017 / published: 30.06.2017
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Saveleva E.A. (martit20mai[.ru)
CITATION:_
Saveleva E.A. (2017) Osobennosti organizatsii oplaty distantsionnogo truda v setevoy ekonomike [Peculiarities of arrangement of remuneration for remote work within network economy]. Ekonomika truda. 4. (2). - 111-128. doi: 10.18334/et.4.2.38182
находящихся в удалении от головного офиса. Современные средства труда и коммуникации (компактная компьютерная техника, доступное программное обеспечение, широкополосный доступ в интернет, видеоконференции и облачные сервисы) позволяют сотрудникам работать практически на любом удалении от места, где необходимы результаты их труда. Это дает возможность бизнес-системам существенно снижать организационные издержки, создавать дополнительные конкурентные преимущества и привлекать высококвалифицированных специалистов из регионов.
Сегодня сетевая занятость получает все большее распространение и является основой современного способа организации труда. По данным различных исследований [4, 5] (Borodin I.I., 2008), в мире насчитывается более 75 млн. работников, занятых дистанционным трудом, из них в США свыше 50 млн., в Евросоюзе более 20 млн. и в России около 2,5 млн человек. При этом имеется тенденция постоянного роста их численности (рис. 1).
В Швеции, например, доля предприятий, использующих труд удаленных сотрудников, увеличилась с 36 % в 2003 году до 51 % в 2014 году. Во Франции доля работников, занятых дистанционным трудом, возросла с 7 % в 2007 году до 25 % в 2016 году (рис. 2).
Исследователи сетевой экономики Т. Малоун и Р. Лойбахер утверждают: «Основная единица новой экономики - это не корпорация, а человек. Задачи распределяются и контролируются не посредством стабильной цепочки менеджмента, а скорее, выполняются автономно независимыми подрядчиками. Электронные фрилансеры, поддерживающие виртуальные коммуникации, образуют гибкие временные сети для производства товаров или оказания услуг. Когда работа выполнена, сеть распадается, а ее члены снова становятся свободными агентами и перемещаются по рынку в поисках следующего задания» [6] (Malone T.W., LaubacherR.J., 1998).
В сетевой экономике претерпевает изменения экономический статус работника и работодателя. В новых формах социально-трудовых отношений частично или полностью устраняется отчуждение работника от средств производства (сотрудник может быть поставщиком капитала для компании - например, программист, работающий на собственном программном обеспечении) или на работника частично или полностью переносятся предпринимательские риски. В этой ситуации статус сотрудника меняется от наемного работника к статусу партнера по бизнесу [7] (Pink D., 2005) или даже к статусу совладельца бизнеса [8, 9] (Sergeev A.S., 2014; Khabibullin R.I., 2014), а сам термин «работодатель» становится более условным. Все это говорит о том, что в сетевой
ОБ АВТОРЕ:_
Савельева Екатерина Андреевна,
(martit20mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:
доцент кафедры «Экономика»,
кандидат экономических наук
Савельева Е.А. Особенности организации оплаты дистанционного труда в сетевой экономике // Экономика труда. - 2017. - Том 4. - № 2. - С. 111-128. Сог 10.18334М.4.2.38182
■ Всего дистанционных работников, млн.чел. Удаленные работники, не использующие 1Т-решения, млн.чел. Фрилансеры и удаленные работники, использующие 1Т-решения, млн.чел
2,36
2,53
2011г. 2012 г. 2013 г. 2014 г.
Рисунок 1. Численность работников, занятых дистанционным трудом в России (2011-20141гг.), млн чел. Источник: разработка автора на основе данных ООО «Джейсон энд Партнерс Консалтинг ».
40 35 30 25 20 15 10 5 0
37
33
30
26 26
25
24 24 24
22 22
21
20 20
17
13 13 13 13
12 12
11 11
си
2
о и
си а.
Рисунок 2. Д оля рабо тнико в , з анятыых диста нцио н ным трудо м в стр анах Евросою за (2 0 16 г), %
от всех занятыых Источник: разработка автора на основе данныых [4].
экономике постепенно традиционные социально-трудовые отношения трансформируются в гибридные [10, 11] (Williamson, 1991; Menard, 2004).
Организация оплаты и стимулирования труда как важная функция менеджмента сетевых бизнес-систем требует разработки новых методов и механизмов управления, направленных на согласование интересов свободных агентов трудовых отношений и управляющих органов бизнес-систем.
Сетевые формы социально-трудовых отношений достаточно широко применяются в зарубежной практике управления, но в российской экономике они находятся на стадии формирования. В связи с этим отмечается недостаток информации о степени распространения и эффективности использования сетевых форм организации труда, недостаточно разработана нормативно-правовая основа их применения, слабо изучены проблемы защиты прав участников данного сегмента рынка труда.
Несмотря на наличие некоторых публикаций, касающихся вопросов регулирования современных социально-трудовых отношений, проблем распространения и применения новых форм занятости на рынке труда, наблюдается недостаток изучения особенностей организации оплаты дистанционного труда, форм его юридического регулирования.
Под организацией оплаты труда в бизнес-системах большинством специалистов по экономике труда понимается построение механизма регулирования и дифференциации заработной платы в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда [12, 13] (Shlender P.E., Kokin Yu.P., 2003; Zhukov A.L., 2002). Роль организации оплаты труда в бизнес-системе заключается, прежде всего, в том, чтобы формировать комплексную систему мотивации и материального стимулирования, усиливающую заинтересованность работников как свободных агентов в сохранении и развитии социально-трудовых отношений с конкретной бизнес-системой (организацией, предприятием, проектной группой и др.).
Опыт зарубежных стран (в частности, Бельгии, Польши, Италии, Франции и Великобритании) показывает, что механизм организации оплаты дистанционного труда включает следующие ключевые элементы:
• коллективно-договорную систему, позволяющую учесть интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;
• систему обеспечения гарантий в области оплаты дистанционного труда и защиты заработка от негативных явлений в сетевой экономике
• систему налогового регулирования индивидуальных доходов;
• систему достоверной информации об уровне и динамике заработной платы в сетевом сегменте рынка труда, дающую реальное представление о заработной плате как о цене труда;
• гибкую взаимосвязь заработка с индивидуальными результатами труда работника и результатами функционирования всей бизнес-системы.
Основой коллективных соглашений, таких, например, как Европейское рамочное соглашение о телеработе от 2002 года, является принцип недискриминации. Он гласит, что сотрудники, занятые дистанционным трудом, должны иметь одинаковые права и одинаковые возможности, наравне с другими работниками. Эти права касаются как вопросов оплаты труда, так и карьерного роста, и обучения. Европейское рамочное соглашение о телеработе [14] базируется на следующих основных принципах:
• добровольность и обратимость перехода на сетевую занятость для работника и работодателя;
• равные права и возможности для получения доходов вне зависимости от формы организации труда;
• оплата работодателем расходов, связанных с сетевой занятостью, обеспечение оборудованием и организация его технической поддержки;
• взаимные обязательства работника и работодателя, касающиеся информационной безопасности;
• обязанности работодателя (информирование и инструктаж) и удаленных работников (соблюдение мер) для обеспечения безопасности их жизни и здоровья;
• равные права и возможности для карьерного роста и обучения;
• равные возможности в отношении коллективных прав (в т. ч. членство в профсоюзе), а также обязанность работодателя информировать и консультировать представителей работников по вопросам организации дистанционного труда.
В 2013 году Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1, регламентирующей труд дистанционных работников. Так, в статье 312.1 говорится, что «дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» [15].
В настоящее время в России дистанционный труд осуществляется в различных формах: дистанционная работа, надомная работа, фриланс. Различия этих форм связаны с особенностями юридического оформления договорных отношений. Сравнительная характеристика форм юридического оформления дистанционного труда в России представлена в таблице 1.
Таблица 1
сравнительная характеристика форм юридического оформления дистанционного труда в россии
критерий дистанционная работа надомная работа Фриланс
1. Вид договорных отношений Трудовой договор о дистанционной работе Трудовой договор о надомной работе Договор гражданско-правового характера
2. Форма заключения договора По желанию сторон договор может заключаться в электронной форме. При этом для работника обязательно оформляется бумажный экземпляр договора Заключается в письменной форме Заключается в письменной форме
3. Место работы Место нахождения работника Место проживания работника Не указывается
4. Трудовая функция Работа по должности в соответствии со штатным расписанием с указанием вида поручаемой работы Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, с указанием вида поручаемой работы Разовая работа с указанием конкретного объема; согласованные сторонами конкретные действия работника
5. Характер работы Выполнение трудовой функции с использованием интернета Выполнение трудовой функции на дому Не указывается
6. Условия оплаты труда Заработная плата устанавливается в соответствии с действующими системами оплаты труда и выплачивается работнику каждые полмесяца. Заработная плата, премии и другие выплаты могут перечисляться на банковский счет работника Заработная плата устанавливается в соответствии с действующими системами оплаты труда и выплачивается работнику каждые полмесяца в месте нахождения работодателя путем выдачи наличных денежных средств в кассе или путем перечисления на счет работника в банке Фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, не учитывающие тарифные ставки и должностные оклады
7. Наличие гарантий и компенсаций за использование технических средств В порядке, определенном трудовым договором, работнику выплачиваются компенсации за использование принадлежащих ему (либо арендованных) оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, за использование, износ (амортизацию) личного транспорта и других технических средств и материалов В случае использования работником своих инструментов и технических средств ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором Не предусмотрены
Окончание табл.
критерий дистанционная работа надомная работа Фриланс
8. Условия об обязательном социальном страховании работника Обязательное государственное социальное страхование в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ на период действия трудового договора Обязательное государственное социальное страхование в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ на период действия трудового договора Не предусмотрены
9. Необходимость соблюдения требований по обеспечению безопасности и охраны труда Соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии с действующим законодательством РФ Соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии с действующим законодательством РФ Не предусмотрены
Источник: составлено автором.
Как следует из таблицы 1, дистанционная работа представляет собой сочетание фриланса и надомной работы. С одной стороны, дистанционный работник самостоятельно организует процесс выполнения работы, а с другой - он имеет право на гарантии и компенсации, которые установлены Трудовым кодексом РФ. Так, согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать дистанционного работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате [15].
По мнению автора данной статьи, при организации оплаты дистанционного труда в бизнес-системе, в первую очередь, необходимо учитывать:
• правовые основы регулирования оплаты труда;
• гарантии по заработной плате, предусмотренные договорными отношениями, контрактами, соглашениями, действующим законодательством;
• принцип недискриминации;
• соображения справедливости.
К. Фрезер и Б. Барчелл на основе фактов и теоретических выкладок доказали центральную роль справедливости при организации оплаты труда. Если работник считает,
что заслуживает большего или меньшего, то начинает чувствовать себя неудачником в первом случае и виноватым во втором [16] (Мо^ыпоуа Е.В., 2001).
Отсюда следует, что подчинение организации оплаты труда соблюдению условий ее справедливости является важнейшим требованием со стороны работника, занятого дистанционным трудом.
Соблюдение условий справедливости при организации оплаты труда является непростой задачей. Это связано с тем, что условия справедливости заработной платы постоянно меняются под влиянием экономических, технико-технологических и социальных факторов. Кроме того, организация оплаты труда не функционирует в автоматическом режиме, она применяется людьми и к людям, внося в процесс фактор субъективности.
Соображения справедливости в области оплаты дистанционного труда напрямую связаны с принципом недискриминации. Это означает, что заработная плата сотрудника, занятого дистанционным трудом, должна устанавливаться на уровне не ниже, чем оплата труда других работников той же организации (бизнес-системы). Кроме того, необходимо учитывать рыночные аспекты установления заработной платы, проводить мониторинг рынка труда.
Юридические аспекты регулирования и организации оплаты дистанционного труда в России предусматривают соблюдение норм Конституции РФ, Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативно-правовых актов.
Статья 37 Конституции РФ провозглашает: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
Трудовой кодекс РФ содержит положения, регулирующие общий порядок оплаты труда. Так статьей 132 предусмотрено: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается... Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» [15].
Таким образом, Трудовой кодекс РФ включает принцип недискриминации и принцип справедливой заработной платы в число основ регулирования взаимодействия в сфере труда. В частности, в статье 2 указывается на «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.» [15].
Устанавливая требования о необходимости обеспечения справедливой заработной платы, Трудовой кодекс РФ, однако, сводит все к решению вопроса о создании механизма социальной защищенности работника. Ведь своевременность и полный объем выплаты заработной платы нельзя считать полноценным критерием справедливости.
В такой же степени не является критерием справедливости требование о выполнении заработной платой своей воспроизводственной функции, т. е. обеспечении удовлетворения сложившегося в обществе уровня потребностей работников и членов их семей.
По нашему мнению, работник (свободный агент трудовых отношений), занятый дистанционным трудом, будет считать оплату труда справедливой, если, как минимум:
• оплата труда будет проводиться согласно достигнутым договоренностям;
• затраты труда будут измеряться на основе объективных эталонов (норм, стандартов, нормативов, принятых критериев эффективности и др.);
• будет обеспечиваться дифференциация в оплате по объективным факторам (сложность работы, интенсивность труда и др.), придающим труду различную ценность;
• будет отсутствовать всякая дискриминация в оплате труда, т. е. не будут приниматься никакие другие различия при оплате труда, кроме тех, которые вытекают из различий в количестве, качестве и результативности труда;
• все отклонения от нормального процесса исполнения работ будут компенсироваться в размере не ниже определенных законодательством и в полном соответствии с трудовым договором или соглашениями.
При организации оплаты труда свои интересы обязан соблюдать и работодатель -управляющий орган бизнес-системы. Для работодателя (управляющего органа бизнес-системы) соответствие организации оплаты труда требованиям эффективности так же важно, как для работника ее соответствие требованиям справедливости.
Для управляющего органа бизнес-системы организация оплаты труда будет эффективной, если как минимум будет обеспечиваться прямая взаимосвязь оплаты труда с результатами деятельности, привязанными, например, к выполнению работником индивидуальных ключевых показателей эффективности.
регулирование оплаты дистанционного труда в трудовом договоре
Важнейшую роль в регулировании оплаты дистанционного труда играет трудовой договор. Ведь согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику «устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда» [15]. И, без сомнения, в трудовом договоре раздел об оплате труда является центральным, поскольку именно в нем пересекаются главные интересы работодателя (управляющего органа бизнес-системы) и работника (агента трудовых отношений).
При регулировании оплаты дистанционного труда в трудовом договоре возможны два пути:
а) условия оплаты труда, общие для всех работников, занятых дистанционным трудом;
б) индивидуальные условия оплаты труда для каждого конкретного дистанционного работника.
Как правило, дистанционный труд в сетевой экономике отличается следующими особенностями:
• значительной творческой составляющей;
• сложностью взаимосвязей между трудовыми функциями;
• наличием морально-этической ответственности за процесс и за результат труда;
• прямым влиянием результатов труда на функционирование бизнес-системы;
• необходимостью достижения конкретных результатов к определенному моменту времени.
Данные критерии сопряжены с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также профессиональных, деловых и морально-психологических качеств каждого работника (агента трудовых отношений).
Безусловно, люди обладают различными умственными и физическими способностями, стрессоустойчивостью, возможностью испытывать длительные нагрузки и т. д. Все это отражается на индивидуальной эффективности труда.
Чтобы не приводить к дискриминации в оплате труда, на взгляд автора данной статьи, индивидуальный трудовой договор с работником, занятым сложным дистанционным трудом, должен предусматривать установление индивидуальных норм труда, индивидуальных результатов труда и индивидуальных норм оплаты.
Обычно заработная плата специалистов дифференцируется через систему должностных окладов в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда, которые определяются затратами рабочего времени или объемом выполненных работ. Кроме того, конкретный размер оплаты труда так или иначе соотносится со сложившейся на рынке стоимостью труда профессионала определенной специальности.
По результатам исследования рынка удаленной работы, проведенного Лабораторией экономико-социологических исследований НИУ ВШЭ, в 2014 г. примерно в половине случаев сумма ежемесячного заработка работника, занятого дистанционным трудом, составляла от 12 до 36 тыс. рублей в месяц. 13 % всех опрошенных зарабатывали менее 12 тыс. руб. в месяц, а доля работников, получавших свыше 90 тыс. руб., составляла 9 % (рис. 3). Однако эти данные не отражают связи заработной платы с затратами труда или его сложностью, так как характеризуют в основном оплату услуг (или работ) фрилансеров без учета их профессиональной принадлежности и специальности. При этом в большинстве случаев заработок и его размеры не являются здесь величиной постоянной, поскольку находятся в прямой зависимости от объемов заказов на услуги (работы) фрилансеров.
При определении условий оплаты труда выделяются различные подходы не только по содержанию и структуре заработка, но и по порядку его выплаты.
Так может выплачиваться оклад, прописанный в трудовом договоре. А переменная часть оплаты труда в соответствии с условиями договора может начисляться по результатам работы за определенный период: месяц, квартал, полугодие. Другой альтернативой будет установление заработной платы в фиксированном размере с выпла-
30%
25%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
■ От 12 до 24 тыс. руб. ■ От 24 до 36 тыс. руб ■ Менее 12 тыс.руб.
■ От 36 до 60 тыс. руб. ■ От 60 до 90 тыс. руб. ■ Свыше 90 тыс. руб.
Рисунок 3. Средний размер ежемесячного заработка специалиста, занятого дистанционным
трудом, в России (2014 г.).
Источник: разработка автора по данным [17] (З^гЬкоу В. О., Вквускик А. V., Зртпа М. О., 2015).
той два раза в месяц. А по итогам работы за год в зависимости от эффективности функционирования организации ((бизнес-системы) и индивидуальных результатов может выплачиваться дополнительное единовременное вознаграждение.
Допустим и гибридный вариант, при котором оплата труда по трудовому договору опрвделяется в абсолютном (обычно, относительно высоком) размере. Но для того чтобы увязать заработок с конкретными результатами труда и усилить мотивацию работника в их досеижении, принимается условие рыплаты определенной его части в конце года (или другого обозначенного в трудовом договоре периода) с учетом индексации и банковского процента по вкладу. Например, в общей сложности ежемесячно выплачивается 70 % установленного заработко, а 30% резервируется. При отсутотвии замечаний работник получает в конце обозначенного в трудовом договоре периода аакопленнуюсумму, возросшую в соответствии с принятыми условиями индексации и процентом по вкладу. При наличии замечаний по качеству выполнения работы может производиться лишь частичная выплата зарезервированной суммы. Размер резедвируемот части и условия ее выплаты могут быть дифференцированы.При этом достижение значений показателей эффективности деятельности работника должно оценнваться в динамике применительно к периодам времени, за к отнрые начисляются выплаты стимулирующегохарактера.
Индивидуальные поощрительные системы оплаты дистанционного труда
В качестве индивидуальных систем стимулирования дистанционного труда можно выделить системы оплаты труда в зависимости от скорости выполнения рабочего задания, в частности, адаптированную программу Ганта, программу Хэлси и программу Роувана, характерные для Великобритании. Особенности вышеприведенных программ представлены в таблице 2.
В целом в программах Хэлси, Роувана и в программе Ганта вначале устанавливается норма труда, с которой сравниваются результаты деятельность работника и на основе которой определяется размер оплаты труда.
Преимущества и недостатки индивидуальных поощрительных систем оплаты представлены в таблице 3.
В любом случае при использовании индивидуальных поощрительных систем оплаты труда должны учитываться профессиональный статус дистанционного
Таблица 2
Особенности индивидуальных поощрительных систем оплаты дистанционного труда в зависимости от скорости выполнения рабочего задания
Программа Хэлси Программа Роувана Программа Ганта
Программа основана на принципе долевого разделения сэкономленных прямых издержек между работником и управляющим органом бизнес-системы. Время, необходимое для выполнения рабочего задания, устанавливается путем анализа временных затрат. Экономия, полученная в результате выполнения задания за меньшее время, чем установленная норма, распределяется поровну между работником и бизнес-системой. При выполнении рабочего задания за меньшее время работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % (в зависимости от принятой схемы) Сумма дополнительных выплат работнику увеличивается по мере того, как уменьшается время, требующееся на выполнение задания. Например, если нормативное время для выполнения задания 10 часов, а работник выполнил задание за 7 часов, он получает поощрение в размере 30 %. За выполнение того же задания за 6 часов работник получает поощрение в размере 40 % (помимо почасовой оплаты за каждый из шести часов) Нормативное время для выполнения задания устанавливается на уровне, требующем больших усилий для выполнения. Работник, не сумевший выполнить задание в нормативное время, получает гарантированную,заранее установленную зарплату. Но если он выполнит задание в нормативный или меньший срок, то заработок устанавливается на уровне, например, в 120 % от базового. Заработок возрастает быстрее, чем выработка, всякий раз, когда работник укладывается в нормативное время или работает еще быстрее
Источник: составлено автором по данным [18] (Zalozhnev В.Л, 'Ыоггког В.Л., 2009).
Таблица 3
Преимущества и недостатки индивидуальных поощрительных систем оплаты
дистанционного труда
Преимущества недостатки
Объективность при определении выплат работнику в соответствии с выбранными критериями Установление индивидуальных норм труда представляет собой сложную задачу
Привлечение в бизнес-систему высококвалифицированных специалистов за счет предоставления возможности более высоких заработков Возможность проявления нежелательного трудового поведения работника, заключающегося в максимизации величины своего заработка в соответствии с отдельным критерием в ущерб общей эффективности бизнес-системы
Источник: составлено автором.
работника, значение и сложность трудовой функции, факторы, зависящие от работника. Поэтому при заключении трудового договора необходимо предусматривать не только увеличение заработка в соответствии с высокопроизводительной работой, но и его снижение за невыполнение работником принятых обязательств или отклонение от содержащихся в договоре условий. А принятые сторонами условия договора позволят решать вопрос о соотношении постоянной и переменной частей заработной платы (с учетом характера и содержания труда). Так, например, при заключении договора со специалистом по промышленному инжинирингу целесообразно предусмотреть высокую (до 90 %) долю постоянной части в оплате труда. Но чтобы стимулировать работника в достижении высокого результата и в оптимальные сроки, можно предусмотреть материальное поощрение за успешное завершение каждого этапа работы. Если договор заключается с работником, от которого непосредственно зависит качество выполнения работ (или услуг), выполнение договорных обязательств, обеспечение роста прибыли и др., то целесообразно предусмотреть высокую долю переменной части заработка, растущую пропорционально достигнутому результату.
Таким образом, главной особенностью организации дистанционного труда является принцип платы за результат, за конкретный вклад в достижение эффективного функционирования бизнес-системы. Исходя из этого в настоящее время наиболее важными факторами стимулирования дистанционного труда можно назвать следующие:
• создание атмосферы взаимного доверия между агентом трудовых отношений и управляющим органом бизнес-системы;
• обоснованность принимаемых решений и обратная связь;
• ориентация на долгосрочное сотрудничество (сохранение занятости);
• создание возможностей для повышения оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов и профессионального роста.
Кроме того, значимой особенностью в организации оплаты дистанционного труда является и то, что ее переменная часть может быть очень гибкой, что дает возможность поощрить работника даже за краткосрочную эффективность.
Заключение
Успех цифровой трансформации российской экономики в значительной степени зависит от создания адекватного этой экономике механизма регулирования и организации оплаты дистанционного труда. Создание такого механизма предусматривает формирование цивилизованного рынка сетевого труда, разработку качественно новых подходов к построению систем оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям сетевой экономики и достижениям Индустрии 4.0. Перед организациями (бизнес-системами), получившими в новых условиях широкую самостоятельность в вопросах оплаты труда, стоит сложная задача обеспечить заинтересованность свободных агентов трудовых отношений в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. Это требует соответствующей организации оплаты труда, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда (стандарта работы) и ориентированной на повышение качества жизни работников, а также увязывающей заработок с индивидуальными результатами труда и эффективностью функционирования всей бизнес-системы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Цифровое производство: сегодня и завтра российской промышленности. Управление производством. [Электронный ресурс]. URL: http://www.up-pro.ru ( дата обращения: 04.06.2017 ).
2. Дятлов С.А. Энейро-сетевая экономика: формирование новых сегментов глобально-
го рынка // Современные технологии управления. - 2017. - № 2(74). - с. 2-9.
3. Nilles J. Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce. N.Y.: John
Wiley & Sons, 1998
4. Working anytime, anywhere: the effects on the world of work: Joint ILO-Eurofound
report. Luxembourg: International Labour Organization and the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2017. P.15
5. Бородин И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) //
Трудовое право. - 2008. - № 5. - с. 13-20.
6. Malone T.W., Laubacher R.J. The Dawn of the E-lance Economy // Harvard Business
Review. - 1998. - № 5. - p. 144-152.
7. Пинк Д. Нация свободных агентов. / пер. с англ. - М.: Секрет фирмы, 2005. - 327 c.
8. Сергеев А.С. Особенности регулирования социально-трудовых отношений в орга-
низациях коллективной формы собственности. / Автореф. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. - М.: ОАО ВЦУЖ, 2014.
9. Хабибуллин Р.И. Акционерные общества работников: современное состояние, эф-
фективность, проблемы и перспективы развития // Экономическая наука современной России. - 2014. - № 3. - с. 68-87.
10. Williamson O. E. Comparative Economic Organization: The Analysis of Discrete Structural Alternatives // Administrative Science Quarterly. - 1991. - № 2. - p. 269-296.
11. Menard C. The Economics of Hybrid Organizations // Journal of Institutional and Theoretical Economics. - 2004. - № 160. - p. 345-376.
12. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003. - 351 c.
13. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. / учебн. пособие. - М.: Издательство «МИК», 2002. - 60 c.
14. European Framework Agreement on Telework. Foreword. [Электронный ресурс]. URL: http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20 agreement%20on%20telework%20EN.pdf.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016). В данной редакции документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс»
16. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом. / Российско-британское учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 208 c.
17. Стребков Д. О., Шевчук А. В., Спирина М. О. Развитие русскоязычного рынка удаленной работы, 2009-2014 гг. / (по результатам Переписи фрилансеров). - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2015. - 225 c.
18. Заложнев Д.А, Новиков Д.А. Модели систем оплаты труда. / Монография. - М.: ПМСОФТ, 2009. - 192 p.
references:
Borodin I.I. (2008). Pravovoy status telerabotnika (v poryadke postanovki zadachi) [The legal status of teleworker (in the order to set the task)]. Trudovoe pravo. (5). 13-20. (in Russian).
Dyatlov S.A. (2017). Eneyro-setevaya ekonomika: formirovanie novyh segmentov globalnogo rynka [E-neural network economy: the formation of new segments of the global market]. Modern management technologies. (2(74)). 2-9. (in Russian). European Framework Agreement on TeleworkForeword. Retrieved from http:// resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%20 on%20telework%20EN.pdf Khabibullin R.I. (2014). Aktsionernye obschestva rabotnikov: sovremennoe sostoyanie, effektivnost, problemy i perspektivy razvitiya [Joint-Stock Companies of Employees: Current Status and Effectiveness, Problems and Prospects]. Economic science of modern Russia. (3). 68-87. (in Russian).
Malone T.W., Laubacher R.J. (1998). The Dawn of the E-lance Economy Harvard Business Review. 76 (5). 144-152.
Morgunova E.B. (2001). Modeli i metody upravleniya personalom [Models and methods of staff management] M.: ZAO «Biznes-shkola «Intel-Sintez». (in Russian).
Ménard C. (2004). The Economics of Hybrid Organizations Journal of Institutional and Theoretical Economics. (160). 345-376.
Pink D. (2005). Natsiya svobodnyh agentov [The nation of free agents] M.: Sekret firmy. (in Russian).
Sergeev A.S. (2014). Osobennosti regulirovaniya sotsialno-trudovyh otnosheniy v organizatsiyakh kollektivnoy formy sobstvennosti [Peculiarities of regulation of social and labor relations in collective ownership organizations] M.: OAO VTsUZh. (in Russian).
Shlender P.E., Kokin Yu.P. (2003). Ekonomika truda [Labor economics] M.: Yurist. (in Russian).
Strebkov D. O., Shevchuk A. V., Spirina M. O. (2015). Razvitie russkoyazychnogo rynka udalennoy raboty, 2009-2014 gg [Development of the Russian-language market for remote work, 2009-2014] M.: Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki. (in Russian).
Williamson O. E. (1991). Comparative Economic Organization: The Analysis of Discrete Structural AlternativesAdministrative Science Quarterly. 36 (2). 269-296.
Zhukov A.L. (2002). Regulirovanie i organizatsiya oplaty truda [Regulation and arrangement of remuneration] M.: Izdatelstvo «MIK». (in Russian).
