CC BY
105
УДК 316
Унылова Анастасия Владимировна
аспирант кафедры социологии, политологии и права
ИППК Южного федерального университета
babynastya@rambler. ru
Anastasia V. Unylova
graduate student of department of sociology,
political science and right
of IPPK of the Southern federal university
babynastya@rambler. ru
Современная модель российской корпоративной культуры банковской
деятельности
The modern model of the corporate culture of the Russian banking activities
Аннотация. В статье рассматривается специфика российской модели корпоративной культуры и ее трансформация в условиях глобализации. Автор акцентирует внимание на необходимости формирования корпоративной культуры в банковской сфере, наличие которой значительно повышает уровень ответственности банков перед клиентами, персоналом и обществом.
Ключевые слова: корпоративная культура, банковская деятельность, рыночная экономика, глобализация, глокализация, традиции, инновации, социальная ответственность.
Annotation. The article discusses the specifics of the Russian model of corporate culture and its transformation in the context of globalization. The author emphasizes the need to create a corporate culture in the banking sector, the presence of which greatly increases the level of responsibility of banks to customers, staff and the community.
Keywords: corporate culture, banking activities, market economy, globalization, glocalization, tradition, innovation, social responsibility.
Достаточно резкий переход к рынку и развитие рыночных отношений в российской действительности непосредственно сопряжено с необходимостью трансформации управленческой культуры, предполагающей принципиальные изменения в целях и способах организации деятельности предприятий. Такого рода социальные изменения не могли не затронуть ценностные основания всей совокупности общественных отношений, в том числе произошла резкая смена ценностей и норм управленческой деятельности. Сам процесс развития и укрепления рыночных отношений, не имевших
системных оснований в условиях советской действительности, актуализировал потребность в осмыслении (или, что бывает достаточно часто, прямом заимствовании) западного опыта, с его апробированными моделями и технологиями управленческой деятельности. Таким образом, в социальную практику российского бизнес-пространства стали внедряться способы деятельности, порождавшие становление соответствующих форм культуры, одной из которых и явилась корпоративная культура в качестве одного из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия.
В настоящее время, менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, который может обеспечить ряд преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках.
Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методических основ формирования культуры организации, отметив тесную взаимосвязь качества управленческой культуры с успешностью компаний. Наибольшей известностью и популярностью в этой области пользуются работы М. Армстронга, И. Ансоффа, У Оучи, Р. Уотермена, Э. Шейна и др. [1]. Исследованию корпоративной культуры посвящены работы и российских ученых Э.А. Капитонова, Д.Я. Кибанова, В.В. Козлова, В.А. Спивака и др. [2].
Несмотря на то, что в научной литературе, посвященной проблеме управленческой культуры, не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры, но в целом авторы солидарны в том, что корпоративная культура выступает средством создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
На наш взгляд, корпоративную культуру наиболее целесообразно рассматривать с позиций прагматического подхода, представленного в работах М. Алвессона, Дж. Барни, Э. Шейна [3]. В рамках данного подхода корпоративная культура представляет собой не только комфортную среду, способствующую повышению адаптивных свойств организации, но и эффективный инструмент управления, обладающий огромным потенциалом.
Согласно этому подходу, практическая направленность корпоративной культуры современной коммерческой организации нацелена на решение двух важнейших задач: во-первых, способствовать успешному развитию бизнеса путем завоевания рынка за счет предоставления профессиональных услуг с гарантией высоких стандартов; во-вторых, получить максимальную отдачу от человеческого капитала компании за счет создания благоприятного производственного микроклимата, обеспечения безопасных, комфортных, эргономических условий труда, его достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные выгоды, льготы и привилегии.
Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что
корпоративная культура является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ организаций.
В современной России крайне важное влияние на темпы, направленность и эффективность экономических преобразований в стране оказывает банковская сфера. Банковская система является центральным звеном российской финансово-кредитной сферы, институтом рыночной экономики, обеспечивающим движение всех денежных потоков в стране, а также институтом инвестиционной деятельности, которая имеет не только экономическое, но и социальное значение. Таким образом, деятельность банков оказывает существенное влияние на рост благосостояния общества в целом. В связи с этим, остро стоит вопрос о формировании и развитии корпоративной культуры в сфере банковской деятельности.
Важно отметить, что понятие «корпоративная культура» применительно к банковской сферы используется не так давно. Это связано, прежде всего, с тем, что банковская система в России, в силу объективных причин, является еще достаточно молодой, не вполне сформировавшейся, и поэтому не обладает устойчивыми культурными традициями в организации своей деятельности.
В условиях отсутствия высокого уровня корпоративной культуры, опирающейся на понятия долга, социальной ответственности, имиджа организации и т. п., российские банки часто заняты исключительно спекулятивными операциями. Отчасти это является следствием низкого уровня развития менеджмента банка и недостатка должного профессионализма.
Данная ситуация свидетельствует о необходимости развития корпоративной культуры банковской деятельности, направленной на повышение ее социальной ответственности как по отношению к сотрудникам организации, так и к обществу в целом. Однако встает вопрос о том, какая модель корпоративной культуры способна эффективно организовать возможности банковской деятельности и повысить ее эффективность.
На сегодняшний день в российской организационной культуре сложилось два вектора развития корпоративной культуры: российская модель и западная модель. Особенностями традиционной российской модели корпоративной культуры является та система ценностных ориентиров, которая сформировалась в процессе длительного цивилизационного развития российского общества. Основными принципами этой модели выступают: коллективизм, взаимопомощь, приоритет общественных интересов над интересами личности, преобладание моральных норм над правовыми, духовных ценностей над материальными.
Действительно на протяжении всей российской истории коллективу в той или иной форме отводилась роль основного фактора в организации жизни и деятельности человека. Приверженность коллективизму привела к тому, что индивидуализм в течение многих веков имел в России крайне негативное
значение, зачастую воспринимался как эгоизм или противопоставление себя обществу.
Несмотря на то, что социологические опросы последних лет свидетельствуют о появлении и развитии индивидуалистических тенденций в жизни россиян, тем не менее ценности, накопленные в течение столетий, не могут трансформироваться в одночасье. Приверженность к группе, своему коллективу, тесное общение между членами одной организации, отождествление себя с другими представителями своей культуры и по сей день являются характерными чертами наших соотечественников. Таким образом, основой российской модели корпоративной культуры является принцип коллективизма, воплощающийся в дружбе, взаимовыручке, взаимной поддержки.
В настоящее время исследователи в качестве традиционных черт российской корпоративной культуры выделяют также: авторитаризм в управлении, экстенсивный, «авральный» характер работы, повышенную эмоциональность, непунктуальность, ориентацию на краткосрочные перспективы, фатализм, избегание конкуренции (стремление не выделяться), нежелание брать на себя ответственность [4].
Именно эти качества, по мнению исследователей, отличают традиционную российскую корпоративную культуру от западной модели корпоративной культуры, основными чертами которой являются: индивидуализм, рационализм, демократические основы управления, интенсивных характер работы, примат материальных ценностей над нематериальными, пунктуальность, ориентация на долгосрочные перспективы, поощрение конкурентности, индивидуальная ответственность.
Постоянно растущий темп интеграции стран в мировую экономику и глобализация бизнеса нивелируют существующие отличия между деловыми культурами. В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение.
В условиях глобализирующейся системы мировой экономики, российская модель корпоративной культуры в банковской системе начинает все больше заимствовать и перенимать ценности западной модели корпоративной культуры.
Это связана, прежде всего с тем, что эволюционное развитие частного банковского сектора было прервано в советский период истории России. Именно это не позволило сформировать свою модель корпоративной культуры в сфере финансовой, кредитно-денежной и иных форм деятельности банковской сферы.
Стремительное развитие рыночных отношений в России осуществлялось исключительно на основе модели догоняющей модернизации, которая реализовывалась в российской истории неоднократно. Однако все многочисленные попытки «догнать» Запад заранее обречены на провал,
поскольку не учитывают тот факт, что экономические успехи западного мира являются результатом его многовековых усилий, всей логики развития западной цивилизации.
Несмотря на это, развитие корпоративной культуры российских организаций, в том числе и банков, осуществляется сегодня преимущественно на основе западной модели корпоративной культуры. В результате исследователи фиксируют следующие тенденции в российской корпоративной культуре: смещение в сторону индивидуализма, доминирование материальных ценностей, рационализм, практицизм, декларирование формализма, введение договорных отношений (при фактическом возможном их несоблюдении), преобладание материальных стимулов, поощрение конкуренции.
Таким образом, в традициях догоняющего развития и масштабности процессов глобализации российская модель корпоративной культуры демонстрирует смещение в сторону западных ценностей, что не всегда приводит к искомому результату организации деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что заимствуется не только внешняя атрибутика, но и внутренние ценностные установки, которые входят в противоречие с традиционными русскими культурными нормами и традициями.
Главная опасность таких заимствований состоит в том, что в процессе осуществления профессиональной деятельности происходит столкновение различных цивилизационных моделей, западно-протестантской и русско-православной, которое способно привести к нежелательным последствиям. В частности, использование в управлении активных, порой агрессивных методов достижения результатов, жестких практик в конкурентной борьбе не соответствует российскому архетипу деловой культуры. Поэтому внедряемые в России в сфере коммерческой деятельности установки по типу «результат любой ценой», преобладание формальных отношений над личными, расчета над эмоциями до сих пор не могут прижиться на российской почве. Перенос западных жестких формальных методов контроля деятельности сотрудников, в российских компаниях подчас превращается в деспотизм и произвол, доходящий до самодурства, руководителя по отношению к своим подчиненным.
Еще одной особенностью современной модели российской корпоративной культуры является использование иноязычной лексики, которая с одной стороны, вроде бы демонстрирует западные стандарты деятельности, а с другой, чаще всего искажает первоначальное значение терминов. В результате преобладают имитационные практики в системе управления организацией.
Под влиянием вестернизации происходит навязывание преобладания индивидуалистических принципов в сфере профессиональных отношений, что входит в противоречие с исконно российскими принципами организации работы, а именно коллективизмом, соборностью, общинностью.
Сложно отрицать положительные эффекты глобализации, однако, на
наш взгляд, России необходимо сойти с «подражательного» пути развития, избегать слепого копирования западных моделей поведения. Сегодня постепенно приходит понимание того, что корпоративная культура не может конструироваться произвольно, без учета культурно-цивилизационного развития страны, определяющего базовую систему ценностей народа.
Поэтому сегодня достаточно актуальным является вопрос формирования современной модели российской корпоративной культуры, отвечающей требованиям рыночной экономики и сочетающей традиции и инновации, которые способны наиболее эффективно организовать деятельность предприятий.
В современном мире ярким примером развития национальной модели корпоративной культуры успешно сочетающей национальные традиции и инокультурный опыт является Япония. Опираясь на собственные культуру и традиции, Япония заимствует иностранный опыт и создает новое, определяя своеобразное сочетание консерватизма и динамизма [5]. Это привело к тому, что деловой опыт Японии демонстрирует наиболее успешную стратегию развития корпоративной культуры, которая реализуется в использовании западных инноваций при сохранении традиционных культурных форм.
Многие исследователи признают стратегию развития японской корпоративной культуры наиболее эффективной. Япония считается классическим примером страны, осуществляющей такую тенденцию современного развития, которая в научной литературе получила название «глокализации». Использование понятия «глокализация» позволяет отразить сложный процесс переплетения глобальных тенденций общественного развития и локальных, местных особенностей развития культуры тех или иных народов, когда глобальное и локальное не исключают, а взаимодополняют друг друга. Именно Япония сумела соединить несоединимое - японский дух и западные технологии.
На наш взгляд, эффективность современной модели российской корпоративной культуры коренится в органическом сочетании традиций и инноваций, а также избирательности в заимствовании западных принципов управления.
Что касается банковской деятельности в России, то в условиях кризиса кодекса профессиональной чести («Мое слово — мой вексель» -написано на Лондонской бирже), вопрос о формировании корпоративной культуры в банковской сфере становится как никогда актуальным.
Считается, что одной из причин частых банковских кризисов и банкротства финансового сектора в России является низкий уровень банковского менеджмента, от квалификации и уровня которого напрямую зависит качество работа банка. Поэтому формирование корпоративной культуры как основы эффективности банковской деятельности должно быть направлено: во-первых, на повышение профессиональных навыков и
соблюдение этических норм в деятельности руководства банков; во-вторых, на повышение ответственности руководителей и реальных владельцев банка по выполнению заявленных обязательств; в-третьих, на повышение прозрачности банковской деятельности; в-четвертых, на пресечение использования банковского сектора для проведения сомнительных и противоправных сделок; в-пятых, на создание благоприятного микроклимата в организации, сочетание интересов банка с личными интересами сотрудников; в-шестых, на повышение профессиональных компетенций, карьерного роста, улучшения материального положения сотрудников; в-седьмых, на развитие сферы социального инвестирования.
Таким образом, развитие корпоративной культуры в банковской сфере повышает уровень ответственности перед клиентами, персоналом и обществом.
Литература:
1. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. Ростов-на Дону: Феникс, 1989; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999; Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М: Прогресс, 1988; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. Спб.: Питер, 2002.
2. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003; Кибанов Д.Я. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2006; Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа - Пресс, 2009; Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб.: Питер, 2001.
3. Alvesson M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press, 1993; Barney J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive adventages?// Academy of Management Review. 1986. №3; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб.: Питер, 2002
4. Алешина И.В. Западная и восточная деловые культуры // Паблик рилейшнз для менеджеров. М. 2003 [Электронный ресурс]. URL: http: http://www.vipstudent.ru (дата обращения: 15.09.2014).
5. Карелова, Л.Б. Глобализация: японские интерпретации социокультурных процессов // Вопросы философии. 2009. № 7.
Literature:
1. Armstrong M. Management bases: how to become the best head. Rostov-on to Don: Phoenix, 1989; Ansoff I. New corporate strategy. SPb: St. Petersburg, 1999; Uotermen R. Faktor of updating. As the best companies keep competitiveness. М: Progress, 1988; Shane E.H. Organizational culture and leadership: Construction. Evolution. Improvement. SPb.: St. Petersburg, 2002.
2. E.A. captains, A.E's Captains. Corporate culture and PR. M, Rostov N / a::
Publishing center "Mart", 2003; Kibanov D. Ya., etc. Human resource management of the organization. M.: INFRA-M., 2006; V. V Goats. Corporate culture. M.: An alpha - the Press, 2009; Spivak V.A. Corporate culture. SPb.: St. Petersburg, 2001.
3. Alvesson M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press, 1993; Barney J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive adventages?//Academy of Management Review. 1986. No. 3; Shane E.H. Organizational culture and leadership: Construction. Evolution. Improvement. SPb.: St. Petersburg, 2002.
4. Alyoshina I.V. Zapadnaya and east business cultures/Public relations for managers. M 2003 [Electronic resource]. URL: http: http://www.vipstudent.ru (date of the address: 15.09.2014).
5. Karelova, L.B. Globalization: Japanese interpretations of sociocultural processes//Questions of philosophy. 2009. No. 7.
