CC BY
8
3. Коран / Пер. В. Пороховой. М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2007. 800 с. С. 101.
4. Аль-Ашкар У. С. Рай и Ад (ал-Джанна Ван-нар) / Пер. с араб., вступ. слово и примечания Э.Р. Ку -лиева. М.: Мир, 2007. 356 с. С. 170.
5. См.: Хабутдинов А. Идет война народная, священная война // Медина аль-Ислам. 2005. № 4 (7); Камали Зиаддин. Ислам и война [Отрывок из работы Камали З. "Философия Ислама" / Пер. к.ф.н. Л. Тухватуллиной] // Минарет. 2005. № 2(5); Тауфик Ибрагим. Вперед, к кораническому исламу (опыт аутентичного прочтения Корана) // Журнал "ВОСТОК (ОМБШ)". 2006. № 3. С. 42-55.
6. См.: Шарх Сахих. Муслим. Дар Абу Хайян: В 2 т. Т. 2. Казань: ИМАН, 1995. С. 324.
7. Аль-Хадис аль-Кудси / Пер. В. Пороховой. М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2007. 312 с. С. 72.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ "Смерть и самопожертвование в исламской религиозной традиции (на примере Кавказских республик)", проект № 09-03-30203 а/Ю.
1 февраля 2011 г.
УДК 14.21
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СПЕЦИФИКИ ТРАНСФОРМАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ КРУПНЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В РЕГИОНАХ ЮГА РОССИИ
М.А. Васьков
Метрологический инструментарий социологии управления предоставляет возможность аналитически выявить и проанализировать социологические аспекты специфики управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, чтобы понять социальную динамику происходящих в них трансформационных процессов. Исследования показывают, что попытки внедрить инновационные методы управленческой деятельности и изменить ценности, существующие в крупных коммерческих организациях, создают большое количество проблем и конфликтных ситуаций, которые могут поставить под угрозу существование организации, ее устойчивость и конкурентоспособность. Сравнительный анализ свидетельствует о том, что такие методы достаточно эффективно работают в других российских республиках, но на Юге России, особенно в его национальных республиках, они часто применяются с большими издержками или вообще отторгаются.
Васьков Максим Александрович - кандидат исторических наук, ученый секретарь Южно-Российского филиала Института социологии РАН, докторант Южного федерального университета, 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, e-mail: [email protected], т. 8(863)2643466.
Специфика Юга России заключается в том, что крупные коммерческие организации вынуждены работать в полиэтничной социальной среде с собственными традициями, иногда достаточно архаичными, но устойчивыми и способными сопротивляться различного рода инновациям. Всегда в подобной конфигурации социальных отношений сохраняются и играют достаточно весомую роль различные стереотипы, устоявшиеся подходы, часто мешающие внедрению различных инноваций в управленческую культуру [1].
Слабость и неадекватность вызовам современности существующей управленческой культуры, отсутствие четкого понимания факторов и механизмов, действующих в системе управления современного российского общества и оказывающих воздействие на формирование и реализацию управленческой деятельности, обусловливают существование серьезных системных проблем. Есть понимание необходимости перемен, но в то же время достаточно большое количество руководите-
Maxim Vaskov - Ph.D. of history, the competitor of a doctor's degree at the Southern Federal University, 160 Pushkinskaya Street, Rostov-on-Don, 344006, e-mail: [email protected], ph. +7(863)2643466.
лей и еще большее количество сотрудников организаций сопротивляются переменам, пытаются сохранять ту управленческую культуру, в которой им комфортно работать и которая им понятна по своему ценностному содержанию, несмотря на то, что она часто бывает неэффективна и снижает конкурентоспособность организации.
Специфика трансформаций управленческой культуры в крупных коммерческих организациях Юга России обнаруживается уже при изучении смыслов управленческой деятельности, которые задаются культурой. Они проявляются в отношении человека к организации, сотрудникам, соотношении креативного и исполнительского компонентов, того, насколько их формируют традиционные ценности [2]. Эти социокультурные аспекты реализуются в управленческой деятельности руководителя и определяют смысловое содержание управленческой культуры, т.е. те нормы, ценности и принципы функционирования организации, которые используются на практике.
Фактором, определяющим специфику управленческой культуры достаточно большой части коммерческих организаций Юга России (не менее 57 %, по данным авторского социологического исследования), является то, что стадии формирования управленческой культуры они прошли в советский период при существовании совершенно иной системы ценностей, идеологии, системы хозяйственных отношений. В начале и середине 1990-х годов они подверглись трансформации, но с сохранением остаточного влияния, иногда достаточно сильного, традиций, накопленных в предшествующий период. В таких организациях, даже несмотря на полную смену руководства, продолжают существовать устойчивые традиции управленческой деятельности и собственная управленческая культура. С их наличием должны считаться новые руководители, даже относящиеся к другому типу управленческой культуры и придерживающиеся иных ценностных ориентаций, принципов и методов управления, чем их предшественники.
Во-первых, любая организация осуществляет деятельность по апробации новых норм, созданию устойчивых внутрикорпоративных связей и ценностей.
Во-вторых, в организации осуществляется социальное взаимодействие руководителей и подчиненных посредством упорядочен-
ной иерархической структуры и коммуникативного взаимодействия, выполняя определенный комплекс общественных функций [3].
Сейчас в мире наблюдается смена определенных парадигм управления. Не остались в стороне и российские организации. В советском и переходном периодах господствовала парадигма, созданная в сфере управления на основе систем социальных отношений, присущих индустриальному обществу. В индустриальном и отчасти в постиндустриальном обществах основными активами и движущими факторами экономического процветания был вещественный капитал. Люди были необходимы, однако заменимы. Всегда можно было найти других способных работников, которые выполняли бы требования строго установленного технологического процесса. Качества личности рассматривались как явления, которые мешали свободно протекать процессам эпохи машин. Человек низводился до уровня вещи [4].
Подавляющее большинство современных организационных подходов и управленческих практик появилось в середине ХХ в. и непосредственно опирается на разработанные в тех социокультурных и экономических условиях теории и подходы к управленческой деятельности и управленческой культуре и определению их функционального содержания. Коммерческий сектор строил свою работу на таких подходах и принципах, начиная с середины XIX и до конца XX в., т.е. в рамках индустриальной и начала постиндустриальной моделей общества. Однако эти принципы вступают в конфликт с реалиями формирующегося информационного общества с присущими ему глобализацией, новыми подходами к пониманию роли человека, новыми организационными принципами. Не смогла изменить сложившуюся тенденцию и теория человеческих отношений, которую достаточно активно пытались внедрять и в российских условиях. Эта теория исходит из необходимости использовать ресурсы человеческой личности и интеллекта для повышения эффективности трудовой деятельности, но не изменяет стратегических приоритетов.
Такие подходы неприемлемы в условиях информационного общества, когда главным активом становятся знания и человеческий потенциал. По мнению теоретика социологии управления и менеджмента П. Друке-ра, в XXI в. главным активом организации
должен стать интеллектуальный капитал ее сотрудников, а способность коммерческих организаций к выживанию будет зависеть от конкурентного преимущества, обсулов-ленного более продуктивны использованием потенциала работников умственного труда. Это направление развития экономики требует кардинального пересмотра основ всей экономической системы и подходов к управленческой деятельности [5].
Современная Россия в силу ряда объективных и субъективных причин, связанных с характером ее социальных трансформаций, отстает от мировых процессов в сфере организации и управления коммерческими предприятиями, особенно на региональном уровне, где сохраняются достаточно архаические формы социальных связей и взаимоотношений. Но еще в большей степени подобное отставание присуще Югу России из-за достаточно сильного консерватизма и закрытости его регионов, причем как национальных, так и лишенных ярко выраженной национальной или религиозной специфики, формирующих параметры социальных отношений. В перспективе проблемы изменения в подходах к управленческой культуре и новому пониманию содержания и процесса реализации ее функций неизбежно актуализируются. Этому способствуют процессы, связанные с глобализацией, ужесточением конкуренции, сменой поколений управленцев, распространением информации об инновационных подходах к управлению и такое последствие экономического кризиса, как выживание наиболее эффективных и инновационных коммерческих организаций. На Юге России эти тенденции тоже присутствуют, но они в значительной степени деформированы местной спецификой, способствующей консервации архаичных социальных практик.
Современная российская коммерческая организация представляет собой сложную иерархию организационных и управленческих подсистем с тенденцией переноса приоритета на организационную структуру. Ранее считалось, что нужно лишь правильно сформировать организационную структуру, распределить полномочия между различными ее подразделениями, и организация сможет успешно функционировать и решать любые задачи управленческой деятельности. С точки зрения данного структуроцентристкого подхода особого значения человеческому фактору
и управленческой культуре не придавалось. С нашей точки зрения, подобный подход не соответствует современным реалиям. Учитывая современные тенденции социокультурных трансформаций на Юге России, акцент необходимо сместить непосредственно на ценностное содержание управленческой культуры [6]. При этом необходимо иметь в виду, что вместе с традиционно присутствующими ценностями данного региона специфика управленческой культуры определяется и характеристиками отрасли, в которой данная организация работает [7]. На настоящем этапе можно говорить о процессе формирования корпоративной субкультуры бизнес-сообщества на Юге России и о существовании у руководящих работников крупных коммерческих организаций стремления к определенному обособлению и выработке собственных идентификационных маркеров, субкультуры и ценностей [8]. Однако это пока далеко от реализации, особенно в связи с последствиями экономического кризиса, в результате которого достаточно большое количество руководителей коммерческих организаций утратили свой статус.
Присущая крупным коммерческим организациям Юга России управленческая культура является продуктом определенного синтеза, объединяя проявления профессиональной, корпоративной, организационной и управленческих субкультур. Все это образует уникальный комплекс ценностей, норм, традиций, привычек и др. [9].
Изложенные выше подходы позволяют выстроить определенную модель определения специфики управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России. Ее основанием является руководитель организации, его положение в социальной структуре и выполняемые им социальные роли и функции. В принципе руководитель является во многих отношениях творцом или реформатором управленческой культуры своей организации, на его поведение стараются ориентироваться сотрудники организации независимо от занимаемого ими иерархического (должностного) положения. В то же время руководитель принадлежит созданной им социальной системе организации: часто создается впечатление, что руководитель принадлежит всем, кроме него самого, действуя в рамках независимых от его воли социальных реалий. Руководитель, как правило, не может прервать
выполнение своих функций в то время, когда ему это захочется, не нанеся в той или иной мере ущерб организации. Руководитель действует в рамках организации в том смысле, что его эффективность и значение проявляются только в том случае, если его замыслами и решениями воспользуются сотрудники. Организация в данном контексте становится средством объединения и усиления способностей индивидуумов. Руководитель действует в рамках организации, через призму интересов которой как социального целого он воспринимает окружающую действительность и происходящие в ней события [10]. В этой ситуации социальная функция руководителя заключается в управлении деятельностью организации, причем в управленческой культуре деятельность понимается не механистически, а в виде целенаправленного социального взаимодействия для достижения определенных целей и задач в контексте воздействующих на организацию социальных факторов и условий.
Следующий элемент рассматриваемой модели - это социальные параметры организации, отличающейся на Юге России коллективистскими, а не личностными ориента-циями, господствующими горизонтальными социальными связями. При этом получает распространение такое явление, как корпоративность. Она выражается в тенденции к объединению в замкнутые группы с ограниченным доступом, их максимальной централизацией и авторитарностью руководства с целью противопоставления себя другим группам в организациях или обществе и получения различных преференций. Если в более развитых в плане управленческой культуры крупных коммерческих организациях Северной, Центральной России, Сибири и Дальнего Востока корпоративизм основан на профессиональной общности и соответствующих связях и интересах, то на Юге России в его основе, как правило, находятся родственные и клановые связи. Здесь важнейшими принципами являются личная преданность, принадлежность к определенной национальной или семейной группе. Важнейшим фактором, влияющим на характеристики управленческой культуры, является определение маркеров "свой-чужой" и происходящая в соответствии с этим дифференциация методов управления: использование более мягких и попустительских по отношению к "своим" и более жест-
ких и "принципиальные" - по отношению к "чужим".
Деятельностная составляющая анализируемой модели выступает как совокупность всех управленческих процедур, в которой происходит реализация ценностей управленческой культуры и социальное взаимодействие. Здесь специфика Юга России заключается в том, что сохраняющиеся нормы традиционной культуры и авторитета затрудняют реализацию личной инициативы даже в тех условиях, когда обстоятельства требуют быстрого принятия или корректировки управленческих решений.
Для комплексного социологического определения понятия управленческой культуры, ее функций и специфики на Юге России необходимо выяснить вопрос об их соотношении с руководителями как носителями конкретных типов управленческой культуры. Носители традиционного типа управленческой культуры - это бывшие советские директора, сформировавшиеся как управленцы в социокультурных условиях советского общества и при административно-командной системе, диктовавшей свои подходы к управлению предприятием и ценностные ориентиры. Затем последовало поколение эпохи нестабильности и системного социального и ценностного кризиса, когда старые ценностные нормы и подходы к управлению отрицались, а новые только начинали формироваться (период 1990-х годов). Для этой генерации руководителей характерны попытки в максимально возможной степени дистанцироваться от советской модели управления и заимствовать западные технологии управления. В то же время в поведенческом аспекте они стремились найти источники стабильности в национальной культуре и комбинировать ее ценности с заимствуемыми за рубежом методами управления. Третье поколение руководителей появилось в начале 2000-х годов, и сейчас его представители начинают постепенно вытеснять управленцев первых двух категорий. Эти руководители в своем большинстве считают, что передовые управленческие технологии и методики не будут работать, если сохранять архаические ценности и мировоззренческие принципы [11], что изменения должны быть комплексными и необходимо стремится перейти от кланово-национальных систем к подбору сотрудников по их профессиональным и личностным качествам.
Проведенный выше анализ показывает, что трансформация управленческой культуры вполне успешно может быть выделена в качестве самостоятельного социального явления, и исследована в комплексе составляющих ее элементов. Но при этом необходимо четко представлять методологическую модель управленческой культуры, если рассматривать ее как социальное явление, состоящее из определенной структуры и системы функций, ценностной и деятельностной основ.
ЛИТЕРАТУРА
1. Щюц А. Смысловая структура повседневного мира: очерки по феноменологической социологии / Пер. с англ. А.Я. Алхасова, Н.Я. Мазлумяновой. М.: Изд-во Институт Фонда "Общественное мнение", 2003. 336 с. С. 11.
2. Щюц А. Избранное. Мир, светящийся смыслом: Пер. с англ. М.: РОССПЭН. 2004. 1056 с. С. 961.
3. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. 304 с. С. 90-91.
4. Кови С. Восьмой навык: от эффективности к величию: Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2007. 232 с. С. 31.
5. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХ1 веке / Пер. с англ. и ред Н.М. Макаровой. М.: ООО ИД "Вильямс", 2004. 272 с. С. 198, 212.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. 346 с. С. 33.
7. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирован я и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 216 с. С. 56.
8. См: Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. М.: "КомКнига", 2005. 280 с.
9. Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 384 с. С. 163.
10. Друкер П. Эффективный руководитель: пер. с англ. М.: ООО ИД "Вильямс", 2010, 224 с. С. 24, 27.
11. Левитан М.И. Предпринимательство и бизнес в России. М.: Луч, 1994. 268 с. С. 134.
25 февраля 2011 г.
УДК 101.8:316:342.228
ЗНАЧЕНИЯ И СМЫСЛЫ ПОЛИТИЧЕСКИХ СИМВОЛОВ
А.В. Бабайцев
Каждый политический символ -это самобытный, неповторимый и оригинальный "конденсат" значений и смыслов. Символ представляет собой фиксацию неоднородных, противоположных, взаимоисключающих значений и смыслов, находящихся в виде "накопленного уплотнения" сигнификативности.
При изучении функционирования политических символов в структуре социального взаимодействия очень важно определить границы между понятиями "значение" и "смысл". Это нужно сделать для того, чтобы видеть различия употребляемых политических символов в текстах, а при необходимости верно дешифровывать сигнификативную часть этих семиотических объектов.
В философской литературе давно ведутся дискуссии по дифференциации на-
Бабайцев Андрей Владимирович - кандидат философских наук, доцент кафедры истории и культурологии Донского государственного технического университета, 344010, г. Ростов-на-Дону, пл. Гагарина, 1, e-mail: [email protected], т. 8(863)2738328.
званных понятий, но до сих пор отсутствуют работы, в которых анализировалась бы специфика значений и смыслов политической символики. В данной статье предпринята попытка не только поставить эту проблему, но и попытаться, основываясь на работах классиков (Ф.В. Шеллинг, Ч.У. Моррис, П. Рикер, Х.-Г. Гадамер) и современных авторов (А.А. и А.Н. Леонтьевы, М.М. Бахтин, Ю.М. Лотман, М.К. Мамардашвили, А.М. Пятигорский), выявить общее и особенное в базовых категориях семиотики - "значение" и "смысл", определив при этом, как они соотносятся с политическими символами.
"Значение" и "смысл" - не тождественные понятия. Концепцию понятия "значение" предлагает Ч.У. Моррис. Он говорит, что "зна-чение-сигнификация трехмерно и что эти три измерения могут быть объяснены в связи
Andrei Babaitsev - Ph. D. in philosophy, associate professor of the History and Culturology Department at the Don State Technical University, 1, Gagarin Square, Rostov-on-Don, 344010, e-mail: [email protected], ph. +7(863)2738328
