CC BY
52
В условиях профессионального консультирования, наряду с использованием классических методик, направленных на изучение личностных особенностей, интересов, склонностей и способностей, особое внимание следует уделить методикам, исследующим самосознание и самооценку человека. Знание наиболее значимых и актуальных параметров самосознания и самооценки позволяет в определенный мере определить способы психологического воздействия. Коррекция идеального образа профессии и идеального образа «Я» связана с осознанием профессиональных ценностей и образованием новых ценностных ориентаций. Коррекция реального «Я» связана с осознанием своих возможностей, с опытом новых переживаний и новых отношений человека с окружающим миром и с собой.
Использование в профессиональном консультировании методик, направленных на выявление самосознания и самооценки человека, дает не только диагностический, но и в некоторой степени психокоррекционный эффект.
В современной российской реальности у многих молодых людей стартовой может быть любая профессиональная площадка. Наличие престижной специальности вызывает реальную конкуренцию на рынке труда, преодолеть которую можно либо личными данными, либо неформальными связями. Последним в российском социуме традиционно отдается предпочтение. Ликвидировать данный диссонанс должна научно обоснованная государственная политика по кадровому обеспечению приоритетных отраслей производства на всех уровнях.
Библиографический список
1. Дмитриенко, Т. А. Образовательные технологии в системе высшей школы [Текст] / Т. А. Дмитриенко // Педагогика. - 2004. - № 2.
2. Человеческий капитал [Текст] // Российская цивилизация: пространственно-временные характеристики. - Саратов, 2001. - С. 112-128.
3. Малетин, В. В. Анализ состояния образовательной системы как необходимый шаг ее модернизации [Текст] / В. В. Малетин // Государственно-общественные отношения и взаимодействия в образовании. - Саратов, 2002. - С. 81-90.
С.А. Каретников,
преподаватель Вольского высшего военного училища тыла (военного института)
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ ФОРМИРОВАНИЯ ДОСТИЖИТЕЛЬНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
с
тиль организационного поведения характеризуется типичными формальными и неформальными нормами, которые определены типовыми свойственными чертами трудовой деятельности работников. Он определяет ха-
рактерные поведенческие реакции отдельных групп работников на организационные воздействия (материальные и нематериальные стимулы, организационные формальные и неформальные нормы, правила, управленческие принципы, предписания и санкции).
Стиль характеризуется системными образцами социального взаимодействия работников организации, преимущественным использованием определенной стандартизованной системы приемов и методов взаимодействия управляющих и подчиненных. Тот или другой стиль определяет специфическую совокупность устойчивых признаков организационной структуры, трудовых отношений, стандартов, принципов, трудовых норм организации.
Стиль организационного поведения внешне проявляется в следующих формах: установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании; их поведение в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов; поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей; поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; поведение взаимосвязанной группы организаций; поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования [1, с. 296].
Важно заметить, что стиль организационного поведения не может упрощаться до характеристик поведения отдельного человека, он характеризует поведение отдельных групп работников организации. Конфликт между сотрудниками организации можно разрешить, распределив между ними полномочия, информацию и другие ресурсы, или за счет мер, касающихся модернизации организационного поведения.
Высший менеджмент формирует организационную культуру, и тем самым развивается культура социально-трудовых отношений, что формирует стиль организационного поведения работников, определяющий их отношение к трудовым обязанностям, управляющим, трудовой деятельности. Исследователи убедительно доказывают, что в организации всегда сталкиваются два типа отношений к работникам: инструментальное («экономический человек» - «технологический человек»), формирующее приростной стиль организационного поведения, и ценностное («социальный человек» - «этический человек»), формирующее достижительный стиль организационного поведения. «Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система - управляющая и управляемая - имеет противоположные полюса, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы - они» [2, с. 198]. В этом противопоставлении и заключается социально-управленческое проявление противоречия развития организационного поведения.
В современных условиях существуют две системные модели стиля организационного поведения: приростной и достижительный. Каждый стиль имеет различные внутреннюю структуру, характеристики и принципы проявления.
Приростной стиль организационного поведения проявляется у большинства
современных социальных некоммерческих организаций, а также в части коммерческих целевых организаций. И. Ансофф в связи с этим отмечает, что приростной стиль организационного поведения направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри организации, так и в ее отношениях с окружением [3, с. 44-48]. Изменения не приветствуются, они ограничиваются, ассимилируются или минимизируются. «Ввиду того, что социальные изменения неизбежны, организациям не удается исключить их полностью. При приростном стиле реакция на изменения происходит постфактум: действие предпринимается, когда необходимость изменений стала явной и настоятельной. Решения направлены на минимизацию изменений в сложившемся положении. Поиск альтернатив ведется последовательно, и принимается первое удовлетворительное решение» [4, с. 22].
Приростной стиль организационного поведения в современных условиях начинает давать сбой. Глубинной причиной выступает то, что для него характерна низкая степень привлечения работников к установлению целей и к выбору средств для достижения поставленных целей, господство отношений автократии (модель традиционно управляемой корпорация с централизованной структурой) [5, с. 42].
Организация, захватывая новые рыночные сегменты, создает условия развития конкурентной внешней среды, что и способствует появлению необходимости в организационном поведении нового типа, направленном на активное достижение целей на каждом рабочем месте, создание и внедрение социальных инноваций. Ю. Красновский в результате ряда эмпирических исследований доказывает, что в новых условиях появляются специализированные отделы (маркетинга, рекламы и связей с общественностью, логистики, управления персоналом, организационного развития), которые включаются в общую работу всех подразделений организации. Организационное развитие предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления.
В условиях приростного стиля организационного поведения работники вынуждены «прятать» те проблемы, которые постоянно возникают на «стыках» подразделений организаций. При этом проявляется тенденция, согласно которой чем больше развивает инновационные отношения организация, тем больше подобных проблем возникает. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих и субординирующих компонентов организационного поведения, формирования проактивных социальных коммуникаций, демократизации управленческого взаимодействия работников.
Организации, где доминирует приростный стиль поведения, характеризуются высоким уровнем рассогласований, а модель поведения работников оказывается разобщающей, конфликтно устойчивой. У работников формируется узкофункциональное видение работы, что создает поля отторжения инновационных внедрений, разобщения организационных коммуникаций. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок» и трудовой конфликтности.
На практике в данном случае необходима разработка проектов развития организационного поведения, внедрения мотивации достижения цели работ-
никами, оптимизации сочетания субординационных и координационных сил во времени и пространстве. Практика подтверждает, что модернизация организационного поведения связана со становлением новой достижительной организационной культуры, привлечением работников к разработке и реализации управленческих решений, приобщением к решению стратегических и тактических проблем организации и в конечном счете - формированием достижи-тельной мотивации трудовой деятельности.
Данное теоретическое предположение подтверждается анализом ряда социологических исследований. Так, по результатам тестового опроса, проведенного П. Вейлом (в 1992 г. в США было опрошено около 500 студентов и молодых менеджеров, приблизительно в равной степени представленных мужчинами и женщинами), переход от приростного к достижительному стилю организационного поведения присущ множеству современных зарубежных организаций [6, с. 54].
Так, в рамках данного социологического исследования респонденты констатируют в целом приемлемость модели поведения в организации, где они учатся или работают. Они указывают на то, что трудовой процесс имеет существенное проявление заорганизованности. Работники все больше времени тратят на собрания и телефонные звонки. Например, 37 летний менеджер большой и процветающей компании США (респондент 1) тратит до 40% времени на различные собрания, он характеризует деятельность организации как напряженную. При этом социальная напряженность в организации постоянно возрастает. «Сегодня ни один вопрос управления не может решаться без согласования с сотрудниками того или иного подразделения организации. Все чаще мы вынуждены учитывать мнение трудового коллектива при принятии стратегических управленческих решений». Данный респондент аргументирует необходимость перехода от приростного к достижительному стилю организационного поведения работников.
Важно отметить, что обязанности, которые берут на себя работники, постоянно требуют активизации групповых, а не только индивидуальных усилий. Все чаще складываются ситуации, когда работникам необходимо каждый рабочий день осваивать новые трудовые навыки. Респондент 2: «Еще полтора года назад этих видов работ не существовало, мне постоянно приходится контактировать с коллегами, постоянно совершенствовать и создавать заново трудовые операции. Что заставляет в целом изменять стиль организационного поведения».
И в то же время результаты социологического анализа убедительно показывают, что в организациях постепенно формируется новый, достижительный стиль организационного поведения акторов. Старые стереотипы поведения работников постепенно умирают сами собой. Тенденция трансформации стиля организационного поведения наблюдается и в результате вторичного социологического анализа ряда отечественных исследований.
Приростные стереотипы поведения работников исчезают лишь тогда, когда на их место приходят новые, более прогрессивные формальные и неформальные ценности, нормы, принципы достижительного поведения. При этом поведение работников больше начинает ориентироваться на достижение не только групповых, но и общеорганизационных целей.
Появление достижительного стиля организационного поведения связано со стремлением организаций к постоянному повышению эффективности труда, в том числе за счет высокой степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения. Данный тип организационной культуры имеет принципиально индивидуальные черты, он присущ различным организациям, при развитии в последних демократических управленческих отношений он отличается специфической структурой «перевернутой пирамиды» управления [7, с. 51].
В рамках указанного стиля организационного поведения вместо того, чтобы подавлять и минимизировать изменения, организация стремится к ним. «Вместо реакции на возникшую проблему предвосхищаются будущие возможности и опасности; вместо частных решений ведется глобальный поиск альтернативных путей действий; вместо одной генерируются многочисленные альтернативы; вместо удовлетворительности процесс принятия решений направлен на выбор лучшей из имеющихся альтернатив. Вместо того чтобы стремиться к сохранению прошлого, предпринимательская организация выступает за непрерывное изменение достигнутого состояния» [4, с. 22].
В новых условиях формируется культура достижения целей, зарождаются новые достижительные ценности, традиции, принципы трудового взаимодействия, внедряются новые достижительные методы социальной оценки трудовых результатов и отчетности. Классические ценностные приоритеты уже плохо вписываются в привычные рамки приростных приоритетов, достижения формально механистических результатов и отчетности. Получать результаты и нести ответственность в мире непрерывных, непредсказуемых изменений стало одной из самых сложных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджменту организационного поведения.
П. Вейл в связи с этим отмечает, что существующее положение вещей породило так называемый «великий парадокс управления», ведь менеджеру в современном мире приходится контролировать все менее управляемые ситуации. По мере утраты стабильности и предсказуемости парадокс усиливается. Преодоление данных противоречий связано с формированием достижительного организационного поведения, направленного на самоорганизацию и самоуправление отдельных трудовых групп, стремящихся к достижению общеорганизационных целей. Теперь уже невозможно просто управлять существующей организационной системой, поскольку нестабильная обстановка таит постоянную угрозу превратить любую данную структуру и исполнительскую политику в нечто несовместимое с ее требованиями и возможностями [6, с. 54].
В новых условиях модель достижительного организационного поведения гораздо более приемлема, чем модель приростного стиля организационного поведения. Достижительное организационное поведение направлено на постоянное обновление трудовой стратегии, которая должна лучше приспособить систему к условиям неопределенности социальной среды организации. Именно достижение цели трудовой группой позволяет формировать адаптивный тип группового поведения, когда трудовой коллектив несет ответственность за сознательно избранную им трудовую стратегию, критерием которой является ее направленность
на деятельность единой команды лидеров, достижение общей цели организации, способность повышать командную эффективность деятельности персонала. «Одной из главных побудительных причин работы в команде стал тот факт, что при тесной взаимозависимости подразделений современной организации выявилась бесполезность применения других стилей работы. В то же время есть много противодействующих факторов, таких как существующая система вознаграждения, оценивающая обычно личные, а не групповые достижения, желание быстрее получить результаты, стремление к лидерству» [6, с. 54]. В связи с этим формирование достижительного стиля организационного поведения предусматривает не только изменение системы управления и подготовки сотрудников организации, но и становление специфической системы материальной и нематериальной мотивации, развитие инновационной организационной культуры.
Формирование достижительного стиля организационного поведения не может осуществляться автоматически и зависит не только от управленческих предпочтений топ-менеджмента организации. Важнейшими условиями динамичного формирования достижительного стиля организационного поведения являются развитие инновационных ценностей работников организации, совершенствование демократического стиля управленческого взаимодействия работников, внедрение образовательных проектов, направленных на развитие коллективного человеческого капитала работников, целевое управленческое развитие коллективных форм сотрудничества работников, выявление блокирующих трудовую деятельность противоречий, их преодоление, профессиональная разработка планов, приемлемых способов командной трудовой деятельности.
Приростный стиль организационного поведения эффективен в современных некоммерческих организациях, а также в бесприбыльных организациях, функционирующих в неконкурентных условиях. Они не стремятся к постоянному повышению эффективности труда своего функционирования и развития, не направляют свою деятельность на рост конкурентных преимуществ, поэтому организации, находящиеся в жесткой конкурентной среде, не могут ориентироваться на приростный стиль организационного поведения. Он приводит к сворачиванию процессов динамичного развития организации. В рыночных условиях такие организации в долгосрочном периоде выжить не могут.
Достижительный стиль организационного поведения проявляется у многих современных социальных коммерческих и некоммерческих организаций, которые стремятся к постоянному повышению эффективности труда, конкурентоспособности. Данные социальные организации направляют свою деятельность прежде всего на рост конкурентных преимуществ, стремятся к повышению эффективности своего функционирования и развития. Указанный стиль организационного поведения влечет за собой совершенно другое отношение к изменениям: вместо того чтобы подавлять и минимизировать изменения, современная организация стремится к инновациям.
Организации, где доминирует достижительный стиль организационного поведения, характеризуются низким уровнем рассогласований, модель поведения их сотрудников оказывается интегрирующей, социально адаптивной, сплачивающей. У работников формируется широкофункциональное видение работы -
панорамное видение всего фронта работ, что создает трудовые поля открытых коммуникаций. В результате становления достижительного организационного поведения нарастает взаимовыручка, сплочение социально-трудовых взаимодействий, взаимоподдержка, взаимостраховка в реализации совместных трудовых действий.
Групповая (командная) достижительность означает поиск новых сфер рационализации и выгодного вложения ресурсов, осуществление новых комбинаций в производстве, творчество и инициативу трудовых групп, создание постоянных инноваций, рост обоснованного социального риска. Преуспевающая компания никогда не ждет, пока внешние влияния определят ее участь. Она направляет свою деятельность на рост конкурентных преимуществ, стремится формировать достижительный стиль организационного поведения, активизируя процессы динамичного роста инновационных накоплений.
Библиографический список
1. Сордж, Э. Организационное поведение: Управление человеческими ресурсами [Текст] / Э. Сордж ; под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2002.
2. Красовский, Ю. А. Человек в организационной системе. Организационное поведение [Текст] / Ю. А. Красовский. - Самара, 2006.
3. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М., 1999.
4. Два стиля организационного поведения: приростный и предпринимательский [Текст] // Бизнес и менеджер. - М., 1992.
5. Баландина, Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа [Текст] / Т. М. Баландина. - Саратов, 2004.
6. Вейл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейл. - М., 1993.
7. Акофф, Р Планирование будущего корпорации [Текст] / Р. Акофф. - М., 1985.
Т.В. Кирюхина,
соискатель Саратовского государственного медицинского университета
СОЦИАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ
табилизация социально-экономической ситуации в современном российском обществе, после продолжительного периода реформаторских экспериментов, позволила государству начать поступательное развитие социальной сферы. Предложенные в Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина национальные проекты определили основные ориентиры развития страны. Переход от неоправданно большого количества льгот к дифференцированным адресным финансовым выплатам различным группам граждан, создание системы централизованных поставок новейшего медицинского оборудова-
