CC BY
12
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ВУЗА СО СФЕРОЙ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ НОВОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПАРАДИГМЫ
КвасоваЛ.В., профессор, д.т.н., профессор,
ФГБОУ ВПО Воронежский инстититут ГПС МЧС России, г. Воронеж
В связи с переходом на стандарты третьего поколения и двухуровневую систему подготовки специалистов обостряется проблема сопряжения полученных компетенций на выходе специалистов из вуза и реальными потребностями сферы труда. Этому обстоятельству способствовало то, что до сегодняшнего времени действовали стандарты 2000 года (еще 4 года будет происходить переход на новые), а за 14 последних лет модернизации экономики страны и предприятий в сфере наукоемких производств произошли колоссальные перемены. Для решения задач инновационной реорганизации и внедрения высоких технологий гражданские вузы в соответствии с последними реформами высшей школы подготовят бакалавров. К сожалению, новые стандарты сократили время подготовки специалиста первой ступени высшего образования на один год и не подверглись существенному содержательному обновлению, которое способствовало бы устранению информационной пропасти между вузом и сферой труда. Те учебные заведения, которые остались на специалитете, модернизируют учебные планы не столько с учетом новых потребностей, сколько с целью преломления их в соответствии с имеющимися возможностями своих кадров. Работодатели вынуждены будут вновь терять время и вкладывать значительные средства в «доводку» специалистов, что ни в какой мере не отвечает потребности в возрастании темпов модернизации в связи с тенденцией ужесточения конкуренции, ибо потеря темпов развития и отставание чреваты вытеснением с рынка и банкротством.
Особую актуальность эта проблема приобретает в сфере профессий, сопряженных с деятельностью в чрезвычайных ситуациях и спасением людей. В этой сфере упущенное время меряется ценой человеческих жизней и масштабом материальных и природных разрушений.
На практике, к сожалению, общество столкнулось с тем, что выпускники вузов даже при условии отличных знаний по всем предметам не способны в короткий период времени включаться эффективно в трудовую деятельность. Эта ситуация не является временным кризисом, поскольку существует ряд противоречий, которые всегда будут мешать эффективному взаимодействию этих двух сфер. К ним следует отнести: противоречие между необходимостью готовить специалиста по стандартам и потребностью сферы труда в уникальных, отвечающих специфике конкретной деятельности профессионалов; противоречие между все большими временными затратами на освоение наук, которые по мере накопления знаний усложняются, и уменьшением периода «полураспада» квалификации в связи с ускорением темпов устаревания техники и
технологий; противоречие между потребностью привлечения молодых кадров и реально большим количеством работающих пожилого и пенсионного возраста и др.
В этом плане интересен опыт промышленно развитых стран Запада, США и Японии, которые различными путями решали проблему отставания образовательных стандартов высшей школы от реальных потребностей сферы труда.
В отчете, составленном для Американского министерства труда, отмечается, что более 40 % трудящихся в США посещают курсы обучения на предприятиях. В целом отмечается, что в США ежегодно ассигнуется более 30 млрд. долларов на послевузовское обучение (треть того, что ассигнуется на среднее образование в формальной образовательной системе).
В Японии более 80 % трудящихся охвачены различными формами обучения, организуемого в основном на предприятиях или других профессиональных структурах. Реальная периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов составляет 7-8 лет в нашей стране, в то время как в Западной Европе и Японии - 3-5 лет. При этом необходимо учитывать ускоряющуюся динамику изменений квалификационных признаков с одной стороны, связанных с внедрением новых технологий, а с другой с тем, что ряд профессиональных сфер труда переживает значительные структурные преобразования. Ряд фирм в области предпринимательства, связанного с риском, или в области классических отраслей переходят на систему параллельного владения несколькими профессиями. Это ведет к диверсифицированным требованиям к квалификации работников. Диверсификация квалификаций происходит посредством приобретения дополнительных компетенций Лидирующее положение здесь имеют сопряженные с основной профессией знания экономики и бухучета, юриспруденции, компьютерных технологий и иностранных языков. При этом важно различать формальную ступень образования и реальный уровень образованности и развития человека на этой ступени. Так среди основных профессиональных затруднений работников сферы пожарной безопасности являются недостаточные компетенции по правовым аспектам, по вопросам принципа работы различных электронных приборов оповещения нового поколения, специфики технологий пожаротушения в объектах большого скопления людей, специфики действий на объектах большой энергетической мощности, лесных массивах, а также нехватка знаний в области химии и химических процессов при использовании средств борьбы с огнем нового поколения и др. Системы пожарной безопасности постоянно развиваются и совершенствуются. Появляются новые алгоритмы и способы раннего обнаружения пожара. Большие усилия разработчиков направлены на уменьшение ложных срабатываний. Логичным результатом исследований и работ по этим направлениям стало появление мультисенсорных пожарных оповещателей, принципы работы которых необходимо знать для
правильного принятия решения рациональной их установки. Это направление исследований будет продолжать развиваться, равно как и разработка новых моделей пожарных машин (ПА) модульного принципа, достаточно давно и успешно применяемых за рубежом. Новизна идеи заключается в том, что в процессе изготовления ПА строится из ряда модулей, функционально и компоновочно связанных между собой и имеющих идентичные присоединительные размеры. С помощью ограниченной номенклатуры модулей можно существенно трансформировать свойства ПА, а в случае надобности путем перекомпоновки легко перестроить его на ремонтно-восстановительной базе заказчика. Можно предположить появление в будущем новых модулей, расширяющих возможности пожарных машин, а, следовательно и потребность кадров в переподготовке для работы на них. Характерной особенностью новой специфики труда становится появление новых трудовых функций в пределах прежних обязанностей.
Посредством переквалификации учебные центры и вузы помогают специалистам переходить к выполнению новых трудовых функций. При этом считается, что более выгодной будет переквалификация собственных работников, чем прием новых. Например, фирма «IBM» ежегодно выделяет на развитие системы повышения квалификации более 750 млн. долларов, причем часть (30-35 %) предназначается на переквалификацию собственных работников. Сегодня вопрос ставится о том, что предприятия не могут принимать на работу выпускников учебных заведений без дополнительного их обучения. Фирма «Техас Инструментс» готовит работников для конструирования ( инженеров - конструкторов) с применением компьютера таким образом, что направляет его сроком на один год на дневное отделение высшего учебного заведения, причем заработная плата сохраняется полностью, затем на следующий год работник частично работает, а частично обучается и лишь после 2-2,5 лет работник приобретает квалификацию в собственной профессии.
Такая форма «доводки» специалиста обусловлена тем, что фирмы не рискуют допустить молодого специалиста сразу к работе на высокотехнологичном и дорогостоящем оборудовании. В сфере опасных профессий такой подход был бы тем более рациональным и мотивированным, поскольку здесь на первое место выходит фактор разумного управления человеческим ресурсом. Человеческий фактор в условиях чрезвычайных ситуаций играет первостепенную роль, поскольку речь здесь идет не только о качественной профессиональной подготовке, но и о таких составляющих этой группы профессий как умение работать с перегрузкой, умение работать в условиях ограниченных ресурсов, умение работать в команде, стрессоустойчивость, быстрая реакция и другие.
Вышеописанные тенденции изменений в сфере труда все более активно проникают в сферу профессий, связанных с риском и действиями в чрезвычайных ситуациях.
Обратимся к зарубежному опыту решения этой проблемы. Проблема увязки потребностей в квалифицированных работниках с их ресурсами в экономически развитых странах решается тремя возможными путями:
1. Японский путь, когда работодателя интересует не профессия будущего работника согласно его диплому, а его адаптабильность. В процессе обучения на предприятии работник получает квалификацию, а поскольку здесь действует система ротации кадров, то постепенно осваивая ряд профессий, работник получает многопрофессиональную подготовку.
2. Путь развитых экономик стран Западной Европы, когда работник совершенствует свою квалификацию, продолжая обучение на курсах, связанных с его профессией. Многопрофессиональная подготовка ведется на протяжении всего периода его подготовки в формализованной системе обучения и в системе обучения на предприятии или другой профессиональной структуре.
3. Путь, по которому пошел ряд других развитых капиталистических стран, заключается в увязке формальной системы образования и системы последующего обучения, расходы на которое выделяются в основном из государственного бюджета. Основная цель такой подготовки - достижение высокой адаптабильности к изменяющемуся рынку труда и новым требованиям профессиональной сферы.
Одним из путей обеспечения рационального сочетания организационных, дидактических и экономических факторов является использование современных активных образовательных и, прежде всего, новых информационных технологий (автоматизированные обучающие, экспертно-обучающие системы, дистанционное обучение) для системы повышения квалификации, что позволяет осуществлять принятие грамотных управленческих решений по формированию содержания обучения.
Какие можно сделать прогнозы развития этой ситуации? Где пути преодоления информационной лакуны между вузом и сферой труда? Что происходит у нас в стране?
Изменился подход к этой проблеме. Многие предприятия и военные структуры рассматривают затраты на подготовку и переподготовку специалистов в качестве важного элемента инвестиционных мероприятий. Бюджетная сфера ( военные структуры, подразделения МЧС в том числе) подтягивается к лучшим промышленным наработкам и пытается создать и расширить диапазон внебюджетной деятельности с целью привлечения средств для повышения качества образовательного процесса. При этом сегодня пока периодичность повышения квалификации рабочих в отраслях промышленности в России возросла до 5- 10 лет, в то время как на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой она составляет 3-6 лет, не считая всякие другие формы постоянного трейнинга. Такие достижения не могут удовлетворять сферу профессиональной
деятельности людей в условиях чрезвычайных ситуаций. Отсутствие современных знаний и неиспользование инновационных технологий в борьбе с пожарами и предотвращении опасных ситуаций приводит в
последующем к затратам государства, многократно превышающим инвестиции в систему повышения квалификации сотрудников данной сферы, при этом экономическими показателями невозможно измерить важность спасения людей и сохранения их жизней.
Решение проблемы можно предложить в виде последовательного осуществления следующих шагов:
1. Интеграция потенциала и педагогического опыта высшей школы с
неограниченными ресурсными возможностями сферы труда в виде
рационально- управляемой внутриотраслевой системы повышения квалификации специалистов. Нами была разработана и предложена модель внутрифирменной системы повышения квалификации как инвариантная в плане системообразующих элементов, вариативными компонентами которой обозначены педагогические обучающие технологии, модели и алгоритмы оптимизации процесса обучения с учетом реальных ограничений и возможностей профессиональных структур
2. В условиях периферийных по отношению к вузу образовательных системах при отсутствии возможности полнообъемного привлечения педагогических кадров и необходимости быстрого реагирования на изменяющиеся условия труда возрастает роль информационных средств обучения и своевременность принятия грамотных управленческих решений по организации учебного процесса.
3. Развитие на базе высших учебных заведений специальных факультетов по переподготовке и повышению квалификации, работающих не только «вдогонку», но и на опережение потребностей.
В новом понимании образование можно оценивать в двух аспектах: аспекте количественном (формализованном) и аспекте качественном (информационная насыщенность). Возникает новое отношение к самому понятию квалификации, которую уже нельзя рассматривать как сбалансированное статическое отношение определенного состояния и уровня подготовки специалиста к определенному моменту. Ее следует расценивать как динамический процесс, точные контуры которого определить невозможно. Решающим здесь будет определение направлений развития и процессов изменений. Многообразие развития различных сфер применения труда требует быстрых изменений потребности в квалифицированных работниках, причем изменений не только количественных, но и качественных. В связи с этим необходимо, чтобы квалифицированные работники были способны адаптироваться к быстро изменяющимся общественным потребностям. Предсказание будущего развития квалификации тем самым будет носить не характер баланса, а характер определения основных тенденций развития.
Резкое ускорение процесса появления новых знаний и технологий во всех областях науки и практики и закономерное «моральное» устаревание прежней информации требуют инновационного понимания целей, содержания и форм организации образовательного процесса. Еще в начале 80-х годов в литературе появилось понятие периода «полураспада»
профессиональной компетенции специалиста, длительность которого по оценкам экспертов непрерывно сокращается. И если в 80-х годах главным направлением борьбы за научно-технический прогресс считалось преодоление морального устаревания техники, то сейчас важнейшим средством обеспечения прогресса во всех областях профессиональной деятельности становится работа по устранению морального износа знаний, который ежегодно в наукоемких отраслях промышленности (компьютеры, аудио- и видеотехника, мобильные средства связи, программное обеспечение) достигает 15-20 % [232].
Поэтому, если в 30-х годах базового образования «хватало» специалистам практически на весь период их трудовой деятельности, то сегодня, вследствие ускоряющихся темпов смены техники, технологии, систем организации всех сфер профессиональной деятельности, специалисту необходимо не только следить за всеми изменениями в своей и в смежных областях деятельности, но регулярно (от 7 до 10 раз за весь период трудовой деятельности) проходить различные по интенсивности курсы повышения квалификации или переподготовки.
Новая, современная парадигма образования заставляет по-новому осмыслить те социально-экономические условия, которые объективно меняют как институализированную систему образования и формы взаимодействия ее компонентов, так и социальные позиции ее непосредственных субъектов с учетом их последующего профессионального роста. Поэтому так важно сейчас, понимая закономерное изменение целей общего и профессионального образования, своевременно вносить существенные коррективы в задачи, содержание и методы обучения и воспитания будущих специалистов.
Список литературы
1. Арнаутов В.В. Опыт инновационно-моделирующей деятельности по проектированию образовательных процессов // Педагогика. 1998. № 1.
2. Байденко В.И., Глазунов А.Г., Зуев Б.М., Козырев В.И. Образование в России: Современное состояние и пути обновления: Доклад Всемирному банку. М., 1995.
3. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика, 2003. №10.
4. Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода. М.: ИЦПКПС, 2005.
5. Квасова Л.В., Константинова В.В. Методы принятия управленческих решений при рационализации структуры повышения квалификации // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Тр. Всерос. конф. Воронеж, 2003.
6. Квасова Л.В., Константинова В.В., Фролов В.Н. Рациональный выбор программы подготовки по направлениям системы повышения квалификации
персонала фирмы // Система управления и информационные технологии: научно-технический журнал. Москва - Воронеж, 2006 №4(26). 7. Жуковская З.Д., Квасова Л.В., Фролов В.Н. Деятельность вуза по организации внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов в контексте непрерывного профессионального образования // М.: Высшее образование в России, № 8, 2007.
ФЕНОМЕНОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ РАСЧЕТА КОНЦЕНТРАЦИОННЫХ ПРЕДЕЛОВ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ПЛАМЕНИ В АДИАБАТИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
Лопанов А.Н., заведующий кафедрой, д.т.н., профессор,
Фанина Е.А., доцент, к.т.н.
Нестерова Н.В., профессор, д.т.н.
Белгородский государственный технологический университет
им. В.Г. Шухова, г. Белгород
Концентрационные пределы распространения пламени (КПРП) -важнейшие характеристики пожарной и взрывной опасности веществ, поэтому моделирование указанных параметров является актуальной задачей технологии пожаровзрывозащиты. Следует отметить, что методологические аспекты расчета КПРП проработаны не полностью и представлены, в основном, полуэмпирическими моделями [1-3].
Цель представленной работы - разработка феноменологической модели расчета КПРП в адиабатических условиях. Алгоритм моделирования позволит осуществлять прогноз пожарной и взрывной опасности сложных по составу горючих смесей с учетом тепловых потерь процессов горения, т.е. построить реальную модель распространения пламени.
Нами рассмотрена модель распространения пламени в адиабатических условиях. Предположим, в объеме сосуда возникает локальный участок с температурой, при которой происходит устойчивое распространение пламени по объему сосуда. Как правило, эта температура не должна быть ниже температуры потухания горючего вещества, равной для большинства углеводородов 1200-1500 К. Следовательно, в условиях устойчивого распространения пламени по объему на фронте пламени должна поддерживаться указанная температура.
Процедура расчета заключается в том, что на основе формальной схемы процесса горения определяют все компоненты - состав продуктов реакции и исходных веществ. Расчитывая адиабатическую температуру [4], количество выделяющейся теплоты, теплоемкости продуктов реакции составляют тепловой баланс процесса и проводят расчет КПРП. Алгоритм позволяет проводить расчет и в присутствии флегматизаторов различной природы.
