CC BY
58
В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова, В. Ю. Виноградова
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ*
Статья подготовлена при финансовой поддержке проекта «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем...», выполняемого в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН № 26.
В статье рассматриваются вопросы оппортунистического поведения работников российских организаций. Дано авторское определение понятия «оппортунизм», виды оппортунизма. Вскрыты основные причины оппортунизма и его последствия.
Ключевые слова: оппортунизм, отчуждение труда, асимметрия информации, наемный труд, наемный работник, приватизация, экономический эгоизм.
Оппортунизм как экономическое явление исследован в российской экономической науке явно недостаточно. Вместе с тем, его социально-экономическое значение очень велико. Экономика страны несет огромные потери из-за недобросовестного трудового поведения десятков миллионов работников. Среди них наемные рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, собственника капитала, т. е. оппортунизм фактически свойственен всем субъектам трудовых отношений организаций.
Самой глубокой причиной оппортунизма в экономике является отчуждение труда. Отчужденный труд - это труд наемных работников, их труд, заключенный в стоимости товаров или услуг, которые не являются их собственностью и принадлежат собственникам капитала. Это фундаментальное экономическое явление порождает особое отношение к труду, особы характер труда - «наемный труд», особый тип работника -«наемный работник».
Наемный работник попадает в сферу производства на основе найма его рабочей силы работодателем, что оформляется соответствующим контрактом (трудовым договором). Он бережно относится к своему основному богатству, главной собственности -способности к труду. Несколько иначе он относится к главному богатству собственников капитала - к средствам производства. Он относится к ним как к чужим, несмотря на то, что именно эти средства и дают ему возможность работать и получать доход.
Несмотря на общие одинаковые внешние социально - экономические условия, присущие РФ, на разных предприятиях степень отчужденности труда персонала существенно различается. Связано это в основном с различиями в системах экономических, трудовых, социальных отношений, корпоративной культуре и т. д.
Оппортунизм присутствует в экономике всего мира. Фирмы наиболее развитых стран давно применяют системы, снижающие уровень отчуждения труда работников. Среди них различные системы участия работников в собственности, управлении, снижении издержек, производительности, пожизненного найма, ротации кадров, обогащения содержания труда, гуманизации труда, идентификации работников с фирмой, современные разнообразные системы стимулирования труда и т. д.
К сожалению, зарубежный опыт снижения отчуждения труда, во-первых, известен небольшому кругу российских организаций, во-вторых, далеко не всё, что эффективно за рубежом, напрямую можно использовать в российских организациях. Необходимо трансформировать этот опыт в соответствии с российским менталитетом, уровнем развития отечественного менеджмента.
В ходе экономической реформы отчуждение труда в РФ существенно усилилось. Этому способствовала приватизация госсобственности «по-русски», при которой по-
давляющая масса работников была лишена собственности на средства производства. Наряду с этим существенно снизилось участие персонала организаций в управлении. Кроме того, произошло обесценение наемного труда, появилась безработица. Произошла резкая дифференциация доходов наемных работников и собственников средств производства. Все это явилось благодатной почвой, на которой расцвел оппортунизм российских работников.
Переход к рыночной экономике, в одном отношении, усилил отчуждение труда основной массы российских работников, в другом отношении открыл дорогу к преодолению отчуждения. Такую возможность получили миллионы людей, открывших свой бизнес. Это мелкие собственники в малом бизнесе, фермерстве и т. д. У этой категории людей произошло сращивание собственности на рабочую силу с собственностью на средства производства, в результате чего продукт труда и труд в нем овеществленный перестали быть для них отчужденными. В этих условиях устраняется главная основа оппортунизма, он становится объективно невозможным. Но в данной работе исследуется сфера наемного труда.
Преодоление или существенное снижение оппортунизма является в России одной из важнейших задач экономической науки и практики. Ее решение позволит существенно повысить эффективность общественного производства, конкурентоспособность отечественной экономики, благосостояние народа.
Исследованию оппортунизма в качестве экономического явления посвятили свои работы ряд зарубежных и отечественных ученых. Среди них О. Уильямсон, Д. Акер-лоф, К. Эрроу, А. Н. Нестеренко, А. Е. Шаститко, Р. И. Р. И. Капелюшников и другие. Особенно следует отметить содержательную монографию Е. В. Попова и В. Л. Симоновой, вышедшую в 2007 г. в издательстве Института экономики УрО РАН. Они свели определения оппортунизма разных авторов в следующую таблицу (таблица 1).
Таблица 1
Определения оппортунизма [ 1. С. 54-56]
Источник Определение Используемые элементы
Уильямсон О. «Экономические институты капитализма» Оппортунизм - преследование личного интереса с использованием коварства (обмана). Оппортунизм - предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины или других методах запутывания партнера. Определяет стремление экономического агента к личной выгоде. В качестве основы данного поведения рассматривается стратегическое использование частной информации, отражающей проблему ее неравномерного распределения между экономическими агентами.
Капелюшников Р. И. «Неоинституционализм» Оппортунизм - преследование собственного интереса, доходящее до вероломства. К нему относятся любые формы обмана и нарушения взятых на себя обязательств. Отражает стремление к личной выгоде. Выделяет два основания реализации оппортунистического поведения - путем стратегического манипулирования частной информацией либо путем открытого нарушения достигнутых соглашений.
Капелюшников Р. И. «Категория трансакционных издержек» Оппортунизм - недобросовестное поведение, нарушающее условия сделки или нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнеру. Определяет критерий детерминации недобросовестного поведения - нарушение достигнутых соглашений, а также последствия действий экономического
Источник Определение Используемые элементы
агента, стремящегося к реализации личного интереса - нарушения условий Парето - оптимальности, достигнутого в ходе соглашения.
Нестеренко А. Н. «Экономика и институциональная теория» Оппортунизм - любое уклонение от соблюдений условий контракта или неписанного соглашения. Оппортунизм всегда основан на неполной или искаженной информации, которую субъект оппортунистического поведения предоставляет партнеру до или после начала действия контракта. Акцентирует внимание на нарушении не только формальных условий контракта, но и неформальных соглашений. В качестве основания оппортунизма рассматривается стратегическое использование частной информации.
Шаститко А. Е. «Новая теория фирмы» Оппортунизм - способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, которое не ограничено соображением морали и противоречит интересам других агентов. Отражает ситуацию расхождения интересов агентов экономического взаимодействия. Действия агента - оппортуниста могут быть не основаны на обладании частной информацией.
Олейник А. «Институциональная экономика» Оппортунизм - использование асимметричной информации для своей выгоды и в ущерб интересам контрагента. Определяет последствия оппортунизма в виде нарушения условия Парето - оптимальности, основанного на манипулировании асимметричной информацией.
Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English Оппортунизм - использование благоприятных ситуаций вопреки каким-то принципам (вопреки деловой этике или условиям контракта). Отражает нарушение формальных и неформальных норм.
Как следует из приведенных определений, их авторы видят возможность оппортунизма прежде всего в асимметрии информации двух контрактных сторон. Наиболее информированной стороной является наемный работник. Работодатель по целому ряду причин не в состоянии получить исчерпывающую информацию о трудовом поведении работника, поэтому он не может точно оценить его трудовой вклад и назначить соответствующее вкладу вознаграждение. Такое положение открывает большие возможности работнику не выполнять часть должностных обязанностей, небрежно обращаться с имуществом предприятия, злоупотреблять своим служебным положением и т. д.
Неотъемлемой характеристикой оппортунизма является нарушение контракта. Нельзя относить к оппортунизму любое поведение работника на предприятии. Оппортунистическим поведением является лишь то трудовое поведение, которое нарушает условия контракта. Все, что за пределами оговоренных обязательств, не может определяться в качестве оппортунизма. Работники могут выходить в своих действиях за пределы контракта, например, проявляя инициативу, творчество, принося дополнительную пользу предприятию. Это не является оппортунизмом.
Следующей важной характеристикой оппортунизма является причинение экономического ущерба другой контрактной стороне. Это могут быть злоупотребления доминирующим положением со стороны работодателя по отношению к работнику. Например, отказ оплачивать работникам сверхурочные работы. Нередки случаи в мировой практике, когда топ-менеджеры нарушая контрактные обязательства, наносят значительный ущерб собственникам капитала. Яркий пример тому - судьба североамери-
канской компании «Нерон».
Другой характеристикой оппортунизма является преднамеренность действий. Тот или иной экономический агент идет на сознательное нарушение контракта, исходя из личной выгоды. Нельзя относить к оппортунизму ущерб, нанесенный одной из контактных сторон, неумышленно в силу случайных форс-мажорных и иных обстоятельств. В условиях современного кризиса многие предприятия существенно снизили доходы персонала. Но если осуществлялось это в соответствии с трудовым законодательством и с согласия контрактных сторон, то это не является оппортунизмом работодателей, хотя при этом, как правило, не перезаключались трудовые договоры.
Характеристикой оппортунизма также является экономический эгоизм контрактных сторон. Оппортунист всегда преследует свои эгоистические цели. Но сам по себе эгоизм, как таковой, не приводит к оппортунизму, если при этом не происходит ущемление экономических интересов другой контрактной стороны. На это правильно указывают Е. В. Попов и В. Л. Симонова [1. С. 52].
На многих предприятиях далеко не лучшим образом поставлено дело с заключением трудовых договоров, составлением положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Зачастую в последних прописываются излишние трудовые обязанности, которые никогда не выполняются работниками, при этом не приносится никакого ущерба предприятию. В таких случаях, при явном формальном нарушении контрактов, нет основания обвинять работников в оппортунизме. Нельзя в этом обвинять и предприятие, так как никакого ущерба работникам не наносится. Поэтому вряд ли можно согласиться с А. Н. Нестеренко, который считает, что «Оппортунизм - любое уклонение от соблюдений условий контракта или неписанного соглашения» [1. С. 55].
Наряду с экономическими характеристиками оппортунизм имеет и нравственную оценку. В любом случае он безнравственен, аморален. Он нарушает деловую этику, уставы сообществ предпринимателей, их ассоциаций, деловых клубов и просто общечеловеческие нормы морали.
Мы поддерживаем позицию Е. В. Попова и В. Л. Симоновой, согласно которой оппортунизм предстает в виде двух видов: оппортунизма основанного на использовании ассиметричной информации и на зависимости одного из контрагентов при симметричном распределении информации1. По сути дела, во втором случае авторы пишут о доминирующем положении одной из контрактных сторон.
На практике широко распространены оба вида оппортунизма. Второй вид преимущественно характерен для оппортунизма работодателей. Именно они находятся в доминирующем положении по отношению к подавляющему большинству работников, пришедших с рынка труда. Под угрозой безработицы большинство работников вынуждены при заключении трудовых договоров соглашаться на условия, диктуемые работодателями. Исключением являются высококвалифицированные рабочие, спрос на которых превышает предложение на рынке труда. В этих случаях в доминирующем положении оказываются указанные работники, они могут заключать контракты, в которых прописывается цена труда значительно превышающая рыночную цену. При этом работодатели несут значительные, не всегда оправданные издержки на высокую зарплату и разные льготы.
На основе данного анализа можно следующим образом определить понятие «оппортунизм». Оппортунизм - это экономическое явление, основанное на асимметрии информации или доминирующем положении одной из контрактных сторон, характеризующееся сознательным нарушением контрактов, приносящим ущерб одной стороне и выгоду другой.
Оппортунизм как экономическое явление не является в организации чем-то автономным, отдельным отношением. Оппортунистические отношения вписываются в общую систему трудовых отношений организации.
Как уже отмечалось выше, оппортунизм работников во многом зависит от уровня их нравственности, от соблюдения этических норм трудового коллектива. Опросы работников, проведенные нами во многих организациях показывают, что от 5 до 35 % респондентов считают распределение зарплаты несправедливым, от 65 до 43 % считают его не совсем справедливым, справедливым считают на раде предприятий распределение зарплаты всего 3-5 %. Эта несправедливость в важнейшем вопросе трудовой жизни персонала способствует нарушению трудового контракта, порождает оппортунизм первого вида. Так, где ослабевает внутренний контроль у работника, зависящий от его уровня нравственности, там появляется стремление «сэкономить» на труде.
Особый вид трудовых отношений составляют отношения ответственности работников. Каждый из них отвечает за выполнение своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, требований техники безопасности, промышленной санитарии, охраны труда, противопожарной безопасности, сохранность вверенного им имущества и т. д. Наряду с этим они отвечают за свое социальное поведение в коллективе.
Этот вид трудовых отношений ограничивает оппортунизм работников. Для большинства обследованных нами за последние 10 лет предприятий разных отраслей и регионов РФ характерна относительно высокая ответственность менеджеров за нарушенное дело: значимость ответственности практически равна значимости зарплаты. Однако это не исключает оппортунизм и производственной жизни руководителей, так как остается целый ряд факторов оппортунизма перечисленных выше.
В современных условиях происходят весьма существенные изменения в системе стимулов труда. Многие организации, отвергая тарифно-окладную систему оценки и оплаты труда, почти непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т. п. При этом многие недостатки тарифно-окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.
Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и работников. Так, в тарифно-окладной системе труд рабочих-повременщиков оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет работать интенсивно и инициативно. Однако «повременщик» скоро усваивает очевидную истину: зарплата не зависит от эффективности его труда, а инициатива, как правило, не поощряется. В этих условиях работник начинает экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающийся труд он получает неизменную зарплату, т. е. организация начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного рабочим труда.
В этих условиях возникает и развивается оппортунистическое поведение рабочих-повременщиков, руководителей, служащих и специалистов, т.е. всех тех, у кого нет прямой связи величины оплаты труда с результатами их труда. Появляется стремление «отлынивать» от работы, нежелание выполнять трудовые функции, если это не замечается руководством, отказ от всякой инициативы, спокойное взирание на экономические потери производства и т. д. Для выявления оппортунистического поведения рабочих-повременщиков нами был приведен социологический опрос на металлургическом заводе по обработке цветных металлов (таблица 2).
Опрос, в частности, показал следующее. Если в смене у повременщиков кончилась работа, то 27 % респондентов обращаются к руководителю, 26 % стремятся сами найти работу, а почти половина их (47 %) ничего не предпринимает, ждет указаний начальства. Если смена оказалась «пустой», т. е. без всякой работы, то огорчается лишь каждый второй респондент (50 %). Каждому третьему рабочему «все равно» (38 %), а каждый восьмой доволен такой сменой (12 %).
Показательно поведение рабочих-повременщиков в тех случаях, когда они знают причину, по которой может остановиться производство: сообщают об этом руководи-
телю 60 % респондентов, 17 % сами стремятся устранить причину возможного простоя, но каждый четвертый (23 %) не предпринимает ничего, ему все равно. Каждый пятый опрошенный (20 %) рабочий готов опоздать на работу, если ему за это ничего не будет. Каждый четвертый рабочий (25 %) готов выполнять не все свои обязанности, а только те, которые контролируются начальством.
Весьма негативные результаты получены по поводу трудовой инициативы. Более половины рабочих (53 %) не станут проявлять инициативу, если за нее не заплатят. Только каждый третий опрошенный указал, что инициатива на заводе поощряется, а две трети (64 %) ответили, что инициатива наказуема. При оценке результатов данного опроса необходимо иметь в виду, что рабочие при ответе на «деликатные вопросы» стремятся приукрасить положение. Примерно 20-30 % респондентов не искренни. Одни опасаются гнева начальства, несмотря на анонимность опроса, другие лукавят, исходя из соображений фирменного патриотизма, третьи желают угодить своему начальству и т. д. Так что действительная картина оппортунистического поведения рабочих значительно хуже, чем это получается по результатам опроса.
Организация желает поднять производительность труда за счет снижения численности персонала. Но каждый коллектив структурного подразделения, сокративший работника, ничего не получает взамен, зато взваливает на себя выполнение трудовых обязанностей уволенного. В этой системе трудовых отношений практически каждый руководитель заинтересован в увеличении численности подчиненных работников, так как при этом облегчается выполнение функциональных обязанностей его коллектива и добавляется фонд оплаты труда. В обоих случаях между интересами организации и мотивами труда работников лежит пропасть, их цели становятся противоположными. И корень зла здесь заключен в рассогласованности стимулов и мотивов труда.
Табяица 2
____________Результаты социологического опроса рабочих-повременщиков2__________
Вопросы Итого, %
1. Скажите, пожалуйста, если за Вами нет никакого контроля в смене, то Вы:
- все равно интенсивно работаю 95
- работаю в полсилы 5
- делаю вид, чю работаю -
- постараюсь совсем не работать -
2. Если в смене нет или кончилась работа, то Вы:
- иду к своему руководителю за работой 27
- сам нахожу работу 26
- жду указания начальства 47
3. Если смена оказалась «пустой», почти без работы, то Вы:
- доволен этой сменой 12
- огорчен 50
- мне все равно 38
4. Если Вы знаете причину, по которой работа рабочих-сдельщиков может остановиться и получится простой, то Вы:
- сообщаю об этом руководителю 60
- принимаю сам меры по устранению этой причины 17
ничего не предпринимаю 23
5. Если будет можно опоздать на работу к началу смены или с обеда, то Вы:
- воспользуюсь такой возможностью 20
- откажусь от такой возможности 80
6. Если можно не все трудовые обязанности выполнять, не теряя из-за этого части зарплаты, то Вы:
Вопросы Итого, %
- все равно буду выполнять все обязанности 75
- буду выполнять только те обязанности, которые контролируются начальством 25
7. Если за проявленную инициативу в труде Вам ничего не заплатят, то Вы:
- все равно буду проявлять инициативу 47
- не буду проявлять инициативу 43
- пусть проявляют другие 10
8. Скажите, пожалуйста, в Вашем коллективе какой принцип фактически действует:
- всякая инициатива поощряется 36
- всякая инициатива наказуема 64
9. При виде руководителя Вы:
- улучшаю, ускоряю работу 6
- как работал, так и работаю 94
- замедлю работу -
Коренная задача стимулирования труда в организациях, таким образом, состоит в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней.
Примечания
1 Попов Е. В. Оппортунизм экономических агентов / Е. В. Попов, В. Л. Симонова. Екатеринбург : ИЭ УрО РАН, 2007. С. 54.
2 Опрошено 305 рабочих-повременщиков завода, что составляет 37% от их общей численности.
