CC BY
25
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10256
Н.А. Лытнева - профессор кафедры менеджмента и государственного управления, д.э.н., Среднерусский институт управления филиал РАНХиГС, почетный работник науки и высшей школы Орловской области, академик РАЕ, [email protected],
N. A. Lytneva - Professor of the Department of management and public administration, doctor of Economics, Central Russian Institute of management branch of the Ranepa, honorary worker of science and higher school of the Oryol region, academician of RAE;
Н.В. Парушина - профессор кафедры экономической безопасности, д.э.н., Среднерусский институт управления филиал РАНХиГС, академик РАЕ, [email protected],
N. V. Parushina - Professor of the Department of economic security, doctor of Economics, Central Russian Institute of management branch of Ranepa, academician of RAE;
С.С. Башкатова - магистрантка 2 курса, Среднерусский институт управления филиал РАНХиГС, [email protected],
S.S. Bashkatova-2nd year master's student, Central Russian Institute of management branch of Ranepa.
СОСТОЯНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АГРАРНОГО СЕКТОРА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ОЦЕНКИ STATE OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE AGRICULTURAL SECTOR AND IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF ITS ASSESSMENT
Аннотация. В статье рассмотрены способы повышения эффективности и качества кадрового персонала в аграрном секторе экономики. Одним из методов определения компетентности персонала, соответствия требованиям должностной инструкции, готовности к выполнению своих функций является аттестация. Результаты аттестации кадров необходимы для определения эффективности деятельности персонала, управления процессами их приема, увольнения и перемещения. Посредством аттестации и интерпретации ее результатов решаются вопросы в области оптимизации заработной платы в соответствие с подтвержденной квалификацией сотрудника, развития системы мотивации, повышения интересов работников в выполнении своих обязанностей. Раскрыты общие и специфические требования к процессу проведения аттестации сотрудников сельскохозяйственного предприятия, обоснована системность ее проведения, необходимость разработки нормативно-правовой базы для подтверждения достоверности и открытости результатов оценки квалификации и компетентности персонала.
Abstract. The article discusses ways to improve the efficiency and quality of personnel in the agricultural sector of the economy. One of the methods for determining the competence of personnel, compliance with the requirements of the job description, and readiness to perform their functions is certification. The results of personnel certification are necessary for determining the effectiveness of personnel activities, managing the processes of their admission, dismissal and relocation. Through certification and interpretation of its results, issues in the field of salary optimization in accordance with the confirmed qualification of the employee, the development of the motivation system, and increasing the interests of employees in performing their duties are resolved. The General and specific requirements for the process of certification of employees of agricultural enterprises are disclosed, the system of its conduct is justified, the need to develop a regulatory framework to confirm the reliability and openness of the results of evaluating the qualifications and competence of personnel is justified.
Ключевые слова: аттестация, эффективность труда, квалификация сотрудников, подбор кадров, оценка, профессиональный уровень
Keywords: certification, labor efficiency, employee qualification, recruitment, evaluation, professional level
В современных условиях кризисной ситуации в экономики России особенно остро встают вопросы управления кадрами, повышения их профессионализма в аграрном секторе экономики, которому в последние годы характерна нестабильность развития, снижение сельского населения в различных регионах страны. В связи с чем возникает необходимость глубокого системного исследования общей численности населения, проживающего в сельских местностях, количества занятых граждан в аграрных производствах, количества занятых собственным сельским хозяйством.
Для решения поставленных проблем в рамках региона проведены исследования на примере Орловской
области.
По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области в аграрном секторе региона в 2018 г. было занято 29,4 тыс. чел. Из общей численности 314,5 тыс чел (таблица 1).
Таблица 1 - Динамика среднесписочной численности населения, занятого в различных секторах _экономики Орловской области, тыс чел_
Виды деятельности 2017 год 2018 год Отклонение Темп ро-ста,%
Всего - экономика региона, в том числе 321,10 314,50 -6,6 97,9
Численность в сельском, лесном хозяйстве, охоте, рыболовстве и рыбоводстве 34,40 29,40 -5,0 85,5
Численность обрабатывающих производств 52,60 51,60 -1,0 98,1
Численность занятых в строительстве 20,50 20,20 -0,3 98,5
Численность работников торговли; ремонта автотранспортных средств и мотоциклов 57,80 57,60 -0,2 99,7
Занятые транспортировкой и хранением 19,7 20,1 +0,4 102,0
Численность занятых в государственном управлении и обеспечении военной безопасности 21,0 21,2 +0,2 101,0
Занятые в секторе образования 34,2 34,2 - 100,0
Численность занятых в здравоохранении и социальных услугах 23,3 23,3 - 100,0
В сравнении с прошлым годом в сельском хозяйстве количество занятого населения уменьшилось на 5 тыс чел или на 14,5 %, что характеризуется миграцией населения в города. Между тем, как показал анализ, численность занятых снизилась в таких отраслях, как обрабатывающие производства, строительная отрасль, торговля и др. Снижение численности занятых в наиболее крупных секторах экономики Орловской области повлияло на общую численность работников, занятых в экономике Орловской области. В 2018 г. численность составила 314,5 тыс чел, а в 2017 г. 221,1 тыс чел.
Сфера сельского хозяйства отличается низким уровнем профессиональной подготовки кадров, небольшой долей работников, имеющих высшее образование, что нередко влияет на принятие экономически обоснованных и эффективных управленческих решений. Другими словами, профессиональный уровень кадрового потенциала аграрного сектора экономики оценивается, в первую очередь, образовательным уровнем руководителей и специалистов, непосредственно влияющих на эффективность его использования. Поиск новых решений в области управления кадрами в сельском хозяйстве, необходимость повышение его квалификационного уровня обосновывают важность и значимость научных исследований в данном направлении.
Результаты исследования свидетельствуют о том, структура занятых в сельском хозяйстве Орловской области по уровню образования в 2018 г. характеризуется наличием работников с высшим образованием всего лишь 35,0 % от общего числа занятых (рисунок 1).
а Высшее образование
■ Среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена
- Среднее профессиональное образование по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих)
■ Среднее общее образование
24,00
Рисунок 1 - Структура занятых в сельском хозяйстве Орловской области по уровню образования
в 2018 г., %
То есть, только третья часть населения, занятого в аграрном секторе региона имеет высшую профессиональную подготовку. Наибольший удельный вес занимают кадры со средним профессиональным образованием - 49,6 %, в том числе 24 % составляют работники, которые обучались по программам подготовки специалистов среднего звена и 25,6 % составляет работающий персонал, получивший образование по программам среднего профессионального образования подготовки квалифицированных рабочих категории служащих. Таким образом, полученные данные актуализируют проблему повышения профессионального уровня работников, занятых в сельском хозяйстве [4].
Особый интерес представляет гендерное различие занятого населения в аграрном производстве с учетом профессиональной подготовки. Для этого необходимо проанализировать удельный вес мужчин и женщин по уровням образования в структуре занятых в сельском хозяйстве Орловской области в 2018 г. (рисунок 2).
Основное общее образование
Среднее общее образование
Среднее профессиональное образование по программам...
Среднее профессиональное образование по программам.
Высшее образование
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00
■ мужчины ■ женщины
Рисунок 2 - Удельный вес мужчин и женщин в структуре занятых в сельском хозяйстве Орловской области
по уровню образования в 2018 г., %
Исследование показало, что 2018 г. мужчин, занятых в сельском хозяйстве Орловской области, имевших высшее образование было 42,2 %, среднее образование имели 55,0 % мужчин, а основное общее образование -2,8 %. Доля женщин с высшим образованием, занятых в сельском хозяйстве Орловской области, составила 27,9 %, со средним образованием - 67,9 %, а с основным общим образованием - 4,2 %. Отсутствие высшего образования может быть обусловлено тем, что работники, занятые в сельском хозяйстве, считают свой уровень образования достаточным, и не планируют обучаться дальше. Также причиной может являться высокая стоимость обучения, а также непрерывность и постоянная занятость в сельскохозяйственном производстве.
Невысокая доля кадров с профессиональным уровнем подготовки в общей численности занятого населения в аграрной сфере региона ведет к возникновению сложностей управления кадровым составом, передвижения специалистов по должностной структуре, создания резерва управленческих кадров. Все это ведет к применению различных форм, способов и приемов оценки компетентности кадрового состава.
Одним из методов определения пригодности персонала к выполнению своих функций и оценки эффективности деятельности персонала является аттестация.
В экономической литературе многими авторами эффективность труда персонала характеризуется с точки зрения минимизации трудовых затрат при получении большего эффекта от деятельности работников. Эффективность труда в отличии от его производительности отражает качественные оценки труда. В данный показатель, экономисты закладывают не только оценку труда в данный момент времени, но оценивают перспективность его применения в будущем [7].
Наибольшую актуальность на сегодняшний день приобретает оценка эффективности труда конкретного работника, а не коллектива организации. Причем такой подход идентичен как для коммерческих организаций, так и для государственных учреждений. Руководители коммерческих организаций и государственных учреждений, нанимая работника заинтересованы в повышении именно эффективности его труда.
Задача повышения эффективности труда персонала решается через оценку качества работы произведенной сотрудниками, что является основным моментов в системе управления персоналом. Естественно руководство предприятия может достичь целей повышения эффективности различными способами, но они не могут выходить за рамки действующего законодательства о труде [6].
Любой специалист в области управления персоналом отмечает необходимость и важность квалифицированного персонала для организации, поскольку именно работники обеспечивают эффективность ее хозяйственной деятельности, устойчивость бизнеса, поэтому оценка результатов деятельности персонала становится важнейшим звеном всей системы управления экономического субъекта. Вместе с тем, применение различных методов и методик при оценке эффективности деятельности персонала не всегда соответствует условиям соблюдения законодательства. В связи с чем между сотрудником и работодателем могут возникать трудовые конфликты по поводу применяемых методов оценки компетентности работника, которые могут решаться через судебные органы исходя из положений действующего законодательства [5].
Кроме разрешения конфликтных ситуаций между руководством и специалистами, способы оценки эффективности труда необходимы для определения системы стимулирования персонал в организации. Мотивация
и стимулирование - это составная часть социальной политики организации, целью которой является повышение квалификационного уровня работников за счет создания благоприятных условий для такого роста.
Мотивация и стимулирование персонала является важнейшей составляющей при разработке кадровой политики, так как именно стимулирование призвано обеспечить устойчивый рост компании за счет повышения производительности труда персонала. Классическая теория менеджмента определяет мотивацию как одну из функций управления. В результате, мотивацию можно определить как некую совокупность определённых сил, действующих как внутри организации, так и во внешнем ее окружении и побуждающих индивида к трудовой деятельности. Кроме всего прочего, мотивация придает трудовой деятельности ориентацию на достижение определенных целей.
Мотивация и стимулирование труда достаточно сложное психологическое явление, которое диктует индивиду выполнение конкретных действий для более эффективного достижения результата. С точки зрения комплексного подхода мотивация может быть определена как совокупность частей, которые направлены на мобилизацию умственных, физических и психологических усилий индивида, в результате исполнения которых индивид может с большей эффективностью удовлетворять свои возрастающее потребности [3].
В менеджменте принято подходить к определению мотивации с двух сторон. С одной стороны, моти-вационный механизм призван обеспечить выполнение трудовой деятельности индивидом с большей эффективностью. В этом аспекте мотивационный инструментарий крайне многочислен: от премий до ожидания повышения социального статуса. В этой системе так же применяются и демотивирующие способы оказания давления: штрафы и различного рода наказания.
Рассмотрение сущности мотивации с другой стороны предполагает видение ее как некого внутреннего побуждения, которое исходит от самого индивида. Именно это состояние и призвано считаться истинной мотивацией.
Таким образом, необходимо отметить, что мотивацию следует рассматривать не только с точки зрения обеспечения выполнения узкого круга частных целей (экономических или организационных), а подходить к ней как к системе и составной части общего механизма функционирования организации.
Оптимальным и наиболее приемлемым способом оценки компетентности специалистов в сельскохозяйственных предприятиях в системе материального стимулирования также является аттестация кадров. Однако законодательной основы понятие аттестации не установлено, то есть Трудовой кодекс РФ легального определения не содержит. Отсутствие четко определенного понятия аттестации в нормативном документе предполагает рассмотрение данного явления различными авторами с учетом их точек зрения [1].
Ряд авторов считают, что аттестация предполагает проверку качеств персонала как личных, так и деловых, которые необходимы сотруднику для исполнения его профессиональных обязанностей на высоком качественном уровне и проводимую периодически. При это проведение аттестации является правом организации на контрольные процедуры компетентности работников.
Существует множество противоречий по организации и проведению аттестации персонала. Как показало динамическое исследование истории возникновения данного метода оценки кадрового персонала, каждой исторической эпохе характерны свои особенности. К примеру, советскому периоду управления персоналом была свойственна централизация аттестационных процедур для всех субъектов, основанных на своде разработанных нормативно-правовых актов.
Современная эпоха правления отличается проведением и регулированием обязательной аттестации только в государственном секторе, в образовательной и научной сферах.
Отдельные экономисты считают, что аттестация необходима для законодательно установленных категорий специалистов. С таким утверждением нельзя согласиться, поскольку данный способ оценки эффективности кадров может использовать любой экономический субъект. При этом процедура аттестации должна быть обоснована и соответствовать требованиям трудового законодательства. При разработке порядка и последовательности проведения аттестации персонала организации могут учитывать отдельные аспекты, ранее действующего Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи [1].
Цель аттестации указанное Положение выражало эффективным использованием кадрового персонала, рациональным их подбором для повышения результативности функционирования организации и повышения идейно-политического уровня специалистов.
На сегодняшний день цели проведения аттестации персонала в основном схожи, за исключением отдельных аспектов. В частности, в государственном секторе результаты аттестации кадрового персонала необходимы для оценки деятельности руководителя, его соответствия занимаемой должности.
Для организации и проведения аттестации профессиональных компетенций персонала организациям необходимо разрабатывать внутренние локальные стандарты основанные на действующем трудовом законодательстве. При этом экономический субъект самостоятельно определяет периодичность ее проведения: периодически, внеочередное проведение, разовое и повторное проведение.
В составе задач аттестационных процедур следует определять следующие виды оценок: результативности и производительности труда, деловых качества сотрудников, компетентности персонала, уровня квалификации и соответствия занимаемой должности, статуса и занимаемого положения в коллективе, критериев для возможного стимулирования специалиста и изменения системы и размера оплаты труда, потенциальных возможностей для участия в резерве на продвижение по служебной лестнице.
Регулярное проведение аттестации дисциплинирует работников, мотивирует на выполнение своих должностных инструкций, повышение профессионализма, раскрытие трудовых возможностей и умений.
В современных организациях аттестация становится эффективным способом формирования информации о кадровом персонале о работниках, который необходим для принятия управленческих решений. Между тем, использовать результаты аттестации против работника для его перевода на другую должность или увольнения работодателям не удается, поскольку законодательство четко регулирует применяемые нормы с решением вопроса в пользу работника.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основанием для расторжения трудового договора может послужить несоответствие работника квалификационным требованиям, которое обосновано по результатам проведенной аттестации. Данное положение считается нововведением, поскольку в более ранних редакциях Трудового Кодекса РФ такое основание не имело места [2]. Вместе с тем, законодательство предусматривает ряд гарантий для работника при доказательстве отсутствия его вины при получении низких результатов аттестации, которое может быть обосновано в результате снижения квалификации по причине возникших разного рода обстоятельств, в том числе в результате внедрения инновационных технологий. При таких обстоятельствах работодатели обязан повышать квалификацию своих работников, исключая причину их увольнения.
К числу гарантий можно отнести достоверность проведения аттестации, основанную на нормативно-законодательной основе. Таким образом возникает необходимость совершенствования нормативно-правовой базы в данной области. Целью проведения аттестации в системе управления организацией должна быть объективная оценка персонала, исходя из которой происходит оценка деятельности руководства.
Процедура проведения аттестации персонала должна отвечать определенным требованиям. Первым требованием является нормативное регулирование аттестации на законодательном уровне, служащей основой для с разработки локальных нормативных стандартов организации. Выполнение данного требования дает возможность работнику быть уверенным в том, что он не будет уволен при несоблюдении процедуры проведения аттестации.
Вторым требованием является создание для проведения аттестации в организации специальной комиссии. В данном случае будет соблюдаться принцип коллегиальности, что подразумевает полный учет обстоятельств при проведении аттестационных мероприятий и предполагает адекватную оценку сотрудника без предвзятости со строены членов комиссии. Присутствие в составе комиссии члена профсоюза - это условие закрепленное на законодательном уровне статье 82 Трудового Кодекса РФ. Трудовой Кодекс РФ акцентирует внимание именно на членах профсоюза, иных представителей работников не предусмотрено. При этом члена профсоюза необходимо привлекать лишь при аттестации членов данного профсоюза [3].
Таким образом, вопросы проведения аттестации должны быть проработаны более существенно, во избежание спорных конфликтных ситуаций по увольнению сотрудников по результатам аттестации. Профессиональная компетентность должна быть обоснована и подтверждена, а непригодность работника и несоответствие квалификационным требованиям должна быть доказана более объективными средствами, учитывая результаты проведенной аттестации.
Источники:
1. Трудовое право России: Учебник /А.М. Куренной. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2016.- 624 с.
2. Уваров А. Проблемы правового регулирования организации предоставления государственных и муниципальных услуг // Государство и право. -2012.- № 2.- С. 115 - 117.
3. Устинович Е.С. Информационная деятельность в государственном управлении современной России (изложение концепции в научных статьях) / Е.С. Устинович. - Курск: Деловая полиграфия,-2015. -67 с.
4. Ходукин Д.В. Ротация как институт противодействия коррупции // Государственная власть и местное самоуправление.- 2018. - №11.- С. 52 - 56.
5. Чочуа Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2010.- 24 с.
6. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). М.: Редакция «Российской газеты». - 2017.- Вып. 14.- 160 с.
7. Южаков В., Добролюбова Е., Александров О. Государственное управление по результатам: старые рецепты или новая модель? // Экономическая политика.- 2014. - N 5.- С. 191 - 207.
References:
1. Labor law of Russia: Textbook /a.m. Kurennoy. 3rd ed., reprint. and add. M.: Prospect, 2016. - 624 p.
2. Uvarov A. Problems of legal regulation of the organization of providing state and municipal services / / State and law. -2012. - № 2. - P. 115-117.
3. Ustinovich E. S. Information activity in the state administration of modern Russia (presentation of the concept in scientific articles) / E. S. Ustinovich. - Kursk: Business Polygraphy,-2015. -67 p.
4. Khodukin D. V. Rotation as the Institute of counteraction of corruption // State power and local self-government.- 2018. -№11. - P. 52-56.
5. Chochua G. G. Legal problems of certification of employees in the labor market: autoref. Diss. ... Cand. the faculty of law. Sciences. M., 2010.- 24 p
6. Shkatulla V. I. personnel Selection and management (how to find each other for an employer and an employee). Moscow: Rossiyskaya Gazeta editorial Office. - 2017. - Issue 14. - 160 p.
7. Yuzhakov V., Dobrolyubova E., Alexandrov O. State management by results: old recipes or a new model? // Economic policy.- 2014. - N 5. - P. 191-207.
