CC BY
95
УДК 331.108:656.13
ВОДОЛАЖСЬКА Т.О., канд. екон. наук,
Харювський нацюнальний автомобтьно-дорожнш утверситет РОЗРОБКА КАДРОВО1 ПОЛ1ТИКИ ПВДПРИеМСТВА
Анотаця. У досл1дженн1 розглянуто 1снуюч1 в науковШ л1тератур1 процеси розро-бки кадровой полтики тдприемства. Основною метою статт1 е удосконалення теоретико-методичного тдходу до розробки кадровой полтики тдприемства шляхом видыення та конкретизацгг основних гг етатв, встановлення взаемозв 'язку м1ж ними та розробки методичного гнструментаргю здтснення цього процесу.
Виявлено, що переважна б1льш1сть Iснуючих процеЫв розробки кадровог полтики тдприемства мае загальний характер та не м1стить пояснень I уточнень з гх реал1зацгг у практичнт д1яльност1.
Трунтовний анал1з розглянутих процес1в дозволив д1йти висновку, що разом 1з наяв-ними теоретичними розробками гм притаманнг певнг обмеження та недолгки: вгдсутне в1дображення чткого взаемозв 'язку м1ж етапами процесу розробки кадровог полтики; при гг розробщ не враховуються або недостатньо враховуються 1снуюч1 типи кадровог полтики; немае методичного гнструментаргю з гг розробки.
При удосконалент процесу розробки кадровог полтики до нього включено етап ви-значення узагальненого бажаного гг типу шляхом комбгнацгг доцгльних типгв за ргзними ознаками. Для цього, окр1м традицтних ознак кадровог полтики, включено ознаку гг в1дпо-в1дност1 стадгг життевого циклу тдприемства. Такий п1дх1д, на в1дм1ну в1д Iснуючих, при визначеннг узагальнених гх титв дозволяе одночасно врахувати р1зш фактори, що сутте-во впливають на кадрову полтику тдприемства.
Запропонований процес розробки кадровог полтики тдприемства може застосо-вуватися для гг вибору та впровадження на будь-яких тдприемствах, що забезпечить тд-вищення ефективност1 використання гх персоналу.
Ключовi слова: кадрова полтика, кадровг заходи, робота з персоналом.
ВОДОЛАЖСКАЯ Т.А., канд. экон. наук,
Харьковский национальный автомобильно-дорожный утверситет РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В исследовании рассмотрены существующие в научной литературе процессы разработки кадровой политики предприятия. Основной целью статьи является усовершенствование теоретико-методического подхода к разработке кадровой политики предприятия путем выделения и конкретизации основных ее этапов, установления взаимосвязи между ними и разработки методического инструментария осуществления этого процесса.
Выявлено, что большинство существующих процессов разработки кадровой политики предприятия имеют общий характер и не содержат пояснений и уточнений по их реализации в практической деятельности.
Обстоятельный анализ рассмотренных процессов позволил сделать вывод, что вместе с имеющимися теоретическими разработками им присущи определенные ограничения и недостатки: отсутствует отражение четкой взаимосвязи между этапами процесса разработки кадровой политики; при ее разработке не учитываются или недостаточно учитываются существующие типы кадровой политики; нет методического инструментария по ее разработке.
При совершенствовании процесса разработки кадровой политики в него включен этап определения обобщенного желаемого ее типа путем комбинации целесообразных типов по различным признакам. Для этого, кроме традиционных признаков кадровой политики, включен признак ее соответствия стадии жизненного цикла предприятия. Такой подход, в отличие от существующих, при определении обобщенных их типов позволяет одновременно учесть различные факторы, которые существенно влияют на кадровую политику предприятия.
Предложенный процесс разработки кадровой политики предприятия может применяться для ее выбора и внедрения на любых предприятиях, что обеспечит повышение эффективности использования персонала.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровые мероприятия, работа с персоналом.
T. VODOLAZHSKA, Cand. Sc. (Econ.),
Kharkiv National Automobile and Highway University
DEVELOPMENT OF AN ENTERPRISE PERSONNEL POLICY
Abstract. The processes of an enterprise personnel policy development existing in scientific literature have been considered in the research. The main purpose of the article has been to improve the theoretical and methodological approach to developing personnel policy of the enterprise by separating and concretizing its main stages, determinating interrelation between them and developing methodological instruments for the process realization.
Most of the existing processes of personnel policy development have been revealed to be general and not to contain explanations and clarifications on their implementation in practice.
The detailed analysis of the processes considered has enabled to come to a conclusion that with the existing theoretical developments they have certain limitations and shortcomings: there is no representation of clear interrelation between the stages of personnel policy development process; existing types of personnel policy are not or nearly not taken into account by its development; there are no methodological tools for its development.
By improvement of personnel policy development process the stage of determining its generalized desired type has been included in it by combination of appropriate types on different indications. The indication of compliance with the stage of the enterprise life cycle has been included for that in addition to traditional indications of personnel policy. This approach, unlike the existing ones, allows to take into account various factors that significantly influence the personnel policy in the company simultaneously at determining the generilized types.
The offered process of developing enterprise personnel policy can be applied for its choice and implementation at any enterprises, which will ensure more efficient deployment of personnel.
Key words: personnel policy, personnel activities, realtions with personnel.
Постановка проблеми. В наш час неодмшною умовою розви-тку та тдвищення конкурентоспроможностi кожного тдприемства е ефективне використання персоналу та постшне удосконалення i дотримання принцитв роботи з ним. Ефективнiсть використання персоналу забезпечуеться шляхом розробки та реалiзащi дощльно! кадрово'' полiтики (сукупност правил i принцитв, що визначають основнi напрями роботи з персоналом у процесi управлiння ним вь дповiдно до загально'' стратеги тдприемства), призначено'' для ви-рiшення усiх кадрових питань: набору i вщбору персоналу, перемь щення й управлшня службовим зростанням працiвникiв, стимулю-вання та мотиваци 'х працi тощо.
При розробцi кадрово'1' полiтики необхщно враховувати спещаль зацiю, рiвень розвитку, потенщал, розмiр пiдприемства i конкурент, тип трудових вiдносин та ряд шших факторiв. Тому процес розробки кадрово'1 полiтики пiдприемства е складним та вимагае конкретизаци змiсту його етатв i встановлення взаемозв'язку мiж ними.
Анал1з останн1х досл1джень 1 публжацш. Грунтовний аналiз су-часно'1 науково'1' лiтератури у галузi управлшня персоналом [1-10] дозволив дшти висновку, що на сьогоднi вщсутш чiткiсть та еднiсть то-чок зору вчених стосовно послiдовностi розробки кадрово'' полiтики.
Переважна бiльшiсть юнуючих у лiтературi процесiв розробки кадрово'' полiтики пiдприемства е загальними та не мютять уточ-нень i чiтких пояснень.
У найбiльш загальному виглядi послiдовнiсть розробки кадро-во'' полiтики пiдприемства запропонували Т.Ю. Базаров i Б.Л. Gремiн [1, с. 154; 2, с. 137]. На думку авторiв, процес включае три етапи (нормування, програмування та мониторинг персоналу), для кожного з яких визначено мету та узагальнений перелж необ-хiдних дiй. Так, наприклад, метою етапу нормування е узгодження принципiв i цiлей роботи з персоналом iз принципами i щлями тд-приемства в цiлому, стратепею та етапом його розвитку. Зазначено, що необхщно провести аналiз корпоративно'' культури, стратеги та етапу розвитку тдприемства, спрогнозувати можливi змiни, конк-ретизувати образ бажаного працiвника, шляхи його формування та цiлi роботи з персоналом. Однак у робот не уточнено, яким саме чином (за якою методикою та за допомогою якого шструментарш) та в якш послiдовностi необхiдно здiйснювати зазначен ди.
Дещо видозмiнений процес розробки кадрово'' полiтики наведено в роботi В.Р. Веснiна [3, с. 40]. Вш також мiстить три етапи: 1) узгодження цiлей i принципiв роботи з персоналом iз принципами та цiлями функщонування оргашзаци в цiлому; 2) аналiз, оцiнка стану справ у сферi управлiння персоналом; 3) формування кадро-вих програм, процедур, заходiв з урахуванням поточно'' i прогнозо-вано'1 в майбутньому ситуаци. У цьому випадку перший та другий етапи повторюють змют етапу нормування, а третш - етапу програ-мування, запропонованих у працi [1, с. 154]. Основною вщмшнютю тако'1 послщовност розробки кадрово'' полiтики вiд попереднього варiанта е вiдсутнiсть останнього етапу - мошторингу персоналу та жодних пояснень до пропонованого процесу.
У бшьш розгорнутому виглядi процес розробки кадрово'' пол^и-ки запропоновано 1.Б. Дураковою [4, с. 127]. Вш передбачае послщо-вне виконання таких 12 етатв: визначення основних напрямюв кад-рово'1 полiтики; доведення основних напрямюв до керiвникiв усiх рiвнiв i отримання зворотного зв'язку в якост пiдтримки; обгрунту-вання цшей кадрово'1' полiтики; визначення основних ознак й реалiза-ци; пiдготовка докуменив, що вiдображають змiст кадрово'1 пол^ики; узгодження; визначення умов, необхiдних для 11' реамзаци; ознайом-лення з кадровою полiтикою персоналу; розробка заходiв з й реалiза-ид!; контроль; внесення змiн та оцiнка досягнутих результатiв.
Така послiдовнiсть розробки кадрово'' полiтики пiдприемства е чiткою, зрозумшою, однак у нiй не простежуеться зв'язок з юную-чими типами кадрово'' полiтики.
Вказаний вище недолж враховано у працi В.А. Бортник [5, с. 9], в якш запропоновано алгоритм розробки кадрово'' полггики пiдприемства, що передбачае виконання дш (збалансування, про-гнозування та коригування потреби в кадрах, зменшення плинност^ розвиток персоналу, покращення морально-психологiчного кммату та результативностi працi тощо), з метою поступового переходу вiд пасивно' (через реактивну та превентивну) до активно'' кадрово'' по-лiтики, а також врахування фiнансово-господарського та економжо-соцiального стану пiдприемства, концепци його розвитку та кадрового потенщалу.
В такому процесi розробки кадрово'' полiтики пiдприемства чь тко не визначено послщовнють здiйснення його еташв, не наведено
шструментарш для виконання кожного з них, що викликае склад-нощi при його практичному застосуванш.
Невир1шен1 складов! загально!' проблеми. Аналiз дослiджень провiдних вчених дозволив з'ясувати таке: по-перше, бiльшiсть схем процесiв розробки кадрово'' полiтики е досить загальними; подруге, вщсутне вщображення чiткого взаемозв'язку мiж 'х етапами; по-трете, при розробщ кадрово'' пол^ики не враховуються або не-достатньо враховуються iснуючi й типи; по-четверте, немае методичного шструментарш розробки кадрово'' пол^ики.
Формулювання ц1лей статть Цiль статтi полягае в удоскона-леннi теоретико-методичного пiдходу до розробки кадрово'' пол^и-ки пiдприемства шляхом видшення та конкретизаци основних його еташв, встановлення взаемозв'язку мiж ними та розробки методичного шструментарш здшснення цього процесу.
Виклад основного матер1алу дослщження. До процесу розробки кадрово'' полiтики пiдприемства пропонуеться включити такi етапи (рис. 1).
2 ЕТАП
5 ЕТАП
Видiлення Визначення Визначення Розробка та Докумен-
загальних бажаного основних вибiр тальне
принцитв узагальненого напряммв прiоритетних оформлення
кадровох типу кадровм кадрово' кадрових кадрово'
полiтики та и полiтики полiтики заходiв полiтики
прюритетних
цiлеи
Рис. 1. Етапи розробки кадрово'! политики пщприемства
Пропонований процес розробки кадрово'' полiтики тдприемс-тва е загальним. Тому е доцшьним уточнити кожний з його еташв та подати послщовнють дш у виглядi блок-схеми (рис. 2).
У першому блощ блок-схеми процесу розробки кадрово'' поль тики здiйснюють збiр шформаци про дiяльнiсть пiдприемства, що мiстить вщомост про розмiр та положення тдприемства на ринку, види його дiяльностi, стан розвитку пiдприемства, фiнансовi мож-ливостi, кiлькiснi та якiснi характеристики персоналу тощо.
Початок
Зб1р шформацп про д1яльшсть шдприемства
I ~
2 Формулювання загальних принцишв кадрово' полггики шдприемства
Принципи суперечать один одному?
таг
Так
4 Визначення стадп життевого циклу (СЖЦ), яку проходить шдприемство
. . ц 1 ... Встановлення прюригетних цшей кадрово' пол1тики вщповщно СЖЦ
5
6.1
X
Визначення доцшьного типу кадрово' полггики за певними ознаками:
за ршнем усвщомленосл правил i норм роботи з персоналом
6.2
Т
за ступенем вщкритосл здшснення набору персоналу стосовно ЗС
6.3
I_
за СЖЦ, яку проходить шдприемство
7 Визначення узагальненого бажаного типу кадрово' пол1тики шдприемства
1
8 Перев1рка узагальненого бажаного типу кадрово' пол1тики на сумюшсть
його елемен^в
11
Визначення основних напрямив кадрово' полггики () за узагальненим бажаним п типом
12 i=1
13 Розробка кадрових заход1в за ¿-м напрямком кадрово' политики
1
14 Виб1р прiорнтетннх кадрових заход1в за 1 -м напрямком кадрово' пол^ики
15 ___—-——-—__ Так 16 i=i+1
17
Узгодження прюритетних кадрових заход1в за уама напрямками кадрово' политики шдприемства
1 ~ Документальне оформлення кадрово' полынки шдприемства
18
Закшчення
1
Рис. 2. Блок-схема процесу розробки кадровоУ полггики п1дприемства
У наступному, дpyгомy блоцi, кеpiвник та пpацiвники служ6и yпpавлiння пеpсоналом у xодi спiльного обговоpення здшснюють фоpмyлювання основниx пpинципiв кадpовоï пол^ики. Для цього вони вивчають, аналiзyють та обиpають iз пеpелiкy iснyючиx у тео-piï та ^акт^ши дiяльностi пiдпpиeмств наибшьш доцiльнi та ба-жанi пpинципи для кожного о^емого випадку. Результатом pеалi-заци цього блоку e пеpелiк основнж пpинципiв кадpовоï полiтики пiдпpиeмства. Так, на^иклад, до нього можуть бути включен такi пpинципи:
- с^аведлив^ть (здшснення системи пеpеваг для rax, xто ефективно pеалiзye у пpоцесi служби свш особистюнии i твоpчии потенцiал);
- узгодження особистиx i сусшльнж iнтеpесiв (вимагаe вiд ке-piвникiв такиx дш, пpи якиx повною мipою дотpимyвалися б ште-pеси пiдпpиeмства та максимально вpаxовyвалися iнтеpеси ^ащв-никiв; як давило, така поведiнка кеpiвника знаxодить pозyмiння в колективi i спpияe иого стабшзаци);
- iнфоpмативнiсть (пеpедбачаe застосування сyчасниx методiв iнфоpмацiиноï теxнiки для пpоцедyp збоpy, пеpедачi, обpобки, збе-pеження, видачi iнфоpмацiï з метою опеpативного ^ии^тся обфу-нтованиx кадpовиx piшень);
- пеpспективнiсть (пpи фоpмyваннi системи yпpавлiння ropœ-налом слщ вpаxовyвати пеpспективи pозвиткy пiдпpиeмства);
- науковють (пеpедбачаe бiльш повне тзнання i викоpистання у пpактицi у^авлшня об'eктивно дiючиx економiчниx законiв, як повиннi диктувати логiкy поведiнки як кеpiвникiв, так i pядовиx pобiтникiв);
- вiдсyтнiсть д^^имша^'х за вжом, статтю, pелiгieю;
- комплекснiсть (^и фоpмyваннi кадpовоï полiтики слщ вpаxо-вувати всi фактоpи, що впливають на систему yпpавлiння пеpсоналом);
- опеpативнiсть (своeчасне ^ииняття piшень щодо аналiзy и удосконалення системи у^авлшня пеpсоналом, опеpативного усу-нення вдаилень) i т. i.
Тpетiм блоком ^отдавано!" блок-сxеми пpоцесy pозpобки ка-дpовоï полiтики e визначення сyпеpечливостi загальниx пpинципiв
вщносно один одного. У випадку, коли обраш принципи суперечать один одному, слщ повернутись до другого блоку та обрати шший набiр принципiв; у випадку, коли вони не е суперечливими, - перейти до наступного - четвертого блоку.
Четвертий блок призначений для визначення стадй життевого циклу (СЖЦ), яку проходить певне тдприемство у поточний момент часу. Для цього застосовують рiзнi методи - РоШ-Соок; метод най-менших квадратв; метод на основi дисперсiйного анашу; метод по-будови функци витрат; аналiзу динамiки виручки, розрахунку фшан-сових показникiв; ряд iнших методiв, кожен з яких мае певш переваги та недолiки.
Найбiльш вшьним вiд бiльшостi недолiкiв та адаптованим до роботи АТП е методичний тдхщ до визначення стадй життевого циклу окремого виду бiзнесу, запропонований В.Г. Шинкаренком та В.О. Федоровою [7, с. 47-51]. Иого сутшсть полягае у послщовному видшенш однорiдних груп, в яких обсяг перевезень вантажiв (паса-жирiв) визначаеться вщповщно до нормального закону розподшу. Розроблений методичний пiдхiд передбачае: 1) збiр даних про обся-ги перевезень, виконаш на замовлення окремого ^ента АТП в роз-рiзi кварталiв чи мiсяцiв, що утворюють ряд динамжи, який харак-теризуе зм^ обсягiв перевезень у часц 2) формування вибiрки iз перших двох значень ознаки ряду та розрахунок середньо' величи-ни, середньоквадратичного вщхилення i коефiцiента варiацii. Якщо величина коефiцiента варiацii не перевищуе значення 0,333, то кшь-кiсть значень дослiджуваного показника у вибiрцi збiльшуеться на одиницю шляхом включення до не' наступного значення ряду ди-намжи. Можливi три варiанти подальших дiй. За значення коефвде-нта варiацii, рiвного 0,333, утворення групи вважаеться закiнченим - СЖЦ завершеною. Якщо величина коефвдента варiацii перевищуе значення 0,333, то значення ознаки, включено'' до групи останньою, виключаеться з не'' i береться як перше значення наступно'' групи, тобто стадiя життевого циклу е завершеною i здiйснено перехщ до наступно'' СЖЦ. Коли коефщент варiацii е меншим за значення 0,333, утворення групи вважаеться незакшченим, стадiя життевого циклу - незавершеною.
У п'ятому блощ блок-схеми процесу розробки кадрово'' поль тики тдприемства на пiдставi загальних цшей пiдпрнемства керГв-ник та служба управлшня персоналом у ходi стльного обговорення концепци кадрово'' полiтнкн розробляють прiорнтетнi цiлi кадрово'' полiтнкн для свого тдприемства. Наприклад, якщо цшлю тдпри-емства, що проходить СЖЦ зршостГ, е закрiплення свого положення на ринку, цiлямн кадрово'' полГтики можна вважати такi: своечасне забезпечення персоналом необх^днох якостi; рацiональне викорис-тання кадрового потенцiалу; змiцнення сприятливого морально-психологiчного клiмату в колективi i т. i.
Шостим блоком е встановлення доцiльного типу кадрово'' по-лiтики за певними ознаками. Вгдповгдно до визначених прюритет-них цшей кадрово'' полiтики (блок 5), враховуючи наявнiсть необ-хiдних ресурсiв на пiдприемствi, шляхом обговорення обирають доцiльний тип кадрово' полiтики за двома ознаками. Такими ознаками е: 1) рiвень усвгдомленостГ тих правил i норм роботи з персоналом (блок 6.1), вгдповгдно до якого кадрову полггику подшяють на активну, превентивну, реактивну та пасивну; 2) ступiнь вгдкри-тост здiйснення набору персоналу стосовно зовшшнього середо-вища (ЗС) (блок 6.2), за яким видГляють кадрову полггику вгдкрито-го та закритого тишв.
Пгд доцшьним типом кадрово'' полГтики слгд розумгга такий тип кадрово'' полГтики, до якого буде прагнути пiдприемство. Проте це не означае, що може бути обраний будь-який и тип, оскшьки вш обов'язково повинен бути узгодженим Гз цшями кадрово'' полГтики та наявними ресурсами тдприемства. Так, наприклад, якщо цшями кадрово'' полГтики виступають лише поверховГ цш (забезпечення тдприемства персоналом необхГдно' кшькостГ) Г тдприемство не плануе розробляти програми мотиваци та розвитку, не варто як до-цшьний тип обирати активну кадрову полГтику, оскшьки це не вгд-повгдатиме загальнш концепци кадрово'' полГтики тдприемства. Якщо тдприемство нацшене на кар'ерний рют сво'х пращвниюв, 'хню ефективну адаптащю та бшьшу згуртоватсть колективу, доць льшше буде обрати закриту кадрову полпику.
Для визначення доцшьного типу кадрово'' полГтики за рГвнем усвгдомленостГ правил Г норм роботи з персоналом (блок 6.1) про-понуеться побудувати матрицю, в якш передбачаеться зютавлення
прюритетних цiлей кадрово! пол^ики та ресурсiв, необхiдних для реалiзащi кожно! з них (рис. 3).
— В
ч X
= §
н 2
« с
Н :—
8 О А £
2 о
"Я ^
и «
^ а
Ц4 Ц3 Ц2 Ц1
ПРЕВЕНТИВНА кадрова полггика АКТИВНА кадрова полггака
ПАСИВНА кадрова полггика РЕАКТИВНА кадрова полггака
2 3 4
Загальна оц1нка наявносл необх1дних ресурс1в
Рис. 3. Матриця визначення доцшьного типу кадрово'1 пол1тики за р1внем усв1домленост1 правил 1 норм роботи з персоналом
Цш в матриц визначення доцiльного типу кадрово! полiтики за рiвнем усвщомленост правил i норм роботи з персоналом розс-тавляються за крш^ем важливост, тобто цiль Ц - найменш важ-лива, Ц4 - найбшьш важлива цiль кадрово! пол^ики пiдприeмства.
Для визначення загально! ощнки наявностi необхiдних ресур-сiв потрiбно:
1. Оцiнити забезпеченiсть пщприемства необхщними ресурсами пщприемства за кожним !х видом (наприклад, до основних ресурсiв АТП вiдносять: матерiальнi (вузли, агрегати, запчастини та iн.), техшчш (обладнання, рухомий склад), трудовi (квалiфiкацiя, вiдповiдальнiсть, компетентнiсть персоналу), iнформацiйнi, технолопчш та фiнансовi);
2. Визначити ресурси, необхщш для досягнення кожно! цш кадрово! полiтики пiдприeмства та !х вагомiсть;
3. Розрахувати загальну ощнку забезпеченостi пiдприeмства необхiдними ресурсами за кожною цiллю:
О„ = £(Р, • О,).
(1)
де р, - ваговий коефiцieнт за ,-м видом ресурсу;
О, - ощнка забезпеченостi пiдприeмства за ,-м видом ресурсу. Для ощнки забезпеченост пiдприeмства необхiдними ресурсами пропонуеться скористатися такими критерiями (табл. 1).
1
5
Таблиця 1
КритерИ' ощнки забезпеченост п1дприемства необх1дними ресурсами
Ощн- ка, башв Критерп ощнки за видами ресуршв
матерь альш трудов1 техноло-пчт техтчт фшансо-в1 шформацшш
1 недостат-ня забез-печешсть (0-20 %) вщсутшсть тру-дових ресуршв або наявшсть 1-20 % 1'х кшько-ст1 недоста-тня за-безпече- шсть (0-20 %) недоста-тня за-безпече- шсть (0-20 %) недоста-тня за-безпече- шсть (01-20 %) вщсутшсть шформацш-них ресуршв або наявшсть 1-20 % 1'х обсягу
2 часткова забезпе-чешсть (21-40 %) наявшсть трудо-вих ресуршв не-обхщно'' якост у кшькост до 50 % часткова забезпе-чешсть (21-40 %) часткова забезпе-чешсть (21-40 %) часткова забезпе-чешсть (21-40 %) неповна 1 не-вчасна забез- печешсть шформащею
3 достатня забезпе-чешсть (41-60 %) наявшсть трудо-вих ресуршв не-обхщно'' кшькост недостатньо'' яко-ст1 достатня забезпе-чешсть (41-60 %) достатня забезпе-чешсть (41-60 %) достатня забезпе-чешсть (41-60 %) вчасне, не завжди повне забезпечення шформащею
4 неповна забезпе-чешсть (61-80 %) наявшсть трудо-вих ресуршв не-обхщно'' якост в недостатнш кшь-кост1 неповна забезпе-чешсть (61-80 %) неповна забезпе-чешсть (61-80 %) неповна забезпе-чешсть (61-80 %) повне, не завжди вчасне забезпечення шформащею
5 повна за-безпече-шсть (81-100 %) наявшсть трудо-вих ресуршв не-обхщно'' кшькост та якост повна забезпе-чешсть (81-100%) повна забезпе-чешсть (81-100 %) повна забезпе-чешсть (81-100 %) вчасне 1 пов-не забезпе-чення необ- хщною шформащею
Так, наприклад, для реалiзащi цiлi кадрово'1 полiтики щодо своечасного забезпечення пiдприeмства персоналом необхщно! яко-стi необхщними е матерiальнi, iнформацiйнi, фiнансовi та трудовi ресурси. Пiсля оцiнки забезпеченосп ними пiдприемства за крите-рiями та присвоення кожному виду ресурсiв вагового коефiцiента слiд розрахувати загальну оцiнку (табл. 2).
Таким чином, для досягнення зазначено'1 цiлi iз загальною ощ-нкою 3,92 вщн. од. доцiльним е вибiр реактивно'1 кадрово'1 полiтики.
Таблиця 2
Загальна оцшка забезпеченост необхщними ресурсами за цшлю «Своечасне забезпечення п1дприемства персоналом необхщно'1 якосп»
Види необхщних ресуршв Оцшка (О,) Ваговий коефщент (в,) Загальна оцшка (Озаг)
МатерГальш 4 0,23
ТрудовГ 5 0,17 3,92
ФшансовГ 4 0,35
1нформацшш 3 0,25
Остаточний вибГр доцшьного типу кадрово! поллики за рiвнем ус-вiдомленостi правил та норм роботи з персоналом слгд здшснити врахо-вуючи вс встановленi прiоритетнi цш за переважною их бшьшютю.
Для вибору доцшьного типу кадрово! полГтики за другою ознакою - ступенем вдаритост здiйснення набору персоналу сто-совно ЗС (блок 6.2) - необхгдно з'ясувати, на яку полггаку буде орь ентуватися тдприемство: «купи кадри» чи «створи кадри».
Политика «купи кадри» (вгдкрита) означае, що тдприемство готове взяти на роботу будь-якого фахГвця, якщо вш мае вгдповгдну квалГфжащю, без урахування досвщу роботи у цьому або спорщне-ному йому тдприемствь Такого типу кадрова полГтика може бути адекватною для нових тдприемств, що ведуть агресивну полГтику завоювання ринку, орГентованих на швидке зростання Г стрГмкий вихгд на передовГ позици у сво!й галузь
Политика «створи кадри» передбачае, що тдприемство орГен-туеться на включення нового персоналу тгльки нижчого посадового рГвня, а замщення посад бгльш високого рГвня вгдбуваеться тшьки з числа пращвниюв тдприемства. Такого типу кадрова полГтика е характерною для тдприемств, орГентованих на створення певно! корпоративно! атмосфери, формування особливого духу причетностГ, а також для тдприемств, що працюють в умовах дефщиту кадрових ресурсГв.
ОкрГм зазначених традицшних ознак, доцгльним е включення до них третьо! складово! - залежно вгд СЖЦ тдприемства, оскгльки змют Г специфжа дГяльност з управлшня персоналом значною мь рою визначаються завданнями, що вирГшуються тдприемством на
piзних стадiях його pозвиткy. Так, на^иклад, пpи пpоходженнi тд-^иемством стади заpодження пеpшочеpговим завданням кеpiвниц-тва, окpiм пошуку достатньо'1 кшькост pесypсiв, вистyпаe мате-piально-технiчне та кадpове забезпечення виpобництва. п1д час досягнення пiдпpиeмством стади зpостання, з метою задоволення зpостаючого попиту, необхщним e його пеpестpyктypyвання. У зв'язку з цим загостpюeться пpоблема у^авлшня пiдпpиeмством; виникаe необхiднiсть залучення нових ^ащвниюв, здатних спpий-мати його коpпоpативнy кyльтypy; актуальним e завдання yтpиман-ня i змiцнення коpпоpативноï кyльтypи та подолання тенденци ïï pо-змивання новими пpацiвниками тощо.
Тому певнi СЖЦ пiдпpиeмства (заpодження, зpостання, зpiло-ст1 та спаду) вимагають застосування доц1льного в кожному о^е-мому випадку типу кадpовоï пол1тики (блок 6.3) [8].
Блок сьомий пpизначений для визначення бажаного узагальне-ного типу кадpовоï полггики. Узагальнений бажаний тип кадpовоï полггики пiдпpиeмства пеpедбачаe комбiнацiю тpьох елеменлв -обpаних доц1льних тип1в кадpовоï пол1тики за тpьома ознаками: pi-внем yсвiдомленостi пpавил та ноpм у pоботi з пеpсоналом; ступе-нем вiдкpитостi здiйснення набоpy пеpсоналy стосовно ЗС; залежно в1д СЖЦ пiдпpиeмства [8].
Так, напpиклад, у випадку, коли дощльними типами кадpовоï пол1тики певного пiдпpиeмства були обpанi «активна-вiдкpита-на стади заpодження», узагальнена бажана кадpова полiтика може ма-ти наступний зм1ст: залучення висококвалiфiкованого пеpсоналy 1з зовн1шнього pинкy пpацi (ЗРП) та yтpимyвання - 1з внyтpiшнього pинкy пpацi (ВРП); pегyляpний монiтоpинг, оцiнка та аналiз pоботи пеpсоналy 1з ЗРП та ВРП; pозpобка пpогнозiв pозвиткy кадpових си-туацш, засобiв впливу на них, засоб!в дiагностики пеpсоналy, анти-кpизових кадpових пpогpам. Для комбшаци «pеактивна-вiдкpита-на стади заpодження» узагальнена бажана кадpова пол^ика може бути сфоpмyльована таким чином: моно^иет та залучення квалiфiкова-ного пеpсоналy 1з ЗРП та мотиващя - 1з ВРП; pозpобка пpогнозiв pозвиткy кадpових ситyацiй, певних засоб!в впливу на них та д!аг-ностики пеpсоналy, довгостpокових кадpових ^о^ам; pегyляpний монiтоpинг квалiфiкованоï pобочоï сили 1з ВРП i ЗРП.
У восьмому блощ блок-схеми слгд здшснити перевГрку уза-гальненого бажаного типу кадрово! полГтики (комбшаци) на сумю-шсть його елеменлв. У випадку (дев'ятий блок), коли елементи обрата! комбшацй е несумюними, переходять до десятого блоку, в якому здшснюють виключення дано! комбшаци з розгляду та пове-ртаються до сьомого блоку Г складають нову комбшащю. Якщо обрат типи кадрово! полГтики за рГзними ознаками е сумюними - переходять до наступного блоку.
Наступним - одинадцятим блоком - е визначення основних напрямюв кадрово! полггаки (,) за узагальненим бажаним и типом. Основн напрямки кадрово! полГтики у бгльшост випадюв форму-ються на основГ функцш управлшня персоналом. Загальними функ-щями управлшня персоналом тдприемства слгд вважати таю: пла-нування потреби в персоналу набГр Г звгльнення персоналу; мотиващя персоналу; контроль роботи персоналу.
Так, наприклад, якщо одним з елеменлв узагальненого бажаного типу кадрово! полГтики обрано реактивну, напрямок «мотиващя персоналу» не входитиме до основних напрямюв кадрово! поль тики тдприемства, осюльки це не вгдповгдатиме концепцй обраного 11 типу.
Вс подальшГ дй слгд здшснювати окремо для кожного напря-мку кадрово! полГтики (блок дванадцятий).
Наступним - тринадцятим блоком - е розробка кадрових захо-дГв за кожним ,-м напрямком кадрово! полГтики. Пгд кадровими заходами слгд розумГти дй керГвництва, спрямоваш на досягнення вь дповщност персоналу завданням оргашзацй, здшснеш з урахуванням етапу розвитку тдприемства. РеалГзуеться вказаний блок за допомогою методу мозкового штурму, який е найпошире-тшим методом генерацй нових гдей в результат творчо! сшвпращ групи фахГвщв. Для здшснення цього завдання обрано саме цей метод, осюльки кадрова полГтика формуеться та реалГзуеться людьми Г для людей, що свгдчить про суб'ектну взаемодш керГвництва та пращвниюв. КрГм того, вплив, який здшснюе керГвництво на персонал за допомогою кадрово! полГтики, мае зворотний зв'язок, Г цей зв'язок повинен нести позитивний характер. Тому керГвництву слгд враховувати думку сшвробггаиюв при розробщ кадрово! полГтики.
Здебшьшого процес проведення мозкового штурму проходить 5 послщовних стадш: визначення проблеми, генеращя iдей, аналiз iдей, пошук можливостей для 1х реалiзацii та завершення.
Наприклад, напрямок кадрово'1 полiтики «розвиток персоналу» може мютити такi запропонованi кадровi заходи: оргашзащя адап-таци персоналу; професшна орiентацiя; своечасна оцiнка персоналу; переподготовка працiвникiв; пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв; ротащя; планування кар'ери тощо.
Оскiльки необхщним е додатковий критичний погляд на за-пропонованi кадровi заходи перед включенням 1'х до плану дш, не-обхiдно провести оцiнку та обрати прюритетш кадровi заходи для кожного напрямку кадрово'1' полiтики (чотирнадцятий блок). Вибiр прiоритетних кадрових заходiв доцiльно здiйснити за допомогою матриц «важливють - забезпеченiсть ресурсами» (рис. 4).
х
н
о й
Ч
£ со
£
£ м
о и о а о а
В край
важливий
Важливий
Менш важливий
Область кадрових заход1в, що тдлягають обговоренню Область найбшьш важливих кадрових заход1в
Область кадрових заход1в, що виключаються з перелшу Область кадрових заход1в, що тдлягають обговоренню
Незабезпечен1 ресурсами
Забезпечеш на 50 % ресурсами
Забезпечен1 ресурсами
Забезпеченшсть ресурсами
Рис. 4. Матриця вибору пртритетних кадрових заход1в «важливкть - забезпечешсть ресурсами»
Кожному учаснику «мозкового штурму», який знаходився на обговоренш кадрових заходiв (блок тринадцятий), необхщно самос-тiйно оцiнити важливiсть i забезпеченiсть ресурсами кожного за-пропонованого кадрового заходу з точки зору досягнення щлей ка-дрово'1 полггики. Кадровi заходи, позначенi цифрами, розмщуються на полях матрицi. За тими позищями, якi не збiгаються у рiзних експертiв (мають найбiльшi розбiжностi), необхiдно провести подальше обговорення.
Прюритетними кадровими заходами за ,-м напрямком кадрово! полГтики е тГ, що потрапили до област найбшьш важливих кадро-вих заход Гв.
Наступний - п'ятнадцятий блок - призначений для циклГчно! послгдовностГ дш. Вш передбачае перебирання усГх напрямюв кад-рово! полГтики (' < п), тобто якщо i < п, то здшснюють розробку ка-дрових заходГв, !х оцшку та вибГр для наступного напрямку кадро-во! полГтики (блок шютнадцятий), якщо ш - переходять до сГмнадцятого блоку.
Метою сГмнадцятого блоку пропоновано! блок-схеми процесу розробки кадрово! полГтики тдприемства е узгодження кадрових заходГв за усГма напрямками кадрово! полГтики.
У заключному вюГмнадцятому блощ проводиться документа-льне оформлення кадрово! полГтики тдприемства.
Висновки. Таким чином, удосконалено теоретико-методичний тдхгд до розробки кадрово! полГтики тдприемства: видшено осно-вш його етапи, конкретизовано та подано у виглядГ блок-схеми ди з його впровадження. Розроблено методичний шструментарш для його реалГзаци. Основною вщмштстю е системне врахування обраних тишв кадрово! полГтики за рГзними ознаками при формулювант змюту узагальнено! бажано! кадрово! полГтики тдприемства.
Л1тература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для ВУЗов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.
2. Балабанова Л.В. Управлшня персоналом: тдруч. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Центр учбово! лГтератури, 2011. - 468 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учеб. / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 570 с. - (Высшее образование)
5. Бортник В.А. Формування та ефектившсть використання кадрового потенщалу сшьськогосподарських шдприемств: автореф. дис. на здобуття наук. ступ. канд. екон. наук: спец. 08.00.04 «Економжа та управлшня шдприем-ствами»/ В. А. Бортник; ННЦ «1н-т аграрно! економГки» Украшсько! ААН. -К., 2010. - 20 с.
6. Мельничук Д.П. Кадрова полГтика машинобудГвного тдприемства: теорГя реформування та практика: автореф. дис. на здобуття наук. ступ. канд.
екон. наук: спец. 08.09.01 «Демограф1я, економжа пращ, сощальна економжа i пол^ика» / Д.П. Мельничук; НАН Укра'ни. 1н-т демографи та соц. дослщж. - К., 2004. - 20 с.
7. Шинкаренко В.Г. Системная доработка стратегии предприятия: мо-нографiя / В .Г. Шинкаренко, В.А. Федорова. - Х.: ХНАДУ, 2010. - 160 с.
8. Криворучко О.М. Обгрунтування титв кадрово! полiтики шдприем-ства / О.М. Криворучко, Т.О. Водолажська // Економжа транспортного комплексу: зб. наук. праць. - 2015. - Вип. 25. - С. 88-98.
9. Водолажська Т.О. Розробка стратеги управлшня персоналом за типом кадрово! пол^ики АТП / Т.О. Водолажська // Вюник економ^ транспорту i промисловостг зб. наук.-практ. статей. - 2013. - Вип. 42. - С. 364-369.
10. Водолажська Т.О. Сутшсть поняття «кадрова пол^ика шдприемст-ва» / Т.О. Водолажська // Економжа транспортного комплексу: зб. наук. праць. - 2014. - Вип. 24. - С. 55-64.
Рецензент: В. Г. Шинкаренко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.
Стаття надшшла до редакцп 6.10.2015 р.
УДК 658:656.13.033 АНАНКО 1.М., канд. екон. наук,
Харювський нацюнальний автомобтьно-дорожнш унгверситет
ПРОЦЕС ПРОЕКТУВАННЯ ЛОГ1СТИЧНИХ СИСТЕМ
Анотащя. Бурхливий розвиток соц1ально-економ1чно1 сфери, ускладнення гнформа-ц1йних зв 'язк1в, iнтенсивна поява нових технологт та техтчних досягнень актив1зували пошук та впровадження сучасними тдприемствами нових, бшьш гнучких пiдходiв до ор-гатзацИ бiзнесу. Одним i3 таких пiдходiв е розробка та впровадження лог^тичних систем для оптимiзацliуправлшня потоковими процесами на тдприемствах.
У статтi визначено сутшсть поняття «проектування логютичног системи», удо-сконалено методичш основи розробки логiстичних систем, керуючись основними принципами теорт дiагностики та виршення лог^тичних проблем. Практична щнтсть запро-понованого процесу полягае у забезпечент ефективного координування дiяльностi тдприемства шляхом проектування та впровадження лог^тичних систем, що сприяти-муть своечасному здтсненню необхiдних управлiнських процедур, спрямованих на оптимi-зацю використання ресурЫв та скорочення витрат.
Ключовi слова: лог^тика, лог^тична система, проектування, дiагностика логс тичних проблем.
