CC BY
24
УДК 331 ГРНТИ 06.81.23
РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В РЕШЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ВОПРОСОВ
Н.В. Коломеец
Открытое акционерное общество «Омское производственное
объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш»)
644060, РФ, г. Омск, ул. Гуртьева, 18. [email protected]
Автор акцентирует внимание на важности выявления неявных знаний работников посредством использования различных форм и методов обучения. Раскрываются проблемы взаимообмена знаниями, идеями, опытом на предприятии, приводятся конкретные примеры. На основании анализа выявленных проблем предлагается использование различных инструментов для их решения.
Ключевые слова: управление знаниями, обмен знаниями, неявные знания, обучение и развитие персонала.
Политика. Экономика. Социология
ROLE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN RESOLVING PRODUCTION ISSUES
N.V. Kolomeets OAO "OmPO "Irtysh"
Russia, 644060, Omsk, ul. Gurt'eva, 18. [email protected]
The article focuses on the importance of identifying implicit knowledge of employees through various forms and methods of training. Problems of mutual exchange of knowledge, ideas and experience in the enterprise are described, specific examples are provided. The author offers different tools of their solution based on the identified problems.
Keywords: knowledge management, knowledge sharing, implicit knowledge, training and development of the personnel.
Сегодня знания являются ключевым ресурсом развития предприятий, так как определяют создание новых продуктов, услуг, процессов, а также позволяют быстро адаптироваться к динамично развивающимся условиям внешней среды. Они являются основой интеллектуального капитала, и их целенаправленное использование позволяет повысить производительность и качество труда, выявлять резервы экономии ресурсов производства.
Процесс управления организационными знаниями является актуальным, так как позволяет выявлять индивидуальные, неявные знания1, преобразовывать их в корпоративные, формировать новые знания внутренними силами - посредством создания условий эффективного взаимодействия сотрудников. Такой процесс создает особую корпоративную среду, в которой через обучение воспитывается отношение к добровольному обмену идеями, опытом, взаимному доверию, совместному использованию знаний, а также в которой сохраняются и распространяются ценные знания ключевых работников.
Эффективность управления знаниями во многом зависит от того, насколько продуктивно используются технологии обмена и распространения знаний и опыта. При их внедрении первостепенное значение имеют организационные структуры, обеспечивающие переход от культуры накопления знаний к культуре обмена ими. Эффективное управление знаниями возникает только при том условии, что пользователи системы не только потребляют информацию, но и сами пополняют её собственными идеями и опытом [1].
Целью данной статьи является анализ проблем в обмене, распространении знаний между
работниками на примере открытого акционерного общества «Омское производственное объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш»), а также рассмотрение возможных инструментов, позволяющих решить выявленные проблемы и повысить эффективность деятельности предприятия.
ОАО «ОмПО «Иртыш» является одним из крупнейших предприятий Омского региона, имеющим большой опыт производства высокотехнологичной радиотехнической аппаратуры. Согласно действующей на предприятии системе менеджмента качества одной из главных целей его деятельности является своевременное выполнение госконтрактов и договоров. Для реализации данной цели наряду с техническим перевооружением и автоматизацией технологических процессов повышение квалификации персонала является также приоритетной задачей, так как качество производимой продукции во многом определяется знаниями, опытом персонала.
Обучение и развитие персонала в рамках управления знаниями требует использования таких форм, которые бы способствовали не только реализации профессиональных и личностных способностей работников, но и максимальному взаимообмену знаниями и накопленным опытом.
Так, сотрудники ОАО «ОмПО «Иртыш», прошедшие курсы повышения квалификации, семинары в учебных центрах, не выделяют отдельного времени для обсуждения полученных знаний, навыков. Данный процесс сводится лишь к передаче коллегам раздаточного материала в электронном либо бумажном виде и устному изложению общей информации в процессе работы. Ответы на анкетный вопрос «В какой форме и когда Вы проведете (-ли)
'Неявные знания - персональные знания, связанные с личным опытом, включают предположения, идеи, опыт, мастерство, культуру мышления, интуицию.
ш
обмен знаниями, полученными на семинаре/курсах?» зачастую сводятся к таким формулировкам, как «в устной форме, по мере необходимости», «в устной форме в рабочем порядке», «в ходе работы», «поделился впечатлениями», «в форме доведения раздаточного материала» и пр. Обмен знаниями предполагает не передачу полученной информации, его цель - создание идей. Именно обсуждение по итогам обучения, взаимный обмен идеями позволяет совершенствовать процесс работы не только на уровне конкретного работника, но и на уровне подразделения, и это позволяет получить желаемый эффект от обучения. Недопонимание смысла и значимости данного процесса ведет к утрате его ценности, что в свою очередь - к низкой мотивации к обмену знаниями и, как следствие, к недостатку на это времени, «закрытости» и неготовности к такому взаимодействию не только со стороны подчиненных, но и руководителей. Важно обратить особое внимание на то, что вовлеченность в такой процесс последних определяет настрой всей команды работников. И от того, насколько руководители инициативны и открыты обмену, зависит отношение к этому подчиненных. Одним из примеров ответа руководителя на приведенный выше анкетный вопрос является: «не обладаю достаточной компетенцией для проведения обмена знаниями». И это косвенно может указывать на другую причину низкой мотивации - слабое развитие навыков работы с людьми и в команде. Более тесное сотрудничество требует большого акцента на «технологиях взаимодействия», понимании принципов командообразова-ния, мотивации людей для взаимодействия внутри групп и др. [4].
Если рассматривать обмен опытом, проводимый внутри предприятия, то работники смежных подразделений редко проявляют инициативу организации какого-либо совместного технического семинара в целях обмена идеями, знаниями для решения конкретных производственных задач. Так, наиболее удачным примером в организации такого мероприятия является семинар на тему «Анализ отказов комплектующих изделий при производстве радиоэлектронной аппаратуры». Письменные отзывы участников подтвердили производственную важность подобного рода мероприятия и потребность в периодическом его проведении. Были получены слова благодарности за ценные знания и предложения по возможным в дальнейшем темам.
Другая проблема связана с техническим обучением рабочих. Так, при выявлении брака выясняется его причина и принимается решение по депремированию виновника. При этом не во всех подразделениях проводятся мероприятия по
обучению человека, допустившего брак, правильному выполнению работы, а если проводятся, то зачастую сводятся к ознакомлению с инструкциями и прочей документацией. Об отсутствии технического обучения также свидетельствует периодическое появление одних и тех же фамилий работников в ежеквартальных данных по количеству выявленных случаев брака в конкретных подразделениях.
Представленные примеры отражают, с одной стороны, проблемы с которыми сталкивается предприятие в обмене и передаче знаний, а с другой - возможности для совершенствования способов взаимодействия людей, использования различных инструментов, позволяющих решить подобные вопросы.
Необходимо еще раз обратить внимание на то, что обмен знаниями требует отдельно отведенного времени, и его эффективность будет зависеть от вовлеченности работников в обсуждение и решение заранее обозначенных вопросов.
В качестве возможного инструмента может служить проведение по итогам обучения внутренних семинаров/форумов, не только с коллегами своего подразделения, но и с привлечением сотрудников других отделов/цехов. Такие мероприятия не должны носить формальный характер, работникам важно предварительно обозначить вопросы в рамках определенной работы и изложить возможные варианты решения, используя полученные в рамках обучения знания. В свою очередь участникам также необходимо подготовить вопросы для обсуждения, материалы пройденного ранее обучения. Такие семинары должны носить форму семинаров-обсуждений, проблемных дискуссий, «мозгового штурма» и пр.
В рамках таких обсуждений появляется возможность, во-первых, определить, кто из работников является экспертом в том или ином вопросе, во-вторых, структурировать темы, с которыми стоит обращаться к тем или иным специалистам. Осведомленность членов группы о знаниях друг друга имеет большую значимость. Эффективность обмена знаниями и опытом повышается, если каждый участник совместной деятельности знает, кто из его коллег и в какой области является экспертом. В сложной быстроменяющейся среде сам по себе багаж знаний членов команды становится менее важным, чем «знание о том, кто знает» [2].
Такие семинары важно организовывать не только после обучения, но и по мере накопления производственных вопросов, для решения которых требуется экспертное мнение, либо взаимообмен знаниями, опытом. Приведенный выше пример по организации семинара на тему анализа
Политика. Экономика. Социология
комплектующих изделий свидетельствует о необходимости проведения технических семинаров по анализу каждого процесса производства, направления работы (например, технология, конструирование, программирование и др.) в отдельности с выявлением не только сложностей, ошибок, но и обсуждением способов их устранения, а также представления примеров лучшей практики. Такие семинары позволят в дальнейшем создавать сообщества практиков - групп работников, имеющих значительный практический опыт, объединенных общим интересом в конкретных областях знаний и стремящихся поделиться своим опытом.
Обратим внимание, что, по мнению специалистов по управлению знаниями, в организациях в той или иной форме используется только 20 % всех знаний, которые становятся явными2. Это означает, что 80 % остаются «невыраженными». Они остаются в умах сотрудников данных организаций. Доступ к таким знаниям может быть получен только в процессе взаимодействия людей. И основным механизмом для создания высокоценных знаний и их применения является общение сотрудников, которые совместно работают в рамках данной организации, а такое общение полностью находится в сфере влияния сообществ [3].
Обучение рабочих на производстве требует особого внимания. На ОАО «ОмПО «Иртыш» сегодня внедряются инструменты бережливого производства, такие как система 5С, Кайдзен, система рацпредложений, направленные на сокращение потерь и повышение эффективности производства. И в такой ситуации полномасштабное внедрение технологии бережливого производства возможно за счет простых, доступных методов обучения на рабочем месте. Помимо проведения обучающих мероприятий, поясняющих принципы непрерывного совершенствования, необходимо обучать правильному выполнению работы, так как неправильно обученные работники способствуют излишним производственным затратам времени, материалов и инструментов. В данном случае возможно использовать такой метод обучения на рабочем месте, как «обучение действием». Согласно методике TWI (Training Within Industry или «Обучение на производстве») обучение профессиональным знаниям и навыкам происходит по учебной программе, разработанной на основе предварительно созданной схемы рабочего процесса, включающей в себя [5]:
• описание основных операций в правильной последовательности;
• выделение ключевых аспектов (как именно выполнять операцию, на что обратить внимание);
• объяснение причин выделения каждого ключевого аспекта (почему это важно, что будет, если сделать не так).
Данный подход может быть использован как при проведении рабочего инструктажа для вновь принятых рабочих, так и при обучении уже работающих сотрудников. Кроме того, он способствует, с одной стороны, передаче знаний, а, с другой - их созданию, так как в процессе разработки программ могут быть выявлены недостатки в рабочем процессе и устранены.
Важно обучать рабочих также соблюдению требований технического процесса, способам проверки своей работы, чтобы избежать возможных ошибок при производстве изделий. И такие передаваемые знания необходимо сохранять, документировать, к примеру, разрабатывать методики, инструкции, создавая базы данных.
Важно сохранять свои знания и сотрудникам, периодически привлекаемым в качестве преподавателей для проведения внутреннего обучения. Им необходимо документировать свои знания, создавать методические пособия, сохранять конспекты и материалы, которыми они пользуются для преемственности преподавания.
В управлении знаниями большое значение имеет использование 1Т-инструментов, которые позволяют не только сохранять знания, но и обмениваться ими. Так, возможно создать корпоративный портал, на котором не только бы размещались обучающие материалы, программы семинаров, курсов повышения квалификации, но и создавались бы сетевые группы (профессиональные сообщества, экспертные группы) для обмена знаниями, размещались истории успеха подразделений.
Мотивацию к обмену, распространению знаний важно формировать, используя инструменты материального и нематериального стимулирования. Причем важна их комбинация, ведь для одних сотрудников мотивирующими факторами будет премия, надбавки к заработной плате, для других - привлечение к участию в реализации каких-либо программ, оценка индивидуального вклада в общую базу знаний, признание авторитета, уважение коллег, приобретение новых деловых контактов, продвижение по карьерной лестнице и др.
В качестве примера нематериального стимула может служить предоставление «экспертных карточек» в знак признания авторитетности знаний, которыми тот или иной сотрудник поделился с коллегами. Тот работник, который наберет наибольшее количество знаков уважения, может
2Явные знания - знания, выраженные на формальном языке (описания теорий, методов, методик, технологий, механизмов, систем; объекты интеллектуальной собственности: результаты НИОКР, промышленные образцы, базы данных и др.) [6].
ш
быть премирован. Другой пример - премирование работников, к чьим задокументированным знаниям обращаются коллеги чаще всего.
В заключение стоит отметить, что при управлении знаниями важно создать команду по управлению знаниями, в которую бы входили идеологи, организаторы и практики. Создание нового организационного знания требует участия сотрудников, занимающих разные позиции в иерархической лестнице предприятия. Вне зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной категории ценность их вклада определяется важностью представляемой информации, их способностями и навыками в работе со знанием и в команде.
Важно отметить, что решающую роль в команде играют идеологи, так как прежде всего руководство предприятия должно стремиться к расширению потока знаний, поступающих от одних сотрудников к другим и от отдельных людей ко всему предприятию. Взаимное распространение и использование персональных знаний (знаний, принадлежащих одному человеку) и общих для
предприятия (знаний, собираемых предприятием) способствует появлению нововведений и производству новых продуктов.
Итак, управление знаниями имеет большое значение в решении производственных задач предприятия. Правильно выстроенная система позволяет добиться больших успехов в бизнес-среде и постоянно опережать соперников, ведь предприятие может достичь наилучших результатов только тогда, когда энергия всех сотрудников будет четко направлена на решение ключевых задач. Представленные инструменты управления знаниями могут быть адаптированы в ОАО «ОмПО «Иртыш» и усовершенствованы в соответствии со спецификой деятельности. Ведь выстраивание системы управления знаниями особенно важно для производств, для которых характерны высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе конкретных научных исследований и технических разработок и в которых используются интеллектуальные ресурсы при изготовлении продукции, оказании услуг и в самих методах управления.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Карнаух И.В. Формирование системы управления знаниями на предприятии: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Волгоград, 2011. - 24 с.
2. Кирилкина О.В. Социальные факторы передачи знаний и обмена знаниями на примере российской бизнес-организации // Вестник СамГУ. - 2011. - № 7 (88).
3. Мильнер Б.З. Теория организаций: учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 864.
4. Поцелуев Д.А. Факторы мотивации к обмену знаниями в организациях // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2009. № 9 (59).
5. Смирнов С. Новый тренд в развитии производственных систем. Создание потока квалифицированных кадров. TWI «Обучение на производстве». Ч. 2 // Управление производством: альманах. - URL: http:// www.up-pro.ru/library/personnel_management/training/ smirnov-twi-2.html
6. Тузовский А.Ф., Чирикова С.В., Ямпольский В.З. Системы управления знаниями (методы и технологии). - Томск: Изд-во НТЛ, 2005. - 260 с.
REFERENCES
1. Karnauh I.V. Formirovanie sistemy upravleniya znaniyami na predpriyatii: avtoref. dis....kand. econ. nauk. - Volgograd, 2011. - 24 s.
2. Kirilkina O.V. Sotsial'nye factory peredachi znaniy i obmena znaniyami na primere rossiyskoy bizness-organizatsii // Vestnik SamGU. - 2011. - №7 (88).
3. Mil'ner B.Z. teoriya organizatsiy: uchebnik. - 7-e izd., pererab. i dop. - M.: INFRA - M, 2010. - S. 864.
4. Potseluev D.A. Faktory motivatsii k obmenu znaniyami v organizatsiyah // Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. - 2009. № 9 (59).
5. Smirnov S. Novy trend v razvitii proizvidstvennyh sistem. Sozdanie potoka kvalifitsirovannyh kadrov. TWI "Obuchenie na proizvodstve". Ch.2 // Upravlenie proizvodstvom: al'manah. - URL: http://www.up-pro. ru/library/personnel_management/training/smirnov-twi-2.html
6. Tuzovskiy A.F., Chirikova S.V., Yampol'skiy V.Z. Sistemy upravleniya znaniyami (metody i tehnologii). -Tomsk: Izd-vo NTL, 2005. - 260 s.
Коломеец Наталья Валерьевна - ведущий менеджер по развитию персо- Статья поступила в редакцию
нала ОАО «ОмПО «Иртыш». 17 декабря 2015 г.
Научная специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».
© Н.В. Коломеец, 2015
ДУХОВНОЕ И ФИЗИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ НАЦИИ
УДК 338.24.021.8 ГРНТИ 06.71.45
ПРИОРИТЕТНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ: ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ
Б.И. Осипов
Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского Россия, 644077, г. Омск, просп. Мира, 55 а
Автор подвергает критике реформирование образования, в частности слияние кафедр в вузах. Ключевые слова: реформирование образования, бюрократическое давление, учебная документация, болонская система.
PRIORITY REQUIREMENTS OF CONTEMPORARY RUSSIAN EDUCATION AND SCIENCE: AN OUTWARD GLANCE
B.I. Osipov
Dostoevskiy Omsk State University Rossiya, 644077, Omsk, prosp. Mira, 55 a.
The author subjects to criticism education reforming, in particular the merge of departments in high schools. Keywords: education reforming, bureaucratic pressure, educational documentation, Bologna system.
В выступлениях руководящих деятелей нашего образования и науки то и дело говорится о реформах, инновациях, оптимизации и других прекрасных вещах. Но это взгляд сверху. Отчасти ему вторят и журналисты, хотя здесь всё-таки раздаются и критические голоса. Это взгляд со стороны. Как же выглядит обстановка в этой сфе-
ре, если посмотреть на неё изнутри - с точки зрения тех, кто работает непосредственно в учебных заведениях и научных учреждениях?
Начнём с проблемы, которая в равной мере касается и общеобразовательных, и профессиональных учебных заведений. Это потребность в освобождении преподавателей от того бюрократического
