CC BY
54
ец бiрiншiден, осы зерттеудiц нэтижесiнде аньщталган кемшшжтерш ескеру к;ажет етiледi.
ЭДЕБИЕТТЕР Т1З1М1
1 Неменко Б.А., Кенесариев У.И. Коммунальная гигиена. - Алматы: 2006. - 412 с.
2 Ю. Д. ГубернскийГигиена жилых, общественных зданий лечебно-профилактических учреждений. Материалы всесоюз. совещ.-М.:2000. - 99 с.
3 Резник В.Л., Арыстанова Г.Т., Токмолдинов Ф.С., Янышевская С.Н. Роль некоторых медико-социальных и санитарно-гигиенических факторов в оценке качества и доступности медицинской помощию // Центрально-Азиатский научно-практический журнал по общественному здравоохранению. - 2005. - Vol.4, № 4. - Р. 34-39.
А.Н. Нурбакыт, М.Н. Жакупова, Н.Ж. Дармен, Ж.А. Кожекенова, Н.А. Талкимбаева, А.С. Байболат, Д.Ш. Аскаров, А.М. Раушанова
Казахский национальный медицинский университет имени С.Д. Асфендиярова Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ» Казахский национальный университет имени Аль-Фараби
ОЦЕНКА МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ МЕДИЦИНСКИХ
УЧРЕЖДЕНИЙ ГОРОДА АЛМАТЫ
Резюме: Ряд исследователей, как правило, ссылаются на то, что работа организаций здравоохранения основана на профессиональном анализе различных показателей деятельности в МУ, не принимая во внимание мнения пациентов и медицинских работников.В данной статье практика управления общественным здравоохранением и общественным здравоохранением помогла определить выбранную исследовательскую ориентацию, цель и задачи исследования. Было продемонстрировано непосредственное участие медицинских работников в правильной оценке санитарно-гигиенических мер в МУ.
Ключевые слова: медицинские работники, медицинское учреждение, гигиенические требования, качество.
A.N. Nurbakyt, M.N. Zhakupova, N.Zh.Darmen, Zh.A.Kozhekenova, N.A.Talkimbaeva, A.S.Baibolat, D.Sh. Askarov, A.M. Raushanova
Asfendiyarov Kazakh National Medical University
Kazakhstan medical university "KSPH" Kazakh National University after named Al Farabi
SANITARY-HYGIENIC MEDICAL INSTITUTIONS OF ALMATY ASSESSMENT OF MEDICINE EMPLOYEES IN SITUATION
Resume:A number of researchers are generally referring to the fact that the work of healthcare organizations is based on the professional analysis of the various indicators of activities in the My, without taking into account patients 'and medical workers' opinions. In the present article, the public health and public health management practices have helped to identify the selected research direction, the purpose and objectives of the research.
The direct involvement of health workers in the correct assessment of sanitary and hygienic measures in the MCO has been demonstrated. Keywords: Medical staff, medical organization, hygiene requirements, quality
УДК 316.38-24.5
К.Т. Ибрагим, Т.Е. Аимбетова, А.Н. Нурбакыт, Д.Т. Шаки
Казахский Национальный медицинский университет им.С.Д.Асфендиярова
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
В статье отражены результаты социологического исследования по определению роли корпоративной культуры в деятельности медицинского персонала.
Ключевые слова:корпоративная культура, деятельность, медицинский персонал.
Актуальность. В последние годы роль организационной культуры предприятий и организаций как нематериального ресурса, с помощью которого можно достичь долговременного устойчивого конкурентного
преимущества организации, неуклонно повышается. Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами,
приобретенным опытом, знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество. Корпоративная культура нуждается в постоянном анализе со стороны руководства организацией, в результате
ЮелЪик ХажМММ №2-2018
которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации.
Поэтому, изучая особенности организационной культуры конкретного предприятия или организации, мы в своей работе стремимся оценить существующую культуру коллектива данного учреждения и внести свои предложения по ее улучшению.
Актуальность изучения и анализа особенностей культуры медицинских учреждений определяется, с одной стороны, ростом значимости этого феномена в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а с другой - необходимостью перестройки принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к изменившимся социально-экономическим условиям в стране.
Материалы и методы исследования.Социологическое
исследование проведено среди медицинских сестер Университетской клинике им. С.Д. Асфендиярова КазНМУ города Алматы. В работе использован социологический метод (метод анкетирования), статистический метод с применением вариационной статистики. Цель исследования.Определить роль корпоративной культуры в деятельности медицинского персонала. Результаты исследования. В ходе исследовательской работы изучена вовлеченность в ценности (рисунок 1). «Руководители и менеджеры на деле следуют собственным проповедям, сами действуют так, как призывают действовать своих подчинённых» оценили работу управленцев считавшие правильным их действие 27% опрошенных. Очень правильным считают согласные с их управленческим поведением 16,2%. Не согласные и полностью не согласные с поведением начальства суммарно составили 27% (16,2% и 10,8% соответственно), на незначительную долю которых следует обратить внимания.
Команды являются основными структурными элементами нашей клиники
Для решения задачи используется скорее командная работа, нежели иерархические механизмы указания и исполнения
Люди работают так, будто они часть одной команды
3,5
б7,е
18,9
0 0 Полностью согласен/согласна
29 ,7 35,1 ■ Согласен/согласна
18,9 ■ Не могу сказать(не один из вариантов) ■ Не согласен/не согласна
_ ,8
18,9
45,9 ■ Полностью не согласен/не согласна
18,9
8,1 8,1
20 40 60 80
Рисунок 1-Вовлеченность в ценности клиники
С тем, что в клинике присутствует характерный стиль управления, чёткий и понятный комплекс правил и управленческих процедур, согласны основное большинство: 54,1% -согласных и 13,5% в полной мере согласных. Не могут так же ответить менее 1/5 части респондентов (18,9%). Отрицают наличие стиля управления, рационального комплекса правил и управленческой техники 13,5% персонал.
Считают верным «Пренебрежение сотрудником ключевыми ценностями клиники повлечёт за собой неприятные для него последствия» - 40,5% персонал (суммарный показатель). Удельный вес, не согласных с этим 29,7%,
возможно отчасти являются теми лицами, кто отрицали присутствие чёткого и понятного комплекса правил управления.
Понятно, что способность к консенсусуспособствует сохранению коллективного единства. Основная масса работников согласны и полностью согласны с действием (рисунок 2) «Когда появляются разногласия, мы прикладываем все усилия для поиска взаимовыгодного решения» (45,9% и 35,1% соответственно). Примечательно, что нет отрицающих данное действие. Хотя определенное количество опрошенных затруднились ответить (18,9%).
Команды являются основными структурными элементами нашей клиники
Для решения задачи используется скорее командная работа, нежели иерархические ...
Люди работают так, будто они часть одной команды
0 18,9
По
18,9 ,8
И 18 9
18,9
У
45,9
-Г-
67,6
20 40 60 80
Полностью согласен/согласна
Согласен/согласна
Не могу сказать(не один из вариантов)
Не согласен/не согласна
Полностью не согласен/не согласна
Рисунок 2 - Сп
С лозунгом «Клиника имеет сильную корпоративную культуру» согласны более 1/5 персонал (21,6%) и еще больше опрошенных (24,3%) -согласны в полной мере. Существование сильной корпоративной культуры не могут подтвердить 37,8%. Также в общей доле опрошенных оказались не согласны и категорически не согласные с данным лозунгом. Т.е. несмотря на востребованность профессии и предоставляемых услуг организации, не всегда удается создать сильную корпоративную культуру, желанную для всего коллектива.
С мнением «Нам легко достигать консенсуса даже при решении трудных вопросов» оптимистично настроены больше половины респондентов (согласны -40,5% и полностью согласны -21,6%). Не разделяют высказанное
ь к консенсусу
мнение - 10,8%. Более того 2,7% совсем отрицали ход такого действия.
Одним из реально происходящих явлений в каждодневной работе коллектива можно отнести позицию «Часто нам сложно приходить к общему мнению при обсуждении ключевых вопросов». Мнения разделились почти по всем вариантам ответов, кроме «полностью согласен». Согласные с этой позицией составили % часть работников (24,3%). Не согласных оказалось намного больше - 37,8%, не согласных полностью - 10,8%. Долю воздержавшихся ответить (27%), косвенно, можно отнести как к согласным, так и к несогласным.
Одной из причин успехов рациональной организации труда является делегирование, т.е. правильное предоставление полномочий (рисунок 3).
Команды являются основными структурными элементами нашей клиники
Для решения задачи используется скорее командная работа, нежели иерархические механизмы указания и исполнения
Люди работают так, будто они часть одной команды
г
„
ы
8,1 8,1
8,9
8,9
35,1
8,9
45,9
/-А
67,6
20 40 60 80
0
■ Полностью согласен/согласна
■ Согласен/согласна
■ Не могу сказать(не один из вариантов)
■ Не согласен/не согласна
■ Полностью не согласен/не согласна
Рисунок 3 - Предоставление полномочий
В исследуемом объекте на то, что «большинство сотрудников увлечено своей работой» указали 40,5%. Другие 37,8%, считают обязательным данный факт. Не находят основную массу занятыми в своей работе -5,4%; полностью отрицают увлечение работой сотрудников -8,1%.
О том, что «информация в организации распространяется свободно и широко, таким образом, каждый может получить необходимые сведения в нужный момент» распространились более % части опрошенных (суммарно 83,8%). Лишь 16,2% затруднились ответить. Не
разделивших правильность мнение, изложенное в данной позиции - не оказалось.
Общеизвестно, что ориентация на работу в команде уже половина успеха. Персонал в своем коллективе считают работником одной большой команды - 45,9% респондентов, более точно на это указывает еще 18,9%, которые абсолютно согласны с таковым мнением (рисунок 4). Другие 18,9% оставили без вариантов ответа. Одинаковая доля лиц (по 8,1% ) являлись не согласными и совсем не согласными во мнении, что люди могут работать единой командой.
ЮыЫ1к ХажМММ №2-2018
Работа организована таким образом, что каждый сотрудник видит...
Команды являются основными структурными элементами нашей клиники
Для решения задачи используется скорее командная...
Люди работают так, будто они часть одной команды
64,9
67,
Полностью согласен/согласна
Согласен/согласна
Не могу сказать(не один из вариантов)
Не согласен/не согласна
Полностью не согласен/не согласна
20
40
60
80
6
Рисунок 4 - Ориен
С опытом труда «Для решения задачи используется скорее командная работа, нежели иерархические механизмы указания и исполнения» в полной мере согласны -29,7%, согласны -35,1%, 18,9% - затруднились ответить. Также выявлена доля, считавших неприменимым данный опыт: 5,4% - не согласны и 10,8% - полностью не согласны с продуктивной командной работой, нежели иерархическими административными механизмами.
«Команды являются основными структурными элементами нашей клиники» подтверждают основное большинство опрошенных (67,6% -согласных, 13,5% -полностью согласных). Не подтвердили и не отрицали данное утверждение менее 1/5 респондентов (18,9%). Следует отметить, что несогласных с командным инструментом как гарантию результативного труда среди опрошенных отсутствовало.
По мнению 64,9% работников, работа организована таким образом, что каждый сотрудник, по его месту работы, видит
на работу в команде
взаимосвязь между своей непосредственной работой и целями всей клиники. 16,2% - абсолютно согласны с данной позицией. Примечательно, что и в этой позиции проголосовавших против нет.
Выводы.Вышеизложенное способствует сделать вывод о том, что основная масса присутствовавших на опросе не против командного метода работы, а более того поддерживают, подчеркивая огромное значение как метода слаженной работы коллектива.
Зная то, что одной из главных причин рациональной организации труда является делегирование, в исследуемом объекте, многие указали на то, что большинство сотрудников увлечено своей работой.
«Образ действий в клинике очень гибким и легко изменяемым» считают большая половина специалистов. В рабочую зону постоянно внедряются новые и более совершенные способы выполнения функциональных задач. Лишь 2,7% не согласны с данным фактом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой // Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. - СПб.: 2004. - С. 270-276.
2 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
3 Корпоративная культура и управление изменениями. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 192 с.
К.Т. Ибрагим, Г.Е. Аимбетова, А.Н. Нурбакыт, Д.Т. Шаки
С.Ж. Асфендияров атындагы К,азац улттыцмедициналыцуниверситетi
МЕДИЦИНАЛЫЦ ЦЫЗМЕТКЕРЛЕР Ж¥МЫСЫНДАГЫ КОРПОРАТИВТ1К МЭДЕНИЕТТЩ Р6Л1
ТYЙiн: Ма;аладамедициналык; ;ызметкерлер жумысындагы корпоративтж мэдениеттщ релш аньщтауга ;атысты элеуметтж зерттеу нэтижелерi бершдь
ТYЙiндi сездер: корпоративтж мэдениет, ;ызмет, медициналы; ;ызметкер.
K.T. Ibragim, G.E. Aimbetova, A.N. NurbakYt, D.T. Shaki
Asfendiyarov Kazakh National Medical University
THE ROLE OF CORPORATE CULTURE IN ACTIVITIES MEDICAL STAFF
Resume: The article reflects the results of a sociological study to determine the role of corporate culture in the activities of medical staff. Keywords: corporate culture, activity, medical personnel.
УДК 614.2:614.251
А.К. Тыныштыкбаева1, А.С. Нурбаев1, Д.Н. Маханбеткулова1, Г.Т. Мещанов1, А.Н. Нурбакыт2
1Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ» 2Казахстан Казахский национальный медицинский университет имени С.Д. Асфендиярова
ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ СТАЦИОНАРОЗАМЕЩАЮЩИХ ВИДОВ МЕДИЦИНСКОЙ
ПОМОЩИ В КАЗАХСТАНЕ
Данная работа посвящена стационарозамещающим технологиям (СЗТ), как экономически - эффективной форме медицинской помощи, рациональноиспользующие ресурсы здравоохранения. Заметим, что СЗТ представляют собой сложный, многогранный целостный непрерывный процесс, главной целью которого является сохранение здоровья населения. В работе приведены данные о развитии стационарозамещающихтехнологий как в Казахстане, так и в мире.
Ключевые слова: стационарозамещающие виды медицинской помощи, первичная медико - санитарная помощь.
Введение. В системе здравоохранения многих стран длительное время приоритеты в оказании медицинской помощи отдавались больницам и госпиталям, до 80% финансовых и материально-технических ресурсов вкладывалось в развитие стационарной медицинской помощи. В то же время амбулаторно-поликлиническое звено выполняло роль подготовительного, догоспитального этапа. Вместе с тем было выявлено, что в пребывании значительной части больных в круглосуточных стационарах нет никакой необходимости либо оно без ущерба для их здоровья может быть сокращено.
Во многих странах происходит изменение акцента со стационарной помощи и длительного лечения в больницах в сторону амбулаторного лечения. Сравнение показателей
госпитализации между странами показывает, что существуют широкие различия в числе больничных коек, при этом относительно высокая стоимость содержания больниц в Европейских странах, США, Китая и России привела к тому, что по политическим и финансовым соображениям выдвигаются требования о сокращении коечного фонда больниц. На рисунке 1 представлены показатели системы здравоохранения и стационарной службы в различных странах мира
Использование стационарозамещающих технологий в медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях, является обоснованным и целесообразным в современных социально- экономических условиях.
35 30 25 20 15 10 5 0
С
О 1 9,5
_____\
14
6,3
17,1 19,2 5,7
н- - 7,1 - 5,5 -*- 4,4
# Я'
сГ
«Р
Количество больничных коек на 1000 населения
Общие расходы на здравоохранение от
ВВП, в %
Рисунок 1 - Общие расходы здравоохранения и количество больничных коек Казахстана и отдельных стран
мира (OECDHealthData, 2015)
При организации в первичном звене здравоохранения стационарозамещающие технологии позволяют
амбулаторно-поликлиническим учреждениям повысить эффективность работы и качество оказываемой медицинской помощи. Стационарозамещающие технологии обеспечивают эффективное использование коечного фонда, сокращение уровня необоснованной госпитализации, а также являются резервом экономии ресурсов.
Дневной стационар является структурным подразделением лечебно-профилактического учреждения, в том числе амбулаторно-поликлинических, больничных учреждений, клиник, медицинских, научно-исследовательских и образовательных учреждений и предназначен для проведения профилактических, диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий больным, не требующим круглосуточного медицинского наблюдения, с применением
