CC BY
0
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАКРЕПЛЕНИЮ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА
КАК ФАКТОРА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И КОМПАНИЙ С ГОСУДАРСТВЕННЫМ УЧАСТИЕМ
Казаков Никита Петрович
Московская международная академия
Аннотация. В статье рассматриваются особенности системы наставничества в го сударственныхучреждениях, органах исполнительной власти и компаниях с го сударственным участием. Автором описаны некоторые проблемы в процессе адаптации студентов высших и среднеспециальных учебных заведений при прохождении практики. Даны рекомендации по совершенствованию процесса прохождения практики на предприятиях, подготовки наставников, а также предложен новый формат договора между учебной организацией и принимающим учреждением.
Ключевые слова: наставничество, практика студентов, государственное управление, кадровая политика
RECOMMENDATIONS ON STRENGTHENING THE INSTITUTION OF MENTORING AS A FACTOR IN IMPROVING THE PERSONNEL POLICY OF EXECUTIVE AUTHORITIES, GOVERNMENT AGENCIES AND COMPANIES WITH STATE
PARTICIPATION
Nikita P. Kazakov Moscow International Academy
Abstract. The article examines the features of the mentoring system in public institutions, executive authorities and companies with state participation. The author describes some problems in the process of adaptation of students of higher and secondary specialized educational institutions during their internship. Recommendations are given on improving the process of internships at enterprises, training mentors, and a new format of the contract between the educational organization and the host institution is proposed.
Keywords: mentoring, student practice, public administration, personnel policy
Наставничество в отечественной практике рассматривается как одна из форм адаптации государственных служащих, направленная на формирование и развитие кадрового резерва государственной гражданской службы. Формально цели и задачи определены в Постановлении Правительства РФ от 7 октября 2019 г. N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [1]. Тема наставничества не раз поднималась в формате обсуждения на разных уровнях. В перечне поручений по итогам заседания Государственного совета, утвержденного Президентом РФ 12.02.2024 N Пр-251ГС, Правительству Российской Федерации были даны поручения, затрагивающие развитие института наставничества, а именно:
1. Представить предложения о внесении в трудовое законодательство Российской Федерации изменений, предусматривающих возможность материального стимулирования работников в связи с осуществлением наставничества;
2. Обеспечить разработку курсов и дисциплин по формированию навыков эффективного наставничества, предусмотрев их включение в программы повышения квалификации руководителей и работников организаций социальной сферы и реального сектора экономики [2].
Данные поручения частично рассматриваются в экспертной записке «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения. В записке рассматривался опыт предыдущих реформ, некоторые нормативно-правовые акты, влиявшие на становление кадровой политики государственных учреждений, а также проводился опрос непосредственно представителей государственной гражданской службы разного уровня [3]. Авторы данной записки выделяют институты наставничества и преемников как один из инструментов кадровых служб органов исполнительной власти. Кроме того, среди инструментов выделяется работа с вузами для поиска новых кандидатов, а также программы стажировок, помогающие сформировать кадровый резерв. Автором предлагается рассмотреть синергетический эффект от применения данных инструментов, описать их особенности и специфику в органах исполнительной власти.
Спецификанаставничестваворганахисполнительнойвластиикомпанияхсгосударственным участием определяется следованием нормативно-правовым актам, существующим в данный момент в Российской Федерации, а также в регионе присутствия организации, а также внутренних нормативных документов, которые часто схожи с вышеупомянутыми нормативно-правовыми актами по структуре и содержанию. Согласно Методическому инструментарию по применению наставничества на государственной гражданской службе, в качестве наставника в системе государственного управления рассматривается гражданский служащий, формально закреплённый в качестве ответственного за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется процесс наставничества. В качестве наставляемого может выступать как вновь принятый сотрудник, не имевший ранее опыта государственной службы, так и опытный сотрудник, переведённый из учреждения, отличающегося направленностью деятельности. В качестве наставника может выступать как сотрудник кадровой службы, так и коллеги нового сотрудника, имеющие достаточные компетенции и опыт профессиональной деятельности [4].
В зависимости от направления деятельности органа исполнительной власти процесс наставничества может сильно разниться. В специализированных учреждениях, например, в сфере строительства или жилищно-коммунального хозяйства, реальный опыт и навыки возможно обрести только проходя практику на предприятии, так как теоретические знания могут быть неприменимы в реалиях работы в регионе присутствия организации. При этом всем государственным учреждениям присуща общая особенность - чёткая подведомственность и наличие иерархической структуры. В данной ситуации процесс наставничества может сильно отличаться от адаптации в коммерческой структуре. Аналогичные особенности возникают и при закреплении наставничества как процесса в учреждении - если в коммерческой структуре данный инструмент может быть годами не закреплён, то в органах исполнительной власти и компаниях с государственным участием подробно описывается цель, задачи, процесс и критерии работы наставников.
Процесс работы со студентами высших учебных заведений, а также среднеспециальных учебных заведений претерпевает изменения, когда рассматривается в разрезе работы государственного учреждения. Чаще всего студенты, даже обучающиеся по направлению «Государственное и муниципальное управление», а также имеющие соответствующий профиль подготовки, не имеют достаточных навыков, позволяющих им исполнять обязанности специалистов/рабочих, придя в учреждение. Специфика учреждений определяет их внутренние процессы и подходы к исполнению задач, прописанных в уставе, что может требовать глубоких познаний в конкретной узкой области - например, знание нормативно-правовых актов, затрагивающих процессы благоустройства и содержания объектов дорожного хозяйства в городе Москве. При этом никакая программа подготовки не даёт нужного объема информации для беспрепятственного вступления в должность. В связи с этим практика студентов является основным инструментом понимания происходящего в конкретном учреждении. Нередко студенты, проходящие практику в организации, остаются работать
на должности, функционал которой они исполняли. Однако данный процесс осложняется недобросовестными руководителями практики от учреждения, а также практикантами, приходящими в организацию ради соблюдения формальной процедуры получения печатей и подписей. Основной проблемой является нежелание руководителя практики от организации «возиться» со студентом, из-за отсутствия достаточных компетенций или времени, для того чтобы погрузить обучающегося в специфику и процессы. Кроме того, данную проблему усложняет и короткий срок практики - чаще всего производственная или преддипломная практика занимают не более двух недель.
Для решения данной проблемы автором предлагается совместить инструменты работы со студентами учебных заведений с инструментарием наставничества путём заключения особых договоров между образовательным учреждением и организацией. В отличии от стандартных договоров, где прописывается руководитель практики от организации, в которую направляется студент и руководитель от образовательной организации, предлагается добавить независимого от обеих организаций наставника, курирующего весь процесс прохождения практики. Данный наставник будет выступать не с точки зрения учреждений, заинтересованных в подписании необходимых документов и соблюдении формальных процедур, а с точки зрения необходимости получения студентом компетенций, которые позволят ему обеспечить дальнейшее трудоустройство. Данный наставник позволит снизить нагрузку на персонал организации, в которой студент проходит практику, а также обеспечить мотивацию к её добросовестному прохождению, так как будут заранее определены основные задачи, которые будет выполнять студент, а также навыки, которые он приобретёт за время, проведённое в учреждении.
Для обеспечения более эффективного подбора места практики автором предлагается формировать модели компетенций, присущие каждому государственному учреждению, органу исполнительной власти, компании с государственным участием. Таким образом, студенты смогут приходить за конкретным навыком, набором знаний или умением, и быть уверенными, что наставник обеспечит их освоение. Также после внедрения данной системы, станет возможна детальная проработка индивидуального задания практиканта, за исполнением которого будет следить наставник.
При внедрении описанной выше модели наставничества возникает потребность в привлечении независимого специалиста, обладающего как необходимыми знаниями в области работы учреждения, так и компетенциями наставника. В данный момент, по мнению автора, курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки в области наставничества развиты крайне слабо. Во исполнение поручения по итогам заседания Государственного совета о разработке курсов и дисциплин (модулей) по формированию навыков эффективного наставничества, автором предлагается рассмотреть возможность создания курсов повышения квалификации по наставничеству с учётом конкретных отраслей - информационные технологии, тяжелое машиностроение, медицина, жилищно-коммунальное хозяйство, и других. Данная направленность курсов позволит специализировать их с привлечением действующих специалистов из отраслевых государственных учреждений, что позволит желающим стать наставниками перенять опыт коллег, сформировать полезные связи и укрепить межведомственное взаимодействие, а также получить необходимые навыки в области наставничества. Также автором предлагается формировать резерв независимых наставников из компетентных сотрудников, успешно завершивших соответствующие курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки, из которого специалистов будут привлекать к работе со студентами.
Кратко резюмируя, предлагается перечислить основные мероприятия, предложенные автором, а также их предполагаемое влияние на существующую кадровую систему государственных учреждений:
Автором был предложен формат трехстороннего договора между образовательным учреждением, организацией, принимающей практиканта и независимым наставником, ответственным за освоение навыков студентом. Данный шаг позволит сделать процесс прохождения практики более прозрачным и затруднит формальное подписание документов обеими сторонами. Разработка курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки по наставничеству с учётом специфики отраслей позволит сформировать резерв компетентных специалистов, способных передавать свои знания, навыки и умения практикантам, при этом снизив нагрузку на специалистов, непосредственно исполняющих обязанности на рабочем месте. Разработка моделей компетенций, присущих каждому государственному учреждению или органу исполнительной власти, поспособствует более осознанному выбору студентами мест практики, а также даст возможности для дальнейшего карьерного развития практикантов. Кроме того, с внедрением моделей компетенций, станет возможным более детальная проработка и контроль выполнения студентом задания на практику.
Все вышеописанные рекомендации, по мнению автора, поспособствуют процессу адаптации студентов и новых сотрудников в государственных учреждениях, положительно повлияют на процесс подбора в организациях и позволят создать новые пути карьерного развития для специалистов.
Список использованных источников
1. Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Перечень поручений по итогам заседания Государственного Совета (утв. Президентом РФ 12.02.2024 N Пр-251ГС).
3. Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 - 118 с.
4. Письмо Минтруда России от 28.05.2020 N 18-4/10/П-4994 «О Методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации» (версия 2.0).
