CC BY
175
УДК 005.95/.96
РЕФЛЕКСИВНЕ УПРАВЛ1ННЯ СОЦ1АЛЬНО-ПСИХОЛОГ1ЧНИМ КЛ1МАТОМ КОЛЕКТИВУ НА ЗАСАДАХ Ц1НН1СНОГО П1ДХОДУ
Пушкар О.1., д.е.н., професор, Хмелевська А.Ю., асшрантка (ХНЕУ ím. С. Кузнеця)
До^джено значения цтностей для формування орган1зацтно1 культури та сощально-nсихологiчного Kniмату, як ii вiддзеркалення. Обтрунтовано доцшьтсть застосування саме рефлексивного тдходу до управлтня сощально-психологЫним Шматом колективу. Розроблено методичний пiдхiд до рефлексивного управлтня соцiально-психологiчним Шматом. Запропоновано в рамках цього пiдходу застосовувати управлiння цнностями в якостi засобу рефлексивного впливу на стан соцiально-психологiчного ^iмату.
Ключовi слова: соцiально-психологiчний клшат, оргатзацшна культура, рефлексивне управлшня, оргатзацшт цшностi, цiнностi персоналу, методичний nidxid.
РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА НА ОСНОВЕ ЦЕННОСТНОГО ПОДХОДА
Пушкарь А.И., д.э.н., профессор, Хмелевская А. Ю., аспирантка (ХНЭУ им. С. Кузнеца)
Исследовано значение ценностей для формирования организационной культуры и социально-психологического климата, как ее отражения. Обоснована целесообразность применения именно рефлексивного подхода к управлению социально-психологическим климатом коллектива. Разработан методический подход к рефлексивному управлению социально-психологическим климатом. Предложено в рамках данного подхода применять управления ценностями в качестве средства рефлексивного воздействия на состояние социально-психологического климата.
Ключевые слова: социально-психологический климат, организационная культура, рефлексивное управление, организационные ценности, ценности персонала, методический подход.
REFLEXIVE MANAGEMENT OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF COLLECTIVE BASED ON VALUE APPROACH
Pushkar O.I., Doctor of science in Economics, professor, Khmelevska A. Y., Postgraduate student (S. Kuznets KhNUE)
Socio-psychological climate is based on labor and emotional relationships in the group, individual and organizational values, defines system of attitudes of collective members to each other, to common business, to manager, and therefore has a significant impact on the effectiveness of the enterprise personnel. However, there still exists the need for further exploration of theoretical and methodological bases of management of socio-psychological climate. Needs of human resources management theory and practice for using modern effective approaches to management of socio-psychological climate, which allows to improve enterprise profitability, led to the relevance of the topic of this scientific article. In the article investigated importance of the values for forming organizational culture and socio-psychological climate as its reflection. The methodical approach to the reflexive management of socio-psychological climate is developed. Within this approach proposed to apply values management as an instrument of reflexive impact on the socio-psychological climate.
Keywords: socio-psychological climate, organizational culture, reflexive management, organizational values, values of personnel, methodical approach.
Постановка проблеми. Формуючись на ochobí трудових та емоцшних вщносин в rpyni, iндивiдуальних й оргашзацшних цшшсних opiern^rn, сощально-психолопчний ктмат (далi -СПК), в свою чергу, визначае систему ставлення члешв колективу один до одного, до спшьно! справи, до кеpiвництва, а отже чинить значний
© Пушкар О.1., Хмелевська А.Ю.
вплив на ефектившсть дiяльностi персоналу шдприемства. Однак, теоретико-методичш засади управлшня СПК все ще потребують подальшого дослщження. Актуальшсть теми роботи зумовлена потребами теорп та практики менеджменту персоналу щодо використання новггшх дieвих пiдходiв до управлшня СПК колективу, ко^
дозволять досягти пiдвищення прибутковосп пiдприeмства.
Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Дослщженню питань рефлексивного управлшня присвячена велика к1льк1сть наукових праць. Значний внесок зроблено такими вичизняними та закордонними вченими, як: М. I. Найдьонов [1], Д. А. Новжов, А. Г. Чхартiшвiлi [2], В. В. Дружинш, Д. С. Конторов [3] та шшими. Проблемi цiнностей пiдприeмства та членiв його колективу, управлшня цшностями, !х значенню для формування оргашзацшно! культури присвячеш працi Г. Хофстеде [4], М. Рошча [5], Е. Шейна [6], Дж. Коллiнза [7], К. С. Камерона [8], Л. Г. Борисово! [9], £. С. Яхонтово! [10], О. А. Гршново! [11], тощо.
ВидЫення невиршених частин загальног проблеми. Проте дониш недостатньо розроблеш питання застосування рефлексивного управлшня як методу впливу на СПК колективу. Також розгляд змши керiвниками системи цiнностей персоналу в якосп засобу рефлексивного управлшня доа залишаеться поза увагою науковщв, що обумовило вибiр мети статп.
Метою статтi е розробка методичного забезпечення рефлексивного управлiння СПК колективу на засадах цшшсного пiдходу.
Виклад основного матерiалу до^дження. СПК колективу, що вшповшае щлям пiдприемства, е одним з найважливших факторiв активiзацi! трудово! дiяльностi кожного працiвника та будь-якого колективу в цшому.
Як зазначено у [12], сутшсть управлiння СПК полягае в тому, щоб керувати працiвником в колектив^ його вiдносинами з колегами, створювати для кожного з них сприятливi умови пращ, впливати на фактори, яш цей ктмат формують. Зпдно з [13] основою СПК е оргашзацшна культура.
Грунтуюсь на аналiзi джерел науково! лiтератури [6; 8; 14] можна стверджувати, що в основi оргашзацшно! культури будь-якого тдприемства лежать насамперед цiнностi. Сенс же ефективного управлшня оргашзацшною культурою полягае в тому, щоб цшносп компанп та 11 працiвникiв збiгалися.
Вшповшно до [9], цiнностi виконують функцш регуляцп поведiнки людей. Е. Шейн у [6] також зауважив, що набiр цiнностей, який знаходить реальне втшення в органiзацiйнiй культурi, може визначати модель поведшки працiвникiв, особливо - в складних та невизначених ситуащях.
Як свiдчать результати дослщжень найбiльш успiшних компанiй, як1 були проведет Дж. Коллшзом i Дж. Паркшсоном та описанi у [7], одним з ключових факторiв, що вiдрiзняють успiшну компанiю вiд менш успiшних е саме органiзацiйна культура з чггко виявленими цiнностями.
Кожна органiзацiя характеризуеться специфiчним набором та iерархiею цiнностей, як1 виступають орiентиром для цiлеспрямованих дiй працiвникiв - як iндивiдуальних, так i колективних. О. А. Гршнова у [11] наголошуе на тому, що цшносп пращвнишв, цiнностi оргашзаци, органiзацiйна культура чинять значний вплив на систему управлшня персоналом тдприемства, зокрема на прийняття керiвниками управлiнських рiшень та поведшку працiвникiв.
На думку £. С. Яхонтово! у [10], управлшня цшностями, як елемент управлшня персоналом, включае в себе виявлення, формування та культивування цшностей, як1, з одного боку, вшповшають стратегi! компанi!, з шшого боку, подiляються тими, хто представляе собою людський ресурс реалiзацi! обрано! стратегi!.
На нашу думку, дослщження цiннiсних орiентацi! членiв певного трудового колективу та цшеспрямований вплив на них - важливий шструмент управлiння СПК колективу пiдприемства, його оргашзацшною культурою. Саме цшшсш орiентацi! колективу е важливим показником стану ктмату, проявом органiзацiйно! культури.
Отже, виходячи iз зазначеного вище, управлiння СПК доцшьно розглядати у взаемозв'язку та взаемозалежносп iз формуванням та тдтримкою органiзацiйно! культури, оск1льки саме цшносп колективу е найважливiшими детермiнантами цих процеав.
Значний iнтерес становить дослщження М.1. Найдьонова та Л.А. Найдьоново! [1], в якому розглядаеться групова рефлексiя в аспектi рiзних цшностей, зокрема - цшносп продуктивностi групи та цiнностi розвитку iндивiда. Зпдно отриманих цими вченими результатiв, цшносп можуть опосередковувати рефлексивнi процеси. Також ними було виявлено, що суперечносп на цiннiсному рiвнi, неусвiдомленi та неузгоджеш, можуть мати руйнiвний характер. Вщповщно до [1] механiзм взаемопроникнення цiнностей у процесi розвитку колективу, котрий зорiентований на свiдому взаемодш та взаемоузгодження цiнностей його члешв, може стати передумовою формування рефлексивного середовища, що е вкрай важливим для створення та впровадження системи рефлексивного управлшня в оргашзащях за умов складнокоординованосп.
Д. А. Новiков та А. Г. Чхарпшвш у [2] рефлексивне управлшня визначають як цшеспрямований вплив на шформацш про моделi прийняття рiшень учасниками системи. В той же час у робоп [3], рефлексивне управлшня спираеться на стшш комплекси уявлень, понять, знань, щей, що притаманш керованiй системi (в нашому випадку - окремому пращвнику чи колективу в цшому).
Базуючись на зазначених вище положеннях, авторами цього дослщження був розроблений
методичний тдхвд до рефлексивного управлшня СПК колективу. У рамах цього тдходу управлшня цшностями виступае в якостi засобу рефлексивного впливу на стан СПК колективу.
Отже, процес рефлексивного управлiння СПК колективу на засадах цшшсного пiдходу складаеться iз семи ключових етапiв (рисунок 1). Розглянемо бшьш детально змiст кожного з етатв.
Рис. 1. Схема процесу рефлексивного управлтня соцiально-психологiчним клматом колективу на засадах
цттсного тдходу [власна розробка]
Перший етап - визначення мюп та цшей шдприемства, що виконують роль основи для розробки керiвництвом його стратеги. Вони сприяють еднанню персоналу компани, створенню И корпоративного духу.
Другий етап - формування вiзil бажаного майбутнього стану СПК, що дозволить тдприемству ефективно функцiонувати в умовах жорсткого конкурентного середовища за рахунок тдвищення лояльностi працiвникiв, 1х довiри до
керiвництва, задоволеностi приналежнiстю до компани, збереження вже iснуючих та залучення нових високопрофесiйних в свош галузi працiвникiв.
Третiй етап - визначення ступеню вiдповiдностi наявного на тдприемстш СПК бажаному його стану, а також Miriï, стратеги та щлям шдприемства. Слад зазначити, що Н. В. Антонова у [15] робить наголос на тому, що оргашзацшш культури рiзного типу неоднаково
впливають на формування ступеню сприятливостi СПК. Отже, на четвертому етат е доцiльним проведення аналiзу взаемозв'язку та взаемозалежностi стану СПК i3 типом органiзацiйноï культури на тдприемства
Для визначення типу органiзацiйноï культури ми пропонуемо використовувати iнструмент оцiнки органiзацiйноï культури (OCAI) розроблений К. С. Камероном та Р. Е. Кушном у [8], в основу якого покладена теоретична модель «рамочна конструкщя конкуруючих цшностей».
Автори методики у [8] видiляють так типи органiзацiйноï культури як: iерархiчна, ринкова, кланова та адхократична. Вибiр цiеï методики зумовленим тим, що вона дозволяе проводити дослщження органiзацiйноï культури менеджерам пiдприемства у стислий термш та самостiйно, не залучаючи стороннiх фахiвцiв, а також визначати наявний та бажаний тип культури.
Також у [8] дослщниками запропонований значний перелж дiевих засобiв, що повиннi обиратися керiвниками вщповщно до бажаного типу органiзацiйноï культури. Зпдно з [6] оргашзацшно1' культурою можна також управляти через мехашзми колективного дозвiлля, тренiнги, семiнари, дiловi iгри та корпоративнi заходи. Г. Хофстеде у [4] зазначае, що тип оргашзацшно1' культури е неоднаковим для тдприемств рiзного виду економiчноï дiяльностi, а отже визначення ïï бажаного типу е питаниям стратепчного вибору для кожиоï компанiï окремо.
П'ятий етап - проведення дiагностики оргатзацшних цiнностей пiдроздiлiв пiдприемства та цшностей його пращвнишв за допомогою
використання методики визначення цiннiсних орiентацiй М. Рок1ча [5]. Метою такого дослщження е визначення керiвництвом провщних органiзацiйних цiнностей та цiнностей персоналу, що будуть сприяти (позитивних) або заважати (негативних) реалiзацiï мiсiï, цiлей та стратеги тдприемства.
Шостий етап - розробка та реалiзацiя управлiнських заходiв з формування, розвитку та закршлення бажаних цiнностей та зразк1в поведшки, що передбачае виявлення та подальше подолання «вузьких мiсць» трудовоï сфери тдприемства, перегляд та вдосконалення кадровоï полiтики, стилю керiвництва, системи мотивацп працi, тощо.
Цiнностi в даному випадку виступають в якостi чинника формування органiзацiйноï культури та СПК колективу тдприемства, як ïï вщдзеркалення.
Отже, вкрай важливим для менеджерiв на цьому етапi е не тшьки обгрунтування необхiдностi проведення змш цiннiсних орiентацiй, формування ясного уявлення серед тдлеглих мети, очiкуваних результапв вiд цих змiн та своеï ролi у цьому процесi, але й усвщомлення того, що певт ознаки сприятливостi СПК виникають у вшповшь на iснуючi серед члетв колективу цiнностi. Для цього, на основi положень наведених у [5; 11; 12; 16], нами було складено перелж цiнностей персоналу та ознак сприятливого стану СПК, який наведений на рисунку 2. Цей перелж не е вичерпним та може доповнюватися й змiнюватися вiдповiдно до потреб теорп та практики управлшня персоналом.
Позитивш цiииостi працiвиикiв
Усшх компаиiï ■ успiх
Непримиреииiсть до недолив у собi та шших
Смiливiсть у вiдстоюваииi свое"! думки
Висою вимоги до життя та висок домагання
Широта поглядiв (вмшня зрозумiти чужу точку зору, поважати iишi смаки, звичаУ, звички)
Ознаки сприятливост
СПК
Висока вимогливiсть i довiра члеиiв колективу один до одного
t-,
Доброзичлива та дшова критика
Вiльие вираження власно,1 думки членами колективу
Суспiльие визнання
Задоволешсть прииалежиiстю до оргашзацп
Ефективиiсть у справах
(працелюбшсть, продуктивиiсть в роботО
Матерiальио забезпечене життя
Високий ступшь
взаемодопомоги
Наявиiсть умов для самореашзацп й самоутвердження особистос^
Задоволення вiд професiйиоï дiяльностi
i!
Висока вмотивоваиiсть та продуктивиiсть працi
Негативиi цiииостi працiвиикiв
Начальству довiряти не можна, довiряти можна тшьки друзям
Ти начальник - я дурень, я начальник -
ти дурень (пращвники бояться висловлювати
незгоду з керiвництвом)
Низька готовиiсть до компромiсу з опонентами
Добре працювати -це не найголовшше в життi
1шщатива може бути покарана
Всю роботу не переробити
— дестимулятор позитивних характеристик СПК
— стимулятор позитивних характеристик СПК
Рис.2. Вплив цшностей персоналу на ознаки СПК; розроблено авторами на основг [5; 11; 12; 16]
це мш
З метою покращення стану СПК на цьому етапi передбачаеться здiйснення:
- прямого управл1нського впливу на подальшу iнтеграцiю позитивних щнностей в органiзацiйну культуру п1дприемства шляхом створення управл1нських установок (накази, розпорядження, плани), контроль за 1'х виконанням з боку керiвництва; створення комплексу правил щяльносп та взаемодiï в оргатзаци, дотримання яких полегшить освоения обраних цiнностей (кодекс корпоративноï етики);
- рефлексивного впливу суб'ектом управлшня на систему ставлень членiв колективу один до одного, до керiвництва, до стльно1' справи за допомогою культивування позитивних цiнностей та усунення негативних цiнностей, котрi виступають в якосп бар'еру для ефективноï щяльносп пвдприемства.
На заключному сьомому етап проводиться оцiнка результативносп проведених заходав з упрамння СПК колективу. В раз^ якщо стан СПК пол1пшився, заходи з управлiния ним е ефективними. Однак, якщо стан СПК залишився без змiн (не покращився) або погiршився необхвдно переглянути та скорегувати застосованi управлiнськi заходи.
Висновок. Отже, нами було дослвджено значення щнностей для формування оргаиiзацiйноï культури та СПК. Обгрунтовано доцiльнiсть застосування саме рефлексивного тдходу до управл1ння СПК колективу, котрий, на ввдмшу ввд iснуючих, дозволяе чинити дiевий управлшський вплив на систему ставлень члетв колективу один до одного, до керiвництва, до стльно1' справи через змшу цiнностей працiвникiв. Розроблено методичний тдхвд до рефлексивного управлiния СПК, особлив^ь якого полягае в тому, що вш дозволяе щдвищувати прибутков^ь п1дириемства за рахунок формування оргатзацшно1' культури та СПК у ввдповвдносп до мiсiï та цiлей компани, а також узгодження цiнностей персоналу iз оргаиiзацiйними цiнностями. В рамках цього тдходу запропоновано застосовувати управл1ния цiнностями в якосп засобу рефлексивного впливу на стан СПК, оскшьки саме вони е найважливiшими детермшантами кл1мату. Задля ефективного впроваджения розробленого методичного тдходу е необхвдною подальша розробка його органiзацiйно-методичного забезпечення.
СПИСОК ЛГГЕРАТУРИ
1. Найденов М.И. Стратегии организации рефлексивной развивающей среды / М.И. Найденов, Л.А. Найденова // Проблеми розвитку та вдосконалення психолопчно1' служби системи освiти: тези конф. —Донецьк, 1994. — С. 14-16.
2. Новиков Д. А. Активный прогноз / Д. А. Новиков, А. Г. Чхартишвили. — М.: ИПУ РАН, 2002. — 101 с.
3. Дружинин В. В. Вопросы военной системотехтки / В. В. Дружинин, Д. С.Конторов. — М.: Воениздат, 1976. — 224 с.
4. Hofstede G. Culture's consequences : comparing values, behaviors, institutions, and organizations / G. Hofstede. — Thousand Oaks CA : Sage Publications, 2001. — 596 p.
5. Методика определения ценностных ориентаций М. Рокича [Електронний ресурс]. — Режим доступу http://www.hr-portal.ru/tool/metodika-opredeleniya-tsennostnykh-orientatsii-m-rokich
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ. под. ред. Т. Ю. Ковалевой. — 3-е изд.- СПб. :Питер, 2007. — 336 с.
7. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... / Дж. Коллинз; пер. с англ. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. —304с.
8. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. —СПб. : Питер, 2001. — 320 с.
9. Борисова Л. Г. Социология личности / Л. Г. Борисова, Г. С. Солодова / Под ред. Т. И. Березиной. — Новосибирск: НГПУ, 1997. — 50 с.
10. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова.
— СПб : Питер, 2003. — 272 с.
11. Гршнова О. А. Взаемозв'язок щнностей людини й щнностей оргатзаци системi сощально1 ввдповвдальносп / О. А. Гршнова // Черншвськш науковий часопис. Серiя 1, Економша i управлшня.
— 2011. — №2 (2). — С. 110 - 117.
12. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. — М.: Мысль, 1983. — 207 с.
13. Шадрин А. Е. Сетевая модель организации / А. Е. Шадрин. — М. : Инфра-М, 1997.
— 127 с.
14. Корпоративна культура / пвд. заг. ред. Г. Л. Хаета. — К. : Центр навчально1 лгтератури, 2003.
— 403 с.
15. Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры / Н. В. Антонова // Современные технологии управления, 2014. — №01 (37). — ISSN 2226-9339. — Режим доступа к журн. : http://sovman.ru
16. Козлова А. М. Организационное поведение / А. М. Козлова. — М.: Директ - Медиа, 2013. — 229 с.
Експерт редакцшно1 колегИ' к.е.н., доцент УкрДАЗТ Сухорукова Т.Г.
