CC BY
54
Развитие трудовой мотивации работников вагоноремонтного комплекса ОАО «РЖД»
А. А. Рязанов,
аспирант Национального института бизнеса
Основной фактор повышения эффективности деятельности вагоноремонтных предприятий - усиление трудовой мотивации и стимулирования персонала. Предлагается создание коллективных предприятий на базе отдельных вагоноремонтных депо.
Реформа железнодорожного транспорта находится на завершающем этапе. В ходе преобразований структура ОАО «РЖД» разбита на многочисленные дочерние зависимые общества, которые осуществляют различные виды хозяйственной деятельности. Согласно программе структурной реформы на железнодорожном транспорте все виды деятельности разделены на три большие группы [1]:
1) естественно-монопольные;
2) временно-монопольные (потенциально-конкурентные);
3) конкурентные.
Вагоноремонтный комплекс ОАО «РЖД» оказывает услуги ремонта подвижного состава. Этот вид деятельности относится к временно-монопольным, регулирование которых по окончании реформы должно осуществляться через рыночные механизмы с минимальным участием государства. В настоящее время основу рынка услуг ремонта грузовых вагонов составляют три вагоноремонтных компании - дочерних общества ОАО «РЖД»: ОАО «ВРК-1», ОАО «ВРК-2», ОАО «ВРК-3» (рис. 1).
Такую структуру вагоноремонтный комплекс приобрел в середине 2011 г. Каждая из трех компаний включает в себя от 35 до 40 ремонтных депо с численностью персонала от 200 до 500 человек. Теперь по решению Правительства РФ эти компании должны быть полностью или частично приватизированы.
Итоги финансово-хозяйственной деятельности вагоноремонтных компаний неутешительные. За три с половиной года существования компаний ими потеряно в общей сложности 4-5 % рынка, что эквивалентно снижению годового выпуска продукции на 17 800 вагонов. При таком сокращениеи объемов производства остаются без работы че-тыре-пять средних вагоноремонтных депо, или около 1400 человек. Подчеркнем, что общее сокращение объемов, связанное с уменьшением количества грузоперевозок, не учитываетя. Речь идет о снижении, вызванном уходом клиентов на частные предприятия или вагоноремонтные заводы и обусловленном недостаточно качественным ремонтом, несоответствием цены и качества предоставляемых услуг, сложностью документооборота и т. д.
У всех трех компаний существенно снизилась годовая выручка, что сопровождалось уменьшением численности работающих. Рост фондовооруженности каждой из трех компаний в 2013 г. на 16, 20 и 18 % вследствие снижения численности персонала при практически неизменной стоимости основных фондов не привел к увеличению производительности труда. Сравнение темпов роста производительности труда
и среднемесячной заработной платы одного работающего дает неудовлетворительные результаты: в первой компании производительность снизилась на 17,9 %, а зарплата увеличилась на 4,3 %, во второй - производительность выросла на 8 %, а зарплата - на 12,7 %, в третьей компании при снижении производительности на 12,5 % зарплата выросла на 6,4 % (см. таблицу).
Анализ проведен на основе данных годовых отчетов и годовой бухгалтерской отчетности вагоноремонтных компаний ОАО «ВРК-1», ОАО «ВРК-2», ОАО «ВРК-3».
Остается низкой доля расходов на оплату труда в себестоимости продукции, составляющая в среднем по комплексу 27 %. В Европе значение этого показателя составляет 60 %, а в США достигает 80 % [2]. Незначительный рост в 2013 г. по компаниям на 5, 2 и 6 процентных пункта объясняется прежде всего снижением прочих издержек (на 27, 9 и 25 %, соответственно). На вагоноремонтных предприятиях нет эффективных систем управления трудовой мотивацией, об этом говорит возрастание за год в среднем на 8 % значения показателя текучести кадров.
В основу новой модели организации железнодорожного транспорта заложен
Вагоноремонтные заводы 6,60%
Частные предприятия 27,90%
ОАО «ВРК-1» 23,20%
ОАО «ВРК-2» 23,80%
ОАО «ВРК-3» 18,00%
Рис. 1. Структура рынка ремонта вагонов по итогам 2013 г.
78 | «Транспорт Российской Федерации:
№3 (58) 2015
постулат, согласно которому частный собственник будет управлять предприятиями эффективнее, чем государство. Реформа РЖД в основном свелась к изменению государственной формы собственности на частнокапиталистическую. В качестве главной причины проведения реформы называлось старение основных фондов и недостаточность государственных инвестиций для их модернизации. Ставилась задача путем приватизации обеспечить широкое привлечение частных средств. Однако доходы от продажи многих прибыльных активов не используются для строительства новой и обновления существующей транспортной инфраструктуры. По оценке Ю. А. Щербанина, средний уровень износа основных фондов ОАО «РЖД» составляет 60 %, а общая протяженность железнодорожных путей сократилась за годы реформы на 2500 км [3].
Задача образования конкурентных рынков решена лишь теоретически. Рынок ремонта вагонов состоит из небольшого числа крупных игроков. Продажа вагоноремонтных компаний частным собственникам запланирована руководством ОАО «РЖД» в существующем виде - пакетами из 30-40 предприятий. Оказалось, что отрасль не готова к новой модели функциони-
рования как в инфраструктурном плане, так и в плане эффективных методов управления.
За бортом реформирования предприятий остались трудовые коллективы. И это, на наш взгляд, во многом повлияло на результаты преобразований. Для работников, не принимающих участия в управлении и распределении результатов труда, выпускаемая продукция и ее качество - во многом абстрактные понятия. Представляется целесообразным интенсифицировать поиск путей повышения эффективности проводимой реформы через применение принципов заинтересованности персонала в увеличении количества и повышении качества выпускаемой продукции. Наиболее действенной мерой могло бы стать предоставление работникам права на собственность в тех предприятиях, на которых они заняты. На практике доказано, что таким образом создается ряд условий для существенного роста трудовой мотивации: это участие работников в управлении предприятием, в выборе стратегии его развития, в определении маркетинговой политики, в распределении доходов предприятия, когда работники сами решают, какую часть прибыли направлять на развитие и расширение производства, а какую оставлять себе в виде оплаты труда.
Кроме того, появляется возможность ликвидации огромной неправомерной разницы в доходах рядовых работников и администрации.
По мнению главного инициатора развития в России коллективной формы собственности С. Н. Федорова, наемный труд в принципе не может быть эффективным, поскольку работник не чувствует персональной ответственности за выпускаемую продукцию. Его вклад определяется только получаемой заработной платой. Н. Л. Пирогов утверждает: «Роста эффективности производства, а следовательно, и прибылей уже не добиться традиционными средствами мотивации труда» [4, с. 4]. В отечественной промышленности наиболее известный пример успешного применения принципов коллективной формы собственности на предприятии - ЗАОр «НП Набережно-челнинский картонно-бумажный комбинат им. С. П. Титова». В США и развитых европейских странах уже несколько десятилетий активно применяются программы акционирования работников, например американская программа Е80Р. В отличие от российской практики создания акционерных обществ работников (народных предприятий), опирающейся на единственный федеральный закон 1998 г., западный опыт имеет в своем арсенале массу способов
Анализ финансово-хозяйственной деятельности вагоноремонтных компаний
Компания
Показатель ЗАО «ВРК-1 » ЗАО «ВРК-2 » АО «ВРК-3 »
2012 2013 Изменение, % 2012 2013 Изменение, % 2012 2013 Изменение, %
Выручка от реализации продукции в текущих ценах, тыс. руб. 21546818 15590835 -27,64 18417817 16 995212 -7,72 13 709635 10 425 137 -23,96
Величина основных фондов на конец года, тыс. руб. 11 517066 11791216 2,38 8045828 8245294 2,48 6711019 6885222 2,60
Фондоотдача, руб./руб. 1,89 1,34 -29,22 2,23 2,09 -6,44 2,01 1,53 -23,70
Среднесписочная численность работающих, чел. 12724 11212 -11,88 11332 9684 -14,54 8726 7583 -13,10
Текучесть кадров, % 15,5 23 7,50 16,3 25,7 9,40 18,8 18,2 -0,60
Производительность труда одного работающего, тыс. руб./чел. 1693,40 1390,55 -17,88 1625,29 1754,98 7,98 1571,12 1374,80 -12,50
Расходы на оплату труда, тыс. руб. 4533800 4167500 -8,08 3 944 000 3913000 -0,79 3048765 2879800 -5,54
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. руб. 29,7 30,9 4,31 27,5 31,0 12,70 27,7 29,4 6,40
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 21 097 980 15 444 613 -26,80 17710729 16 153751 -8,79 13 453 697 10 107 786 -24,87
Затраты на рубль реализованной продукции, руб./руб. 0,98 0,99 1,17 0,96 0,95 -1,16 0,98 0,97 -1,20
Чистая прибыль, тыс. руб. 67 108 613796 814,64 104755 498646 376,01 24465 196721 704,09
Рентабельность производства, % 2,53 0,88 -1,65 5,09 6,32 1,23 2,37 3,39 1,02
Фондовооруженность, тыс. руб./чел. 905,15 1051,66 16,19 710,01 851,43 19,92 769,08 907,98 18,06
Доля расходов на оплату труда в себестоимости, % 21 27 5 22 24 2 23 28 6
№ 3 (58) 2015
(Транспорт Российской Федерации» | 79
Рис. 2. Структура управления вагоноремонтным предприятием с акционерной собственностью работников
наделения работников собственностью, а также сильную правовую поддержку государства. Эта поддержка осуществляется на всех этапах создания и функционирования акционерных обществ работников.
Возвращаясь от системных мер, требующих реализации на государственном уровне, к масштабам предприятия, стоит подчеркнуть особую пригодность вагоноремонтного комплекса для создания на его базе акционерных обществ работников. Среднесписочная численность работников вагоноремонтного депо от 200 до 500 человек.
По результатам исследований, проведенных А. С. Сергеевым, предприятия коллективной формы собственности имеют преимущества над частнокапиталистическими или государственными аналогами при численности работников, не превышающей 4500 человек. При этом в большей части экономически эффективных фирм численность работающих не превышает 500 человек [5]. Этот факт позволяет считать целесообразной разработку модели, при которой каждое ремонтное предприятие (депо) будет отдельно взятым акционерным обществом работников. Такая структура в большей степени способна положительно повлиять на трудовую мотивацию: собственность на средства производства для работника будет не только выражена в ценных бумагах, но и вполне осязаема. Подобный подход значительно упростит механизм управления предприятиями и хорошо отразится на оперативности принятия решений.
В общем виде такая модель представляется нам несколько отличной как
от традиционного акционерного общества, так и от закрытого акционерного общества работников. При создании акционерного общества работников на базе вагоноремонтного депо образуется предприятие, подавляющее большинство собственников которого - его сотрудники, причем их относительно немного. Единоличный исполнительный орган (генеральный директор) в такой модели может быть наделен несколько более широкими полномочиями в плане управления, а функции наблюдательного совета (совета директоров) и ревизионной (контрольной) комиссии объединены в одном органе - наблюдательно-ревизионной комиссии, председателем которой генеральный директор быть не может (рис. 2).
Наблюдательно-ревизионная комиссия при такой схеме управления должна выполнять функции контрольной комиссии традиционного акционерного общества работников. За наблюдательно-ревизионной комиссией сохраняются такие функции исключительной компетенции, как созыв годового и внеочередных общих собраний акционеров, утверждение повестки дня общего собрания акционеров, определение размера дивиденда по акциям и т. д. Генеральный директор, избираемый общим собранием акционеров, формирует свой аппарат управления и осуществляет общее руководство деятельностью предприятия на основе страте -гии, утвержденной общим собранием акционеров.
Для широкого распространения акционерных обществ работников необходимо придать им особый статус,
отличный от традиционных частнокапиталистических обществ. Эта задача требует более детального подхода к проблемам народных предприятий. Помимо разработки моделей предприятий с акционерной собственностью работников для различных отраслей необходимы предложения по совершенствованию схем наделения работников собственностью в виде акций. При проведении массовой приватизации работники некоторое время были промежуточными собственниками между государством и капиталистами. Российские народные предприятия большей частью созданы именно в тот период по инициативе своих руководителей, желавших сохранить предприятие для коллектива. С тех пор не последовало никаких разработок и предложений государства, направленных на стимулирование создания предприятий коллективной формы собственности. За годы правоприменительной практики единственного федерального закона, регулирующего деятельность акционерных обществ работников, выявлен ряд пунктов, затормаживающих создание таких организаций. Это говорит о необходимости инициатив по внесению поправок в действующее законодательство. □
Литература
1. Постановление Правительства РФ от 18.05.2001 г. № 384 «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте» // СПС «Консуль-тантПлюс».
2. Скопинцева Е. Угольную промышленность ожидают новые катастрофы // Экономика и жизнь. 2010. № 21 (9337). 4 июня.
3. Щербанин Ю. А. К вопросу о результатах реформы, проводимой на железнодорожном транспорте // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Вологда: ИСЭРТ РАН, 2010. № 3. С. 120-127.
4. Пирогов Н.Л. От мотивации труда к развитию общества // Наука и жизнь. 2007. № 4. С. 2-8.
5. Сергеев А. С. Изменение мотивации труда работника при коллективной форме собственности (на примере плана ЕБОР) // Управление экономическими системами. 2013. № 53, 29 мая. Л^: http://www.uecs.ru/uecs53-532013/ кет/2163^ор.
80 | «Транспорт Российской Федерации»
№3 (58) 2015
